Elodie Dratler - "Il ne faut pas avoir peur de sa différence - Les Pionnières du Business Saison 1 épisode 2
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00:00Être proche aidant d'un enfant malade, c'est un obstacle immense.
00:03Et je pense que je n'aurais jamais fait Wominds si je n'étais pas passée par tout ça.
00:07Je suis Elodie Drattler, je suis la fondatrice de Wominds.
00:09Wominds, c'est une start-up qui est très engagée, on fait de l'impact social.
00:12J'ai très, très à cœur de mettre ma patte, mon engagement
00:16pour soutenir l'égalité des chances
00:18et notamment l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
00:20Si je devais, en quelques mots, me raconter,
00:23je dirais que je suis une résiliente travel-shooteuse.
00:27C'est un parcours fait de difficultés que j'ai transformé en start-up.
00:31Et ensemble avec les clients, on est là pour trouver des solutions
00:33pour donner plus d'accès à l'égalité des chances, et aux hommes et aux femmes.
00:37Ce qui a été marquant, c'était de prendre conscience
00:41qu'être femme dans un secteur qui était celui de l'innovation,
00:46celui des start-up, pouvait parfois ne pas être en accord
00:50avec la culture de ce secteur-là.
00:51Moi, en tant que maman, j'ai été contrainte à adapter régulièrement
00:56ma vie professionnelle à ma parentalité.
00:59Que ce soit quand mon fils était très petit, ou bien plus tard.
01:03Je me suis rendue compte que ce n'était pas simple d'être une femme dans l'innovation.
01:06Moi, je cumulais. J'étais mère célibataire d'un petit garçon
01:09dans une agence qui était performante.
01:11Donc, il fallait aussi faire de la productivité et partir à 22h, 23h.
01:15On se demandait à un moment donné, parce que mon fils avait des eczémas,
01:18il faut que je rentre plus tôt.
01:19Vers 20h, 20h30, on me disait, mais c'est bien cette demi-journée.
01:22Je ne vois pas pourquoi on fait un choix entre une maternité,
01:25une parentalité et une carrière.
01:27C'était tellement une culture qui n'était pas bonne pour moi,
01:29ni l'équilibre de mon fils, que j'ai donné ma démission.
01:32On peut s'adapter le plus possible, mais il y a un moment donné,
01:35on ne peut plus s'adapter.
01:36Et c'est aussi de notre responsabilité que de se dire à un moment donné,
01:39il faut partir.
01:40En fait, il y a vraiment ce chantage qui est,
01:42mais est-ce que tu es vraiment performante ?
01:44Puisqu'on adapte un peu des horaires, 20h30, c'est un peu tôt pour la boîte.
01:48On confond même la question de la culture avec un lieu
01:51qui est celui de l'entreprise, qui est le lieu de l'épanouissement des talents.
01:55Et pour que les talents s'épanouissent, il faut encore leur donner envie d'y rester.
01:58Les choses ont changé en entreprise.
01:59Parce qu'il y a une nouvelle génération qui attend autre chose que son lieu de travail.
02:04Il y a plus de 89% des employés qui attendent de leur entreprise
02:08qu'elle ait une politique RSE, donc de responsabilité sociale et environnementale.
02:12A l'époque, ça n'existait pas.
02:13C'est plutôt par manque de conscience que peut-être on n'a pas assez fait bouger les lignes.
02:17Aujourd'hui, c'est l'inverse.
02:18La prise de conscience est énorme.
02:20Ça encourage les entreprises à faire des propositions de politique sociale et environnementale
02:25qui permettent aux jeunes de rester, de les attirer, de les faire grandir.
02:30L'âgisme, ça, je pense que c'est la prochaine grosse révolution.
02:33Elle est déjà en oeuvre, elle est déjà en marche.
02:35Je pense que de la même manière qu'aujourd'hui, on voit la parole des femmes se libérer,
02:39à tous les niveaux que ce soit, que ce soit un MeToo et les MeToo sectoriels,
02:43qui permettent de faire bouger les lignes et la lutte contre le sexisme.
02:46Mais je pense qu'on ne pourra pas faire l'économie de l'intégrer, de le valoriser,
02:52tout simplement parce qu'on a une population qui vieillit.
02:54Pour des raisons économiques, pour des raisons sociales,
02:57il faut que les entreprises en soient conscientes.
02:59Et on n'est pas périmés à 45 ans.
03:01Je ne suis pas très à l'aise avec l'idée d'un leadership féminin
03:04parce que ça nous remet dans la position de l'impact du genre.
03:09C'est plus intéressant de donner du pouvoir aux femmes.
03:11Être une femme en leadership, ça raconte plus de force,
03:15ça raconte plus d'impact, ça raconte plus de la personne qui drive,
03:19que de valoriser le mot leadership au féminin.
03:21Ce n'est pas le leadership qui est au féminin, c'est des femmes en leadership.
03:24Et quand elles ont accès au pouvoir de décider, d'engager, de produire, d'agir à leur manière,
03:31alors il se passe des innovations sociales la plupart du temps.
03:35Les qualités d'une femme en leadership, c'est la confiance en soi
03:39et qu'elle soit suffisamment installée pour qu'il y ait une audace qui s'autorise.
03:44Et ce n'est pas toujours simple d'avoir à la fois confiance en soi
03:47et de passer à l'acte avec une conviction qu'on va réussir.
03:50Woman, c'est l'histoire de ma vie.
03:52Je porte cette histoire-là facilement,
03:54mais est-ce que pour autant je me dis que je suis sûre que ça va marcher ?
03:56Parfois, je suis dans le doute.
03:58Et ce doute-là, il faut le transformer de manière à ce qu'il devienne un accessoire de la réussite.
04:03Je n'ai vécu que des obstacles.
04:04Des obstacles à la maternité, des obstacles en tant que femme, en tant que maman aidante.
04:10Donc je pense que si je n'avais pas pris conscience de ce que c'était que d'avoir l'obligation
04:15d'être à la fois forte, performante dans son travail
04:18et ne rien lâcher en tant que maman en soutien permanent à son enfant,
04:22je n'aurais pas compris la difficulté de cet équilibre
04:26et je ne serais pas là à pouvoir proposer des solutions pour les boîtes.
04:28Et puis j'ai connu un tas de problèmes culturels
04:31parce que je pense que j'étais une fille assez spirituelle, j'avais besoin de sens.
04:35Je ne l'ai pas toujours trouvé, donc il a fallu que j'intègre du sens là où je pensais qu'il n'y en avait pas.
04:39Et cette réalité, plus on s'y confronte, plus on se rend contre soi-même.
04:43C'est la conviction à la fin qu'on peut réussir et qu'on n'est pas là par hasard.
04:46Je pense qu'il y a des bulles de partage d'expérience comme les réseaux féminins
04:51qui permettent peut-être d'avoir un lieu sécurisant,
04:54où il y a un jugement qui est différent et où les femmes peuvent être elles-mêmes
04:58sans avoir un risque de paraître peut-être à côté de la plaque ou de ne pas être incluses correctement.
05:03Et dans cette sororité, il se passe quand même beaucoup de choses.
05:06Maintenant, c'est bien quand les réseaux féminins invitent aussi le masculin.
05:11On a beaucoup à prendre les uns des autres.
05:12C'est une occasion formidable pour les hommes de se rendre compte de ce que les femmes vivent.
05:16Et c'est une occasion formidable pour les femmes d'intégrer ce qui fonctionne aussi pour les hommes
05:21et ce qui leur a permis de réussir.
05:23C'est quand même très intéressant de pouvoir avoir à la fois du réseau féminin
05:26et à la fois, parfois, des réseaux mixtes qui ont tout leur sens.
05:30Surtout quand aujourd'hui, on attend des directions qu'elles soient mixtes.
05:33Pour réussir cette transition égalitaire, il faut un cadre juridique, des obligations, des sanctions.
05:38La première chose, c'est d'accepter effectivement qu'on est obligé de passer par des quotas
05:42parce que culturellement, on a la preuve aujourd'hui, juste d'un point de vue numéraire et quantitatif,
05:46que malgré les talents qu'on retrouve dans toutes les écoles de commerce, d'ingénieurs,
05:50il n'y a toujours pas de femmes au CAC 40, très peu en tout cas.
05:52Il y a toujours très, très, très peu de femmes dans les conseils d'administration
05:56et qu'il a fallu des lois pour obliger des changements.
06:00Il y a une espèce de domination qui s'est faite comme ça avec une organisation des rôles,
06:03des attentes, des éducations qui font que malheureusement, la mixité, on n'y arrive pas.
06:07Aujourd'hui, ça fait 11-12 ans maintenant que la loi Copé-Zimmermann s'est mise en place,
06:12qu'elle a été renforcée par les lois Rex-1 et qu'on voit que ça fonctionne.
06:17C'est-à-dire qu'on voit qu'effectivement, plus les cerveaux qui réfléchissent,
06:21qui drivent, sont d'origines diverses.
06:24On voit bien que les résultats sont meilleurs pour l'entreprise et ce n'est pas du tout étonnant.
06:29Donc c'est très, très intéressant de, au contraire,
06:31confronter des différences qui sont là pour co-construire.
06:34C'est chouette de passer par des quotas.
06:36Ce sont des mesures correctives d'inégalité de représentation.
06:40C'est temporaire jusqu'à ce qu'on y arrive.