- Christian Andréo, délégué général du CJD - Centre des jeunes dirigeants
- Paola Fabiani, porte-parole et vice-présidente du Medef en charge de l’Entrepreneuriat, présidente fondatrice de Wisecom
- Claude Monnier, DRH Sony Music
- Paola Fabiani, porte-parole et vice-présidente du Medef en charge de l’Entrepreneuriat, présidente fondatrice de Wisecom
- Claude Monnier, DRH Sony Music
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00:00 Donc nous allons parler formation comme promis en compagnie de Christian Andréau.
00:11 Christian, bonjour, vous êtes délégué général du Centre des jeunes dirigeants.
00:14 Bonjour.
00:15 À vos côtés, Paola Fabiani.
00:17 Bonjour Paola.
00:18 Bonjour.
00:19 Vous êtes porte-parole et vice-présidente du Medef en charge de l'entrepreneuriat et
00:22 fondatrice.
00:23 Vous nous parlerez de votre expérience de chef d'entreprise chez Wisecom.
00:28 À vos côtés, Claude Monnier.
00:30 Bonjour Claude.
00:31 Bonjour à toutes et à tous.
00:33 Vous êtes DRH de SONY France.
00:36 Alors, ça a été évoqué dans la table ronde précédente et je vais tout de suite
00:40 rebondir sur ce qui avait été dit.
00:42 Est-ce que les seniors sont partants pour être formés ? Christian peut-être ?
00:48 Alors, partant, sans doute moins que…
00:52 C'est malheureux le mot partant, c'est ça ?
00:54 C'est un partant verrou, oui, c'est une bonne question.
00:58 Non, il y a beaucoup de mécanismes d'autocensure, d'une part, c'est le premier point sur
01:04 lequel je voudrais insister, et des mécanismes d'autocensure qui sont croisés.
01:08 Selon que vous êtes une femme, ça va être plus compliqué.
01:11 Selon, déjà, on vous localise comme senior, c'est pas forcément le moment le plus…
01:17 Enfin, où la meilleure ambiance pour demander une formation, ce que ça pourrait signifier
01:21 ensuite, si vous avez une trajectoire académique ou pas, si vous avez déjà suivi plusieurs
01:26 formations.
01:27 Donc il y a plusieurs choses comme ça qui vont être autant de freins à votre demande
01:30 de formation.
01:31 Et bien entendu aussi la culture de l'entreprise.
01:33 La formation, est-ce que la culture de l'entreprise est elle-même axée sur la formation, sur
01:38 le changement, sur ce développement-là ?
01:41 Donc, je pense que cette demande-là, il faut la susciter.
01:45 Il faut accompagner les demandes de formation.
01:48 Il faut expliquer ce que peut apporter la formation.
01:50 Et aussi les préparer.
01:52 C'est-à-dire qu'on ne se réveille pas… il faut éviter de se réveiller un jour senior.
01:56 Mais aussi éviter de découvrir son vivier d'emploi en tant que senior.
02:01 Donc, responsabilité croisée entre les employeurs d'une part, et les employés aussi.
02:07 Claude, est-ce que les seniors demandent des formations et sont contents d'être formés
02:16 dans ton entreprise, et dans celle d'avant d'ailleurs ?
02:19 Quelle expérience tu as ?
02:21 Souvent une expérience de réflexion en amont de faire la demande.
02:26 Je pense que demander une formation, c'est se mettre en vulnérabilité.
02:31 Ça peut donner le sentiment qu'on demande quelque chose à son employeur, qu'on est
02:35 un peu en posture basse, qu'on a besoin d'aide ou d'acquérir de nouvelles compétences.
02:39 Alors qu'intuitivement, quand on a un statut de senior, on pense qu'on devrait incarner
02:43 une forme de savoir et de maîtrise de tout son environnement, de tous ses sujets,
02:48 de tous ses objectifs.
02:49 Or, cette interrogation, qui est parfois assez inconsciente, qui touche cette notion
02:54 de vulnérabilité, elle est difficile à travailler, elle est difficile à modifier.
02:59 On considère qu'il est plus important pour un senior de démontrer qu'il est, encore
03:05 une fois, en contrôle total, plutôt que de dire "en fait, j'ai besoin d'apprendre
03:08 quelque chose de nouveau", ou de renforcer les connaissances que j'ai déjà.
03:12 Et en fait, en tant que RH, nous essayons, nous, de déconstruire ce sentiment de vulnérabilité.
03:20 Et ensuite, deuxième partie de réponse, je pense que oui, quand la communication est
03:26 établie, que la confiance est construite entre la fonction RH et les seniors, et qu'on
03:30 parle de formation, oui, il y a des choses extrêmement intéressantes à construire,
03:34 à co-construire.
03:36 Et manifestement, les résultats sont probants.
03:39 On est encore dans une partie de carrière où la performance et le développement personnel
03:43 ont une vraie valeur.
03:45 Tu remplis le mot "développement personnel", un point, ça veut dire qu'il faut se former
03:49 en développement personnel ou qu'il faut se former en technicité ?
03:51 On reviendra sur les plans de formation, mais juste...
03:54 Oui, alors, je suis mal à l'aise avec cette expression, parce que je sais qu'elle
03:58 est clivante, l'expression de développement personnel.
04:00 Je pense que lorsqu'on atteint ce critère de seniorité, dans le monde du travail, on
04:07 peut commencer à réfléchir en trois segments.
04:09 La notion de savoir académique, la notion de savoir-faire et la notion de savoir-être,
04:13 ou de façon d'être.
04:14 Je pense que, manifestement, là où on doit réfléchir à des plans de formation pour
04:19 la génération la plus élevée dans notre démographie, c'est évidemment sur la notion
04:24 de savoir-être, puisque c'est là-dessus qu'on les attend.
04:27 On a parlé de conflits intergénérationnels, on a l'impression que si ça ne marche pas
04:30 dans l'ensemble du corps social, c'est la faute des plus anciens qui ne font pas d'efforts.
04:34 Donc on pourrait être censé travailler sur la façon d'être.
04:37 Mais si on travaille sur la façon d'être ou le savoir-être, je pense que dans ce cas-là,
04:40 la formation doit ruisseler sur toutes les générations.
04:42 Par contre, demander à quelqu'un de senior qui fait un métier, qui a accompagné les
04:47 évolutions de son propre métier depuis 20 ans, lui permettre d'acquérir de nouveaux
04:50 savoir-faire, je ne suis pas sûr que ce soit le rendez-vous le plus important à lui proposer.
04:55 Paola, peut-être un témoignage sur votre entreprise, et comment vous voyez la formation
05:01 des seniors ?
05:03 En préalable, je voudrais dire quelque chose par rapport au regard sur les seniors.
05:08 Je pense que ce regard a beaucoup évolué en un siècle.
05:11 Je pense que finalement, cette question de senior est apparue maintenant il y a un siècle.
05:15 Je pense qu'on avait une considération pour les seniors qui n'était pas tout à fait la même.
05:18 C'est ce que Serge nous a dit.
05:20 C'est un point important.
05:22 Après, l'autre point, avant de témoigner, c'est qu'il y a tout type de senior.
05:26 Il n'y a pas qu'un profil de senior.
05:28 On a vite tendance à mettre les choses dans des cases, mais il y a une diversité.
05:31 Pour les jeunes, c'est un peu le même.
05:33 Le jeune, mais finalement, non.
05:35 Il y a N seniors, il y a N jeunes.
05:37 Donc déjà, à chaque fois, chaque réponse doit quelque part s'adapter aussi par rapport
05:41 au profil, homme-femme évidemment, mais pas que, parcours de vie, ainsi de suite.
05:45 Et je dirais même encore plus pour le senior, parce qu'il y a ce parcours de vie qui est
05:48 fabuleux, mais qui en même temps le spécifie encore plus.
05:51 Donc je pense que ça, c'est un point important.
05:53 Après, nous au sein de Wisecom, pour faire très très court, on est des centres d'appel
05:59 en plein cœur de Paris, entre autres, et maintenant en Corse.
06:02 On a voulu capitaliser sur le senior.
06:05 C'est-à-dire qu'on s'est dit, souvent on dit, c'est bien, on va rendre service,
06:09 on met des seniors.
06:10 C'est un peu quand même l'idée RSE, etc.
06:12 Moi, je pense que le senior, c'est un atout et que le senior, les entreprises doivent
06:16 capitaliser dessus, mais non pas pour se dire, il faut que je trouve l'emploi des seniors,
06:20 mais pour se dire, comment j'en fais une force pour mon entreprise, parce qu'il y a
06:23 des vrais atouts.
06:24 Ça a été dit précédemment dans la conférence.
06:26 Avec le Roi Merlin, c'est assez proche de ce que vous voulez.
06:28 Et nous, on a développé une offre qui est les seniors par le senior.
06:32 Alors, pourquoi ? Parce qu'on sait que la silver economy explose.
06:36 Donc, il y a énormément de besoins autour de la silver economy.
06:39 Il y a des besoins aussi d'accompagnement, de prospection, de service client, de développement.
06:43 Et au même titre qu'effectivement l'exemple de le Roi Merlin, concrètement, qui peut comprendre
06:48 – alors non pas parce qu'il a vécu, parce qu'à 45 ans, à 50 ans, on n'a pas forcément
06:51 eu des problèmes d'audition – mais il a eu autour de lui, il a peut-être autour
06:55 de lui des proches et il comprend en fait cette problématique.
06:57 Et donc, il va beaucoup mieux en parler, beaucoup mieux prendre en compte finalement
07:01 le besoin en face. Et là, ça va devenir un vrai atout.
07:04 Donc, qui mieux qu'un senior pour proposer des protèges auditifs ?
07:07 Si on voit au bout de la phrase, c'était ça le…
07:09 Effectivement. Mais pas que. C'est un peu réducteur.
07:12 Donc, finalement, en gros, la philosophie, c'est vraiment de se dire comment transformer
07:17 ça en une force. Et moi, je le crois pour les jeunes, je le crois pour toute la diversité
07:21 au sens large. Et je pense que la diversité, c'est la force d'une entreprise.
07:24 Mais les seniors, ça doit être ce focus. Et je pense qu'à partir de là, deuxième
07:29 point sur la formation et justement sur la réponse à ce qu'ils veulent être formés,
07:31 je pense que c'est une partie de la réponse, il faut aussi savoir leur parler,
07:34 notamment dès l'annonce. Nous, on a fait notamment ces fameuses annonces
07:38 « Les seniors parlent aux seniors » et on n'a jamais eu autant de succès.
07:40 Parce que tout d'un coup, en fait, on casse un peu les idées reçues et ils se sentent ciblés.
07:44 On n'est pas dans une logique de remise en question, on n'est pas dans une logique
07:47 de « je vais vous accompagner », on n'est pas dans une logique de « si, de là ».
07:50 On est dans une logique concrètement, regardez, vous êtes la cible et c'est votre atout
07:55 qu'on va chercher. C'est un peu ça l'idée.
07:57 Ce que vous venez de connoter, je vais mettre le mot dessus, c'est que quelquefois,
08:01 on a l'impression de prendre le senior en pitié.
08:03 Ça peut en tout cas donner l'impression de… alors peut-être en tout cas, je dirais
08:12 qu'il faut même aller un stade plus loin, c'est pas forcément qu'on le prend en pitié,
08:15 mais en tout cas, lui peut avoir cette perception et se sentir dévalorisé.
08:18 Et c'est en fait exactement ça qui fait que la chaîne ne s'enclenche pas,
08:22 dès le recrutement, mais aussi dans la formation, la transition professionnelle,
08:25 les évolutions de plan de carrière. Il a l'impression finalement, quelque part,
08:29 il faut lui réaffirmer pourquoi en fait il est un vrai atout pour la société
08:34 et en quoi c'est une force. Et finalement, c'est pas juste pour rendre service.
08:38 Très concrètement, comment est-ce qu'on construit un plan de formation ?
08:42 Alors Claude, on a touché un mot tout à l'heure déjà, mais qu'est-ce qu'on met
08:45 dans un plan de formation sur mesure ? J'ai bien compris qu'il n'y a pas forcément…
08:49 il n'y a pas des seniors.
08:51 Pour moi, le plan de formation ne doit pas s'adresser qu'aux seniors,
08:55 dans la boîte en fait. Il faut le créer, il faut penser l'horizontalité.
09:00 Un plan de formation qui est là pour créer du lien. D'abord, créer des barrières
09:04 et générer des possibles. Ce qu'on disait sur le développement personnel,
09:07 en fait, rien de mieux qu'une formation collective axée sur le développement personnel,
09:11 dans les équipes, en termes de cohésion, certes, mais aussi pour allumer
09:16 des petites lumières, rééquilibrer un petit peu les équilibres entre
09:21 jeunes pousses et vieilles branches. C'est la formule, mais pas que,
09:25 puisqu'on mise tout sur les jeunes pousses, un peu moins sur le reste de l'arbre,
09:31 alors qu'on se rend compte qu'on a beaucoup de difficultés à staffer.
09:34 Donc ce plan de formation, il doit prendre en compte cette collégialité
09:38 et ensuite se pencher vraiment sur la trajectoire des personnes,
09:42 trajectoire biographique, celle qui est encore à venir, puisqu'on l'a dit,
09:46 ça ne s'arrête pas là, mais aussi sur d'où on vient.
09:50 Je voyais le petit film en présentation, de la dame qui parlait de sa vision
09:56 du parcours de formation.
09:58 Pour ce qui s'est arrivé juste à l'heure, on a diffusé avant,
10:01 une interview que vous pouvez regarder sur les réseaux sociaux
10:04 ou sur le site de l'Opinion, de Carir Queen,
10:06 qui est une influenceuse spécialisée RH.
10:08 C'était intéressant, parce que sur ce point, j'étais à peu près d'accord
10:11 avec rien du tout.
10:13 De ce qui était dit, c'est à l'entreprise de préparer la fin de carrière
10:19 de ses salariés ailleurs, sur ce point, pour mener sa propre entreprise
10:27 de céramique ou que sais-je.
10:29 Moi, j'adorais que dans les plans de formation, les seniors ou qui que ce soit,
10:33 qui disent qu'ils veulent être formés parce qu'ils ont un projet externe
10:37 ou de créer leur entreprise, etc.
10:39 Pourquoi pas ?
10:40 Mais à ce moment-là, c'est des choses qu'on doit susciter,
10:43 forcément proposer.
10:44 C'est important pour moi qu'il y ait un plan de formation très ouvert,
10:47 pas uniquement un mécaniciste sur le niveau 18 sur la compétence de métier.
10:51 - Juste un point de plus, je l'ai senti plus quand on a préparé,
10:55 vous êtes très branché développement personnel.
10:57 Concrètement, c'est quoi ?
10:59 - Au CGD, on aime bien ça.
11:01 Développement personnel, on mène même l'université
11:04 du développement personnel.
11:06 Côté dirigeant, c'est vraiment apprendre à se connaître
11:09 pour pouvoir accompagner des changements dans sa boîte.
11:12 Donc, changer sa boîte, changer son modèle économique,
11:15 réduire son impact carbone, par exemple, mais c'est aussi mieux
11:19 prendre soin de ses salariés, changer son modèle RH
11:22 et préparer les changements des salariés eux-mêmes.
11:25 Donc, c'est la procès-scum, c'est l'énagramme,
11:28 c'est des choses qui peuvent paraître un peu baroques,
11:31 je connais bien l'expression, dans un plan de formation,
11:34 mais qui sont très importants pour se connaître soi-même,
11:37 connaître son entreprise et connaître son vivier RH.
11:40 - Claude, on a dit un mot tout à l'heure, mais pour aller plus loin,
11:43 qu'est-ce que tu proposes concrètement à tes équipes ?
11:46 - Alors, programme de formation pour les plus seniors.
11:50 Je ne vais pas réutiliser l'expression de vieille branche,
11:53 parce qu'elle me fait penser à une chanson.
11:56 J'ai une question, qui écoute encore des CD dans la salle ?
11:59 Qui écoute de la musique avec des CD ?
12:02 Vous saviez le truc un peu brillant ?
12:05 Qui écoute de la musique avec ça ?
12:08 Qui écoute des vinyles ?
12:11 Qui écoute des vinyles ?
12:14 - C'est parce que la moyenne d'âge n'est pas assez jeune
12:17 pour les vinyles, je crois.
12:20 - C'est ça qui est très étrange.
12:23 J'étais dans cette industrie où on m'a dit que le vinyle
12:26 était définitivement enterré,
12:29 on les vendait pour 3 euros dans les brocantes.
12:32 On m'a dit que le CD avait quand même une belle vie devant soi,
12:35 et que le streaming, le piratage, c'était vraiment pour les geeks.
12:38 Vous imaginez que dans l'amphi, je ne connais pas la moyenne d'âge,
12:41 je ne demanderais surtout pas la moyenne d'âge,
12:44 mais là où le plus de mains se sont levées, c'est écouter de la musique avec ça.
12:47 Et aujourd'hui, les gens qui achètent le plus de vinyles,
12:50 c'est les moins de 20 ans.
12:53 On a vendu plus de vinyles l'année dernière en France que les 10 années précédentes.
12:56 Donc vous imaginez que les stéréotypes qu'on peut avoir sur les générations,
12:59 y compris dans la consommation de la culture,
13:02 je pense qu'il faut les prendre avec beaucoup de distance.
13:05 Pour répondre à la question,
13:08 pendant très longtemps en tant qu'ERH,
13:11 on m'a presque marabouté en me disant
13:14 que les seniors, c'est les sachants.
13:17 C'est les sachants dans l'entreprise, c'est les sachants à l'école et c'est les sachants dans la vie.
13:20 Sachant, sachante.
13:23 Et que finalement, on s'aperçoit que dans le monde de l'entreprise,
13:26 s'interroge de plus en plus la fonction ERH sur le fait que
13:29 qu'est-ce que je vais faire de mes plus de 45, senior c'est 45,
13:32 des fois 50, ça dépend sur les cultures d'entreprise, etc.
13:35 Mais quand on construit un programme de formation,
13:38 si on dit que les gens les plus âgés dans l'entreprise sont les sachants,
13:41 je ne vois pas trop ce qu'on peut leur proposer en termes de formation.
13:44 Et donc, on a fait un programme de recherche et développement
13:47 sur ce qu'on peut apporter à cette génération
13:50 la plus âgée et la plus senior dans l'entreprise.
13:53 Et que nous avons construit des parcours individuels
13:56 puisqu'il y a autant de vérité que d'individus.
13:59 C'est ce que vous disiez, madame.
14:02 Et je suis tellement convaincu que c'est probablement la phrase la plus importante de la matinée.
14:05 On travaille à désapprendre.
14:08 C'est-à-dire que ce qu'on propose aux personnes qui ont plus de 50 ans chez nous,
14:11 c'est qu'on leur dise qu'ils ont plus de 50 ans.
14:14 Et pourquoi désapprendre ?
14:17 Je ne vais pas vous résumer 11 ans de R&D en deux minutes.
14:20 Mais pourquoi désapprendre ?
14:23 C'est que manifestement, quand on a rejoint l'industrie musicale il y a 25 ans
14:26 pour y faire des vinyles et qu'on vous répète pendant 10 ans
14:29 qu'on n'infografe plus jamais parce que ça n'intéresse plus personne
14:32 mais que vous ne savez faire que ça,
14:35 ça laisse peu de place disponible en termes d'estime de soi
14:38 et de la société.
14:41 Et la clé du succès de ce concept de désapprendre,
14:44 c'est de l'individualiser.
14:47 Et ça a été dit tout à l'heure, je vais le dire autrement,
14:50 comme un poisson pourrit toujours par la tête,
14:53 c'est d'expliquer à la direction générale qu'elle-même doit désapprendre
14:56 la façon dont elle manage les seniors aujourd'hui
14:59 par rapport à ce qu'on lui a dit dont il fallait manager les seniors
15:02 il y a 10, 15 ou 20 ans.
15:05 Sans nous, la barbe blanche, je l'ai,
15:08 sans nous ça ne marchera pas.
15:11 Est-ce que ça répond à la question ?
15:14 Très bien, je crois. Paola, comment est-ce que vous voyez là ?
15:17 Alors il y a plein de choses,
15:20 je suis totalement en phase avec beaucoup de choses.
15:23 Il y a plusieurs points. Déjà je pense que souvent ça part de la gouvernance
15:26 et je pense que c'est très important
15:29 que ça parte de la gouvernance comme dans plein de mesures,
15:32 c'est pas la colonne vertébrale de l'entreprise finalement.
15:35 Derrière ce ne sera que des petites actions.
15:38 Donc ça part de la gouvernance.
15:41 Mais il faut casser les préjugés.
15:44 J'ai un ami qui a fait un livre très intéressant,
15:47 on espère connecte sur les préjugés sur les seniors
15:50 mais je pense qu'il faut casser les préjugés des managers.
15:53 Ça a été dit avant mais nous dans l'entreprise, sur Icecom,
15:56 on a toutes ranges d'âge. On a des managers plus jeunes
15:59 et ces managers jeunes ont des a priori sur les seniors.
16:02 Donc on a travaillé sur finalement leur faire comprendre
16:05 que finalement on est toujours le senior de quelqu'un.
16:08 Et qu'il y a une autre bonne nouvelle,
16:11 c'est que dans les années 80, les compétences se périmaient
16:14 en 10-15 ans, je n'ai pas la stat exacte.
16:17 Actuellement elles se périment en 2 ans et je pense qu'avec l'IA
16:20 elles se périmeront en 3 mois. Donc au final, on sera tous périmés
16:23 en formation un jour, très vite. Et donc même ces juniors
16:26 seront très vite périmés. Donc ça casse un peu quand même
16:29 les préjugés, les codes, parce que finalement si on doit tout le temps
16:32 réapprendre, et c'était très bien dit justement, c'est finalement
16:35 comment travailler sur s'adapter. Pour moi le sujet
16:38 c'est l'adaptation. Et la force de l'innovation,
16:41 pour moi c'est justement de penser que rien n'est acquis
16:44 et que tout peut être mis en question. Et donc on travaille
16:47 sur comment on-border les seniors, comment ne pas
16:50 appliquer et coller. Alors ça marche pour les seniors mais ça marche
16:53 pour d'autres typologies, il n'y a rien à dire. De pas mettre finalement
16:56 des stéréotypes parce qu'on est tous fait de préjugés, de stéréotypes
16:59 clairement. Et en fait il faut casser ces stéréotypes
17:02 et ça a été dit précédemment. Mais en fait je pense que le plus gros travail
17:05 et la plus grosse mission c'est comment casser ces stéréotypes.
17:08 Et ça c'est compliqué, ça se fait par de la sensibilisation
17:11 et moi je crois qu'il y a... c'est une vieille expression
17:14 mais j'aime bien ces bonnes expressions, il y a que sa propre
17:17 expérience qui compte. Et nous on essaye de faire vivre au final
17:20 ces managers plus jeunes par exemple.
17:23 Qu'est-ce que ce serait de finalement avoir une compétence qui se périme ?
17:26 Qu'est-ce que ce serait de pas être... parce qu'ils sont digitales
17:29 natives mais il y a des digitales natives qui sont encore plus forts qu'eux maintenant.
17:32 Parce que quelque part, quelqu'un qui a 30 ans, quelqu'un qui a
17:35 mon âge, finalement on est déjà périmé par rapport
17:38 au smartphone etc. par rapport à une génération qui est née avec un smartphone dans la main.
17:41 Donc en fait c'est ça, c'est de faire vivre. Je pense que le meilleur
17:44 point pour moi c'est de faire vivre ça et à partir de là, ça se
17:47 fluidifie parce que la nature humaine est bien faite et à partir de là
17:50 elle a plutôt envie, elle est plutôt positive de nature si on a cassé
17:53 ses préjugés. Peut-être un point sur votre autre casquette,
17:56 au Medef c'est des sujets sur lesquels vous réfléchissez ?
17:59 Alors c'est un sujet... c'est un sujet
18:02 très important au Medef, à de multiples
18:05 regards. Évidemment à l'emploi, on est dans les métiers en
18:08 tension. Donc je veux dire, on a parlé de la pyramide démographique
18:11 évidemment si on ne sait pas aujourd'hui
18:14 faire en sorte d'intégrer des seniors, faire en sorte d'accompagner
18:17 on a un souci majeur puisqu'on a besoin de recruter
18:20 ça c'est le premier sujet. On travaille aussi sur la prévention
18:23 des problématiques d'employabilité
18:26 parce que c'est en avant de la pénibilité, de la transition
18:29 professionnelle. Donc là les négociations vont s'ouvrir d'ici
18:32 quelques mois. Justement c'était dit juste avant
18:35 sur tous ces sujets là parce que c'est central en fait. C'est central
18:38 mais je pense que c'est pas uniquement central, focussé sur les seniors, ça nous concerne tous
18:41 ça concerne toutes les entreprises, ça concerne tout l'écosystème
18:44 et ça concerne la société au sens large. Donc si il y a
18:47 une problématique qui est prise par le MEDEF
18:50 il y a un bon point, la Darest a fait
18:53 une étude, on a réussi à rattraper
18:56 parce qu'on avait beaucoup de retard, sur la tranche d'âge je crois
18:59 55-59 ans, le taux d'employabilité des seniors. Donc on est
19:02 dans la moyenne européenne. Par contre, les plus de 60 ans on a un gros
19:05 sujet et les moins de 55 ans, un peu aussi.
19:08 On arrive presque au terme de nos échanges
19:11 s'il y a un point à retenir
19:14 ou un point sur lequel vous voulez insister ou un message
19:17 que vous souhaitez faire passer aux autres autorités qui sont assises au premier rang ?
19:20 Christian ?
19:23 Je voudrais faire passer le message que tout le monde n'est pas égal
19:31 toutes choses par ailleurs en fait. Il y aura plein de personnes
19:35 dans la société qui vont avoir besoin de coups de pouce
19:41 et j'aime bien cette notion, il y a un petit dessin qui circule
19:45 beaucoup, la différence entre égalité et équité
19:48 et donc je pense qu'on doit avoir besoin de mesures spécifiques
19:52 pour établir plus d'équité
19:56 pour atteindre cette égalité là.
19:59 La question des seniors et des personnes laissées sur la touche
20:03 à un moment donné pour moi est une vraie question.
20:06 Il y a besoin d'intervention publique.
20:09 Paula, qu'est-ce qu'il faut retenir ?
20:12 Je pense que ça a été dit mais on est trois parties.
20:15 On a le senior ou les salariés, junior et senior.
20:18 On a les entreprises et puis on a l'Etat
20:21 donc au final ce tripartite doit agir dans le même sens
20:24 et proposer des mesures qui vont fluidifier les choses.
20:27 Après j'aurais une petite phrase positive
20:30 en en parlant.
20:33 Moi j'aime bien dire que la bonne nouvelle c'est que
20:36 les compétences se périment, les talents se découvrent
20:39 tout au long de sa vie et se bonifient.
20:42 Finalement c'est un message très positif par rapport aux seniors.
20:45 Petite anecdote, le fondateur de KFC a monté son entreprise
20:48 à plus de 65 ans je crois et vous connaissez tous KFC
20:51 donc au final je pense qu'il y a...
20:54 - Notre belle année devant nous.
20:57 - On peut bien être optimiste.
21:00 Claude, qu'est-ce qu'on doit retenir ?
21:03 - Je partage avec vous quelques mots clés.
21:06 On parle de compétences mais quand on atteint une certaine seniorité
21:09 on peut aussi parler de métacompétences.
21:12 Et puis il y a un autre mot que j'attache de plus en plus
21:15 à cette notion de seniorité, c'est l'appétence.
21:18 Qu'est-ce qu'on a envie de faire à cet âge-là ?
21:21 C'est important de se connaître bien, voire très bien.
21:24 Je reviens sur le concept d'estime de soi
21:27 parce qu'il est clé, c'est un sujet très personnel.
21:30 Somme toute, quand on appréhende une discussion, une négociation
21:33 dans sa vie professionnelle, si on a un capital d'estime de soi correct
21:36 on est en position confortable.
21:39 Si à l'inverse, pour plein de raisons, on a traversé des temps faibles,
21:42 la maladie les aidant, des problèmes familiaux, des problèmes de santé,
21:45 tout ce qu'on veut et que son estime de soi est entamé,
21:48 on est en posture basse, voire dans une situation très inconfortable
21:51 et on ne peut pas oublier que l'entreprise résonne souvent en prix
21:54 et pas assez en valeur. Or, les seniors, je ne sais pas si le prix,
21:57 leur salaire est trop élevé. Je n'ai pas d'avis sur le sujet
22:00 et je ne connais pas les grilles de salaire nationales ou internationales
22:03 sur les salaires des seniors, mais je suis sûr de leur valeur,
22:06 de votre valeur ou de ma valeur. Une fois, je reviens à la barbe blanche.
22:09 Il y en a une autre dans la salle.
22:12 Je pense que c'est de la valeur, la seniorité.
22:15 Le dernier message que je pourrais faire passer,
22:18 je ne vais pas m'adresser aux directions générales,
22:21 je ne vais pas m'adresser aux pouvoirs publics,
22:24 je ne vais pas m'adresser à la communauté des seniors, mais à la fonction RH,
22:27 celle à laquelle j'appartiens, qui de temps en temps a tendance à dire
22:30 que quand ça ne marche pas, c'est la faute des autres.
22:33 Je pense que notre métier, notre fonction RH, doit faire preuve d'humanité
22:36 face aux seniors. C'est de l'écoute, de la disponibilité,
22:39 se remettre en posture basse quand on a quelqu'un qui travaille
22:42 depuis 20, 25, 30 ans avec des niveaux de pénibilité importants.
22:45 La fonction RH doit être absolument exemplaire sur l'humanité
22:48 qu'on est capable de mettre en œuvre pour comprendre le parcours.
22:51 Même si ça passe par une séparation, on doit la faire psychologiquement
22:54 avec le plus grand respect, comme on traitait nos anciens
22:57 il y a encore quelques temps.
23:00 - Merci.
23:03 [Musique]