SMART JOB - Emission du mercredi 13 septembre
Mercredi 13 septembre 2023, SMART JOB reçoit Éric Cédiey (directeur, ISM Corum) , Nicolas Dugay (conférencier et directeur général, Prefera) , Clément Têtu (président, fondateur, Cabinet RH Pépite) et Maya Hagege (déléguée générale, AFMD)
Category
🗞
NewsTranscript
00:00 [Musique]
00:07 Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RHC tous les jours du lundi.
00:11 Au vendredi, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:16 Bien dans son job, comment apprendre à travailler plus vite, comment alléger sa charge mentale ?
00:21 On va en parler avec Nicolas Duguay, conférencier, directeur général de Prefera et l'auteur d'un livre
00:26 "Gagnez 15% de votre temps et réduisez votre charge mentale et libérez votre temps et votre esprit"
00:32 édition Jouvence, il est notre invité.
00:35 Le cercle RH, les discriminations à l'embauche, c'est un sujet dont on parle depuis des années,
00:40 qu'elles se sont réduites, on va revenir évidemment sur des études passionnantes
00:44 pour essayer d'expertiser exactement l'état de la situation de ces discriminations
00:48 et quelles sont les personnes les plus victimes de discriminations à l'embauche.
00:52 On en parlera avec deux experts, ils seront nos invités dans le cercle RH de Smart Job.
00:57 Fenêtre sur l'emploi, les anciens militaires, un vivier de talent pour les entreprises privées,
01:02 oui c'est vrai que ces militaires sont chassés, on en parlera avec Clément Tétu,
01:06 président fondateur du cabinet RH, pépite, il est justement spécialisé dans les profils d'anciens militaires.
01:13 Voilà le programme, tout de suite c'est bien dans son job.
01:15 [Générique]
01:27 Bien dans son job, comment apprendre à travailler plus vite ?
01:30 Alors l'idée ce n'est pas d'être dans une surproductivité, c'est d'être plus à l'aise dans son travail.
01:35 On en parle avec Nicolas Duguay, un habitué de notre émission.
01:38 Bonjour Nicolas, conférencier et directeur général de Prefera.
01:41 Alors vous avez écrit plusieurs livres et le dernier est au cœur du sujet dont on va parler,
01:45 "Gagnez 15% de votre temps et réduisez votre charge mentale chez Jouvence".
01:49 Nicolas Duguay, Siem Tchafar, Ingrid Petitjean et Erika Kingsoun pour les auteurs qui ont travaillé.
01:56 Qu'est-ce que vous voulez dire à travers cela ? On travaille mal ? On peut rationaliser ?
02:03 Oui, on peut rationaliser. Non je n'irais pas dire qu'on travaille mal,
02:06 c'est juste qu'aujourd'hui on s'aperçoit que partout, tout le monde cherche du temps.
02:10 15% d'une journée c'est en gros 216 minutes, ça intéresse tout le monde.
02:15 Et donc on est allé regarder sur la base d'études scientifiques,
02:17 des neurosciences et d'expérimentations concrètes dans les entreprises,
02:20 comment on pouvait faire pour gagner ces 15% de temps
02:23 et effectivement réduire sa charge mentale et sortir de la fameuse machine à laver permanente.
02:28 La charge mentale c'est quoi ? C'est l'accumulation de données qui viennent de partout,
02:32 qui s'accumulent, qui se mélangent et qui font quoi ? Qu'on perd en efficacité ?
02:36 Oui, c'est l'accumulation en ce moment et ce auquel je dois penser ce soir,
02:42 demain, après-demain et la tonne de dossiers que j'ai sur la table, à la maison et au bureau.
02:48 Et c'est souvent représenté par la fameuse "to do list".
02:50 Et d'ailleurs sur la "to do list" on a déjà un premier élément qui est très intéressant,
02:53 c'est que la plupart des gens quand ils repartent chez eux,
02:56 ils sont tristes parce qu'ils n'ont pas fait leur "to do list".
02:58 Il y a un biais de surconfiance, je me mets 12 choses à faire dans la journée
03:03 et si j'en fais que 6, le soir je suis déçu.
03:05 Il voudrait mieux en faire 6 sur une liste de 6 que 6 sur 12 mentalement.
03:10 Vous, vous le constatez sur le terrain parce que vous êtes aussi celui qui accompagnait,
03:14 qui donnait des conseils, c'est aussi votre métier.
03:16 Vous dites, les durées de formation, parfois ça pouvait être 5 heures, une journée,
03:22 là vous dites formation d'un réseau de pharmacien avec des séquences de 1h30.
03:26 Donc même ceux qui sont vos clients vous demandent d'aller plus vite.
03:30 Oui.
03:30 C'est possible ou pas franchement ?
03:32 Oui, c'est possible, il faut juste complètement changer les méthodes pédagogiques.
03:35 On a démarré avec un réseau de pharmacien au plan du management il y a quelques mois maintenant.
03:40 Aujourd'hui on déploie dans des réseaux immobiliers ou dans des banques
03:43 des formats d'une heure et demie, deux heures, de manière hebdomadaire
03:46 où on challenge beaucoup plus les stagiaires,
03:50 notamment parce que finalement on s'aperçoit, les neurosciences, tout le monde,
03:53 que plus on évalue les stagiaires, où on les met en situation difficile,
03:59 bienveillante mais difficile, plus ils sont performants.
04:02 Et pour nous aujourd'hui la performance c'est quoi ?
04:05 C'est le potentiel moins les interférences.
04:07 Et donc on doit réduire toutes les interférences au maximum.
04:10 Donc pour être dans un travail concentré, je lisais que vous vous adaptiez aussi
04:15 et vous appuyiez sur la méthode Montessori.
04:17 Alors pour ceux qui n'ont pas leurs enfants chez Montessori, qui sont des écoles,
04:21 c'est quoi ? C'est l'autonomie, la confiance, c'est ça ?
04:24 À l'apprentissage par soi-même ?
04:25 Oui, la responsabilisation.
04:27 Les fondateurs d'Amazon ou de Google ont été formés dans ces écoles
04:30 donc c'est déjà un petit indicateur intéressant.
04:33 Et effectivement c'est vraiment basé sur l'expérimentation
04:35 et on s'aperçoit que finalement, ce que cherchent aujourd'hui les adultes,
04:39 c'est la même chose que les enfants, c'est essayer, tester,
04:42 se corriger et recevoir des feedbacks.
04:45 Et pas que des feedbacks qui soient négatifs,
04:49 on a l'habitude de dire que le plus beau feedback qu'on reçoit souvent
04:52 c'est lors de son oraison funèbre.
04:53 Il y a moyen de la recevoir bien avant, quand on est en formation,
04:57 mais aussi des feedbacks de progrès puisque finalement l'humain attend ça.
05:00 Ça veut dire, dans ce que vous nous racontez,
05:03 qu'il faut aussi repenser la manière, et vous l'avez dit, de former.
05:07 On est bien d'accord ?
05:08 Oui.
05:08 Il faut même être un peu plus punch, si je vous entends bien.
05:12 Il faut clairement être plus punch.
05:14 On a par exemple une nouvelle modalité où le groupe évalue
05:17 chaque prestation de manière anonyme.
05:19 Et donc si, Arnaud, vous étiez avec nous,
05:21 vous auriez l'évaluation de vos pairs tant sur votre posture
05:23 que sur ce que vous racontez.
05:25 Alors c'est parfois un peu dur, mais pour autant, on a la vérité des prix.
05:29 C'est un peu dur, mais il y a aussi l'idée du regard
05:32 de ceux qui participent sur les autres
05:34 et qui redonnent une concentration différente, un regard différent.
05:37 C'est ça l'objectif ?
05:38 Concentration différente, et puis on se dit les choses
05:40 avec, encore une fois, beaucoup de bienveillance,
05:42 mais finalement c'est tellement rare qu'on nous dise
05:44 "Pour progresser, il faudrait que tu fasses ça".
05:46 Vous savez, on a une logique du feedback qui est souvent très positive.
05:50 On oppose ça un petit peu à l'exigence,
05:54 on se dit "c'est mieux la bienveillance",
05:55 mais ça ne s'oppose absolument pas, ça s'additionne.
05:57 Et puis je vais le blesser, et puis j'ose pas.
05:59 Et vous, vous dites exactement l'inverse.
06:01 Dites les choses avec bienveillance, on est d'accord ?
06:03 Exactement.
06:04 Sans agressivité, mais ce qui fait progresser l'autre, forcément.
06:07 Et quand on réfléchit à finalement
06:10 qu'a fait votre manager favori pour vous de toute votre vie,
06:12 tout le monde vous répond la même chose.
06:14 Quand on fait des sondages dans les conférences,
06:15 parce qu'on fait des conférences sur ces thèmes-là,
06:17 tout le monde nous dit "le manager favori de toute ma vie,
06:19 il m'a fait grandir, il m'a fait confiance".
06:21 Bon, évidemment, il m'a donné un peu d'argent,
06:22 mais grandir et confiance,
06:23 et ça ne peut passer que par l'exigence et le feedback.
06:26 Gagnez 15% de votre temps, surtout, et réduisez votre charge mentale.
06:30 Je pensais que vous auriez pu grossir un peu plus
06:31 la réduction de la charge mentale sur le titre,
06:33 vous le dirait l'éditeur.
06:34 Libérez votre temps et votre esprit pour être dans le présent, en fait.
06:38 Pour résumer, être dans son présent.
06:40 Dans le présent, retirez les notifs,
06:42 retirez les nocifs et tenez compte de votre biorhythme.
06:44 Ça, c'est un punchline.
06:45 Retirez les notifs, retirez les nocifs.
06:48 Je le garde.
06:49 Merci à vous, Nicolas Duguay, de nous avoir rendu visite,
06:51 conférencier, directeur général de Prefera,
06:54 et l'auteur de ce livre que vous avez découvert il y a quelques instants.
06:58 On tourne une page, on s'intéresse dans le Cercle RH,
07:00 qui est le débat de Smart Job, à la discrimination, à l'embauche.
07:03 Quelles sont les catégories de population les plus discriminées ?
07:07 Comment se fait-il que nous ne réussissions pas
07:10 à lutter contre ces discriminations ?
07:11 On va en parler avec nos invités.
07:13 C'est le Cercle RH, juste après le jingle.
07:16 [Générique]
07:28 Le Cercle RH et le débat de Smart Job,
07:30 débat quotidien pour parler de la discrimination,
07:32 des discriminations à l'embauche.
07:35 On va revenir évidemment sur les typologies,
07:37 les femmes, les personnes d'origine ethnique maghrébine par exemple,
07:41 et autres, on y reviendra dans quelques instants.
07:43 Et essayer de savoir ce qui a changé.
07:45 Il y a eu une loi en 2017 dont personne ne parle jamais.
07:47 Est-ce qu'elle a fait avancer les choses ?
07:49 Pas sûr, quand on regarde les chiffres.
07:51 On en parle avec mes invités.
07:53 Maya Ajej, ravie de vous accueillir.
07:55 Vous êtes déléguée générale de l'AFMD,
07:57 l'Association française des managers de la diversité.
08:00 Merci d'être avec nous.
08:01 Et puis Eric Sédier, directeur d'ISM Corom.
08:04 Et vous êtes membre, comme personnalité qualifiée,
08:07 je sais que vous y tenez beaucoup,
08:09 du Défenseur des droits,
08:11 et membre de ce collège de lutte contre les discriminations
08:14 et promotion de l'égalité.
08:17 Je m'autorise à me tourner vers vous,
08:19 Défenseur des droits, institution.
08:20 Il y a des études, et une en particulier qui est sortie,
08:23 faite par la Défenseuse des droits.
08:25 37% des personnes qui y ont été interrogées
08:28 déclarent avoir été discriminées.
08:30 Je me souviens, il y a 20 ans, d'avoir déjà commencé ma carrière
08:33 en faisant des émissions sur ce sujet.
08:35 J'ai objectivement pas l'impression que ce sujet évolue beaucoup.
08:39 Il y a des périodes où des progrès sont à constater.
08:43 Il y a d'autres périodes où ça se dégrade un peu.
08:45 Ce n'est pas une évolution linéaire et un progrès continu.
08:49 Globalement, je pense que la situation s'améliore,
08:53 et en tout cas, ça a pris en charge son traitement
08:55 par les acteurs concernés.
08:58 Après, par rapport à ce à quoi vous faites référence,
09:01 là, c'est une étude de perception.
09:03 Donc, la chose telle qu'elle est vécue par les premiers concernés.
09:06 Ce qui n'est peut-être pas une réalité, c'est une perception.
09:08 Et puis surtout, indépendamment de la réalité,
09:12 la perception peut évoluer en elle-même.
09:13 C'est-à-dire que la prise en compte du sujet,
09:16 y compris par les personnes que ça peut concerner,
09:18 peut évoluer et faire qu'on est plus aguerri
09:22 et plus sensible à certaines situations
09:24 qu'on ne l'était par le passé.
09:25 - Alors, je voudrais présenter ce livre.
09:27 Il sort aujourd'hui, au moment où vous faites cette émission,
09:30 vous le sortez, "Évaluer pour agir, les diagnostics statistiques
09:33 au service de la politique d'égalité AFMD et ISM Corum".
09:37 Donc, vous avez travaillé la main dans la main.
09:39 Comme ce document est tout chaud, Maïa, je voulais savoir,
09:44 quels sont les grands enseignements à tirer de ce document ?
09:46 Qu'est-ce qu'il en sort ?
09:48 - Alors, je vais faire le parallèle avec ce que vous venez de dire
09:51 et ce que vient de dire Éric.
09:53 Jusqu'à maintenant, on regardait et on suivait beaucoup la perception.
09:57 Là, ce qu'on a essayé de faire dans cet ouvrage,
10:00 c'est l'analyse de 75 diagnostics sur les 15 dernières années,
10:04 c'est-à-dire finalement les pratiques RH,
10:07 comment les pratiques RH sont mises en œuvre
10:09 et est-ce qu'il y a des écarts de traitement
10:14 entre certaines typologies de population ?
10:17 - Oui, il y a des écarts.
10:18 - Il y a des écarts.
10:20 Il y a plusieurs critères qui peuvent être testés.
10:26 Il y a l'origine ethno-raciale, vous venez d'en parler,
10:28 il y a le sexe, il y a le lieu de résidence, le handicap.
10:31 - La taille.
10:32 - L'apparence physique qui est...
10:34 - On appelle ça la grossophobie, je ne sais pas si vous l'intégrez
10:36 dans la liste des discriminés.
10:39 - Tout à fait, l'apparence physique est une...
10:40 - Oui, oui, tout à fait.
10:42 - Mais ce n'est pas celle qu'on a testée dans ces études-là.
10:46 - Pour rentrer dans le livre, on a beaucoup de RH sur ce plateau,
10:48 vous l'imaginez, qui réfléchissent, réforment,
10:52 proposent sur la parentalité, sur l'inclusion, la diversité
10:55 et elles sont impliquées sur ces sujets,
10:57 je dis "elles" parce qu'elles sont majoritairement des femmes.
11:00 Quand même, souvent, elles nous citent le testing.
11:03 Est-ce que vous, qui êtes des acteurs et qui avez remis ce...
11:07 Est-ce que c'est l'unique et le meilleur moyen de savoir
11:10 si leur modèle RH fonctionne ?
11:12 Je vois sourire parce que, en préparant l'émission,
11:15 j'ai vu que le testing, dont les journalistes parlent beaucoup,
11:17 ce n'est peut-être pas la meilleure méthode.
11:20 - Non, parce qu'il faut qu'elle soit adaptée à la situation qu'elle teste.
11:23 Donc, cet ouvrage sur la base de 75 diagnostics,
11:25 on est effectivement dans le dur de la réalité des situations
11:28 telle qu'on peut les tracer par des données.
11:30 Le testing, vous prenez deux CV fictifs
11:34 que vous construisez pour qu'ils soient complètement comparables,
11:36 sauf sur un critère, un homme, une femme,
11:38 et vous testez les réactions des recruteurs.
11:41 - Premier niveau de discrimination, un homme, une femme.
11:43 - Voilà. C'est un exemple que j'ai pris.
11:45 En tout cas, vous avez relevé la chose importante.
11:47 On va tester le premier niveau de la réception des CV.
11:51 Et avec des CV fictifs, évidemment, on ne pourra pas aller plus loin.
11:54 Dès lors qu'on veut des données sur la personne réelle derrière,
11:57 dès lors qu'on veut un entretien, on ne peut plus faire du testing.
12:01 Cet ouvrage, il insiste sur le fait qu'il y a au moins
12:04 trois grandes familles de méthodes aujourd'hui maîtrisées
12:08 pour faire du chiffre sur d'éventuels écarts discriminatoires.
12:11 Le testing, mais limité à ce moment dont on a parlé,
12:14 et des statistiques sur des données RH réelles,
12:19 les vraies personnes qui ont candidaté...
12:21 - Physiquement.
12:22 - Physiquement, et leurs données constituent un fichier de candidature.
12:25 C'est une autre façon d'explorer ce qui se passe dans le recrutement,
12:28 mais là, on va pouvoir faire tout le process de recrutement.
12:30 Et troisième famille, les données RH réelles des salariés,
12:33 donc les fichiers carrière, les fichiers RH.
12:36 Et là, on va pouvoir tester d'éventuels écarts discriminatoires
12:39 selon le critère qu'on veut, disponibles dans les données,
12:41 dans les carrières, dans l'accès à l'information, etc.
12:43 - Mais Maïa, les discriminations ethno-ethniques,
12:48 j'évoquais tout à l'heure les personnes d'origine maghrébine,
12:50 qui dans l'étude évoquent effectivement un sentiment de discrimination,
12:56 le sexe, l'âge et le lieu de résidence.
13:01 Les biais cognitifs, les RH, en fait, sont victimes à leur insu de biais cognitifs.
13:07 Comment on fait pour justement les gommer
13:10 et faire en sorte qu'une personne compétente,
13:12 mais qui ne soit pas dans les critères, puisse être recrutée ?
13:15 Parce que c'est ça le fond de l'histoire.
13:16 - Oui, alors je ne pense pas qu'on peut dire qu'on va effacer les biais.
13:22 - C'est impossible, on est d'accord.
13:23 - Et ce n'est pas ça l'objectif.
13:24 L'objectif, c'est de prendre conscience de ces biais
13:26 et d'adapter les process RH pour que dans la façon de gérer
13:30 et de suivre les étapes de présélection, de sélection et de recrutement,
13:36 qu'on ne soit pas impacté par ces biais.
13:39 Dans ce qu'on voit, on voit par exemple depuis cette quinzaine d'années,
13:44 qu'il y a plus...
13:46 - 2006-2023 l'étude.
13:47 - Exactement, 2006-2023, donc il y a vraiment un aspect évolutif,
13:51 l'argent étudiennal.
13:52 Ce qu'on voit d'abord, c'est que selon les critères,
13:56 on ne va pas être discriminé au même moment.
13:58 Par exemple, il y a finalement peu d'écarts dans le recrutement femmes-hommes,
14:02 mais il va y avoir des écarts dans le recrutement
14:04 en lien avec le critère ethno-racial.
14:08 Pareil sur le handicap, ou plutôt contrairement.
14:10 - Ça veut dire que pour être concret, on met de côté des CV
14:13 parce qu'ils sont de nom à consonance maghrébine, africaine.
14:17 Pour être concret, c'est ça la réalité ?
14:18 - Alors, une des méthodologies, c'est effectivement de partir sur les patronymes
14:23 et donc d'analyser la façon dont, selon le patronyme sur le CV,
14:27 on va proposer un entretien ou pas.
14:30 - Et croiser avec le lieu de vie ?
14:32 - On peut.
14:34 - Non mais je veux dire, c'est une autre indication.
14:35 - Exactement.
14:36 - On voit souvent des jeunes qui disent
14:37 "Quand je mets Seine-Saint-Denis au nez,
14:39 j'ai moins de chance qu'un jeune qui met Paris 7ème".
14:41 - C'est certain.
14:42 - On est d'accord.
14:42 - Tout à fait.
14:44 Et là, tout le travail qu'on a fait avec ESM Corum,
14:47 ça a été de dire "les employeurs peuvent s'emparer de ces méthodologies,
14:52 de ces diagnostics, pour agir et être proactifs
14:55 et non pas subir", parce qu'on sait,
14:58 les débats de 2023 autour de "testing, pas testing",
15:01 comme vous en avez parlé,
15:03 "quel type de testing, sur quels critères ?"
15:05 Donc nous, on s'est dit "non, on a le recul nécessaire pour dire
15:11 voici comment mettre en place un diagnostic".
15:14 - Hors testing, qu'on évoquait tout à l'heure,
15:15 même s'il a existé notamment dans le cas des discothèques,
15:18 puisqu'il y a eu de la discrimination sur les lieux festifs,
15:21 on se souvient de "testing", des CES racistes qui physiquement...
15:24 - Sur les plages.
15:25 - Sur les plages, allaient physiquement tester.
15:27 Ça, ça ne se fait pas encore en RH.
15:29 On n'envoie pas des testeurs, des faux candidats,
15:33 pour voir la manière, même jusqu'à filmer l'entretien.
15:37 Ça ne va pas jusque-là.
15:38 - On ne fait pas des choses avec cet objectif,
15:41 celui qui était l'objectif qu'avait SOS Racine,
15:44 mais donc on ne le fait pas exactement de la même façon.
15:46 Dans tout ce qu'on présente dans cet ouvrage,
15:48 on parle de méthode statistique,
15:50 c'est-à-dire que ce n'est pas un coup ou une entrée dans une discothèque.
15:54 C'est des coupes de CV par trentaine de milliers,
15:57 ou des statistiques longitudinales.
16:01 Et c'est très utile par rapport à ce que vous disiez tout à l'heure,
16:03 c'est-à-dire que, je reprends une autre formule que vous avez eue,
16:07 on met de côté des CV maghrébins.
16:09 Ça ne veut pas dire que, de façon délibérée,
16:13 il y a peut-être quelques cas marginaux encore,
16:14 mais de façon délibérée, on dit "celui-là, je le mets de côté,
16:17 je n'en veux pas".
16:18 C'est du préjugé, c'est les habitudes,
16:21 c'est les contraintes sous lesquelles on travaille,
16:22 il faut aller vite, on n'a pas forcément les outils,
16:24 on n'a pas certains réflexes,
16:26 on n'a pas déconstruit certaines visions des choses.
16:29 La production d'indicateurs statistiques sur les écarts que l'on repère,
16:35 ça permet de visibiliser ça, ça permet de faire sauter le déni.
16:39 D'ailleurs, j'ai lu, je fais une parenthèse,
16:40 que peu de gens se retournent vers le défenseur des droits,
16:42 puisque c'est le défenseur des droits qui peut répondre à ce sentiment
16:47 ou cette réalité de discrimination.
16:48 Les gens ont eu le sentiment d'avoir été discriminés,
16:51 parfois à tort ou à raison, mais souvent ils ont raison,
16:53 mais en fait, il ne se passe rien, on est d'accord.
16:55 Faux.
16:57 Alors, c'est vrai que, je ne vais pas dire que vous avez tort.
16:59 Mais faites-vous plaisir.
17:01 Je vais plutôt dire que, dans un premier temps,
17:04 il y a, en termes de recours pour les victimes,
17:06 il y a une première étape qui va être de se tourner
17:08 dans le cercle du travail,
17:12 et donc auprès des RH, auprès du manager,
17:14 auprès des collègues, avant de passer à l'étape suivante.
17:17 Si les recours internes n'ont pas donné lieu à une action...
17:22 Là, le défenseur des droits...
17:23 Et là, exactement, il y a une saisie...
17:25 Je ne veux pas qu'on se quitte, parce que la question du handicap,
17:28 j'ai parlé de la grossophobie, c'est-à-dire la taille,
17:30 mais il y a aussi la question du handicap.
17:31 On voit aujourd'hui, dans ce prix très engagé,
17:33 en tout cas, une volonté politique de réduire
17:35 le nombre de demandeurs d'emploi en situation de handicap,
17:38 et on voit quand même qu'il y a beaucoup de postes aujourd'hui
17:40 pas pourvus et de personnes en situation de handicap
17:43 qui ne trouvent pas, et fait partie des discriminations.
17:45 -Oui, et en fait, moi, je trouve que c'est une situation...
17:49 Je ne sais pas si le mot "intéressante" est le bon mot,
17:51 mais dans cette analyse qu'on a faite,
17:55 on s'est rendu compte qu'au niveau du recrutement,
17:57 il n'y avait pas d'écart entre une personne avec un handicap
18:00 et une personne sans handicap.
18:02 Dans le recrutement, mais que les écarts de traitement,
18:06 ils se faisaient dans la carrière.
18:08 Et donc, c'est vraiment intéressant, parce que...
18:10 -Donc, ça a progressé sur ce sujet.
18:12 -Ça a totalement progressé, mais ça n'explique pas
18:13 pourquoi il y a des personnes en situation de handicap
18:15 qui ne trouvent pas de travail
18:16 et pourquoi il y a des jobs qui ne sont pas pourvus.
18:18 -Alors, j'ai le sentiment, moi, de mon côté,
18:19 que c'est plutôt l'entreprise qui, elle,
18:21 n'est pas prête à accueillir, sur des questions de mentalité.
18:25 Est-ce que c'est ça, le sujet, sur les personnes en situation de handicap ?
18:27 Est-ce que c'est ça ?
18:28 C'est l'incompréhension de l'autre qui fait qu'on ne prend pas l'autre.
18:31 -Euh...
18:33 Ça joue, mais c'est pas que de la représentation
18:35 et de la vision les unes des autres.
18:37 -C'est pas que de la sociologie, en fait ?
18:38 -Enfin, c'est pas que de la représentation, je dirais.
18:40 C'est pas que de la façon dont on se voit les uns les autres
18:43 ou dont on se comprend ou pas.
18:44 C'est aussi les procédures concrètes de travail.
18:48 C'est les outils...
18:49 Un logiciel est tout à fait capable de discriminer,
18:51 s'il est mal construit.
18:52 -On se souvient d'Amazon...
18:53 -On parle...
18:54 -L'algorithme discrimine.
18:56 -Voilà, donc, l'algorithme discrimine.
18:58 Les organisations sont plus ou moins faibles
19:02 par rapport au risque discriminatoire.
19:05 Une organisation décentralisée
19:07 avec un nombre multiple d'intervenants pour recruter,
19:11 avec des gens dont c'est pas forcément le métier principal.
19:14 Il va y avoir le recruteur, le manager,
19:17 le directeur d'établissement au passage,
19:18 et puis peut-être des collègues qui vont faire pression.
19:20 Bon, ça, c'est une situation.
19:21 Le risque discriminatoire sera bien plus fort
19:24 qu'un exercice de recrutement
19:25 qui sera dédié à quelqu'un de professionnalisé,
19:27 qui aurait été formé contre les risques discriminatoires.
19:30 -J'évoquais tout à l'heure la loi, excusez-moi,
19:33 "Egalité et citoyenneté", 2017.
19:37 -Sur l'obligation de formation des recruteurs.
19:41 -Parce que ça touche directement votre sujet,
19:43 c'est-à-dire l'idée qu'on les forme.
19:44 Elle a porté ses fruits, cette loi, ou pas ?
19:46 -Il y a une enquête, une grande enquête,
19:49 en ce moment, par l'Adares,
19:51 pour justement vérifier si ça a porté ses fruits.
19:54 C'était aussi l'idée d'analyser les diagnostics RH.
19:58 L'idée, c'est aussi de voir
20:00 s'il y a des progrès avant cette loi, depuis cette loi.
20:05 -C'était ma première question, en quelque sorte.
20:07 Quelle est la trajectoire ?
20:08 Vous disiez d'ailleurs qu'on était dans une courbe
20:10 qui faisait des hauts et des bas.
20:11 -Je pense que ça progresse quand même
20:14 dans la prise en charge et les outils pour le faire
20:17 de la question.
20:18 Je pense que c'est un des intérêts
20:21 pour lequel vos auditeurs RH peuvent lire ce guide.
20:25 C'est qu'on essaie de montrer dans cet ouvrage
20:28 la variété d'outils de mesure statistique à disposition
20:32 pour aujourd'hui détecter des écarts discriminatoires,
20:36 j'ai envie de dire, à peu près partout
20:38 et à peu près sur n'importe quel critère,
20:40 pour peu qu'on utilise la bonne méthode
20:42 et appliquer au bon endroit.
20:44 -Guide est donc tableau de bord très instructif
20:47 pour l'ensemble des DRH et des équipes RH.
20:49 C'est ça l'objet.
20:50 C'est ça l'idée.
20:51 C'est que c'est aussi la preuve statistique en chiffres
20:55 qu'il existe toujours des discriminations
20:57 et qu'il faut lutter pour les réduire.
21:00 On est d'accord ?
21:01 -Tout à fait.
21:02 -Merci à vous,
21:03 AFMD, Association française des managers de la diversité,
21:06 ainsi que ISM Corum, vos équipes,
21:09 Eric Cédier, qui ont travaillé sur ce guide
21:12 et allez voir les sites respectifs de chacun,
21:14 engager sur ces questions.
21:16 Puis vous, les DRH, je vous invite évidemment
21:18 à regarder, lire ce guide qui est un tableau de bord.
21:22 Maya le fait en parallèle avec moi
21:24 parce que je crois qu'elle est très heureuse
21:26 que ce travail soit sorti.
21:28 Merci de nous avoir éclairé sur ce sujet important,
21:30 essentiel, parce que c'est un enjeu RSE pour les entreprises,
21:33 c'est un enjeu fort.
21:35 Merci de nous avoir rendu visite.
21:37 On termine notre émission avec Fenet sur l'emploi,
21:39 notre dernier invité,
21:40 et on l'accueille évidemment tout de suite.
21:55 Fenet sur l'emploi pour terminer notre émission,
21:57 pour parler des militaires.
21:58 Ceux qui vont quitter leur carrière,
22:00 ils la quittent parfois à 40, 45 ans,
22:02 ils finissent leur mission de militaire
22:04 et puis vont reprendre un emploi.
22:06 Ils sont très recherchés, ces militaires,
22:08 pour plein de raisons, et on va en parler avec Clément Tétu.
22:10 Bonjour Clément.
22:11 Présidente fondateur du cabinet RH Pépite,
22:13 ça porte bien son nom,
22:15 parce que ces militaires sont souvent des Pépites.
22:17 Vous êtes vous-même un ancien commando des forces spéciales,
22:20 donc vous connaissez bien cet univers.
22:22 Pourquoi c'est des Pépites ?
22:24 Parce que je pense à des profils comme le vôtre,
22:26 et ceux que vous recrutez,
22:27 parce que la moindre erreur en mission,
22:29 on perd la vie.
22:30 Donc quand on arrive en entreprise,
22:32 on a quoi, une exigence, une rigueur, j'imagine ?
22:34 C'est vrai qu'il y a une culture de l'exigence
22:36 et de la perfection qui fait que
22:38 ce sont des profils qui demain en entreprise
22:40 vont être assez efficaces.
22:42 Mais pourquoi ce terme de Pépite ?
22:43 C'est que très souvent ces profils,
22:45 comment dirais-je, sous-évaluent
22:47 leur potentiel par rapport à leur emploi
22:49 demain dans le monde civil.
22:50 Et donc nous, notre rôle, notre mission,
22:52 c'est finalement de les accompagner
22:54 au fait qu'ils prennent conscience
22:56 de leur talent, de leur valeur,
22:58 de leurs propres compétences,
23:00 pour ensuite les orienter vers les meilleures opportunités,
23:03 vers les meilleures carrières dans leur deuxième partie de vie.
23:05 En fait, il y a deux sujets que vous adressez.
23:07 Il y a à la fois redonner confiance à ces militaires
23:09 qui ont des compétences qu'ils ignorent,
23:11 et dire aux entreprises,
23:12 attention, ne le prenez pas uniquement
23:13 pour faire de la sécurité ou du renseignement,
23:15 il est capable de faire plein d'autres choses, ce militaire.
23:17 C'est bien ça.
23:18 Il y a en effet, d'une part,
23:19 cette partie de coaching de ces militaires
23:21 pour leur faire prendre conscience
23:23 qu'ils ont un talent,
23:24 pour les accompagner, mieux les orienter,
23:26 mais aussi auprès des entreprises,
23:28 de les sensibiliser à toute la plus-value
23:30 que peuvent avoir ces profils.
23:31 Là, aujourd'hui, votre entreprise Pépite,
23:33 j'imagine, détecte par vos réseaux,
23:35 par évidemment le fait que vous soyez
23:37 vous-même un ancien militaire,
23:38 tout ça les rassure.
23:39 C'est quoi les profils qui poussent la porte de Pépite ?
23:41 C'est plutôt des gens de l'armée de terre opérationnels ?
23:43 Et double question,
23:45 qu'est-ce que recherche l'entreprise ?
23:47 Alors, pour ce qui est des profils que l'on attire,
23:49 finalement, ils viennent de toutes les armées,
23:51 parce que déjà, au sein même de mon équipe,
23:53 on est une équipe de 7 personnes,
23:54 tous issus des différentes armées,
23:56 que ce soit la marée nationale, l'armée de terre,
23:57 l'armée de l'air, la gendarmerie.
23:58 Vous balayez l'ensemble du spectre.
23:59 Voilà, il n'y a pas de distinction.
24:01 Donc, par rapport à ça, on attire des profils
24:03 qui ont pu oeuvrer dans les 4 armées,
24:05 et surtout à tout type de grade,
24:07 et à tout niveau, comment dirais-je, d'expérience,
24:09 tant des engagés volontaires à des contrats courts,
24:11 que des personnes qui ont fait toute leur carrière dans les armées.
24:13 Et ensuite, pourquoi les entreprises
24:15 viennent pousser notre porte ?
24:17 C'est tout simplement qu'elles viennent rechercher
24:19 de l'engagement, avant tout.
24:20 Des profils qui vont avoir une volonté
24:22 de loyauté vis-à-vis de leur entreprise,
24:24 et surtout de servir une mission, celle de l'entreprise.
24:26 Mais ça, elle est greffée,
24:28 en tout cas, elle est cousue sur le cœur des militaires,
24:30 enfin, ils se battent pour la nation.
24:32 L'entreprise, elle recherche quoi ?
24:34 C'est du tertiaire, c'est des métiers plutôt techniques,
24:36 c'est des métiers où ces militaires vont être formés
24:38 lorsqu'ils vont entrer, c'est quoi les postes possibles ?
24:41 Alors, déjà, moi, j'ai créé cette entreprise
24:44 dans le but d'ouvrir le champ des possibles.
24:46 Comme vous l'avez cité tout à l'heure, la sécurité est souvent vue
24:48 comme un des secteurs qui recrute beaucoup d'anciens militaires,
24:50 ce qui est une réalité.
24:51 Maintenant, moi, mon objectif, c'est d'aller
24:53 ouvrir ce champ des possibles dans les environnements...
24:55 Au-delà.
24:56 Au-delà, bien entendu.
24:57 La majorité des placements que l'on fait, ce sont
24:59 dans le secteur comme la logistique, dans les assurances,
25:01 dans la grande distribution,
25:03 dans les transports,
25:05 dans les services d'entreprise.
25:07 Et donc, par rapport à cela, ce qu'elles viennent rechercher,
25:09 c'est des profils qui vont être adaptables
25:11 à leur environnement, qui vont pouvoir faire preuve
25:13 de créativité, mais aussi de précision
25:15 dans leur travail au quotidien.
25:16 - Et là, vous sentez, côté militaires,
25:18 un appel d'air, c'est-à-dire ceux qui quittent
25:20 la carrière, certains militaires
25:22 s'en vont souvent un peu tristes
25:24 de quitter l'armée. Vous sentez qu'il y a un appel
25:26 d'air, que ces militaires disent "Mais moi, ça m'intéresse,
25:28 j'ai envie de reprendre un emploi
25:30 dans le champ des possibles", ce que vous évoquez.
25:32 - Alors, je ne sais pas s'il y a d'appel d'air à proprement
25:34 parler. Maintenant, ce qu'il faut savoir, c'est qu'en moyenne,
25:36 les militaires quittent l'institution à 30 ans.
25:38 Et 30 ans, c'est très souvent le moment
25:40 où on commence à construire une vie de famille.
25:42 Donc, ce n'est pas forcément lié à une déception,
25:44 vous aviez de l'armée, mais plutôt d'un autre projet de vie
25:46 dans lequel va s'inscrire un projet familial très souvent.
25:48 Donc, par rapport à cela, c'est toutes les personnes
25:50 qui vont chercher un nouveau rebond avec un autre
25:52 environnement, certes différent des armées.
25:54 On ne va jamais vivre la même chose dans les armées
25:56 avec le même niveau d'adrénaline.
25:58 Cependant, on peut s'accomplir dans une mission
26:00 au sein d'une entreprise. - Merci. Merci d'être venu
26:02 nous rendre visite, Clément Petit.
26:04 Vous-même ancien, je le rappelle, commando
26:06 des forces spéciales, et aujourd'hui entrepreneur,
26:08 fondateur du cabinet RH,
26:10 pépite cabinet, grand ouvert
26:12 à l'ensemble des corps d'armée.
26:14 Vous avez visité la gendarmerie, les pompiers aussi,
26:16 ils poussent la porte. - Tout à fait. - On a oublié les pompiers
26:18 qui, eux aussi, font preuve d'une très grande rigueur
26:20 en mission, et qui, je crois, aussi,
26:22 sont des pépites pour les entreprises.
26:24 Merci de nous avoir rendu visite.
26:26 Merci à toute l'équipe qui m'a accompagné
26:28 pour réaliser cette émission. C'est terminé, évidemment,
26:30 mais je vous retrouve évidemment très prochainement.
26:32 Merci à Angèle,
26:34 j'allais prononcer à l'espagnol,
26:36 pour la réalisation, Thibaut, au son,
26:38 et merci à l'équipe de programmation Nicolas Juchat,
26:40 et Olympe, qui monte en compagnie
26:42 et est parlée dans l'oreille. Merci à vous,
26:44 merci de votre fidélité, je vous dis à très très bientôt. Bye bye.
26:46 (Générique)
26:48 ---
26:50 ♪ ♪ ♪