#Diversidad | Mano a Mano con Diego Martínez, Gerente de HR, Bayer Cono Sur
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00:00Y seguimos con más de diversidad en acción. En este caso estoy con Diego Martínez,
00:03gerente de HR de Bayer Conosur. ¿Cómo estás, Diego?
00:06¿Cómo estás? Muy bien, mil gracias.
00:08No, mil gracias a vos por estar con nosotros. Hoy vamos a hablar sobre diversidad, equidad e
00:13inclusión en una compañía como Bayer. Pero antes, a mí me gusta siempre romper el hielo,
00:17que me cuenten un poco sobre su trayectoria, sobre qué estuviste haciendo en HR en Bayer.
00:22Me contaste recién fuera de cámara que hace 13 años que estás.
00:25Un montón, sí, un montón.
00:26Una vida.
00:27Sí, cuando lo digo en 13 suena como un montón.
00:30Es bastante, bastante.
00:31Bueno, soy psicólogo y empecé trabajando un poco en clínica. Trabajé hace muchos años ya con
00:38personas con discapacidad, con lo que es el LGTBI, y después empecé en empresas ya de recursos
00:44humanos desde ahí, ¿no?
00:46Bien. Entonces, teniendo un poco que ver con tu experiencia y todos estos años que
00:52trabajaste no solamente en Bayer, sino también en la clínica, te quiero preguntar cómo es
00:56empezar desde cero, ¿no? Capaz no es el caso de Bayer, que seguramente tenía algo ya armado
01:03sobre diversidad, equidad e inclusión, pero ¿cómo fue para vos empezar desde cero con una
01:08estrategia que tiene que ver con estas days, si se quiere?
01:11Bien, sí, no fue desde cero en el caso de Bayer, pero ahí. Porque hace unos años, bueno,
01:18tuve la posibilidad justo de participar de ese momento y después de una integración grande de
01:23la compañía, y empezamos justamente con un refresh desde cero con lo que era diversidad e
01:30inclusión en ese momento, todavía no se hablaba de equidad, y fue todo un lanzamiento, ¿no?
01:37Lo que hicimos fue pasar de tener ciertos segmentos, ciertas redes abocadas a diversidad
01:46e inclusión, a ampliar esas redes y darles más autonomía para que se puedan autogestionar,
01:51proponer, identificar las barreras que había con inclusión y proponer también cuáles son
01:58las soluciones, las propuestas para superar esas barreras. Así que fue todo un camino.
02:04¿Para vos cuál es, digamos, la clave de haber empezado y hoy tener una estrategia exitosa?
02:12Dos cosas. Una, el acompañamiento y el soporte real de la compañía a nivel
02:20liderazgo, a nivel global, ahí es una compañía global, así que a nivel global también. Poner
02:26realmente en la agenda diversidad e inclusión para no tener que estar...
02:28¿Batallando ahí con el directorio?
02:32Exactamente, exactamente. Eso sin duda que es fundamental. Y después empezar a hacer,
02:38¿no? Muchas veces en otros foros y demás, hablamos con otras empresas y digo, ¿cómo empiezo?
02:44Bueno, con algún paso mínimo, ¿no? Con lo que es concientización, con hablar del tema,
02:50con ponerlo sobre la mesa y con dar espacio a que la gente realmente pueda participar y poner de
02:57sí. Si no hay un periodo de incomodidad, bueno, difícil que haya inclusión. Es un poco ese camino.
03:05Eso me interesa. Digo, cuando hablamos de esa incomodidad del principio, ¿a qué te referís?
03:10Digo, ¿por qué generaría hoy por hoy, con todo el avance que se ha hecho en términos de inclusión,
03:15de diversidad, de género y demás cuestiones, por qué generaría esa incomodidad inicial?
03:21Para mí por dos cuestiones. Una, porque justamente como hay un avance a nivel social,
03:26hay mucho del aceptable social, ¿no? Entonces, decir, declarar, pero no sé si realmente...
03:36Estoy convencida.
03:37Claro. Entonces, cuando realmente se avanza y se dan esas cosas, genera incomodidad. Y por otro
03:42lado, por una cuestión natural, porque todos somos diferentes y hay un espacio para que esas
03:47diferencias se pongan en juego. Seguramente que algo me va a hacer ruido, ¿no? Porque no es lo
03:54que esperaba, no es lo que siempre estoy habituado a manejar. Entonces, esa incomodidad para mí habla
04:00un poco de que, bueno, está pasando, de que se está poniendo en juego la diversidad y estamos
04:04pudiendo empezar a convivir con eso y empezar a ser más inclusivos.
04:09Y la autoredad también, ¿no? Que a veces genera un poco de esa incomodidad. Para que le quede bien
04:15claro como a la gente que nos está viendo, contame un poco sobre la estrategia hoy en términos
04:21holísticos, si se quiere, de Bayer en Day.
04:25Hoy día pasamos de un grado, si querés, como de madurez más de concientización a la acción y a cómo se refleja
04:37la inclusión de diversidad y equidad en los resultados de negocio. ¿Qué quiere decir esto?
04:42Pasamos de hablar, por ejemplo, de sesgos, de comunidades, de cómo ser más inclusivos, a
04:50embeber todo eso en los procesos que tenemos, por un lado, en las acciones que llevamos adelante y
04:55ahora el paso es, bueno, cómo se traduce eso en resultados de negocio. La estrategia hoy tiene
05:02que ver con eso, con avanzar a ese grado de madurez donde ya, entre comillas, no es tanto
05:07declarativo, no se habla tanto, sino que, bueno, cómo en todo lo que hacemos está embebido diversidad e inclusión.
05:13Bien, me interesa esto de resultados de negocio, porque muchas veces es verdad que se queda en lo
05:19declarativo. En el caso de Bayer, ¿cómo hacen para o cómo hicieron para que, o cómo están
05:24haciendo para, mejor dicho, que se muestre en esos resultados de negocio? Viste que dicen que, y esto
05:32no es un mito, sino que hay algunos estudios que lo respaldan, que las oficinas más diversas, en
05:37general, traen mejores resultados, son más creativos, hay también algo de impacto en el negocio. ¿Cómo lo
05:44ves vos en el caso de Bayer? Es así, es difícil medirlo, es también como difícil, como es
05:50exitosa una estrategia, es difícil medir éxito con diversidad e inclusión, pero quizás el indicador
05:59que está mejorando lo que es performance de negocio es innovación y después agilidad en las formas
06:08de trabajo. Cuando dentro de un equipo, más allá de comunidades y demás, se puede escuchar al otro,
06:13tiene un espacio, quien no piensa quizás como yo, quien tiene otra propuesta, quien trae algo
06:18diferente, ahí es cuando se van activando cuestiones de innovación y se hacen las cosas
06:23diferentes, se es más ágil, se llega más también a entender mejor al cliente y bueno, todo eso se
06:29traduce en resultados de negocio. Y hoy están en esa etapa, me decías. Estamos avanzando en esa etapa, claro.
06:35Bien, ¿pensás que muchas organizaciones hoy se quedan en lo declarativo y no impulsan necesariamente
06:42esto de lo que nosotros decimos diversidad en acción? Sí, muchas veces no es algo como, uno lo
06:50tiende a pensar como que es malicioso. No, no necesariamente. Creo que hay una intención real hoy día muy
06:59instaurada y que a veces sí, se queda en lo declarativo y el clic quizás es darle espacio
07:07real a las personas para que puedan desplegar esa diversidad. Es decir, no me cuentes que sos
07:13una empresa inclusiva, dejame ser yo y después yo te cuento si realmente sos una empresa inclusiva.
07:19Me parece que va por ahí. ¿Y cómo se miden estas cuestiones hoy en las empresas? Me decías que era
07:24muy difícil medirlo en términos de negocio, pero sí me interesa saber, y especialmente vos que
07:28viniste de Recursos Humanos, cómo se mide esto a nivel compañía, a nivel clima, si se quiere, de la
07:36empresa. Me imagino que hay encuestas de clima. Pero digo, contamelo vos. Sí, hay una serie de
07:42encuestas, como muchas compañías, donde se mide justamente cuál es la percepción de los empleados
07:49si es un lugar inclusivo o no. Después hay también un análisis que se hace de madurez, con una
07:55metodología global, donde también podés comparar con otras empresas, pero donde lo más importante
08:00es ver en qué estadio estás. Más allá del numerito, a ver, ¿qué estoy? ¿Declarativo? ¿Estoy más en la
08:06acción? ¿Estoy más en que ya es algo que está totalmente formando parte de la cultura? Esas dos
08:13cosas creo que son las más importantes. Y después, bueno, en el día a día, ¿no? En lo que es el
08:20engagement, el compromiso con la compañía, esto que te decía antes, agilidad de resultados, etcétera.
08:28Ok, ¿y cómo lo toman los empleados hoy de Bayer? Digo, ¿se consideran a sí mismos en una compañía
08:34que es realmente inclusiva? Sí, tenemos buenos indicadores. Sí, es uno, de hecho, de los mejores
08:42indicadores que tenemos en estas encuestas de engagement. De vuelta, yo vuelvo a esto de medir
08:47el éxito o no, ¿no? Siempre es un camino. Creo que inclusión, el éxito real va a ser cuando no
08:53hablemos tanto de inclusión. Y ya sea algo parte de la cultura y no haya que hablarlo, ¿no? Pero
09:00falta un camino. Como con cuestiones de género, digo, que en algún punto esta cuestión de no
09:06debatirlo un solo día al año, sino que sea transversal a toda la compañía durante todo el
09:10año. Exacto, mira, justo ese ejemplo. Cuando comenzamos con la estrategia de diversidad e
09:16inclusión, obviamente, bueno, pusimos mucho en temas de género. Hoy día hay un proceso de
09:22selección, nadie se pregunta, ¿qué pasa que no incluimos a una mujer? Es parte, digo, cada
09:29líder como que lo trae, busca. Ahí me parece que es donde se van viendo los cambios. Bien,
09:35me interesa que me cuentes un poco sobre cómo se logra en este camino del que me hablás tener
09:41una estrategia lo suficientemente sólida como para no abandonar en el camino, no sentir que
09:48se retrocede un poquito. O sea, cómo se logran estas habilidades o estos conocimientos como
09:57para después mantener una estrategia sólida a largo plazo. Para mí poniendo la autonomía y el
10:02poder de decisión en las personas, más allá de los equipos de liderazgo. Cuando pasa eso,
10:09las mismas personas que forman parte de la empresa no te dejan volver atrás. Igual siempre hay idas
10:16y vueltas. Eso es natural porque todos estamos aprendiendo cómo ser más inclusivo. Pero cuando
10:23el poder de decisión y de avanzar con esto está en manos de las personas, bueno, ahí ya no es
10:32la figura de turno o quién está liderando ese momento, sino que es algo que tiene vida propia.
10:37Y eso me parece que es clave para que no dejemos hablar de inclusión y no dejemos de crecer en
10:43ese sentido. ¿Y sobre las habilidades que aprendemos en el camino? Las habilidades están buenísimas
10:48porque hoy hablamos mucho de segmentos y de grupos minoritarios o grupos privilegiados y demás,
10:58pero cuando alguien ejercita esto de ser más inclusivo, se desarrollan un montón de habilidades
11:05que tienen que ver con innovación, sin duda, porque puedo escuchar otras voces. Desarrollo
11:14profesional, porque al escuchar también otras voces no sólo me enriquezco, sino que le doy
11:18lugar a otro que despliegue un talento que quizás no estaba desplegando porque no tenía voz. Y
11:24después a lo que es el compromiso en la compañía, que no es una habilidad, pero es un factor sentirte
11:31parte y poder ser quien sos, es un factor que te permite justamente desplegar todas tus habilidades
11:37y eso es un montón para el desarrollo. Bien, vayamos a una última pregunta que tiene que ver
11:44con en acción. ¿Qué están haciendo en buenas manos y cómo se trabaja esto en conjunto con Bayer?
11:52Buenísimo. En buenas manos es un proveedor que trabaja con personas con discapacidad y que con
12:00ellos trabajamos algunas cuestiones de bienestar de empleados, también de catering, diferentes temas
12:09y es un proveedor dentro de tantos, donde ahí hay algo que también que está interesante esto de
12:16trabajar con proveedores. Muchas veces hablamos con otras empresas, ¿por dónde empiezo? Porque a ver,
12:21si lanzar un programa e ir a buscar personas con discapacidad, no tengo todavía el aval. Empezar
12:29por trabajar con proveedores es un movimiento buenísimo porque no solamente es una forma,
12:35si querés, como más directa y rápida de empezar a trabajar con diversidad, sino que también después
12:42el contacto, el interrelacionamiento, la experiencia de esas personas que trabajan
12:48en tu empresa. Con esos proveedores abre un montón la cabeza y también las puertas para
12:53poder avanzar después más con inclusión y diversidad. ¿Qué otros ejemplos nos podés dar?
12:58Tenemos varios ejemplos. Hemos tenido, en esto que te decía, a veces ir y volver. Hemos tenido,
13:07por ejemplo, tenemos un programa de pasantías de personas con discapacidad que en su momento fue
13:12como muy discutido. ¿Por qué personas con discapacidad específicamente? Bueno,
13:15porque en el programa de pasantías no lograbamos tener personas con discapacidad. Entonces hicimos
13:19algo ad hoc y ahora volvimos a incluirlo en el programa general. También tenemos avances en
13:26protocolos y lo que es personas trans, programas de mentoreo y liderazgo de género, un montón de
13:35entrenamientos y actividades a nivel regional para lo que es el LGTBI, infraestructura de edificios,
13:43un montón de actividades que hacen a crear más conciencia, pero también hacer y avanzar
13:51realmente en inclusión de personas diversas. Bien, me quedo con eso. Muchísimas gracias.
13:58Estuvimos hablando con Diego Martínez, gerente de HR de Bayer Cono Sur y nos queda mucho más
14:04todavía de diversidad en acción. Por favor, no nos dejen. Gracias.