L'Essentiel Eco - 19/12/2023 - SPECIALE DOSSIER RH / Les nouveaux leviers du recrutement
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00:00 [Musique]
00:06 Alors Gilles, tu confirmes, nous parlions de méthode de recrutement par simulation,
00:10 que dans ces pratiques innovantes, passer par cette simulation et une mise en situation,
00:15 ça va permettre d'évaluer différemment les compétences des candidats ?
00:18 Oui, on peut passer par exemple par le jeu, on transforme le recrutement par le jeu.
00:22 Les candidats peuvent être confrontés par exemple à des défis virtuels liés au poste,
00:27 évaluant ainsi leurs compétences de manière ludique.
00:30 Il s'agit de les mettre en situation, on fait le lien,
00:33 afin de résoudre des problèmes complexes ou de prendre des décisions sous pression.
00:37 Cette approche, en fait, elle favorise l'engagement des candidats,
00:40 tout en offrant aux recruteurs une vision plus dynamique des compétences
00:44 et de la personnalité des candidats.
00:46 Il y a des entreprises comme Capgemini par exemple, ou Decathlon,
00:49 qui ont adopté ce qu'on appelle la gamification,
00:52 pour rendre les processus de recrutement plus interactifs.
00:55 On pourrait aussi parler des escape games par exemple,
00:58 qui sont une piste utilisée par certaines entreprises.
01:01 Une piste qui est effectivement très à la mode, très dans l'air du temps,
01:04 et qui mixe de la même façon jeu et mise en situation.
01:08 Alors Michel Guéguen, en parlant de jeu, vous utilisez justement le sport au service du recrutement,
01:13 plus ouvert à travers des opérations du stade vers l'emploi ?
01:16 Oui, tout à fait, c'est les images qui passaient,
01:19 c'était notre dernière opération en novembre avec la 4S,
01:22 et c'est tout à fait ce que vient de dire Gilles Roger,
01:25 c'est l'idée de casser les codes, de lever les barrières,
01:28 c'est-à-dire que les personnes ne savent pas qui est recruteur, qui est candidat,
01:31 dans ces opérations-là, et donc on les fait jouer ensemble.
01:35 Alors, ce n'est pas du sport de haut niveau, c'est effectivement...
01:38 C'est un sport accessible à tous, et personne ne sait qui est candidat...
01:42 Oui, ça c'est le matin, donc il se passe, par exemple, vous voyez,
01:45 il se passe la balle, il ne faut pas la faire tomber,
01:47 donc c'est l'idée de travailler en équipe, enfin bon voilà...
01:50 On a toutes les valeurs derrière d'entreprise qu'on recherche.
01:52 Donc le recruteur, il voit un petit peu les comportements,
01:54 les fameux soft skills qui sont à l'œuvre.
01:57 Les soft skills, c'est une petite explication rapide,
02:00 ce qu'on a déjà parlé dans cette édition.
02:02 Oui, les soft skills, on en a déjà parlé, effectivement,
02:04 ce sont les comportements, effectivement, et donc les savoir-être,
02:08 qui sont analysés au travers de mises en situation, par exemple,
02:12 mais dans un entretien de recrutement classique aussi,
02:14 on évalue ce qu'on appelle les soft skills.
02:16 Mais qui sont de plus en plus recherchées par des entreprises
02:19 qui préfèrent même aller sur ces compétences-là,
02:21 quitte à former...
02:22 Bien sûr, bien sûr, parce que c'est très intéressant,
02:24 parce qu'on parlait tout à l'heure de compétences transverses,
02:26 et là, on est tout à fait liés aux soft skills, effectivement.
02:29 Oui, c'est ça.
02:30 Et donc, vous allez également, à Pôle emploi,
02:32 jusqu'à inverser les rôles entre candidats et recruteurs.
02:35 Oui, c'est ça, on challenge un petit peu les employeurs,
02:38 on leur fait prendre, en fait, le rôle du candidat,
02:40 parce qu'en fait, ils vont être en situation
02:43 de pitcher leur entreprise et les postes.
02:46 Là, on a une illustration en photo,
02:48 c'était à Tour de Lyon, sur des métiers d'aide à domicile.
02:51 Donc, en fait, c'est eux qui présentent,
02:54 vous voyez, un panel de demandeurs d'emploi, leurs postes.
02:57 Et les demandeurs d'emploi sont préparés au préalable,
02:59 les recruteurs aussi, d'ailleurs,
03:00 parce que des deux côtés, il y a des craintes.
03:02 Oui, j'imagine que oui.
03:03 Et donc, ce sont les demandeurs d'emploi
03:05 qui posent leurs questions.
03:07 Ce dont on s'est rendu compte, c'est qu'il y a des craintes d'un côté,
03:10 et puis, à l'arrivée, tout le monde est satisfait.
03:12 Et à l'arrivée, en fait, c'est les candidats
03:14 qui choisissent leur recruteur.
03:16 Sur Amboise, ils l'ont mis en œuvre aussi.
03:18 Ils m'ont dit que sur quatre recruteurs
03:20 sur des métiers d'auxiliaires de vie,
03:22 qui sont très en tension,
03:24 il y a eu six CDI de signés,
03:26 et puis plusieurs après coup.
03:28 Et ce sont les demandeurs d'emploi
03:30 qui ont choisi leur recruteur.
03:32 Et juste un petit témoignage,
03:34 c'est que c'est un peu un "Vis ma vie",
03:37 et qu'il y a un recruteur qui a dit
03:39 qu'en fait, il allait changer sa manière de mener les entretiens,
03:42 parce qu'il s'était retrouvé dans la peau d'un candidat,
03:44 et qu'il voit que c'est quand même
03:46 une situation assez difficile,
03:48 et qu'il allait faire en sorte
03:50 de mettre un peu plus à l'aise les candidats.
03:52 – Là, pour le coup, ça ouvre vraiment les horizons
03:54 de part et d'autre, c'est plutôt une méthode intéressante.
03:57 Alors, il y a également une autre piste
03:59 pour élargir son vivier de talents,
04:01 qui consiste à utiliser les réseaux sociaux professionnels, Jean.
04:04 – Oui, bien sûr.
04:06 Réseau professionnel, on entend principalement LinkedIn,
04:08 évidemment, mais on utilise de plus en plus
04:11 Instagram et TikTok,
04:13 pour aller chercher des candidats
04:15 ou plus jeunes, ou différents,
04:17 ou dans des registres particuliers.
04:19 Donc, pour élargir leur vivier de talents,
04:21 les entreprises vont, par exemple, sur LinkedIn,
04:24 elles établissent des relations professionnelles,
04:28 elles mettent en avant,
04:30 alors là, on fait le lien avec la marque "Employeur", évidemment,
04:32 elles mettent en avant leur culture d'entreprise,
04:34 leurs valeurs, et elles touchent directement,
04:36 alors, ce qu'on appelle des profils,
04:38 pas des candidats, puisque sur LinkedIn,
04:40 en fait, c'est plutôt des profils,
04:42 mais ça donne une vision complète, en fait,
04:44 des compétences, de l'expérience des personnes
04:48 qui sont sur ces profils.
04:51 Et puis, si on veut aller sur TikTok et sur Instagram,
04:56 là, par contre, c'est des moyens un petit peu plus importants,
04:59 parce que ça passe par l'image, ça passe par la vidéo,
05:01 et un ciblage qui est beaucoup plus précis.
05:03 – Et, justement, Philippe Quatelain,
05:05 vous avez mis en place une communication
05:07 très active sur LinkedIn pour le groupe Dubois.
05:09 Pourquoi ce réseau par rapport à ceux dont vient de parler Gilles
05:13 et quel choix vous avez fait ?
05:15 – Voilà, donc, depuis un an, on travaille
05:17 avec ce qu'on appelle notre marque "Employeur",
05:19 c'est-à-dire de faire connaître tout ce que l'on fait
05:21 à l'intérieur de l'entreprise pour attirer des nouveaux talents
05:24 et aussi, bien sûr, pour fidéliser et engager
05:26 ceux qui sont déjà présents, mais en tout cas, oui,
05:28 ça porte ses fruits, alors on est accompagnés quand même
05:32 par un cabinet, voilà.
05:34 – Pour ce travail de communication.
05:36 – Oui, on voit tous les postes, c'est vrai qu'on a défini…
05:39 – Parce qu'on publie énormément de postes, c'est un vrai travail à part entière.
05:42 – Tous les mardis, on publie un poste, généralement autour de l'humain,
05:46 de temps en temps autour du métier, mais principalement…
05:49 – Surtout autour de l'humain, et vous avez accès à votre communication
05:51 beaucoup là-dessus, ce que vous disiez quand on préparait cet émission.
05:53 – Oui, absolument.
05:55 – Alors, peut-être justement un petit éclaircissement, Camille,
05:57 sur cette marque "Employeur" pour nos téléspectateurs
05:59 dont on parle entre RH "avertis" sur ces sujets.
06:04 Est-ce que la marque "Employeur", c'est seulement de la com ?
06:07 – Alors, pour y répondre, tout de suite, c'est non, visiblement.
06:10 J'ai interviewé pour cela Clara Epiphan, qui est l'auteur du livre
06:14 "Marque-Employeur, mode d'emploi", je ne reviendrai pas sur la définition
06:16 que vous avez donnée, Philippe, qui est tout à fait exacte.
06:18 Et Clara, en fait, elle me mettait en garde, elle dit
06:20 "Aujourd'hui, les agences marketing et communication
06:22 qui affirment faire de la marque "Employeur", surtout, fuyez-les.
06:25 Elles font du marketing, de l'attractivité de collaborateurs,
06:28 des belles photos, vidéos, pour montrer un super métier
06:31 avec un témoignage collaborateur sur ce qu'ils vivent dans l'entreprise.
06:35 Mais Clara, elle met en garde en disant
06:37 "C'est plutôt du témoignage collaborateur, c'est du marketing
06:40 par la vidéo et non de la marque "Employeur".
06:42 Ces boîtes-là, elles vendent du rêve, c'est quand même un peu leur métier.
06:45 Et celui qui récolte les enquiquinements infinés,
06:47 s'il y a une petite dissonance avec la réalité,
06:49 c'est quand même toujours l'employeur.
06:51 Donc, attention, l'agence, elle vous dira forcément
06:53 que vous avez reçu plus de CV, que votre site internet
06:55 il est plus consulté, mais cela n'empêchera pas du tout
06:58 le même taux de turnover et les mêmes galères en interne.
07:01 Donc, attention.
07:02 – Alors justement, on va voir avec vous, au Groupe Dubois,
07:05 s'il y a une différence justement ou pas,
07:08 entre ce qu'on voit sur les réseaux sociaux
07:10 et justement comment vous avez travaillé votre marque "Employeur".
07:13 C'est-à-dire que vous avez travaillé votre attractivité auprès des candidats.
07:16 Racontez-nous ce que vous avez fait pour ça.
07:18 – Sorti Covid, on a vu que, comment dire, dans notre métier,
07:23 il y allait avoir une tension, une pénurie de main-d'oeuvre
07:25 et qu'il fallait d'abord garder nos compagnons
07:28 et ensuite en attirer d'autres.
07:30 C'est pour ça qu'on a développé toute une série d'avantages,
07:34 on pourrait dire ça, autour de la semaine à quatre jours.
07:38 Parce que ça, on sentait qu'à travers les candidats,
07:41 c'était une question, on pose souvent la question
07:43 "Est-ce que vous faites le télétravail ?"
07:44 On fait aussi, on commence à avoir cette question.
07:47 Donc, la semaine à quatre jours.
07:48 On a aussi, on travaille toujours sur la promotion interne.
07:52 On prend en charge à 100% la mutuelle santé, par exemple.
07:56 Aujourd'hui, on entendait que les mutuelles allaient augmenter de 8% leur tarif.
07:59 – Oui, c'est ce que j'ai entendu, oui.
08:00 – Pour nos salariés, ça sera neutre, pas pour l'entreprise.
08:03 Mais en tout cas, pour les salariés, ça sera neutre,
08:05 puisqu'on ne veut pas déroger à ça.
08:08 Et puis aussi, on a négocié un accord d'intéressement égalitaire
08:11 parce que le partage de la valeur et la création de valeur,
08:14 c'est important dans le groupe.
08:16 – Et la création de valeur, justement, on va en venir sur les…
08:18 ça fait partie des ingrédients que recherchent les fameux millenials,
08:22 cette jeune génération, vous avez déjà parlé, il sait ça ?
08:24 – C'est la génération Y, effectivement.
08:26 – La génération Y.
08:27 – Oui, bien sûr, il y a la génération B, la génération X, la génération Y
08:30 et la génération Z, qui est complètement sur le marché, actuellement.
08:35 – Et du coup, ce sont eux qui cherchent, voilà,
08:38 cette recherche de valeur que vous développez, c'est ça,
08:41 dans vos… à la fois, vraiment, en réel, vous êtes alignés
08:44 entre ce qui est communiqué sur les réseaux et ce qui se passe,
08:47 avec de nombreux avantages, vous m'avez parlé aussi,
08:49 notamment, de digitalisation, de tablettes, de portails pour vos salariés.
08:53 – Oui, parce que, en fait, ce qui est important, c'est que les salariés
08:56 puissent retrouver dans l'entreprise ce qu'ils retrouvent à l'extérieur.
09:00 Donc, aujourd'hui, on est dans un monde digital,
09:02 donc c'est important aussi de montrer que c'est un métier, certes, manuel,
09:05 mais c'est aussi un… on peut y apporter du digital.
09:08 Et donc, vous disiez, oui, par rapport, notamment, à l'engagement RSE,
09:12 responsabilité sociétale et environnementale,
09:14 ça, c'est aussi des questions qui nous remontent
09:16 dans les entretiens, aujourd'hui.
09:18 Donc, on s'est engagés depuis un an sur le sujet, avec nos collaborateurs,
09:22 et, effectivement, c'est un sujet qui devient de plus en plus important,
09:27 aux yeux des candidats.
09:29 – Tout à fait. Alors, on voit, c'est vrai que le monde du recrutement,
09:31 il est en pleine mutation, on essaye d'attirer les candidats,
09:35 mais, en tout cas, ça change ce rapport de force, vraiment,
09:37 entre candidat et employeur.
09:39 Quelles seraient les autres pistes pour garantir cet alignement
09:41 de valeurs, de sens, de comportement, Gilles ?
09:45 – Par exemple, on travaille aussi beaucoup sur la réalité virtuelle, par exemple.
09:50 – Avec des pistes innovantes, vraiment innovantes, là.
09:53 – Exactement, on est très innovants, mais…
09:55 – Alors, tu m'as parlé d'une première DRH, c'est ça, notamment, virtuelle ?
09:59 – Oui, qui s'appelle Véra, effectivement.
10:02 – Alors, je vous propose de regarder rapidement ce que…
10:05 – Elle n'est pas très jolie, elle est un peu…
10:08 on voit que c'est un avatar, quand même.
10:10 – Oui, c'est un avatar, au moins, on voit que c'est…
10:12 – Mais, en fait, cette DRH virtuelle, elle fait passer des entretiens,
10:17 et donc, elle sert, entre guillemets, à présélectionner des candidats.
10:24 Donc, elle fait passer des entretiens, elle fait répondre à des questions,
10:27 elle intègre les questions, elle analyse les réponses, plus exactement,
10:33 et à partir de son analyse des réponses,
10:36 elle décide si elle sélectionne ou pas le candidat,
10:40 et donc, si le candidat poursuit le process de recrutement ou pas.
10:44 – Mais, je crois qu'elle n'a pas fait l'affaire, c'est ça, cette DRH ?
10:47 – Non, effectivement, Véra a été licenciée, voilà.
10:51 – Alors, explique-nous pourquoi, Gilles ?
10:52 – Alors, elle a été licenciée, tout simplement, parce qu'en fait,
10:54 elle a des biais cognitifs, et évidemment, comme toutes les intelligences artificielles,
10:59 ou comme tout le digital, d'ailleurs, de manière générale,
11:02 c'est fait par des humains, et là, en l'occurrence,
11:05 Véra, elle retranscrivait, en fait, les biais de ceux qui l'avaient créé,
11:10 et donc, voilà, exactement, et donc, elle recrutait, en fait, des clones,
11:14 elle recrutait tout le temps les mêmes personnes,
11:16 et donc, il n'y avait aucune diversité.
11:18 – Aucune ouverture du fameux sourcing dont on parlait, là,
11:21 dans la variété des profils, quoi, pas de compétences transférables,
11:24 on n'était pas du tout là-dessus, quoi.
11:25 – Non, donc, aucun intérêt, en fait.
11:27 – Aucun intérêt, et Philippe Quatelain, vous me confiez, en préparant l'émission,
11:30 vous venez d'assister à un atelier sur ce thème, l'intelligence artificielle,
11:33 ça peut aider, donc, au service du recrutement ?
11:35 – La semaine dernière, j'ai assisté à un webinaire sur ChatGPT
11:38 et comment ChatGPT peut être appliqué au RH,
11:41 et effectivement, un des premiers rapports, c'est dans le côté rédactionnel des annonces,
11:46 c'est-à-dire que, finalement, en expliquant à ChatGPT, à travers un prompt,
11:51 puisque c'est le terme officiel, maintenant, ce qu'on recherche,
11:55 son public, son âge, ses compétences, etc.,
11:58 ChatGPT va vous rédiger l'annonce, de manière inclusive, bien sûr,
12:02 mais tenant compte de l'ensemble des informations que vous leur avez données.
12:05 Et j'ai testé, c'est bluffant.
12:07 – C'est bluffant ? – Oui.
12:08 – Alors, ce qui n'empêche pas, j'imagine, d'avoir fait un travail préalable.
12:10 – Oui, alors, ça, c'est un super, effectivement, c'est extrêmement bien,
12:13 et puis, c'est l'utilisation pertinente, effectivement,
12:15 de l'intelligence artificielle pour le recrutement.
12:17 – Oui, j'utilise une petite pour ça.
12:18 – Il faut, en amont, en revanche, avoir bien travaillé, effectivement,
12:21 avec toutes les équipes, sur la fiche de poste, la définition de poste,
12:25 tout ce qui va correspondre au poste, pour que le fameux prompt,
12:28 soit pertinent, et qu'on ait les bons termes dans l'annonce,
12:33 et les bons mots.
12:34 – Absolument, c'est ça.
12:35 – Alors, on voit que les nouvelles technologies sont nombreuses
12:37 à venir appuyer le process de recrutement,
12:40 comme Gilles nous en parle souvent dans cette émission,
12:42 avec des entretiens différés, aussi, comme on l'avait déjà vu,
12:45 et d'autres outils digitaux.
12:47 Il y a même une des méthodes plus anciennes,
12:50 on n'a pas le temps d'en parler, puisque c'est l'essentiel éco,
12:52 mais qui consiste à coopter, également, la cooptation
12:55 dont on a déjà parlé dans cette émission,
12:57 qui est une pratique, aussi, que vous appliquez au Groupe Dubois.
12:59 Alors, je vous invite, si, notamment, vous avez envie
13:02 de candidater au Groupe Dubois, le site internet va s'inscrire.
13:06 Camille, avant de clore cette émission,
13:09 des dates à donner à nos téléspectateurs,
13:10 des prochains rendez-vous sur l'emploi ?
13:12 – Effectivement, alors, le 6 juin prochain, vous aurez le forum
13:15 à la ville de Tours, qui sera disponible,
13:18 et puis, le 5 septembre, les 24h emploi formation,
13:21 et tout au long de l'année, ça s'affiche à l'écran,
13:23 vous avez, en tout cas, des semaines thématiques,
13:25 l'industrie, etc., qui peuvent vous plaire,
13:27 donc, allez-y, déplacez-vous.
13:29 – Voilà, alors, surtout, essayez tous ces outils digitaux
13:34 dont nous avons parlé, mais pas uniquement,
13:36 également, toutes les méthodes innovantes
13:39 dont vous nous avez également parlé, Pôle emploi.
13:41 Merci à mes invités, et merci à Gilles pour tous ses conseils,
13:45 merci à Camille Colocque du journal L'Episcente
13:47 de m'avoir accompagnée, et merci à vous de nous avoir suivis.
13:51 On se retrouve déjà l'année prochaine
13:53 pour un nouveau numéro de l'Essentiel Éco.
13:55 Merci de votre fidélité sur TV Tours.
13:58 Bonne soirée à tous.
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