En este episodio de Oye.Cracks, platicamos con Bárbara Ortega, Directora de Desarrollo Organizacional en PepsiCo México, sobre cómo la compañía impulsa el talento, la diversidad y la inclusión para transformar su cultura organizacional.
Descubre cómo PepsiCo México inspira historias de liderazgo, fomenta la equidad de género y construye un lugar de trabajo inclusivo que marca la diferencia.
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00:00Bienvenidos a Oye Cracks, el nuevo programa del Economista donde los invitados rompen
00:10esquemas, van un paso adelante y son expertos en diversos temas. Acompáñenos todas las
00:14semanas y escúchenos desde su plataforma favorita.
00:16Hola, hola, ¿qué tal amigos del Economista? ¿Cómo están? Bienvenidos y bienvenidas a
00:24este su podcast Oye Cracks. Como siempre lo saluda de este lado del micrófono Jimena Bravo,
00:29muy feliz de que nos acompañen en este nuevo episodio. Y el día de hoy espero que estén
00:33tan emocionados de este episodio, tanto como yo, porque el día de hoy vamos a adentrarnos
00:38precisamente al mundo de las empresas y cómo están marcando la diferencia a través del
00:41talento, la adquisición y grandes historias de éxito. Y qué mejor para que el día de
00:46hoy esté aquí con nosotros Bárbara Ortega, quien es Directora de Desarrollo Organizacional
00:50de PepsiCo México, quien precisamente nos hablará de las iniciativas que están posicionando
00:54a esta empresa como auto-employer y un referente de diversidad e inclusión. Así que Bárbara,
00:59muchísimas gracias por estar el día de hoy aquí con nosotros en el podcast Oye Cracks.
01:03Ay Jimena, muchas gracias, gracias por la invitación y la verdad es que me siento honrada
01:07de poder estar en este espacio contigo.
01:09Ay no, muchísimas gracias a ti por acompañarnos y estar el día de hoy aquí con nosotros.
01:14Y Bárbara, tú tienes una larga trayectoria fomentando el desarrollo, la inclusión, el
01:18talento. Háblanos un poquito más sobre tu trayectoria y quién es Bárbara Ortega, me
01:22gustaría mucho saber.
01:24Gran pregunta. Bárbara Ortega, a ver, soy mexicana, soy mujer, tengo 35 años, soy hija,
01:35soy hermana, soy amiga, soy futura esposa y también soy profesional de recursos humanos
01:43desde hace 13, 14 años. Y hoy, como mencionas, pues tengo el gran gusto de liderar la Agenda
01:50de Desarrollo Organizacional para PepsiCo México y es una agenda que va alineada a
01:56mis pasiones y convicciones, que es el desarrollo de la gente, el poder llevarlas a que den
02:02su máximo potencial, el poder ayudar a que la gente se siente incluida, se sienta que
02:07pertenece a donde agrega valor en el trabajo. Entonces, un poquito de mí es eso.
02:13Maravilloso. Y háblame de qué te llevó justamente o qué te inspiró a esta parte de desarrollar
02:18talento, o sea, ¿cómo surge esta pasión?
02:21Mira, yo creo profundamente que todos podemos lograr casi cualquier cosa, ¿no? Lo que nos
02:26propongamos. Entonces, yo veo en el trabajo, en el ambiente laboral, cómo todos tenemos
02:32estas ambiciones y estas ganas de contribuir, estas ganas de pertenecer, y para mí eso
02:38es lo que me mueve. Es cómo desde una agenda de desarrollo podemos habilitar a liderazgo
02:44para que sea un liderazgo vulnerable, que realmente abrace a la diversidad, los escuche
02:52y podamos proponer soluciones de valor para nuestros consumidores y nuestros clientes.
02:58Pero también veo cómo de manera personal cada individuo dentro de la empresa pues tiene
03:04estos sueños, tiene estas ganas de ser mejor, y llevándolos y acompañándolos con programas
03:11como los que tenemos en PepsiCo de desarrollo, es una gran vía para hacerlo. Entonces, es una
03:16manera donde mis valores, mis pasiones se alinean con un propósito también de la compañía,
03:21que es ayudar a todos nuestros empleados y que la diversidad sea uno de los factores
03:27diferenciadores de PepsiCo. Y que tiene toda la coherencia, ¿no? Con lo que tú eres, con lo que
03:31está haciendo la empresa, creo que es lo más importante. Y también me gustaría que nos
03:34hablaras un poquito, tú lo viviste, ¿no? Todo este desarrollo, me comentabas que empezaste desde
03:39cero aquí en PepsiCo. Háblanos un poquito también de tu desarrollo dentro de la empresa.
03:42Mira, mi desarrollo dentro de la empresa, sin duda lo veo reflejado en el desarrollo de muchas
03:48más mujeres en PepsiCo. Y eso es algo que me enorgullece, ¿no? Porque yo creo que en la
03:53organización siempre estamos buscando cómo damos igualdad de oportunidades. Y particularmente siendo
04:00una mujer directora, puedo ver cómo la compañía se esfuerza para ir cerrando esa brecha de género.
04:07Entonces, es cómo se propicia el ambiente, cómo te entregan las herramientas para que tú puedas
04:15tomar esas oportunidades que te da la organización e ir creciendo en tu carrera profesional. Y yo
04:22te hablo en lo personal de un trabajo de oficina, particularmente en Recursos Humanos, que es mi
04:29historia. Pero también lo veo en muchos otros lugares en la compañía, desde puestos de línea
04:37o montacarguistas, mecánicas, puestos que están generalmente asociados con hombres,
04:45y que hoy en PepsiCo rompemos esos estereotipos. Y son historias de desarrollo de muchas mujeres
04:51también ahora. ¿Qué tan difícil o cuáles fueron los desafíos justamente de romper
04:55como estos estereotipos? Mira, Jime, creo que lo primero es aceptar que tenemos una realidad,
05:02que hay un contexto, que hay una realidad, que hay una brecha de género. Y lo segundo es no
05:07quedarse conforme con esa realidad y empezar a analizar cuáles son las causas, cuáles son
05:13esos obstáculos que se enfrentan hoy día el talento, mujeres y hombres, y empezar a escuchar
05:21y a transformar. Entonces, ahorita que hablas de cómo rompimos esas barreras y estereotipos,
05:28particularmente en el tema de puestos que culturalmente están asociados para hombres
05:34en los centros de distribución, en las plantas y demás, creamos programas que abren oportunidades
05:40para las mujeres. Entonces, por ejemplo, en operaciones en la planta Celaya existe la línea
05:46rosa. La línea rosa es una línea operada 100% por mujeres. O sea, hace años tú no veías mujeres
05:52en una línea. Hoy ves líneas que son 100% de mujeres, ¿no? Pienso también en el área de
05:59ventas. Tenemos un programa que se llama Mujeres al Volante, y es cómo ayudamos a las mujeres a
06:06que puedan tener esas habilidades de manejo, tramitar su licencia de conducir y demás,
06:10para que ellas sean las que están en los camioncitos repartiendo las papas, ¿no?
06:14Que es algo que antes no se veía, ¿no? O sea, culturalmente en México no se veía
06:18ese tipo de oficios o profesiones en una mujer, ¿no?
06:21Exactamente. Y hoy, teniendo figuras y mujeres en estos roles, pues hace que su comunidad también
06:29las vea. Y entonces abre puertas. ¿Aspiren también a eso?
06:32Exactamente. Estuve, me reuní con todas las mecánicas y conductoras de tractocamión hace
06:38unas semanas. Y me dio risa porque llegué temprano a esa junta. Ya había una, ya estaba
06:44una chica que es candelaria. Y Candy, me presento con ella, ¿no? La soy Bárbara y ella soy Candy.
06:49Y me pregunta, oye, ¿y tú qué eres? ¿Mecánica o conductora de tracto? Y le digo, ya quisiera.
06:57Soy de Recursos Humanos. Y me dice, ah, muy bien. Pero el hecho que ella pudiera pensar
07:03que cualquier otra mujer también es mecánica, conductora de tracto y demás, me hace tener mucha
07:08esperanza de que ella está siendo una referente en sus círculos sociales.
07:13Totalmente. Y, por ejemplo, también desde tu puesto y desde tu rol, ¿cuáles han sido como
07:17también estos desafíos o cuáles fueron las principales iniciativas y estrategias que tú
07:22implementaste? O sea, que dices, tenemos que trabajar particularmente en esto.
07:26Mira, hay varias. Creo que una de las cosas que PepsiCo siempre ha impulsado es cómo nuestro
07:33talento diverso es un diferenciador, ¿no? Y particularmente en la diversidad de género,
07:38tenemos programas como Inspira, que Inspira es un programa que a través de mentorías,
07:44herramientas, capacitación y demás, empodera a las mujeres para que vayan subiendo esa escalera
07:50corporativa y puedan llegar a puestos de liderazgo. Entonces, el programa Inspira es un programa de
07:55Latinoamérica, pero que en mi historia de PepsiCo he logrado contribuir a ese programa. Entonces,
08:02es muy satisfactorio ver cómo mujeres que entraron a Inspira, aspirando por ir subiendo
08:11en esa escalera, por ir tomando estos roles, pues hoy están en puestos gerenciales, directivos.
08:16Entonces, creo que tener estos programas ayuda mucho a que las mujeres derribemos esas barreras
08:22que tal vez tenemos y que algunas tal vez ya ni son ciertas, ¿no? Como este tema del techo de
08:28cristal que se menciona mucho. Hoy tienes una cantidad de estudios que te dicen, pues ya ese
08:35techo se está rompiendo o está roto para muchas y ya hoy la ambición de poder, no sé, aspirar a una
08:42promoción, postularte a una vacante, ya lo hacen también las mujeres. Y es algo natural, ¿no? Que
08:49creo que es el objetivo, como tú dices, ¿no? Que todas podamos aspirar a esos roles y también
08:53a la vez abarca también a sus familias, ¿no? Las mujeres, sus hijas pueden ver, sus familias
08:58pueden ver cómo este crecimiento y aspirar a eso y verlo como algo totalmente normal, ¿no?
09:03Exacto. Y lo que mencionas de aspirar a ellos, pues sí es importante tener una referencia. Hoy,
09:09por ejemplo, en México, en PepsiCo México, nuestro comité ejecutivo tiene 40% de representación
09:16femenina. Cuando tú lo comparas con la norma, con lo que hay allá afuera, es altísimo. Y yo
09:23que conozco a las vicepresidentas y directoras seniors que conforman el comité ejecutivo,
09:28de verdad es una gran inspiración porque veo a nuestra CFO y aprendo cada vez que la veo y cada
09:34vez que platico con ella. Y hoy para mí, que tengo la fortuna de poder estar en un puesto directivo,
09:41claro que me dan ganas de decir, yo también quiero estar en ese comité ejecutivo en algún momento,
09:45¿no? Y figuras femeninas en esos puestos, pues te hacen tener esa aspiración también.
09:51Totalmente, ¿no? También hablas esta parte de tú te encargas también de desarrollar talento. ¿Cómo
09:56es eso de desarrollar talento? ¿Qué se trata de eso? Pues mira, desarrollar talento se trata de
10:01que todas las personas puedan alcanzar su máximo potencial, ¿no? Que se pueda alinear a sus
10:08aspiraciones de carrera, que empate también con sus aspiraciones personales. Entonces,
10:14¿qué hacemos? Creamos programas para que vaya acompañando al talento en todos sus momentos
10:21de carrera y que estén obviamente en armonía con sus momentos de vida, ¿no? Desde que te atraemos
10:27a la compañía con programas. Hoy tenemos dos programas, Next Gen y First Gen, que atraen
10:32talento joven. Y cómo te podemos ir acompañando desde que entras hasta el momento que tú quieras
10:39pertenecer a esta compañía, que yo espero sea… Claro, ese es el objetivo. Y que te sientas
10:45retado y que te sientas desarrollado y que te sientas… Y que te sientas escuchado,
10:49también eso es muy importante dentro de una empresa. Tal cual, y que te sientas escuchado.
10:53Lo dijiste perfecto, Jime, porque yo creo que el cambio en el tema de diversidad e inclusión
10:59se da cuando el liderazgo empieza a escuchar esas voces diversas, porque las voces diversas
11:04son las que transforman la manera en que trabajamos y la manera en que generamos
11:08valor. Entonces, escuchar es creo que una de las características que buscamos que el liderazgo de
11:14PepsiCo tenga, porque de ahí vienen las grandes ideas. Totalmente, y además de escuchar en este
11:20liderazgo, ¿qué otras herramientas o qué habilidades tiene que tener un líder hoy en
11:23día para ti? El liderazgo que hoy estamos desarrollando, buscando, es un liderazgo
11:33vulnerable, le llamamos así, ¿no? Y un liderazgo vulnerable, ¿qué significa? Bueno, ese es el
11:37líder que habilita un ambiente psicológicamente seguro para que tú puedas ser quien eres,
11:44para que tú puedas traer todo tu ser a la compañía al día a día del trabajo. Y digo,
11:52todos lo hemos sentido, ¿no? Cuando somos nosotros mismos, damos lo mejor de nosotros,
11:57¿no? Nuestro cerebro está químicamente en el mejor estado. Entonces, es un líder que promueva
12:02un espacio psicológicamente seguro para que tú te puedas sentir quien eres, a gusto con quien eres,
12:07para que tú puedas aprender, te puedas equivocar y aprender de esos errores, para que tú puedas
12:13contribuir con tus habilidades. Y lo que obviamente buscamos es que también te sientas en esa
12:19comodidad de poder inclusive retar lo establecido, traer esa innovación, que eso es el gran beneficio
12:25de la diversidad, ¿no? Por eso PepsiCo lo ve como un diferenciador, porque si tenemos un talento
12:30diverso que se siente psicológicamente seguro en el lugar de trabajo, nos va a traer grandes ideas,
12:36grandes transformaciones y pues va a desarrollar su máximo potencial. Por supuesto, como dices,
12:41si te sientes escuchado, obviamente también estar abierto a esas opciones y a esa diversidad de
12:45personas, obviamente te nutre muchísimo, ¿no? También tú como líder y como en tu rol que
12:50tienes como directora de desarrollo, no solamente, obviamente has hecho muchas cosas, pero ¿tú qué
12:56has aprendido? He aprendido muchas cosas, Jime, pero creo que lo que más tengo presente últimamente
13:05es el poder de la diversidad en la fuerza laboral. Hoy bajo mi responsabilidad está el equipo de
13:13diversidad, equidad e inclusión, ¿no? Es un equipo que pertenece al área de recursos humanos,
13:17particularmente a mi área. Y parte de nuestras responsabilidades es cómo generamos esta
13:25representatividad en nuestra fuerza laboral diversa. Entonces, hoy tenemos cinco ERGs o
13:32grupos de afinidad que nos ayudan a escuchar a todas estas personas que históricamente tal vez
13:39no han sido escuchadas, tal vez las políticas no se alinean a sus necesidades particulares,
13:44entonces estos grupos de afinidad nos abren los ojos y a mí me hacen aprender muchísimo.
13:50Entonces, en estos grupos de afinidad tenemos la comunidad que busca paridad de género que se llama
13:56Emotion, tenemos el grupo de Equal que es para la comunidad LGBTQ+, y sus aliados, tenemos también
14:04capacidades que es para personas con discapacidad que nos ayudan a aprender cómo debemos de
14:10transformar nuestros espacios con accesibilidad para que todas las personas puedan pertenecer.
14:16Y los últimos dos más recientes, Across Gen, que es para el cruce de generaciones que tenemos
14:23actualmente y raíces para este orgullo étnico-cultural. Entonces, el tener esa representatividad
14:29te ayuda a escucharlos y a decir qué necesitan, qué no han tenido, qué debemos de cambiar,
14:35y pues ese es un baño de humildad y escucha para hacer las cosas diferente.
14:40Totalmente de acuerdo. Y me hablas de estos cinco elementos, ¿cómo logran escuchar a estas
14:45personas? ¿Cómo PepsiCo trata justamente de ver las necesidades que tienen? Pues la gente que
14:50trabaja con ustedes, háblanos un poquito también de esto, porque es difícil, es una empresa muy
14:54grande. Sí, somos muchos empleados y el reto que pones sobre la mesa es importante, el cómo los
15:01escuchas y no nada más los escuchas, sino accionas ante eso, ¿no? Estos grupos de afinidad nos ayudan
15:06mucho porque ellos, junto con el acompañamiento del equipo de diversidad, equidad e inclusión,
15:11creamos foros, ¿no? Creamos foros donde las personas pueden platicarnos acerca de sus
15:19testimonios, acerca de sus vivencias, pero también acerca de cómo se pueden apoyar unos con otros.
15:26En el caso particular de la paridad de género, tenemos, digamos, que un sub-equipo o subgrupo,
15:34que es el de mamás, Mamás Imperfectas. Me encanta el nombre porque está alineado con nuestra
15:39campaña de Galletas Marías. Sí. Y ahí tenemos un grupo donde hoy hay tal vez ya más de 500 mamás
15:47de PepsiCo, donde están en constante comunicación. Y entonces nos están contando qué es difícil,
15:53qué es sencillo, cómo te ayudo, y eso nos ayuda a tener los oídos bien abiertos y todo lo que se
16:00conversa ahí, poder ayudarlas y poder retar cosas que están establecidas y que tal vez ya no hacen
16:06sentido, ¿no? Como políticas, procedimientos acerca de una maternidad, acerca de una paternidad.
16:12Entonces, creando foros creo que es una gran manera de escuchar a nuestros empleados.
16:17Ok, también en ese sentido me gustaría mucho preguntarte, o sea, creo que es un tanto obvio,
16:21pero ¿por qué la diversidad, la inclusión, toda esta parte también de género es tan importante
16:27para una empresa, no solamente para PepsiCo, sino para cualquier otra empresa?
16:31Mira, creo que el beneficio más grande que trae tener una fuerza laboral diversa e igualdad de
16:39oportunidades de género es que cuentas con diferentes perspectivas. Si tú tuvieras una
16:45fuerza laboral homogénea, las ideas serían las mismas, ¿no? Alguien diría una idea y todos dirían
16:50es espectacular. Sí, todos con el mismo. Exacto. Pero cuando tú tienes una fuerza laboral diversa,
16:56tienes diferentes perspectivas y si tú generas un ambiente seguro para que esas perspectivas
17:02salgan, ahí es donde obtienes la innovación. Obtienes grandes ideas en las personas de
17:07justamente esa diversidad, no solamente de género, de culturas, de regiones, o sea, de todo.
17:11Exacto, exacto. Sí, pero tiene que ser un espacio donde se sientan seguros de decirlas. Puedes
17:18tener el grupo más diverso. Y el más preparado, ¿no? Pero si no los escuchas. Tal cual, exacto,
17:24totalmente. Y creo que también no es novedad y creo que es una de las grandes noticias que
17:28tiene Pepsico al día de hoy, la parte de esta certificación Top Employer, que es el quinto
17:34año consecutivo, ya no es cualquier cosa. Entonces, háganos un poquito de también,
17:38¿qué los ha llevado a esta certificación? Me llena de orgullo la certificación de Top
17:43Employer por quinto año consecutivo, Jime, la verdad. Y me llena de orgullo y de responsabilidad
17:49también. Porque para darles más contexto también, Top Employer es una institución global que te
17:58certifica como un empleador que atrae y retiene al mejor talento. Pero para lograr eso, digamos
18:04que la certificación es como lo último, ¿no? Sí, todo el trabajo detrás para lograrlo. Exacto,
18:09todo el trabajo detrás para lograrlo es un cúmulo de muy buenas prácticas de recursos humanos para
18:16nuestra gente, para crear el ambiente laboral adecuado, donde los cuidemos, donde se sientan
18:21bien, donde se sientan desarrollados y demás, ¿no? Entonces, contar con esta certificación es
18:28un gran orgullo porque nos hace saber que vamos en la dirección correcta. Pero te digo que es una
18:34gran responsabilidad porque hay que mantenerlo. Eso, o sea, es justo eso. Y cada año creo que
18:40lo pensamos, es ¿cómo vamos a mantener esto? Y ¿cómo no nos quedamos conformes? Es lo que te
18:46decía. El contexto está cambiando todo el tiempo. Entonces, ahorita que hablábamos de escuchar a
18:52nuestros empleados, también tenemos que escuchar a la sociedad de allá afuera y qué está cambiando,
18:56¿no? Entonces, pues mantener esta certificación es un esfuerzo constante en preocuparnos y ocuparnos
19:05de nuestra gente que de verdad estén en las mejores condiciones para que ellos puedan dar
19:09su máximo potencial en la organización. Totalmente. ¿Y cómo también esta certificación ha impactado
19:13en el liderazgo femenino y también en todas sus aristas en cuanto a sus empleados y la gente
19:19que trabaja con ustedes? Sí, creo que el que mantengamos esta certificación nos lleva a
19:29realmente mantener con esas muy buenas prácticas en diferentes ámbitos, ¿no? En términos de
19:34desarrollo de liderazgo. Claro. En términos de igualdad de oportunidades. Sí. Entonces,
19:41por ejemplo, lo que te decía hace rato, sabemos que hay una realidad y que hay una brecha de género,
19:47¿cómo la vamos cerrando, no? Y por eso son programas que están enfocados en cómo empoderamos
19:54al talento femenino. Y cómo blindamos nuestros procesos también de atracción de talento y de
20:01promociones y demás para que sean procesos con equidad. Y eso es sumamente importante,
20:07porque una cosa es, sí, te empodero, pero también mis procesos o los procesos de la
20:12compañía tienen que estar habilitados para que las oportunidades sean equitativas.
20:17Ajá. ¿Y cómo también continuar con esto, no? O sea, ¿qué sigue para ustedes, por ejemplo,
20:21en años venideros? Creo que el camino que estamos tomando es el que queremos conservar,
20:29que es el poder tener una fuerza laboral diversa. Vemos eso como un gran diferenciador.
20:37Oportunidades que representen equidad para las personas y un liderazgo que les habilite
20:44un ambiente seguro. Creo que ese es el camino que estamos yendo. No hemos llegado a donde
20:49queremos estar, pero sí nos va marcando como cuál es el siguiente paso, ¿no? Entonces,
20:55ahorita que hablábamos de programas de desarrollo de empoderamiento femenino y demás,
21:01también es, bueno, cómo me vuelvo una empresa donde las mujeres se sientan seguras de trabajar
21:10en ella. Exacto. Entonces, algo que hemos estado haciendo últimamente y que continuará,
21:15hablando del futuro, es cómo hacemos que nuestros procesos de reclutamiento y selección estén libres
21:22de sesgos, ¿no? Sí, también eso es muy importante, ajá. Y que no es sencillo, porque entendemos la
21:27naturaleza humana, todos tenemos sesgos, pero es cómo hacemos lo posible para que nuestros procesos
21:33te ayuden a liberarte de esos sesgos, ¿no? Entonces, mucha investigación. Dentro de toda
21:38esta agenda hay mucha investigación, ¿no? Muchos datos, muchos insights. Y algo que hemos descubierto
21:43es, pues, cómo se acompañamos a los jefes de estas posiciones y les damos formación de cómo
21:49entrevistar basados en competencias, cómo observar en los currículums competencias y habilidades,
21:55y cómo no enfocarte en temas como género, escuela de la que vienes y demás. Edad también. Edad,
22:03te ayuda a ser mucho más objetivo y a tener esta paridad, ¿no? Y está increíble, porque también
22:10no es solamente, es como, ah, tienen que hacer esto, ¿no? Te estoy dando las herramientas y
22:15te estoy capacitando justamente para que logres evitar estos sesgos. También,
22:19¿cómo son estas capacitaciones? Hablan ustedes. Mira, acabo, estaba revisando un documento esta
22:25mañana sobre estos, estandarización, es mucha estandarización de procesos, ¿no? Y es esta
22:31estandarización buscando que los procesos, pues, sean equitativos, que estén libres de sesgo,
22:37y demás, ¿no? Entonces, algo que nos dimos cuenta que parecía muy obvio era, bueno,
22:42pues, tengamos nuestra terna de selección 50 y 50, ¿no? Que participen hombres y mujeres. Y lo
22:49hacíamos, y nos dábamos cuenta de, pero ¿por qué aún así? Pues, hay más hombres ocupando ciertos
22:55cargos. Investigamos más, y lo que nos dimos cuenta es que no solo es el candidato y las
23:02candidatas que se postulan, sino también quiénes los evalúan. Sí. Y nos dimos cuenta que los
23:08paneles, pues, los evaluadores eran hombres. Entonces, ahí es donde dijimos, ah, hagamos
23:13algo diferente, que los evaluadores sean hombres y mujeres. Y ahí empezó a cambiar nuestro
23:18indicador. Cosas tan pequeñas que jamás hubieras imaginado que justamente escuchando, viendo cómo,
23:22cómo es esta parte de reclutamiento y adentrándote a este mundo es cuando te das cuenta, ¿no? De esos
23:27pequeños detalles. Exacto. Entonces, la agenda está formada de pequeños detalles, pero que van
23:31haciendo la diferencia. Y de prueba y error. Habrá cosas que nos equivoquemos, pero que tenemos que
23:37aprender de ello. Es parte. Es parte de, y es parte también del liderazgo que fomentamos en
23:42PepsiCo. Este liderazgo que te genera confianza, que te permite equivocarte y aprender de esos
23:47errores. Entonces, creo que es congruente también. Sí. Y también, por ejemplo, ¿cuáles son tus metas
23:52como directora de desarrollo? Háblanos un poquito también de eso. Pues, mira, creo que una de las
23:58metas que tenemos claras en PepsiCo, partiendo de este tema que hemos platicado de la paridad de
24:03género, es cómo podemos llegar en 2025 a el 50% de representación femenina en puestos gerenciales,
24:13de para arriba hacia arriba. Entonces, es algo que año tras año… Están en el 40. Salté ese 10% que
24:19no es fácil. Así es. Hoy, en niveles gerenciales, ya estamos 50-50, que eso es una cifra que…
24:26Es un gran logro. No las tienen en otras empresas. Claro. Exacto. Y en puestos de alta dirección,
24:32estamos en muy buen camino. Estamos en un 40%. Entonces, esa es una de las metas que tenemos
24:39claras. Y la otra es cómo seguimos haciendo mucho más estratégica nuestra agenda de diversidad.
24:45Sí. Estos cinco grupos de afinidad de los que te conté, pues, tienen diferente rango de madurez,
24:51¿no? El grupo de Equal, el de Mujeres, Población LGBTQ+, tienen más años, son más maduros. Pero
24:58tenemos otros, como el de Capacidades, el de Raíces y el de Across Gen, que llevan, si acaso,
25:03un par de años. Entonces, es cómo maduramos esa parte para que, de verdad, PepsiCo sea un lugar
25:10donde te puedas sentir bien siendo quien eres. Pero es, pues, mucho aprendizaje. Y muchos retos,
25:16por supuesto. Y ya, Bárbara, para ir cerrando un poquito también esta conversación, que creo que
25:20podríamos hablar horas y horas por aquí, háblanos un poquito de qué mensaje le darías tú a las
25:24empresas que justamente están buscando aprovechar esta parte de diversidad de talento y de aportación
25:28también del talento femenino, inclusión, todos estos elementos que nos mencionas.
25:32Ay, pues, les diría a todas las empresas que, si están buscando aprovechar la diversidad y el
25:40talento femenino, no sólo abran la puerta, sino aseguren también que hay un lugar en la mesa para
25:48todas esas personas. Creo que la agenda de diversidad no es un favor, es una estrategia
25:54de éxito. Y cuando logramos hacer ese cambio en mentalidad, es mucho más sencillo derrumbar las
26:00barreras que hoy existen y poder hacer un cambio que es muy relevante para las organizaciones,
26:06pero para la sociedad también. Eso diría. Totalmente de acuerdo, Bárbara. ¿Y algún
26:11mensaje también final para la audiencia, el economista que particularmente te está
26:14escuchando en este momento? Bueno, primero, agradecerles que se estén tomando el tiempo
26:18de escuchar esto. Como platicaba contigo, Jime, soy una apasionada del desarrollo y de que podamos
26:25dar nuestra mejor versión. Entonces, creo que escuchar estos medios de comunicación nos nutre,
26:32nos desarrolla y quiero felicitarlos por tomar esa vía. Creo que es una vía que a todos nos
26:39enriquece y nos hace ser mejores personas, ciudadanos y empleados en nuestras organizaciones.
26:44Totalmente de acuerdo, Bárbara. Y no me queda nada más que agradecerte. Muchísimas gracias,
26:48no solamente por todo lo que nos compartiste, sino por tu pasión. Se nota totalmente esta pasión por
26:53tu trabajo y todo lo que estás haciendo. Creo que están haciendo grandes cosas y pues te agradezco
26:57muchísimo que al día de hoy nos compartieras un ratito de tu tiempo aquí en el espacio del
27:01economista. También le agradezco muchísimo a toda nuestra audiencia que nos está viendo y nos está
27:05escuchando a través de nuestro canal de YouTube y todas nuestras plataformas. Así que los invito
27:09a seguir viendo y escuchando Oye Cracks y también a conocer más de todo lo que está haciendo PepsiCo
27:14y Bárbara desde su posición como Directora de Desarrollo Organizacional en PepsiCo México.
27:18Hasta luego, nos vemos. Muchísimas gracias, Bárbara. Gracias a ti, Jimena. Saludos a todos.