Plus d’une entreprise sur trois déclare actuellement vouloir recruter mais les recrutements n’ont jamais été aussi difficiles. C’est aujourd’hui LE sujet numéro 1 pour de nombreux dirigeants : dans tous les secteurs, les candidats se font rares et les entreprises ont du mal à embaucher, dans un marché devenu terriblement concurrentiel.
Et pourtant, quelques-uns tirent bien leur épingle du jeu. Comment font-ils ? Quelles sont les bonnes pratiques à mettre en œuvre, aujourd’hui, pour attirer des talents… et à les retenir ? Salaires attractifs, primes et avantages, recrutements sans CV, recours aux freelances, formations accélérées, appel à la reconversion ou temps partiel... : les pistes et les innovations sont nombreuses pour faire la différence.
Et pourtant, quelques-uns tirent bien leur épingle du jeu. Comment font-ils ? Quelles sont les bonnes pratiques à mettre en œuvre, aujourd’hui, pour attirer des talents… et à les retenir ? Salaires attractifs, primes et avantages, recrutements sans CV, recours aux freelances, formations accélérées, appel à la reconversion ou temps partiel... : les pistes et les innovations sont nombreuses pour faire la différence.
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00:00:00 Bonjour à tous, bonjour et bienvenue à cette conférence digitale de l'opinion consacrée
00:00:24 au recrutement, un enjeu absolument crucial pour beaucoup d'entreprises aujourd'hui.
00:00:27 Alors nous allons voir comment ré-enchanter le travail, comment ré-engager les collaborateurs
00:00:33 et concrètement comment réussir à recruter.
00:00:35 Je vous promets que les experts et professionnels réunis ce matin vont nous donner finalement
00:00:39 plus de 10 solutions pour attirer les talents et pour les garder.
00:00:43 Alors nous sommes réunis jusqu'à 10h30 environ et pour commencer je suis très heureuse
00:01:12 d'accueillir Mathilde Lecoste.
00:01:14 Bonjour Mathilde.
00:01:15 Bonjour.
00:01:16 Mathilde, vous êtes DRH du groupe d'audit et conseil Mazars et je suis presque envie
00:01:19 de dire surtout, vous êtes présidente du Lab RH.
00:01:22 Le Lab RH c'est une association qui promeut la transformation de la fonction RH avec un
00:01:26 petit tropisme tech.
00:01:27 C'est à peu près ça.
00:01:29 Tout à fait, exactement.
00:01:30 Alors pour commencer, peut-être pour poser le contexte, où est-ce qu'on en est aujourd'hui
00:01:35 dans la relation avec les collaborateurs ?
00:01:37 Alors une relation qui questionne beaucoup, qui fait beaucoup parler.
00:01:42 Je pense qu'il y a un enjeu à la fois conjoncturel et structurel aujourd'hui.
00:01:47 La conjoncture en termes de marché du travail qui est extrêmement saturée, en tout cas
00:01:54 sur un certain nombre de verticales, on est en plein emploi, voire on est en pénurie
00:01:58 de talent.
00:01:59 On a toujours parlé de la guerre des talents mais ça n'a jamais été aussi fort, tout
00:02:01 simplement puisqu'on a aujourd'hui un marché driver davantage par l'offre que par la demande.
00:02:07 Beaucoup moins de candidats qu'on a de postes aujourd'hui ouverts, surtout sur des compétences
00:02:11 extrêmement pénuriques.
00:02:12 Donc ça c'est la première chose.
00:02:14 Et la deuxième, c'est une cause beaucoup plus structurelle.
00:02:17 Aujourd'hui, on parle d'une révolution silencieuse.
00:02:20 Est-elle encore silencieuse ?
00:02:22 En tous les cas, une attente très forte, une attente sociétale sur la manière de
00:02:26 réinventer la relation au travail, qui fait qu'aujourd'hui un certain nombre de collaborateurs
00:02:31 ne sont plus heureux dans leur travail ni en entreprise.
00:02:34 En post-Covid, on a vu un certain nombre de gens quitter leur entreprise, remettre en
00:02:39 cause leur métier.
00:02:40 Et c'est vrai qu'aujourd'hui, quand on voit à la fois les désengagements, parfois
00:02:46 les maladies professionnelles, ce que j'appelle les switch qui explosent, l'absentéisme,
00:02:51 les switch.
00:02:52 Et puis aussi l'explosion des freelance qui est le phénomène où en fait on n'a
00:02:56 plus besoin d'être salarié pour avoir du travail.
00:02:59 Et du coup, cette volonté de trouver son travail, de créer son travail par soi-même,
00:03:03 montre bien qu'aujourd'hui, il y a une relation quand même un peu en crise entre
00:03:08 les employés et les employeurs et qu'aujourd'hui, il y a quelque chose à redéfinir ensemble.
00:03:12 Je reviens peut-être sur deux choses que vous venez d'évoquer.
00:03:15 Tout ça, c'est lié au Covid ? Vous avez cité le Covid, mais…
00:03:17 Je pense pas.
00:03:18 Je pense que c'est davantage dû à la révolution numérique.
00:03:21 Ce qui est intéressant, c'est qu'avant Covid, quand on questionnait chez Mazars,
00:03:25 par exemple, on travaillait beaucoup sur les nouvelles générations et ils nous disaient
00:03:27 un certain nombre de choses qui se sont révélées post-Covid, mais de façon beaucoup plus
00:03:33 générale, c'est-à-dire à travers l'ensemble des générations.
00:03:35 Je pense qu'aujourd'hui, l'émancipation, on va revenir sur la quête de sens, mais
00:03:41 qu'il y a aussi la notion de responsabilisation des individus, de liberté en fait, mais liberté
00:03:46 aussi de penser, d'agir.
00:03:47 C'est aussi ce qui vient avec l'évolution naturelle de l'humanité.
00:03:53 Et plus on évolue technologiquement, plus les hommes et les femmes aspirent aussi à
00:03:59 faire ce qui fait d'eux des êtres humains.
00:04:01 Je pense notamment à cette notion d'émancipation.
00:04:04 Donc en fait, pour moi, le Covid n'a été qu'un déclencheur qui a accéléré, bien
00:04:08 évidemment, puisque maintenant avec le travail hybride, le travail à distance, le télétravail,
00:04:14 mais qui est pour moi une disposition dans le monde numérique.
00:04:17 C'est vrai que suite à la révolution numérique, on n'a peut-être pas réinventé les codes
00:04:23 du travail pour une économie davantage numérique, hybride, digitale, à distance, même si ce
00:04:31 n'est pas l'intégralité des métiers.
00:04:32 J'en ai bien conscience, mais en tout cas, c'est quand même une majorité aujourd'hui.
00:04:36 Donc ça s'est accéléré.
00:04:38 Le deuxième point sur lequel je voulais revenir, c'était la liberté.
00:04:40 Mais en fait, vous avez enchaîné dessus.
00:04:42 C'est exactement ça.
00:04:43 C'est cette notion de liberté qui est devenue, semble-t-il, primordiale pour les collaborateurs.
00:04:48 Alors, ça m'emmène sur le point suivant qui était, comment est-ce que, alors que
00:04:54 les collaborateurs vont être libres, comment est-ce qu'on peut les attirer ou les retenir
00:04:59 dans une entreprise ?
00:05:00 Quels sont les leviers de cette réactivité, de cette rétention ?
00:05:03 Est-ce qu'ils sont différents ?
00:05:04 Pour moi, les leviers d'attractivité et de rétention, ou je dirais même plutôt d'engagement,
00:05:10 sont les mêmes, puisqu'en fait, on va être attiré par une entreprise qui engage et qui
00:05:14 s'occupe bien et qui sait garder ses collaborateurs.
00:05:17 Donc si on travaille davantage sur l'engagement, ça fera nécessairement, ça produira des
00:05:22 effets en termes de rétention et d'attractivité.
00:05:24 On veut d'abord rejoindre une entreprise où les gens ont l'air heureux de travailler,
00:05:28 de collaborer dans cette entreprise.
00:05:30 Donc c'est les mêmes leviers.
00:05:32 C'est vrai que la quête de sens en est un.
00:05:36 On a beaucoup assimilé la quête de sens à travailler dans une entreprise soit à mission,
00:05:40 soit avec un objet social ou environnemental.
00:05:43 Pour moi, la quête de sens, c'est plutôt le sujet de l'émancipation, c'est-à-dire
00:05:47 faire en sorte que chaque individu, enfin quand on se lève le matin, on sait à quoi
00:05:51 on sert.
00:05:52 Il y a un vrai sujet de reconnaissance et d'émancipation dans la manière d'atteindre
00:05:56 quelque part sa quête à soi.
00:05:58 Donc c'est vrai qu'en entreprise, ça se transpose dans des cultures managériales
00:06:03 beaucoup plus horizontales, des prises d'initiatives encouragées, des cultures entrepreneuriales.
00:06:08 Et d'ailleurs, si beaucoup de gens s'orientent, se tournent vers le freelancing, c'est parce
00:06:12 qu'il y a un peu cette fierté de dire en fait, je sais pourquoi je me lève le matin,
00:06:17 pour créer mon travail.
00:06:18 On perd moins facilement de vue la finalité de ce qu'on fait.
00:06:22 Donc la quête de sens, c'est un vrai levier aujourd'hui pour attirer.
00:06:27 Et je vais donner un exemple.
00:06:28 Par exemple, on a beaucoup travaillé sur ce qu'on appelle les slasheurs, donc les
00:06:35 gens qui ont des multi-activités.
00:06:36 Chez Mazars, un exemple, c'est qu'on a inséré une clause autorisant le cumul d'emplois
00:06:42 pour tous nos salariés.
00:06:43 Dès lors, par exemple, salariés auto-entrepreneurs, ce qui est le schéma le plus développé.
00:06:48 Ça, c'est un bon exemple de ça va créer de l'attractivité puisqu'en fait, on adapte
00:06:54 l'organisation pour qu'elle sache vivre dans son époque, en fait, dans son temps.
00:06:58 Aujourd'hui, on n'a plus du tout envie de se limiter justement à un seul métier,
00:07:02 voire à un seul CDI.
00:07:03 Et la liberté, elle va être dans la manière de pouvoir collaborer de façon différente,
00:07:08 peut-être sur différents projets.
00:07:10 Ça, c'est aussi un vrai sujet aujourd'hui de liberté.
00:07:12 À l'inverse, c'est plutôt comment on fait en sorte que le salariat n'est pas
00:07:17 aliénant et parfois, on peut se dire en fait, être salarié dans une entreprise, est-ce
00:07:21 que ça ne me prive pas de droit ou de certaines libertés ?
00:07:24 Ça peut être vu ainsi en tous les cas.
00:07:25 Alors, c'est un point que vous avez évoqué.
00:07:27 Vous avez parlé du fait qu'il fallait que les gens soient heureux d'aller travailler.
00:07:30 Si je vous emmène un cran plus loin, est-ce que le bonheur est un sujet pour l'employeur ?
00:07:38 Alors, peut-être que le terme bonheur est un peu fort parce qu'en fait, ce serait
00:07:44 très présomptueux de vouloir dire qu'on veut traiter le sujet du bonheur tellement
00:07:48 c'est complexe et il n'y a pas que la dimension professionnelle.
00:07:51 Par contre, ce qui est sûr, c'est que je reste convaincue que si on est bien au travail,
00:07:57 on est un peu mieux dans sa vie.
00:07:59 Ça ne fait pas tout.
00:08:00 Mais ce qui est sûr, c'est que quand on n'est pas bien au travail, on n'est pas
00:08:02 bien dans sa vie aussi.
00:08:03 La dimension travail, c'est le fait de collaborer, d'avoir une contribution dans la société.
00:08:09 Je pense quand même, en tout cas, au travail ou autre activité, le fait d'avoir une
00:08:15 contribution dans la société, je pense que ce sentiment d'utilité, on le recherche
00:08:21 tous.
00:08:22 Et donc, pour beaucoup, la notion de travail est importante.
00:08:23 Je préfère parler de qualité de vie au travail, d'épanouissement au travail plus
00:08:29 que de bonheur.
00:08:30 Mais j'y crois beaucoup, oui, comment l'entreprise doit faire en sorte de créer l'environnement
00:08:35 dans lequel les gens vont être bien, donc vont aussi être plus performants.
00:08:39 C'est à la fois une recherche un peu philosophique, éthique, parce que en tant que DRH, c'est
00:08:45 quand même, en termes de sens aussi, c'est plus sympa de se dire on va oeuvrer au quotidien
00:08:49 pour faire en sorte que les salariés de l'entreprise soient mieux chaque jour.
00:08:53 Et puis aussi, c'est bon pour l'entreprise.
00:08:56 Donc, c'est quelque chose d'extrêmement méritant, je dirais, vertueux.
00:09:01 Vous avez parlé de quête de sens, recherche de mission même.
00:09:06 Et vous n'avez pas parlé d'un concept qui était très à la mode il n'y a pas si longtemps
00:09:11 que ça, qui est la marque employeure.
00:09:12 Alors, c'est passé de mode.
00:09:14 Qu'est-ce qu'on en pensait aujourd'hui de la marque employeure ?
00:09:16 Non, la marque employeure, je le crois beaucoup, pour moi c'est stratégique.
00:09:22 J'en parle, je l'utilise peu dans les mots comme ça, parce qu'en fait pour moi, la
00:09:26 marque employeure, c'est d'abord le contrat moral entre l'employeur et les salariés.
00:09:32 Donc, quelque part, c'est la mise en œuvre de toute une politique RH.
00:09:35 La marque employeure, souvent on l'assimile à des sujets de communication.
00:09:39 Il y a des sujets de communication en termes de marque employeure, mais d'abord, c'est
00:09:44 en termes de stratégie, de pilier, c'est-à-dire de promesse et le contrat moral.
00:09:48 C'est au-delà du contrat de travail, en quoi je m'engage en tant qu'employeur vis-à-vis
00:09:53 de mes salariés.
00:09:54 Il faut être effectivement différenciant pour attirer.
00:09:58 Mais c'est vrai qu'on a dit beaucoup de choses sur la marque employeure.
00:10:01 On a fait tellement les paillettes, les grands discours, des discours pour les candidats,
00:10:07 alors qu'en fait, ce n'est pas du tout une réalité.
00:10:09 Ce qui fait que bien sûr, je travaille avec la marque employeure, mais je préfère moi
00:10:12 me focaliser sur l'expérience collaborateur que je vais proposer aux salariés, pour
00:10:18 essayer de faire se retrouver justement cette expérience vécue et cette promesse qui est
00:10:24 incarnée envers la marque employeure.
00:10:26 Quelque part, je pense que notre mission aujourd'hui, c'est de faire en sorte qu'il n'y a pas
00:10:30 d'écart entre ce qu'on promet et ce qu'on vit réellement.
00:10:35 Et parfois, à force de vouloir tellement parler ou communiquer, on oublie de travailler
00:10:39 sur le fonds qui est d'abord primordial.
00:10:42 Si on travaille sur l'expérience collaborateur, ensuite, je dirais la marque employeure aujourd'hui,
00:10:47 c'est un peu ça, c'est un des avantages, c'est que ça se sait.
00:10:50 Ça se sait parce qu'on a des collaborateurs ambassadeurs.
00:10:53 Aujourd'hui, l'entreprise est extrêmement poreuse avec son écosystème.
00:10:57 En fait, les interactions, les gens vont le sentir et donc il y a quelque chose qui va
00:11:01 se diffuser un peu.
00:11:03 Ça ne nous empêche pas d'avoir à communiquer pour être visible, surtout quand on doit
00:11:08 recruter beaucoup.
00:11:09 Mais pour autant, je pense que l'enjeu aujourd'hui, il est davantage de se focaliser, il a toujours
00:11:13 été d'ailleurs, de se focaliser sur ce qu'on va faire vraiment vivre à ses salariés.
00:11:18 Et c'est en s'appuyant là-dessus qu'on va pouvoir communiquer.
00:11:21 Je citerais Thomas Chardin, mais à chaque fois, j'adore ça.
00:11:23 La marque employeure, c'est un peu comme Bifidus actif.
00:11:25 C'est ce qui se fait à l'intérieur, se voit à l'extérieur.
00:11:28 Moi, j'y crois, j'y crois beaucoup.
00:11:30 En tout cas, ça se démontre.
00:11:32 Concrètement, vos trois conseils aujourd'hui pour parvenir à engager ces collaborateurs.
00:11:36 Le premier, je dirais, pensez client.
00:11:42 Je pense que la fonction RH, c'est une fonction qui est au service d'eux, au service des
00:11:46 autres et au service de ses clients.
00:11:48 Le client, ses collaborateurs, le salarié, le futur, le recruté.
00:11:52 Il faut avoir des prospects, des candidats, des clients, nos collaborateurs.
00:11:55 Mais ce sentiment, cette volonté de rendre service.
00:11:59 Et pour bien rendre service, il faut être proche de sa cible et donc être, on dit,
00:12:03 une approche user-centrique.
00:12:05 Est-ce qu'on connaît bien ses candidats, ses collaborateurs ? Est-ce qu'on les questionne
00:12:08 régulièrement ? Est-ce qu'on monite beaucoup de choses avec eux ?
00:12:11 Donc ça, c'est la première chose, je pense, pour pouvoir attirer, être au plus près
00:12:14 des préoccupations.
00:12:16 Je pense qu'un deuxième enjeu aussi, c'est de transformer la fonction RH.
00:12:24 Aujourd'hui, la fonction RH, elle est hyper riche.
00:12:28 On a des enjeux de communication, de marketing, de data, de technologie.
00:12:32 Bien sûr, d'expertise RH aussi et juridique.
00:12:37 C'est extrêmement large, je crois beaucoup en la tech.
00:12:40 Je crois beaucoup en nouvelles technologies qui nous permettent aussi d'être des meilleurs
00:12:45 RH.
00:12:46 Et tout ça avec une posture d'avantage plus basse peut-être que haute, moins sachante,
00:12:51 mais beaucoup plus dans l'animation, dans une fonction qui entraîne.
00:12:54 Donc ça nécessite une transformation totale de la fonction RH.
00:12:58 Ça, je pense que c'est primordial aujourd'hui pour répondre aux enjeux.
00:13:02 Et puis la dernière, c'est peut-être la plus difficile, mais c'est quand même l'authenticité
00:13:09 et le fait d'être alignés, extrêmement alignés entre ces discours et ces actes.
00:13:14 On parle beaucoup de valeurs.
00:13:16 Les candidats rejoignent pour des valeurs une entreprise.
00:13:19 Mais est-ce qu'elles sont réellement incarnées tous les jours avec une grande exemplarité ?
00:13:24 Je pense qu'aujourd'hui, se battre pour les valeurs et la fonction RH, c'est vrai
00:13:28 que je la vois comme gardienne des valeurs et du temple.
00:13:31 C'est un vrai combat aujourd'hui et parce que c'est difficile d'être extrêmement
00:13:36 alignés tous les jours entre ces discours et ces actes.
00:13:38 Et je pense qu'aujourd'hui, c'est vraiment l'ingrédient magique qui va faire qu'une
00:13:44 entreprise est vraiment vertueuse et responsable.
00:13:46 En guise de conclusion Mathilde, quel serait votre message pour les dirigeants d'entreprise ?
00:13:52 Si je taquine un peu, non mais déjà, est-ce que vous avez mis de tafé des fonctions RH
00:14:00 parce que j'interviens souvent auprès de dirigeants qui n'ont pas de fonction RH.
00:14:03 Donc ça me questionne toujours.
00:14:05 C'est un métier, on va croire qu'on pense qu'il n'y a pas d'expertise derrière,
00:14:09 mais c'est un vrai métier, même si c'est beaucoup de savoir-être.
00:14:12 C'est pour ça que je pense que tout le monde se dit "tout le monde n'a pas le savoir-être"
00:14:15 je pense aussi pour l'idée qu'on soit sur cette fonction.
00:14:20 Et puis quand même le message ensuite adressé aux dirigeants, c'est que d'abord c'est
00:14:24 tout là-haut.
00:14:25 Ces sujets sont forcément aussi portés par la direction.
00:14:28 On n'est que là pour mettre en avant et mettre en musique quelque part cette politique,
00:14:34 cet alignement.
00:14:35 Mais il faut d'abord un alignement au plus haut et des dirigeants.
00:14:38 Une politique RH doit partir aussi de ses engagements à lui ou à elle, dans la manière
00:14:44 de voir se développer son organisation.
00:14:46 Donc c'est quelque chose d'extrêmement, je dirais presque intime en tous les cas.
00:14:52 Oui, il y a aussi du dirigeant à travers cette politique RH, si on veut en tous les
00:14:57 cas que ce soit incarné au plus haut.
00:14:58 Merci beaucoup Mathilde Lecaude.
00:15:00 Et nous allons maintenant justement écouter deux dirigeants nous raconter comment ils
00:15:04 parviennent à recruter et quelles sont leurs difficultés.
00:15:07 Merci.
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00:17:23 Nous nous retrouvons donc pour un regard croisé.
00:17:25 Je suis très heureuse d'accueillir deux dirigeants d'entreprise.
00:17:28 Alors à mes côtés Erwan Lirain.
00:17:30 Bonjour Erwan.
00:17:31 Bonjour Cécile.
00:17:32 Vous êtes président de BMEA, un cabinet d'audit et conseil.
00:17:36 En face de vous, Carole Bourchet. Bonjour Carole.
00:17:38 Bonjour.
00:17:39 Vous êtes dirigeante adjointe de Majorient.
00:17:42 Alors peut-être justement pour commencer, un petit mot sur vos structures.
00:17:46 Que fait Majorient ?
00:17:47 Majorient accompagne les hôteliers et les restaurateurs indépendants en Europe
00:17:50 sur plusieurs de leurs fonctions de support et notamment les fonctions RH,
00:17:55 donc autour du recrutement et de la fidélisation de leurs salariés.
00:17:58 Erwan ?
00:17:59 Donc BMEA est un cabinet d'audit et de conseil dans le domaine financier
00:18:04 et puis par ailleurs également une activité d'édition de logiciels,
00:18:07 donc une solution d'audit et de contrôle digitalisé.
00:18:11 Alors est-ce que vous recrutez ? Est-ce que vous recrutez beaucoup ?
00:18:14 Quelles sont vos ambitions de recrutement pour cette année Erwan, pour commencer ?
00:18:17 Oui, nous recrutons beaucoup à notre échelle.
00:18:19 BMEA compte un effectif de 250 professionnels
00:18:22 et donc nous recrutons chaque année une centaine de professionnels.
00:18:25 Donc à peu près...
00:18:26 Alors c'est beaucoup de tournoi ?
00:18:28 Alors nous avons un turnover raisonnable, autour de 15 et 20 %,
00:18:33 donc ce qui est très raisonnable dans notre activité,
00:18:35 donc en effet pour renouveler ces équipes
00:18:37 et puis par ailleurs pour enrichir en permanence nos équipes de professionnels,
00:18:40 renforcer nos expertises, et donc c'est moitié-moitié,
00:18:43 à peu près 50 personnes pour compenser ce turnover
00:18:46 et puis 50 % pour enrichir nos équipes et accompagner notre croissance.
00:18:50 En termes de profil, vous recrutez quel... ?
00:18:53 Alors c'est des profils extrêmement variés.
00:18:55 Nous nous intéresse ce qu'on recherche, c'est une certaine intelligence situationnelle,
00:18:59 donc c'est peut-être la première des qualités qu'on va essayer de détecter chez nos candidats.
00:19:04 Et puis par ailleurs, on recrute des profils qui ont 5, 6 ans, 7 ans d'expérience.
00:19:08 Dernièrement, on a recruté des profils très expérimentés
00:19:10 qui ont plus de 30 ans d'expérience, mais qui ont un vrai savoir-faire,
00:19:13 très intéressant pour nos clients.
00:19:15 Alors ça c'est l'expérience, j'ai envie de dire en termes de diplôme,
00:19:17 on est sur du Bac +5 ?
00:19:19 Bac +5, en effet, école de commerce, d'ingénieur, formation universitaire.
00:19:24 Carole, vos recrutements, pour vous et pour les autres, j'ai envie de dire ?
00:19:28 Alors pour nous, on va être sur des profils à peu près similaires à ceux d'Erwan, effectivement,
00:19:32 avec moins de besoins peut-être, parce qu'une petite structure, on est 80 salariés.
00:19:36 En revanche, dans le terrain de la restauration, on en entend beaucoup parler en ce moment,
00:19:40 il y a effectivement beaucoup de postes à pourvoir.
00:19:42 Et là, on va recruter, donc chaque année, il y a à peu près 300 000 postes de saisonniers qui se libèrent.
00:19:47 La nouveauté, c'est qu'on a de plus en plus de mal à les pourvoir.
00:19:51 Donc on va recruter des profils divers.
00:19:54 On ne cherche plus forcément à avoir des personnes qui ont été formées dans les métiers de loterie et de restauration,
00:19:58 mais on va aller plutôt chercher du savoir-être.
00:20:00 Là aussi, il y a des personnes qui ont envie de venir dans nos métiers.
00:20:03 Vous allez recruter combien de personnes pour vos clients, j'ai envie de dire, cette année ?
00:20:08 Chaque année, on est sur 1 500 annonces qui sont postées par nos clients sur notre plateforme.
00:20:12 Et nous, on va faire de la chasse sur une centaine de profils.
00:20:15 Mathilde l'a répétée, c'est la guerre des talents aujourd'hui, c'est difficile.
00:20:20 Alors concrètement, est-ce que c'est très difficile pour vous ?
00:20:24 Comment est-ce que vous qualifiez la situation aujourd'hui ?
00:20:27 Oui, c'est très difficile pour nous.
00:20:30 On se demande où sont passés tous ces candidats, toutes ces sorties d'école, tous ces professionnels.
00:20:34 Il y a une vraie concurrence qui est liée d'une part, je pense, à nos métiers,
00:20:38 qui attire peut-être moins qu'avant l'audit et le conseil, à tort si je fais un peu...
00:20:42 Il y a une concurrence entre le cabinet d'audit ou il y a une concurrence entre vous,
00:20:46 enfin l'audit et le reste du monde ?
00:20:48 Entre nous et le reste du monde, oui.
00:20:50 Ensuite, dans l'audit, c'est un métier qui attire moins,
00:20:52 donc une vraie guerre des cabinets pour recruter ces profils auditeurs.
00:20:56 Et puis par ailleurs, aussi des auditeurs qui sont chassés pour faire d'autres métiers.
00:20:59 Il y a une forte tension sur tout ce qui est des transactions, par exemple.
00:21:03 Et donc, ça a un peu asséché cette partie audit.
00:21:05 Par ailleurs, il y a aussi des parcours, je pense, des souhaits professionnels qui sont différents,
00:21:09 avec le souhait soit de s'installer en freelance beaucoup plus tôt qu'avant,
00:21:12 comme c'était dit auparavant,
00:21:14 des projets en start-up plus entrepreneuriaux au goût des candidats.
00:21:20 Carole, vous l'avez déjà dit, les difficultés de recrutement dans l'hôtellerie, on en parle beaucoup.
00:21:25 Ça peut s'améliorer ?
00:21:27 Comment est-ce que vous qualifiez la situation ?
00:21:29 C'est monté depuis quand ces difficultés ? Et est-ce que vous voyez une perspective ?
00:21:32 Alors, j'espère que ça peut s'améliorer.
00:21:33 Nous, on est très optimistes, en tout cas chez Majoria,
00:21:35 parce qu'on pense qu'il y a beaucoup de solutions à mettre en œuvre pour y remédier.
00:21:39 Oui, c'est une situation qui s'est aggravée, notamment depuis la période Covid,
00:21:42 puisque nos salariés ont été plus longtemps privés de leur poste que d'autres,
00:21:48 puisque nos activités étaient à l'arrêt.
00:21:49 Donc, ils sont allés voir d'autres univers dans lesquels il y avait des conditions de travail différentes,
00:21:55 notamment sur les horaires, l'organisation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
00:22:00 Et puis, j'ai envie de dire, on a subi un peu la comparaison défavorable,
00:22:06 et donc des personnes ne sont pas revenues dans nos secteurs.
00:22:09 Donc, pour nous, il y a une remise en question à faire,
00:22:14 une remise en question des modes d'organisation, des pratiques.
00:22:17 Mathilde parlait tout à l'heure de qualité de vie au travail.
00:22:20 C'est un vrai sujet qui n'a peut-être pas beaucoup été abordé par le passé dans nos métiers,
00:22:24 parce que ce sont des métiers qui sont très prenants.
00:22:26 Et puis, beaucoup de petites structures dans lesquelles il n'y a justement pas de fonction RH,
00:22:30 et c'est, comme elle le disait tout à l'heure, un vrai métier.
00:22:33 Alors, j'enchaîne tout de suite, justement.
00:22:35 Quelles sont les solutions que vous avez étudiées, que vous mettez en place,
00:22:39 que vous préconisez pour parvenir à recruter au moins dans votre secteur ?
00:22:43 Elles sont diverses.
00:22:44 La première chose, c'est effectivement de ne plus forcément chercher quelqu'un qui a l'expertise, la formation.
00:22:50 Nos métiers sont très divers.
00:22:52 Il y a effectivement les métiers de la cuisine, pour lesquels il y a une technique qui est forcément indispensable.
00:22:55 Mais il y a beaucoup de métiers sur lesquels c'est d'abord un savoir-être,
00:22:58 en salle notamment, ou sur les métiers plus de réception dans l'hôtellerie.
00:23:01 Donc là, on peut s'ouvrir à davantage de types de profils et former sur le terrain, même si ça demande du temps.
00:23:06 Et puis ensuite, dans les solutions, nous, on a lancé un label qualité de vie au travail
00:23:10 pour pouvoir justement donner la parole aux salariés, les écouter pour savoir concrètement ce qu'ils attendent.
00:23:14 Et on voit que d'une entreprise à l'autre, ça peut être très différent,
00:23:16 et que ce ne sont pas forcément des choses très coûteuses d'ailleurs, qui le plébiscitent.
00:23:19 Et puis, c'est effectivement...
00:23:21 Donc les solutions, ça passe par de l'amélioration des conditions de travail,
00:23:26 avec des choses parfois toutes bêtes, par exemple les salles de pause, sur la restauration du personnel.
00:23:32 Et puis, ça passe aussi beaucoup par de l'organisation,
00:23:35 puisqu'on le sait, ce sont des métiers qui sont difficiles,
00:23:37 et qui peuvent être très prenants sur la vie de famille.
00:23:40 Alors, il faut repenser les organisations pour pouvoir permettre une plus grande flexibilité,
00:23:44 et aussi un meilleur équilibre.
00:23:45 Mais c'est ce que je crois que tout le monde demande dans tous les secteurs aujourd'hui.
00:23:48 Donc, ce n'est pas particulier à nos métiers.
00:23:50 Vous intervenez dans beaucoup d'hôtels différents.
00:23:52 Concrètement, quand un hôtelier fait des efforts, met en place tout ça,
00:23:56 il y a une vraie différence dans son recrutement ?
00:23:58 Bien sûr. D'une part, il fidélise beaucoup plus ses salariés.
00:24:01 Nous, on a des clients qui arrivent même à...
00:24:03 Enfin, ce sont leurs salariés qui font venir des personnes...
00:24:06 Par coopération.
00:24:07 Par coopération, parce qu'ils sont très fiers de leur entreprise.
00:24:09 Et donc, il y a un taux de turnover qui est moindre.
00:24:11 Il faut savoir que nous, dans nos métiers, le turnover,
00:24:13 il est deux fois supérieur à celui des secteurs plus traditionnels.
00:24:17 Donc, il y a un vrai sujet de fidélisation.
00:24:19 Ça veut dire qu'elle ordre de grandeur...
00:24:20 Parce que déjà, dans l'audit, c'est assez élevé par rapport à la moyenne, je crois.
00:24:23 C'est de 90 à 40 %.
00:24:24 Et notamment sur les premiers mois.
00:24:26 Donc, l'accueil du salarié, l'intégration sont très importants.
00:24:29 Et le fait de les intégrer dans toutes les décisions de l'entreprise
00:24:32 fait qu'ils vont se sentir beaucoup plus considérés.
00:24:34 C'est à ce moment-là qu'il y a une fierté d'appartenance
00:24:36 et qu'ils vont effectivement coopter ou faire venir des personnes.
00:24:39 Donc oui, il y a un vrai effet positif.
00:24:41 Et même sur les saisonniers.
00:24:43 Les saisonniers qui reviennent d'une année sur l'autre dans l'entreprise
00:24:45 parce qu'ils s'y sentent très bien.
00:24:46 Donc là, il y a un bénéfice pour l'employeur en gain de temps et d'énergie passé à recruter
00:24:51 qui est phénoménal.
00:24:53 Erwan, concrètement, comment vous y prenez-vous ?
00:24:56 On a beaucoup travaillé sur notre modèle d'entreprise depuis des années
00:25:00 en développant quelque chose qu'on pense peut-être un peu particulier,
00:25:03 en tout cas basé sur l'authenticité et l'engagement.
00:25:06 Chez BMA, il n'y a aucun objectif chiffré de développement d'activité.
00:25:09 On n'a pas d'objectif de chiffre d'affaires.
00:25:11 On a juste l'objectif de délivrer de la qualité et de se faire plaisir.
00:25:15 On veut que nos équipes aient plaisir à venir au travail
00:25:17 et plaisir à servir leurs clients et que les clients le ressentent.
00:25:21 On est dans des métiers de service et donc c'est primordial.
00:25:24 Ensuite, on a beaucoup travaillé sur la fidélisation de nos équipes
00:25:28 et sur l'engagement qu'on prenait vis-à-vis d'elles.
00:25:30 Donc on a une DRH qui fait un boulot admirable d'ailleurs
00:25:34 et qui est vraiment la garante des engagements.
00:25:37 C'est la première à rencontrer un candidat,
00:25:39 quelqu'un qui veut rejoindre le projet BMA
00:25:41 et elle le suit tout au long de sa carrière chez BMA
00:25:43 et s'assure à chaque fois que les engagements sont bien respectés chaque année.
00:25:47 Par exemple, les engagements, c'est quoi les engagements ?
00:25:50 Ce sont des engagements de nature de mission.
00:25:52 Par exemple, on travaille beaucoup la transversalité aussi sur nos missions de nos équipes.
00:25:57 Donc qu'une personne puisse faire un peu de transaction de services par exemple,
00:26:00 puis de la consolidation, puis des missions de conseil, de pilotage de la performance.
00:26:04 Donc elle s'assure à chaque fois, malgré les aléas de nos planilles et de la demande,
00:26:08 que la personne pourra réaliser un peu le parcours qu'elle souhaite avoir chez BMA.
00:26:13 Pour aller dans ce sens, également, on a un management qui est un management très précis maintenant.
00:26:19 DoorFavori, comme le dirait l'un de mes associés,
00:26:22 on suit vraiment le parcours de façon individuelle.
00:26:24 Il n'est pas rare d'avoir des candidats qui viennent chez BMA en nous disant
00:26:27 « Moi, mon projet, c'est de devenir directeur financier dans 4 ans, dans 5 ans,
00:26:31 et donc formez-moi pour ça. »
00:26:33 Et donc l'engagement qu'on prend vis-à-vis de lui, c'est de lui aménager un parcours professionnel
00:26:36 qui va lui permettre d'atteindre ses objectifs.
00:26:39 Et c'est ce qui s'est produit à plusieurs reprises.
00:26:42 Et puis par ailleurs, on accompagne aussi les collaborateurs, les professionnels de BMA
00:26:47 tout au long de leur parcours professionnel.
00:26:49 Il n'est pas rare de voir des personnes qui quittent BMA, puis qui reviennent chez BMA
00:26:53 et qui font comme ça régulièrement des « switch ».
00:26:55 C'est le salarié de Wobrong.
00:26:57 C'est une communauté qui vit, qui a plaisir à se retrouver et à travailler ensemble
00:27:03 sous différentes formes.
00:27:05 Vous parliez aussi de la diffusion en région, de la possibilité de partir.
00:27:09 C'est un souhait de certains dans le cadre de la liberté expliquée par Mathilde ?
00:27:13 Exactement. On apprend en marchant.
00:27:15 En sortie de Covid, on a eu beaucoup d'équipes qui ont souhaité partir en région, quitter Paris.
00:27:21 Et donc on s'est adaptés.
00:27:23 Chez BMA, on ne croit pas au full télétravail.
00:27:25 On travaille toute sa journée de chez soi, dans une pièce, derrière un écran.
00:27:28 Et donc on a essayé de concevoir quelque chose un peu différent.
00:27:32 Et ce qu'on a développé, c'est des hubs régionaux, des personnes qui veulent partir.
00:27:36 On les accompagne. Ils partent généralement à deux ou trois.
00:27:40 On trouve un pôle de regroupement.
00:27:42 Et ils créent un bureau, un esprit bureau.
00:27:44 Et c'est un peu leur petite entreprise aussi d'ailleurs.
00:27:46 Donc ça rejoint cet esprit entrepreneurial recherché également aujourd'hui.
00:27:50 Carole, Erwan parlait formation.
00:27:53 Alors est-ce que ça aussi, dans l'hôtellerie et restauration, le sujet de la formation est important ?
00:27:59 Et les gens se disent qu'ils vont pouvoir évoluer ?
00:28:03 Le sujet de la formation est important, notamment pour les métiers techniques.
00:28:08 J'en parlais en cuisine, on ne s'improvise pas chef du jour au lendemain.
00:28:12 Mais je crois que plus que la formation initiale, c'est ensuite la formation sur le lieu de travail qui est très importante.
00:28:18 Le fait de pouvoir continuer à progresser, de pouvoir évoluer.
00:28:21 Avec le désavantage que dans nos métiers, quand on est dans des petites structures,
00:28:26 on peut couper d'un salarié le temps qu'il parte en formation.
00:28:28 C'est souvent difficile.
00:28:29 Donc il faut trouver le temps.
00:28:31 Mais c'est nécessaire.
00:28:33 C'est aussi ce qu'on disait, important de prendre des personnes qui ont envie d'être dans nos secteurs.
00:28:40 Et ensuite de leur finalement donner la connaissance technique dont ils ont besoin.
00:28:45 Est-ce que ça connote, je le comprends comme des profils en reconversion.
00:28:50 Alors est-ce que ça marche bien ?
00:28:52 Et est-ce que vous en avez beaucoup dans la restauration ?
00:28:54 Parce qu'à la limite, j'ai croisé deux ou trois profils qui sortaient de la restauration pour se reconvertir ailleurs.
00:28:58 Alors est-ce que la reconversion, vous travaillez sur le sujet ?
00:29:00 Oui, ça fonctionne dans les deux sens.
00:29:02 Il y a effectivement beaucoup de personnes qui sont parties de notre secteur.
00:29:04 Mais comme c'est des métiers de passion, certains sont aussi revenus, voyant que le secteur est en train d'évoluer.
00:29:08 Des personnes en reconversion, on en a beaucoup.
00:29:10 Parce que c'est des métiers qui ont été, on va dire, surtout dans la cuisine, la pâtisserie, mis en avant.
00:29:15 Notamment via quelques émissions de télé.
00:29:17 Mais c'est comme toujours, vous avez des personnes pour lesquelles ça va très bien fonctionner.
00:29:20 Et puis d'autres qui ne sont pas venus pour les bonnes raisons.
00:29:22 Et qui se sont confrontés justement au fait que ce sont des métiers qui peuvent être difficiles.
00:29:27 Et donc ça ne fonctionne pas dans tous les cas.
00:29:30 Mais ce qui est très important, c'est qu'on donne envie de venir dans nos secteurs.
00:29:35 C'est des secteurs dans lesquels il y a une forte ascension sociale.
00:29:37 On n'en parle pas très souvent.
00:29:39 Mais effectivement, on peut très vite réussir.
00:29:42 On peut progresser.
00:29:43 On peut devenir chef d'entreprise en ayant commencé Comi.
00:29:46 Et puis on rencontre énormément de personnes.
00:29:50 On peut voyager.
00:29:51 Ce sont des métiers formidables.
00:29:53 Et si on arrive à faire évoluer les pratiques managériales,
00:29:57 je pense que ce sont vraiment des secteurs dans lesquels on peut rendre les gens heureux.
00:30:01 Je rebondis juste sur une remarque sur la reconversion.
00:30:04 Il y a des cas dans lesquels ça marche bien et d'autres dans lesquels ça marche moins bien.
00:30:07 On a une clé.
00:30:08 Qu'est-ce qui fait que ça peut marcher ?
00:30:11 Oui, je pense qu'il faut être conscient aussi de ce que ces métiers représentent.
00:30:16 Ce sont des métiers où vous êtes déjà en relation avec des clients pour la plupart du temps.
00:30:20 Vous êtes souvent debout.
00:30:21 Vous allez faire des horaires qui peuvent être longs.
00:30:24 Quand on travaille dans l'hôtellerie et la restauration,
00:30:26 on travaille quand d'autres sont en vacances ou quand d'autres sont en week-end où on profite.
00:30:29 Mais à partir du moment où on est conscient de ces choses-là
00:30:32 et où les entreprises trouvent justement des moyens d'équilibrer un peu plus
00:30:38 le temps passé dans l'entreprise et celui qui est laissé libre pour la vie de famille,
00:30:44 ce ne sont pas des métiers qui sont plus difficiles que des métiers finalement de production
00:30:48 ou des métiers opérationnels.
00:30:51 On est un peu à une situation, Mathilde le disait aussi,
00:30:55 on est à un moment crucial, on est peut-être à un moment de basculement
00:30:58 et où beaucoup de choses sont en train de changer.
00:31:00 Si je vous offrais un vœu pour l'avenir,
00:31:03 qu'est-ce qu'on pourrait souhaiter l'un et l'autre en tant que dirigeant d'entreprise ?
00:31:08 Pour ma part, de réussir à aligner autour de cette notion de plaisir
00:31:13 le souhait des collaborateurs et de nos équipes,
00:31:18 de se former, de vivre des projets entrepreneuriaux chez BMA,
00:31:22 de pouvoir exprimer tout ce qu'ils ont à exprimer
00:31:24 et de leur laisser suffisamment de liberté pour ça.
00:31:27 C'est toujours un peu le risque d'avoir un management peut-être enfermant,
00:31:31 un peu comme des parents qui ne laissent pas grandir leurs enfants parfois.
00:31:34 Donc laisser le champ des possibles pour tous,
00:31:37 avoir des équipes engagées auprès des clients
00:31:40 qui éprouvent un vrai plaisir au contact des clients.
00:31:44 Je pense que c'est passionnant d'accompagner des entreprises
00:31:48 dans leurs projets, dans leur croissance.
00:31:50 Des engagements alignés, un plaisir entre des clients, des équipes
00:31:56 et puis BMA également qui se développe.
00:32:00 Carole, un vœu ?
00:32:02 Qu'on parle justement beaucoup plus de tous ces entrepreneurs
00:32:05 dans l'hôtellerie et la restauration qui ont mis en place des choses
00:32:09 qui favorisent les conditions de travail
00:32:11 et qui ont vraiment pensé à une qualité de vie de leurs collaborateurs.
00:32:16 On parle beaucoup de nos métiers comme des métiers pénibles,
00:32:19 comme des métiers difficiles.
00:32:20 On a beaucoup parlé aussi des problèmes de violence en cuisine, etc.
00:32:23 Moi, je préférais qu'on parle davantage de tous ces beaux parcours
00:32:27 de personnes qui ont évolué, qui sont devenues chefs d'entreprise,
00:32:30 qui font vivre leur région, leur territoire.
00:32:33 Voilà, ça serait de changer la communication.
00:32:36 L'image est encore décalée.
00:32:37 Et décalée par rapport à ce qui s'est réellement passé sur le terrain.
00:32:40 Je ne sais pas si elle est encore décalée,
00:32:43 parce que ce sont des métiers qui sont en train d'évoluer.
00:32:45 Mais c'est vrai que si on parlait davantage du verre à moitié plein
00:32:49 plutôt que du verre à moitié vide,
00:32:50 parfois ce serait plus positif.
00:32:52 Merci beaucoup à tous les deux.
00:32:54 Et on se retrouve dans quelques instants pour une table ronde.
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00:38:56 Parlons pour cette petite attente, on a changé le plateau comme vous allez le voir.
00:39:01 Nous allons maintenant aller à la découverte de solutions très concrètes
00:39:04 pour réussir à recruter
00:39:07 en compagnie de quatre professionnels.
00:39:10 Alors oui, la parité n'est pas vraiment respectée aujourd'hui sur le plateau de l'opinion
00:39:13 mais on va dire que pour une fois, ça fait un peu pencher la balance.
00:39:16 Voilà, je suis très heureuse d'avoir à mes côtés Fiona Flauvel.
00:39:19 Bonjour Fiona.
00:39:22 Tu es, vous êtes CEO associée de DealCockpit.
00:39:25 Alors c'est une petite entreprise
00:39:28 qui propose une solution de data room électronique.
00:39:31 Concrètement, vous sécurisez les opérations de M&A,
00:39:34 de toutes les opérations un peu financières, techniques.
00:39:37 C'est une entreprise qui est basée au milieu des vignes,
00:39:40 à côté de Saint-Emilion. Je le précise tout de suite
00:39:43 parce qu'on verra que ce n'est pas anodin et que c'est au cœur de notre sujet.
00:39:46 En face de vous, Amélie Rambon. Bonjour Amélie.
00:39:49 Vous êtes directrice adjointe Innovation sociale chez Suez.
00:39:52 Alors l'activité de Suez est bien connue,
00:39:55 traitement des eaux, traitement des déchets.
00:39:58 Je pense qu'il est bon de rappeler que vous avez 30 000 collaborateurs en France,
00:40:01 45 000 à l'international
00:40:04 et que ça représente grosso modo 2500 recrutements par an.
00:40:07 On en parle.
00:40:10 Florence Réal-Rougier. Bonjour Florence.
00:40:13 Vous êtes directrice du recrutement France pour le groupe Talent.
00:40:16 Alors le groupe Talent, c'est un groupe de conseil qui est présent dans 18 pays
00:40:19 aujourd'hui et qui emploie 5000 personnes.
00:40:22 Vous allez recruter 1000 personnes cette année en France.
00:40:25 Mélanie Thyssen-Ramberger.
00:40:28 Bonjour Mélanie.
00:40:31 Vous êtes présidente du CJD, le centre des jeunes dirigeants.
00:40:34 Alors c'est un mouvement qui rassemble à peu près 5000 dirigeants d'entreprise,
00:40:37 plutôt des petites et moyennes entreprises.
00:40:40 Et vous êtes aussi dirigeante
00:40:43 d'EMS Audit, un cabinet d'expertise
00:40:46 comptable qui emploie 14 personnes.
00:40:49 Alors,
00:40:52 on a vu que dans le contexte actuel,
00:40:55 il fallait un peu changer de façon de penser,
00:40:58 qu'il fallait s'ouvrir, ouvrir les chakras,
00:41:01 qu'il fallait interroger ces vieux réflexes.
00:41:04 Alors concrètement, comment vous faites dans vos structures ?
00:41:07 Quelles sont les solutions que vous avez pu mettre en place ?
00:41:10 Alors Florence,
00:41:13 dans ce que vous m'avez décrit,
00:41:16 comment vous vous y prenez concrètement ?
00:41:19 Alors déjà ce qu'il faut peut-être rappeler, c'est que
00:41:22 dans le monde du conseil, le rapport de force a clairement changé.
00:41:25 Les cartes sont plutôt dans les mains des candidats aujourd'hui.
00:41:28 Donc c'est à nous, les employeurs, d'aller
00:41:31 au devant d'eux. Pour cela,
00:41:34 ce qui est important, c'est que la promesse qu'on va leur faire, la prémesse employeur
00:41:37 soit très claire. Et que les atouts qu'on va mettre en avant, justement,
00:41:40 qu'on soit bien au clair sur cette promesse,
00:41:43 pour pouvoir les séduire. C'est ce que disait Erwann aussi,
00:41:46 dans le contrat. Exactement.
00:41:49 Ce qui est important, et c'est important de le rappeler, parce que très souvent,
00:41:52 nous on s'en rend compte au niveau du recrutement
00:41:55 quand on est au contact des candidats. Les opérationnels
00:41:58 pour lesquels on recrute n'ont pas forcément toujours senti
00:42:01 déjà ce changement et sont moins dans la séduction
00:42:04 qu'il ne le faudrait. Donc premier point important, faire prendre
00:42:07 conscience à l'interne, aux opérationnels qui
00:42:10 recrutent, de ce rapport de force qui a changé.
00:42:13 On va s'appuyer par exemple également beaucoup justement
00:42:16 sur nos collaborateurs. Développer beaucoup la cooptation
00:42:19 qui est un excellent moyen, justement, de faire vivre
00:42:22 cette culture d'entreprise qu'on va pouvoir
00:42:25 proposer à nos futurs collaborateurs
00:42:28 à travers nos employés actuels.
00:42:31 Je crois que c'est Carole qui l'évoquait tout à l'heure, la cooptation.
00:42:34 Concrètement, ça se passe comment ? Il y a une prime de coopter ?
00:42:37 De cooptation ? Comment est-ce que ça se
00:42:40 promeut et comment est-ce que vous motivez vos collaborateurs ?
00:42:43 Oui, le principe de la cooptation
00:42:46 c'est de récompenser nos collaborateurs
00:42:49 qui vont nous recommander des candidats que nous allons pouvoir recruter.
00:42:52 Alors ça a un intérêt énorme, c'est qu'effectivement nos employés
00:42:55 connaissent bien talent, notre culture d'entreprise
00:42:58 et donc vont plutôt recommander
00:43:01 des personnes qui vont bien correspondre à cette culture
00:43:04 d'entreprise et effectivement nous les récompensons
00:43:07 pour cela et nous leur proposons une prime financière
00:43:10 qui varie en fonction du niveau de séniorité
00:43:13 de la personne qui va être recrutée mais qui peut atteindre plusieurs
00:43:16 milliers d'euros donc qui est intéressante aussi financièrement.
00:43:19 Est-ce que ça marche ? On a parlé de mille recrutements tout à l'heure.
00:43:22 Oui. Globalement, le taux de coopter, ça va représenter quoi ?
00:43:25 Cette année, on en est à 28%
00:43:28 des personnes que nous avons recrutées
00:43:31 via cooptation. Donc c'est un canal essentiel pour nous
00:43:34 et c'est un canal de qualité. Ce qu'on observe également
00:43:37 c'est qu'on n'obtient pas forcément beaucoup de volume
00:43:40 de CV via la cooptation. En revanche, la qualité est excellente
00:43:43 et le taux de transformation est très bon.
00:43:46 Taux de transformation, ça veut dire en fin de période d'essai ?
00:43:49 C'est quoi ? Entre le premier entretien et l'embauche ?
00:43:52 Alors les deux. C'est-à-dire en termes de taux de transformation
00:43:55 par rapport au nombre de personnes recrutées
00:43:58 par rapport au nombre total de CV qu'on peut avoir reçu
00:44:01 mais également ensuite en termes d'intégration
00:44:04 et l'intégration est beaucoup plus simple également
00:44:07 puisque ce sont des personnes qui ont été coachées au départ
00:44:10 par nos propres collaborateurs.
00:44:13 Amélie, je crois que vous avez réfléchi beaucoup à l'inclusion
00:44:16 à des recrutements inclusifs. Alors ça veut dire quoi l'inclusion ?
00:44:19 Est-ce que c'est très large comme exception ?
00:44:24 Effectivement, au sein de la direction des ressources humaines
00:44:27 on a créé une direction il y a quelques années maintenant
00:44:30 une direction de l'innovation sociale qui est effectivement
00:44:33 dans un de ses axes, a effectivement le recrutement inclusif
00:44:37 et donc nous vraiment l'idée c'était vraiment de pouvoir
00:44:40 accompagner nos managers sur des métiers dits en tension.
00:44:43 Voilà, c'est vraiment notre spécificité de pouvoir
00:44:47 aller chercher des personnes très éloignées de l'emploi
00:44:50 avec des profils peut-être plus atypiques, comme on le disait tout à l'heure
00:44:53 pour pouvoir effectivement les mettre dans des emplois
00:44:56 où vraiment on a des difficultés à recruter.
00:44:59 Donc pour ça, on va utiliser notamment notre entreprise d'insertion
00:45:02 au sein de Suez qui s'appelle Rebon, qui nous permet
00:45:05 d'avoir un peu plus de 10% des personnes très éloignées de l'emploi
00:45:08 qui passent chez Rebon, qui arrivent chez Suez
00:45:11 ensuite en emploi pérenne. Mais on fait aussi par exemple
00:45:15 des promotions sur des métiers en tension,
00:45:18 des promotions par exemple de réfugiés qu'on va aller chercher
00:45:21 donc on va vraiment aller puiser finalement au-delà
00:45:25 des process classiques, des personnes qui sont dits invisibles
00:45:29 mais en tout cas qui ne sont pas dans les radars classiques de l'emploi.
00:45:33 Donc on va travailler beaucoup avec des acteurs associatifs,
00:45:36 des structures d'insertion par l'activité économique
00:45:39 mais aussi tout un écosystème de l'emploi
00:45:42 qui va nous permettre de sourcer ces personnes-là
00:45:45 et ensuite de créer ces promotions.
00:45:48 Et donc là je prends un exemple par exemple sur les métiers de mécanique poids lourd
00:45:52 ou les métiers par exemple de chauffeur poids lourd.
00:45:55 On a effectivement des promotions de 10 collaborateurs
00:45:58 qu'on va former pendant 12 à 18 mois, qu'on va accompagner
00:46:01 sur notre métier, dans nos agences, en intérim d'insertion
00:46:05 et avec un accompagnement social et professionnel et de l'alternance
00:46:09 et donc qui nous permet, voilà la dernière promotion
00:46:12 de 9 mécaniciens poids lourds, on vient de recruter 6 CDI le mois dernier.
00:46:15 Donc l'idée c'est aussi de pérenniser via le biais de l'inclusion.
00:46:20 Vous avez cité les réfugiés, alors très concrètement
00:46:23 on sait qu'il y a en France beaucoup de types de réfugiés
00:46:27 il y a une vague récente d'Ukraine.
00:46:30 Concrètement vous avez réussi à recruter des réfugiés ukrainiens
00:46:33 d'autres origines et comment ça se passe, j'ai envie de dire
00:46:36 des deux côtés, ce sont des gens qui ne parlent pas forcément français
00:46:39 est-ce qu'ils arrivent à s'intégrer et est-ce qu'on les intègre dans les équipes ?
00:46:43 Oui tout à fait, on a déjà fait effectivement 3 promotions
00:46:46 dans nos métiers en tension avec des personnes réfugiées
00:46:50 ça se passe très très bien.
00:46:52 Ce n'est pas toujours évident puisqu'il faut vraiment être au nébarrage
00:46:56 dans la sensibilisation de nos managers, de nos collaborateurs
00:46:59 pour leur expliquer déjà pourquoi on fait ça au sein de Suez
00:47:02 pourquoi on va chercher effectivement typiquement cette population-là.
00:47:05 Pour répondre à la question aussi, on n'est pas forcément sur des réfugiés ukrainiens
00:47:09 on a démarré les projets en 2018, donc à l'époque il n'y avait pas évidemment la guerre en Ukraine
00:47:14 on va recruter tout type de profils, d'ailleurs on ne se base pas que sur des personnes réfugiées
00:47:19 mais effectivement les personnes réfugiées de toutes origines font partie de nos recrutements
00:47:23 on travaille vraiment sur cette sensibilisation managériale
00:47:26 donc on va les avoir en formation pendant 3-4 heures
00:47:30 où on va vraiment pouvoir poser toutes leurs questions sur
00:47:33 comment je dois me comporter, quelles sont les questions à poser, à ne pas poser
00:47:36 qu'est-ce que je dois dire à mon équipe, comment je dois travailler avec lui
00:47:41 même s'il ne parle pas encore tout à fait la langue.
00:47:43 Et puis nous au niveau RH, au niveau innovation sociale
00:47:46 on va travailler sur un SAS de 3 mois avant l'embauche en alternance
00:47:52 où le réfugié va réapprendre le savoir-être et le savoir-faire
00:47:58 donc le savoir-être en entreprise, quels sont les droits et les devoirs, quels sont les codes
00:48:02 - Il y en a différents en France, d'ex de son pays d'origine
00:48:05 - Tout à fait, donc réapprendre le principe des horaires, des choses comme ça
00:48:10 qui nous paraissent très simples pour nous, mais qui en fait selon les pays
00:48:14 ne vont pas avoir du tout les mêmes attendues, les mêmes attentes
00:48:17 et donc ça c'est le premier sujet, et puis le savoir-faire aussi
00:48:20 par exemple sur des métiers de chauffeur poids lourd, on va leur faire réapprendre le code
00:48:25 le code de la route, des choses comme ça qui sont encore une fois pas tout à fait toujours les mêmes
00:48:29 aussi dans d'autres pays, ce qui permet d'arriver dans 3 mois après
00:48:34 avec un collaborateur finalement qui commence à plutôt bien parler français
00:48:39 qui commence à avoir les codes, et en plus de ça qui est prêt aussi à l'emploi
00:48:43 et prêt à être managé et à rentrer aussi en lien avec les équipes.
00:48:49 Fiona, je crois que vous avez exploré des pistes de reconversion qu'on évoquait tout à l'heure
00:48:54 et la piste du recrutement sans CV, alors ça se passe comment ?
00:48:58 Comment vous avez fait et quel résultat ?
00:49:00 Alors c'était effectivement assez nouveau, alors j'ai eu dans ma vie corporelle
00:49:05 avant des expériences en tant que manager, où finalement sur une équipe de 30 personnes
00:49:12 les personnes qui se sont distinguées n'étaient pas forcément les personnes
00:49:17 qui avaient le CV le plus clair pour le métier, et récemment effectivement
00:49:24 j'ai recruté Yana sans CV, partant du postulat qu'on était sur un métier
00:49:31 plutôt business development, donc commercial, extrêmement lié au savoir-être
00:49:38 et du coup on a fait ça comme ça.
00:49:43 Alors déjà comment vous l'avez trouvé ?
00:49:45 On a une école qui aide à la reconversion, donc c'est une formation qui est très courte
00:49:50 néanmoins il y a une formation aussi, ils sont accompagnés là-dessus
00:49:54 donc il y a une école qui s'appelle Rocket School, qui sont présents à Paris, à Bordeaux,
00:49:59 dans d'autres villes, et effectivement ma volonté, on en a parlé avec la personne
00:50:07 qui mettait en avant ces recrutés, et ma volonté était vraiment de faire
00:50:13 le premier visio, le premier entretien sans CV, et en l'occurrence sans garantie
00:50:19 en disant "bon voilà, c'est une expérience", et puis en l'occurrence
00:50:23 il y a eu un très très bon feeling avec Yana, effectivement elle n'avait jamais fait ça de sa vie
00:50:29 A postérieur vous avez su d'où elle venait, vous connaissez son CV maintenant, et alors ?
00:50:34 Et alors elle venait de la restauration, parce que c'est plutôt des chemins de vie
00:50:39 qui l'ont menée là, 27 ans, donc elle n'est pas complètement junior non plus
00:50:44 mais du coup finalement le parallèle avec la restauration ça reste parler aux gens, communiquer
00:50:52 et sur le chemin qu'elle emprunte avec nous, à savoir faire du business de développement
00:50:57 c'est parler aux gens, communiquer, alors ce n'est pas forcément les mêmes codes
00:51:01 ça reste du savoir-être vis-à-vis de l'autre, et avec moi on apprend le savoir-faire
00:51:10 sur un métier qu'elle ne connaît pas, un milieu qu'elle ne connaît pas, mais ça ça s'apprend en fait
00:51:17 Alors c'est encore récent comme expérience, mais vous êtes prête à rejouer ?
00:51:20 Ah oui, oui, oui, clairement, il y a une... dans l'approche, alors l'une comme l'autre d'ailleurs
00:51:27 moi ça correspond à mes valeurs et donc du coup, et je pense que de son côté
00:51:36 c'est la vraie reconversion, c'est-à-dire voilà, on retourne et assemblement on retourne à zéro
00:51:48 on repart à zéro et on décide de réapprendre, ça demande quand même pas mal de courage
00:51:52 et pas mal d'implication, et donc du coup ça dénote une volonté vraiment profonde d'avoir envie de changer
00:52:01 Une force, une ténacité
00:52:03 Oui, exactement, ça se trouve, ça révèle un certain point de la personnalité, tout le monde n'est pas capable de le faire
00:52:08 et donc pour l'instant, expérience positive
00:52:12 Quand on parle inclusion et élargissement des profils, on pense aussi
00:52:19 à ce qu'on appelle les seniors en emploi, c'est-à-dire les plus de 45 ans
00:52:25 alors j'avoue qu'à l'opinion on trouve ça un peu dur comme appellation, on préfère l'appellation XO
00:52:30 c'est-à-dire les gens qui ont de l'expérience et pour qui c'est une opportunité
00:52:34 donc voilà, les XO, si je reprends le vocable qu'on a à l'opinion
00:52:41 est-ce qu'on commence à les intégrer, être capable de les intégrer ?
00:52:46 Est-ce que c'est encore une réflexion ?
00:52:50 Mélanie, je vous pose la question peut-être en premier, mais l'idée c'est que chacune réagisse aussi
00:52:55 Alors, pardon, en fait le problème des seniors c'est déjà le nom
00:53:02 c'est que moi je viens de rentrer dans les seniors
00:53:06 Non, je ne croirais pas ça
00:53:08 Eh bien non, mais je sais bien, c'est pour ça que le nom ne va pas, voilà, on est d'accord
00:53:12 Non, non, mais ce nom est assez terrible et en fait ça participe aussi à ancrer les gens dans des vieux schémas
00:53:22 donc on est senior, ça veut dire qu'on se dirige vers la retraite
00:53:26 alors que pas du tout en réalité, d'autant qu'on vient de reprendre deux ans de plus
00:53:30 C'est une science qui se repousse de toute façon
00:53:32 Voilà, et dans dix ans on ne sait pas où on en sera
00:53:35 Bon, j'ai bon espoir quand même qu'on prenne collectivement conscience du fait que la problématique n'est pas tant
00:53:41 l'âge auquel on va partir à la retraite, mais plutôt ce qu'on fait de ces années de travail
00:53:47 et comment on les réenchante, votre introduction était parfaitement juste, le terme il est là
00:53:52 c'est comment on réenchante le travail aujourd'hui
00:53:55 et donc on pourra toujours se poser un milliard de questions sur un milliard de sujets
00:53:58 avec tout un tas de solutions extraordinaires
00:54:01 Moi ce que je viens d'entendre, je suis complètement fan, le recrutement sans CV
00:54:05 si je peux juste du coup rebondir sur ce qui vient d'être dit, parce que j'adore
00:54:09 je trouve ça génial le fait de dire
00:54:13 je cherche des valeurs, un savoir-être, le savoir-faire, je m'en occupe
00:54:18 et moi ça a toujours été mon mode de fonctionnement
00:54:21 alors je ne suis pas allée jusqu'au sans CV, mais il y a un truc qui m'a toujours surpris
00:54:25 quand on reçoit des CV, notamment des cabinets de recrutement
00:54:29 il n'y a jamais les sports qu'ils aiment, leurs passions
00:54:34 enfin les trucs réellement intéressants, quelque part, non mais c'est vrai
00:54:37 parce que c'est là où on reconnaît l'autre dans sa personnalité
00:54:43 qu'est-ce qu'il va apporter au groupe dans sa différence
00:54:48 et moi je trouve ça absolument génial
00:54:51 et l'apprentissage, on le fait, ce n'est pas un sujet
00:54:54 on est tous capables d'apprendre des choses
00:54:56 on ne parle pas de recruter des chercheurs en astrophysique
00:54:59 non mais c'est vrai, c'est absolument génial
00:55:02 nous la dernière fois qu'on a recruté un apprenti
00:55:06 on lui a demandé de dribler avec un ballon
00:55:10 parce que nous on a une équipe de foot
00:55:12 et c'est super important qu'on ait quelqu'un qui sache dribler
00:55:14 mais vous êtes combien dans votre entreprise ?
00:55:16 on n'est pas nombreux
00:55:18 vous arrivez à jouer ?
00:55:20 on arrive à jouer, mais là je trouve qu'on s'est un peu relâchées
00:55:23 alors on joue contre les clients, c'est vraiment chouette
00:55:25 et en fait on fait ce pas de côté là
00:55:28 et du coup je reboucle sur les imaginaires et les seniors
00:55:33 vraiment les termes sont importants
00:55:36 et nous, au CJD, je trouve qu'on a vraiment commencé à se saisir de ce sujet là
00:55:43 mais je ne trouve pas suffisamment encore
00:55:45 alors probablement, peut-être, parce que dans le CJD il y a le J de jeune
00:55:49 encore que je ne suis pas sûre
00:55:51 parce qu'en réalité on est absolument tous concernés
00:55:54 j'ai plus qu'un an moi à faire là
00:55:57 mais bon, en tous les cas, le sujet des seniors
00:56:00 je pense qu'il faut aussi qu'on soit force de proposition
00:56:04 et qu'on pense collectivement
00:56:06 c'est à dire que ça ne va pas être des chefs d'entreprise tout seuls dans leur coin
00:56:09 qui vont dire "oh les seniors, il faut les intégrer comme ça"
00:56:12 c'est encore une fois un travail collectif
00:56:14 et donc il faut mettre tout le monde autour de la table
00:56:16 c'est à dire les équipes aussi
00:56:18 et c'est comment on rend cette expérience des 15 à 20 dernières années
00:56:25 on est au milieu du chemin quand même
00:56:28 c'est incroyable, bref
00:56:30 mais comment on fait en sorte que
00:56:32 on soit davantage à l'écoute aussi des besoins
00:56:37 de quelqu'un qui est en train de vieillir
00:56:39 on ne fera jamais croire qu'à 50 ans on a la même
00:56:42 non, 50 ans ce n'est pas le bon âge
00:56:44 je vais plutôt dire 60
00:56:46 à 60 ans on n'a pas la même énergie
00:56:48 et c'est bien normal
00:56:50 on a quand même quelques années en plus
00:56:52 d'expérience des autres, etc.
00:56:54 donc pas forcément envie de faire exactement la même chose
00:56:56 pas envie de faire la même chose
00:56:58 pas aussi longtemps, pas dans les mêmes conditions
00:57:00 il faut revoir, tout ça c'est impératif
00:57:02 il faut qu'on retrouve une vraie place pour les XO
00:57:06 j'aime bien XO
00:57:08 Amélie, Florence, c'est des sujets sur lesquels vos groupes travaillent
00:57:12 oui tout à fait, effectivement
00:57:14 je rejoins complètement ce qui vient d'être dit
00:57:16 c'est un vrai sujet
00:57:18 je trouve qu'effectivement la dénomination n'est pas la bonne
00:57:20 il est évident qu'il reste encore 20 ans
00:57:22 on est à moitié
00:57:24 je suis sûre qu'il y a un gros travail à faire
00:57:26 pour les entreprises en tout cas
00:57:28 et on doit saisir du sujet
00:57:30 on est en réflexion là-dessus aussi
00:57:32 côté direction des ressources humaines, côté Suez
00:57:34 moi je pense que
00:57:36 la diversité dans les entreprises
00:57:38 pour mettre une petite touche positive
00:57:40 s'est énormément améliorée ces dernières années
00:57:42 je pense que les entreprises sont beaucoup plus conscientes
00:57:44 de la nécessité d'être beaucoup plus inclusif
00:57:46 sur tout un tas
00:57:48 de catégories
00:57:50 de candidats
00:57:52 de collaborateurs
00:57:54 qui étaient un peu invisibles jusqu'à maintenant
00:57:56 probablement que le sujet
00:57:58 des Ixos
00:58:00 parce que du coup on va pas parler de senior
00:58:02 ça y est on a lancé le test
00:58:04 et celui qui a été
00:58:06 le moins investi, le moins visible jusqu'à maintenant
00:58:08 et je pense qu'effectivement
00:58:10 on va tous travailler plus longtemps
00:58:12 donc c'est important que ce sujet soit
00:58:14 mis sur le devant de la scène
00:58:16 chez Talents on est un groupe très diversifié
00:58:18 de par l'histoire de Talents
00:58:20 un groupe très divers qui a été fondé
00:58:22 par trois personnes d'origine
00:58:24 très diverse et donc
00:58:26 le sujet des seniors
00:58:28 comme le sujet
00:58:30 de la diversité culturelle
00:58:32 et pas un sujet
00:58:34 sur lequel on se concentre plus que les autres
00:58:36 parce que c'est une évidence exactement
00:58:38 et moi j'ai rejoint Talents
00:58:40 il y a un an, j'ai un certain âge, j'ai largement dépassé
00:58:42 l'âge
00:58:44 des buts des Ixos
00:58:46 et donc
00:58:48 c'est pas un sujet à proprement parler
00:58:50 en revanche effectivement je pense que
00:58:52 les entreprises doivent continuer
00:58:54 de travailler sur le sujet de la diversité au sens large
00:58:56 pour les
00:58:58 personnes qui sont carrées
00:59:00 à un certain âge, pour les femmes, pour les personnes
00:59:02 en situation de handicap, pour les personnes éloignées
00:59:04 de l'emploi qui effectivement débarquent dans notre
00:59:06 pays et se retrouvent sans ressources
00:59:08 c'est une nécessité effectivement
00:59:10 Il y a
00:59:12 un autre élargissement d'esprit
00:59:14 qui visiblement est important
00:59:16 c'est celui aussi de la
00:59:18 forme du contrat de travail
00:59:20 tout à l'heure on a parlé des freelances, on a parlé
00:59:22 de
00:59:24 pas mal de souplesse qu'il fallait avoir
00:59:26 Amélie, j'aimerais que
00:59:28 vous nous parliez du projet
00:59:30 que vous avez avec Tapage
00:59:32 que j'ai découvert
00:59:34 Oui tout à fait, effectivement c'est une autre
00:59:36 forme de travail, on n'est pas sur du CDI
00:59:38 du CDD, on n'est pas sur de l'intérim
00:59:40 du contrat d'alternance
00:59:42 Tapage c'est travail alternatif payé
00:59:44 à la journée, c'est une structure
00:59:46 qui permet finalement
00:59:48 c'est une innovation
00:59:50 médico-sociale, on va dire ça comme ça
00:59:52 qui permet à des jeunes
00:59:54 de 16 à 25 ans
00:59:56 finalement de se reconstruire
00:59:58 en tout cas de
01:00:00 renaître et de travailler
01:00:02 sur un nouveau parcours de vie
01:00:04 notamment par le biais
01:00:06 d'une activité qui va être payée à la journée
01:00:08 ça veut dire quoi ?
01:00:10 ça veut dire qu'il n'y a pas d'engagement
01:00:12 pour ces jeunes-là et ils vont avoir
01:00:14 un accompagnement social et professionnel
01:00:16 Le traitement le matin dans la rue
01:00:18 on leur propose de faire quelque chose pour les 8h
01:00:20 qui viennent. Exactement, c'est ça
01:00:22 donc Tapage effectivement
01:00:24 va chercher des personnes, des jeunes
01:00:26 qui sont plutôt en situation
01:00:28 d'errance ou avec des situations
01:00:30 d'anexologie, enfin voilà
01:00:32 un travail qui va être social
01:00:34 pour ces jeunes-là, et effectivement
01:00:36 on leur propose, donc pour nous par exemple
01:00:38 chez Suez ça peut être tout simplement
01:00:40 la collecte de cartons à tricycle
01:00:42 sur Dijon, ça peut être
01:00:44 le ramassage d'envol
01:00:46 par exemple dans les déchetteries ou dans les centres de stockage
01:00:48 sur l'île
01:00:50 par exemple on a ça, ou ça peut être aussi
01:00:52 l'entretien tout simplement des espaces verts
01:00:54 dans les rues, dans les villes
01:00:56 ça peut être à Bordeaux, ça peut être à Strasbourg
01:00:58 chez nous, et donc voilà, l'idée c'est
01:01:00 de remettre effectivement un pied
01:01:02 à l'étrier de ces jeunes-là
01:01:04 et donc pour nous ça a beaucoup de sens, évidemment
01:01:06 ça a un intérêt évidemment social
01:01:08 et sociétal pour Suez, puisque finalement
01:01:10 c'est aussi des activités qu'on sous-traiterait
01:01:12 on va dire traditionnellement
01:01:14 des personnes
01:01:16 on va dire lambda, et plutôt
01:01:18 de le faire par le biais d'une structure
01:01:20 classique, on effectivement
01:01:22 on travaille depuis maintenant je crois
01:01:24 2018 avec Tapage
01:01:26 ça se passe extrêmement bien, la relation
01:01:28 avec le manager, avec les directeurs
01:01:30 aujourd'hui avec Tapage est très
01:01:32 très bonne, et on a signé justement
01:01:34 il y a quelques mois maintenant une convention cadre
01:01:36 pour élargir encore
01:01:38 la mission
01:01:40 de Tapage chez Suez
01:01:42 donc plutôt une alternative
01:01:44 intéressante, et une structure
01:01:46 qui mérite vraiment d'être
01:01:48 connue et d'être reconnue effectivement pour faire
01:01:50 des petits travaux
01:01:52 sur la journée qu'on pourrait effectivement
01:01:54 sous-traiter
01:01:56 ça n'a rien à voir, la transition est très difficile
01:01:58 mais
01:02:00 Fiona, vous vous avez aussi
01:02:02 basculé de CDI
01:02:04 à une formule beaucoup plus souple
01:02:06 racontez-nous à quelle occasion
01:02:08 un de nos premiers
01:02:12 développeurs informatiques
01:02:14 on s'entendait très bien
01:02:16 on était très contents, et il a
01:02:18 souhaité changer de vie
01:02:20 il souhaitait
01:02:22 partir vivre à l'étranger
01:02:24 en l'occurrence en Thaïlande
01:02:26 ce qui moi
01:02:28 ne me pose pas de problème en soi
01:02:30 on a pratiqué
01:02:32 le travail à distance bien avant
01:02:34 d'en être obligé de le faire
01:02:36 et donc il me parle de ce projet là
01:02:38 qui était un projet personnel
01:02:40 pour lui, j'ai pas du tout de soucis
01:02:42 en soi
01:02:44 à l'aligner professionnellement
01:02:46 sauf qu'on s'est posé la question
01:02:48 comment on fait, est-ce qu'on ouvre une...
01:02:50 là pour le coup, ok
01:02:52 parce que...
01:02:54 -Vos filiales sont sûres en Thaïlande
01:02:56 -Vos filiales, c'était pas du tout un projet
01:02:58 pour le coup de notre côté, donc il fallait quand même
01:03:00 s'aligner, et du coup la meilleure
01:03:02 formule pour qu'il soit protégé
01:03:04 pour tout ce qui
01:03:06 est inclus au contrat de travail
01:03:08 était le portage salarial
01:03:10 et donc c'est ce qu'on a fait avec
01:03:12 une boîte thaïlandaise
01:03:14 qui faisait du portage
01:03:16 ça nous a coûté un petit peu plus cher qu'effectivement
01:03:18 le CDI mais finalement
01:03:20 on s'y retrouvait
01:03:22 et il a pu revivre
01:03:24 son...
01:03:26 son rêve, en tout cas ce qu'il avait envie de faire
01:03:28 et qu'il travaille
01:03:30 qu'il code à l'étranger
01:03:32 ou qu'il code en France
01:03:34 finalement ça me faisait quelqu'un à 4h du matin
01:03:36 s'il y avait le moindre problème
01:03:38 donc non non, c'était
01:03:40 une belle expérience, c'était chouette
01:03:42 -Si j'élargis le freelancing
01:03:44 tel que tout à l'heure, je crois que c'est Erwann
01:03:46 qui parlait du freelancing, c'est une façon
01:03:48 aujourd'hui de concilier
01:03:50 les besoins des entreprises
01:03:52 et... d'avoir des gens
01:03:54 et l'envie
01:03:56 de liberté des salariés
01:03:58 ou comment est-ce que vous le...
01:04:00 Mélanie ?
01:04:02 -Oui alors
01:04:04 nous il y a
01:04:06 je crois que c'était dans
01:04:08 les années 40
01:04:10 le CJD
01:04:12 -T'étais jeune -Oui, mais c'était pas moi
01:04:14 le CJD a produit
01:04:16 un petit livret
01:04:18 qui s'appelle
01:04:20 "Vers la fin du salariat"
01:04:22 -Ah oui, très en avance -Très en avance
01:04:24 c'est le principe du CJD, nous sommes toujours très en avance
01:04:26 et donc, et en fait, aujourd'hui
01:04:28 on se rend compte que quand même
01:04:30 il y a, alors je suis pas sûre qu'on soit à la fin
01:04:32 du salariat, mais en tout cas
01:04:34 il y a une volonté de travailler différemment
01:04:36 d'ailleurs votre précédente invitée
01:04:38 première invitée en a bien parlé
01:04:40 c'est que là
01:04:42 il y a une... ça peut être
01:04:44 ça peut faire partie des solutions
01:04:46 à proposer
01:04:48 alors, avec toujours
01:04:50 cette problématique de droit du travail
01:04:52 et qui est
01:04:54 une vraie problématique parce que
01:04:56 on sait que un freelance
01:04:58 qui n'a qu'un seul client
01:05:00 potentiellement au prud'homme
01:05:02 sauf erreur de ma part
01:05:04 ça peut être sujet
01:05:06 à problème pour l'entreprise
01:05:08 donc il faut se méfier, mais je pense que
01:05:10 à ce niveau là il y a peut-être aussi quelque chose à faire
01:05:12 alors, d'une certaine façon
01:05:14 l'auto-entrepreneuriat a aussi
01:05:16 aidé, mais il y a plein de
01:05:18 il y a plein de
01:05:20 de biais
01:05:22 exactement à tout cela
01:05:24 mais je pense qu'il faut qu'en tant
01:05:26 qu'entrepreneur, aujourd'hui
01:05:28 on dirige, on entreprend dans la complexité
01:05:30 et donc il faut qu'on accepte que ce type
01:05:32 de solution soit des solutions
01:05:34 ponctuelles ou d'avenir et en fait
01:05:36 en permanence on va être obligé d'ajuster
01:05:38 toutes ces choses là
01:05:40 ces propositions
01:05:42 qu'est-ce que
01:05:46 toutes ces pistes, toutes ces solutions
01:05:48 qu'on a abordées
01:05:50 et je pense que ça va nous ramener
01:05:52 à ce que disait Mathilde justement
01:05:54 qu'est-ce qu'il faut pour que la mayonnaise prenne
01:05:56 qu'est-ce qu'il faut pour embarquer, engager
01:05:58 alors, mais du coup
01:06:02 j'y vais
01:06:04 qu'est-ce qu'il faut pour embarquer, engager
01:06:06 une fois
01:06:08 j'ai fait un comparatif
01:06:10 un peu bizarre
01:06:12 mais je crois qu'il parle vachement bien
01:06:14 c'est comme, imaginons que je sois aujourd'hui
01:06:16 célibataire et que je cherche quelqu'un
01:06:18 et imaginons que je demande à ma mère de me trouver
01:06:20 quelqu'un, globalement
01:06:22 ça n'a peut-être pas trop bien marché
01:06:24 sauf que, je crois
01:06:26 et en fait le sujet
01:06:28 il est là, c'est que
01:06:30 je sais pas, je sais pas maman
01:06:32 mais par contre
01:06:34 si on commence à intégrer
01:06:36 les équipes au recrutement
01:06:38 là ça commence à matcher réellement
01:06:40 puisque demain c'est pas ma mère
01:06:42 qui va passer son temps avec la personne qu'elle aura
01:06:44 choisi, moi demain c'est pas moi qui vais
01:06:46 passer mon temps avec les personnes
01:06:48 qui vont venir travailler dans l'entreprise, c'est l'équipe
01:06:50 et donc c'est à l'équipe de choisir avec
01:06:52 qui ils ont envie de travailler et ça, ça me semble essentiel
01:06:54 et donc ça vient aussi
01:06:56 toucher à la gouvernance de l'entreprise
01:06:58 et comment on fait une gouvernance partagée dans l'entreprise
01:07:00 et je pense que
01:07:02 un des premiers
01:07:04 petits pas à faire c'est d'intégrer l'équipe
01:07:06 et le deuxième pas
01:07:08 à faire c'est réellement de changer de mindset
01:07:10 mais changer de mindset ça veut dire
01:07:12 pas seulement dire "ah il y a tout un tas
01:07:14 de solutions formidables, on peut faire ci, on peut
01:07:16 faire ça", si tout ça est
01:07:18 fait sans réellement y croire
01:07:20 sans réellement être
01:07:22 absolument convaincue
01:07:24 dans son cœur que tout ça fonctionne
01:07:26 parce qu'on y met du cœur
01:07:28 parce qu'on y met de la joie
01:07:30 on va nulle part, vraiment je crois
01:07:32 Comment on réengage ?
01:07:34 Oui alors moi je suis entièrement d'accord avec
01:07:36 Mélanie et je suis
01:07:38 convaincue que
01:07:40 pour que la mayonnaise prenne comme vous dites
01:07:42 la moitié du boulot
01:07:44 est faite avant que le collaborateur
01:07:46 arrive dans l'entreprise
01:07:48 donc effectivement en incluant
01:07:50 assez tôt les équipes
01:07:52 dans le processus de recrutement
01:07:54 nous chez Talent il y a un
01:07:56 entretien qui est mené avec un recruteur mais sinon les deux autres
01:07:58 entretiens sont menés avec
01:08:00 des personnes, des équipes, des opérationnels
01:08:02 et leur apprendre à bien valoriser
01:08:04 justement les atouts, savoir quels atouts
01:08:06 on veut valoriser vis-à-vis d'un candidat, tous les candidats
01:08:08 n'ont pas les mêmes attentes donc c'est important aussi
01:08:10 de savoir leur proposer
01:08:12 mettre en tout cas en face
01:08:14 dans le discours face à eux
01:08:16 les atouts qui pourront leur donner envie
01:08:18 proposer une expérience
01:08:20 de recrutement qui soit
01:08:22 cohérente aussi avec cette proposition
01:08:24 de valeur parce que si vous mettez en avant la convivialité
01:08:26 par exemple, ce qui est un atout
01:08:28 très important chez Talent mais que pendant
01:08:30 tout le processus de recrutement vous malmenez votre candidat
01:08:32 forcément vous n'aurez pas été conviviaux
01:08:34 et vous ne serez pas très cohérent et puis
01:08:36 il y a toute cette phase entre une fois que le contrat
01:08:38 a été signé jusqu'à ce que le collaborateur
01:08:40 rejoigne effectivement l'entreprise
01:08:42 parfois ça peut durer jusqu'à 3 mois pour les personnes
01:08:44 expérimentées qui ont un préavis
01:08:46 et donc ne pas abandonner
01:08:48 le candidat à ce moment-là et continuer cette expérience
01:08:50 continuer
01:08:52 cette première phase d'intégration
01:08:54 finalement pour que le collaborateur
01:08:56 se sente, le candidat
01:08:58 en fait, se sente attendu qu'une fois qu'il est collaborateur
01:09:00 il fasse déjà partie de l'entreprise
01:09:02 et puis ensuite la période d'intégration
01:09:04 est clé pour la réussite
01:09:06 ensuite dans l'entreprise
01:09:08 on voit que les personnes qui
01:09:10 s'en vont avant un an
01:09:12 d'une entreprise, très souvent
01:09:14 ce sont des gens qui ont été mal intégrés
01:09:16 et donc c'est vraiment clé de savoir bien les intégrer
01:09:18 justement
01:09:20 Votre recette de mayonnaise ?
01:09:22 Moi je partage
01:09:24 les approches de mes deux collègues
01:09:26 moi je rajouterais
01:09:28 juste peut-être quelque chose sur l'engagement
01:09:30 chez Suez au-delà de l'expérience
01:09:32 effectivement collaborateur que l'on vit
01:09:34 finalement avant
01:09:36 l'intégration, pendant l'intégration
01:09:38 nous on a souhaité aussi ajouter
01:09:40 notre petite touche
01:09:42 et en fait effectivement par rapport à ce que disait aussi
01:09:44 Mathilde tout à l'heure sur la notion de quête de sens
01:09:46 de partager
01:09:48 ces valeurs dont on parle souvent
01:09:50 et pour montrer aussi qu'on ne fait pas de greenwashing
01:09:52 c'est-à-dire que finalement
01:09:54 c'est vraiment ce qu'on fait
01:09:56 ce qu'on dit c'est vraiment, ça existe vraiment
01:09:58 nous on a souhaité effectivement que nos collaborateurs
01:10:00 puissent s'engager aussi
01:10:02 sur des missions d'intérêt général, sur des missions d'intérêt public
01:10:04 d'utilité publique
01:10:06 pardon, et du coup on leur
01:10:08 donne effectivement deux jours
01:10:10 par an, par collaborateur
01:10:12 pour leur permettre effectivement
01:10:14 de s'engager beaucoup plus
01:10:16 auprès de leur écosystème
01:10:18 Ça marche bien, ils prennent les deux jours
01:10:20 ils les utilisent et ils vont faire quoi ?
01:10:22 Alors ça marche plutôt très bien
01:10:24 parce que jusqu'à présent on n'avait pas fait de communication
01:10:26 sur le sujet, on l'a vraiment
01:10:28 lancé en tant que test, donc ces deux dernières années
01:10:30 on l'a lancé pendant le Covid
01:10:32 en se disant il faut qu'on trouve des solutions pour nos collaborateurs
01:10:34 pour qu'ils puissent s'engager
01:10:36 on voyait tout cet élan de solidarité qu'il y avait
01:10:38 aussi pendant cette période et en fait
01:10:40 nos collaborateurs nous disaient mais nous, qu'est-ce qu'on peut faire
01:10:42 concrètement ? On ne peut pas bouger, on est en télétravail
01:10:44 on est en arrêt, qu'est-ce qu'on peut faire ?
01:10:46 Donc on a lancé ce dispositif-là
01:10:48 sur ces deux dernières années
01:10:50 c'est 3600 heures d'engagement
01:10:52 c'est 500
01:10:54 alors j'ai plus en tête mais je crois que c'est 525 heures
01:10:56 de jours
01:10:58 consacrés à des associations par nos collaborateurs
01:11:00 sans aucune communication
01:11:02 on l'a fait vraiment sur la base du volontariat
01:11:04 et là on va lancer
01:11:06 effectivement, je pense que
01:11:08 notre COMEX
01:11:10 notre DRH s'est vraiment rendu compte
01:11:12 de l'intérêt
01:11:14 que portait aussi nos collaborateurs à ces
01:11:16 engagements-là, au fait de pouvoir faire
01:11:18 autre chose que simplement faire leur métier
01:11:20 du quotidien, de partager ses valeurs
01:11:22 et donc on va lancer
01:11:24 une semaine de l'engagement à partir du mois de septembre
01:11:26 chez Suez pour effectivement vraiment valoriser
01:11:28 et communiquer sur toutes ces actions
01:11:30 Quelque part, pourquoi ça intéresse
01:11:32 l'entreprise ? Parce que c'est quand même
01:11:34 une grosse charge
01:11:36 comment est-ce que vous le vendez au COMEX ?
01:11:38 On n'a pas vraiment eu
01:11:40 le besoin de le vendre
01:11:42 je pense que vraiment le travail en fait s'est fait
01:11:44 naturellement, c'était vraiment
01:11:46 du test and learn quand on l'a mené pendant le COVID
01:11:48 les retours sont extrêmement positifs
01:11:50 alors on a une plateforme
01:11:52 qui s'appelle Vendredi sur lequel
01:11:54 on peut mettre en place
01:11:56 toutes ces actions, toutes ces associations
01:11:58 qui nous aident vraiment à
01:12:00 reporter, à nous aider à communiquer
01:12:02 auprès de nos collaborateurs et en fait
01:12:04 on a juste eu à sortir les chiffres en disant "regardez
01:12:06 ce qu'il se passe juste sur la base du volontariat
01:12:08 regardez comment ça se
01:12:10 met en valeur
01:12:12 et on a je crois un taux de satisfaction de
01:12:14 4,9 pour les associations, 4,7
01:12:16 pour les collaborateurs, donc ce sont nos collaborateurs
01:12:18 qui en parlent entre eux
01:12:20 et qui se disent "mais attends, tu as vu que tu pouvais faire ça
01:12:22 moi je travaille dans cette association là
01:12:24 voilà une demi-journée
01:12:26 une journée et c'est vraiment génial
01:12:28 et voilà comment j'ai contribué, voilà ce que j'ai apporté
01:12:30 aussi à la société
01:12:32 à cette personne là, à cette
01:12:34 association" et donc ça parle
01:12:36 directement, ils parlent directement
01:12:38 entre eux et c'est ça en fait qui fait sa force
01:12:40 et ça évidemment ça permet
01:12:42 de participer aussi à
01:12:44 cette notion de marque employeur dont on parle
01:12:46 souvent qui est un peu old school et qui
01:12:48 voilà aujourd'hui on en parle un petit peu moins mais ça évidemment
01:12:50 ça y contribue notamment aussi pour les
01:12:52 nouvelles générations qui voient aussi
01:12:54 du coup un sens dans leur travail
01:12:56 Un sujet qu'on n'a pas abordé du tout
01:12:58 je ne sais pas si c'est par pudeur
01:13:00 mais à ce micro
01:13:02 il y a deux trois semaines Audrey Richard
01:13:04 la présidente de l'ANRH
01:13:06 rappelait que la rémunération
01:13:08 c'est quand même un élément crucial
01:13:10 alors rapidement
01:13:12 oui c'est crucial, on est
01:13:14 au-dessus de ça, c'est quelque chose d'important
01:13:16 et d'important au moment du recrutement
01:13:18 Je peux en parler
01:13:22 nous, effectivement dans le recrutement
01:13:24 c'est un sujet
01:13:26 qui revient évidemment
01:13:28 systématiquement, ce qu'on observe
01:13:30 c'est que dans le contexte actuel
01:13:32 le salaire
01:13:34 redevient un sujet
01:13:36 encore plus important
01:13:38 il était effectivement peut-être un peu
01:13:40 moins prioritaire avant pour les gens
01:13:42 aujourd'hui quelqu'un qui est en poste
01:13:44 il ne va pas changer
01:13:46 pour n'importe quel niveau de salaire
01:13:48 parce que prendre la décision de changer dans un contexte
01:13:50 économique
01:13:52 comme celui qu'on vit actuellement
01:13:54 c'est un risque
01:13:56 donc le salaire est important
01:13:58 très clairement
01:14:00 maintenant
01:14:02 moi je préfère parler de package en réalité
01:14:04 puisque le salaire fixe évidemment
01:14:06 c'est un point important mais
01:14:08 on a des possibilités
01:14:10 de diversifier beaucoup finalement
01:14:12 ce qu'on va proposer aux candidats
01:14:14 par exemple
01:14:16 valoriser le variable, il y a beaucoup de gens
01:14:18 qui ont un variable dans tout un tas de métiers
01:14:20 pas uniquement dans le conseil
01:14:22 et ça c'est important parce que finalement
01:14:24 le candidat ce qu'il recherche
01:14:26 c'est de pouvoir être assuré
01:14:28 économiquement, financièrement
01:14:30 et s'assurer qu'il pourra avoir
01:14:32 un niveau de vie qui est en phase avec
01:14:34 ses attentes
01:14:36 et puis on peut être innovant sur tout un tas de sujets
01:14:38 en ce qui concerne
01:14:40 la rétribution financière
01:14:42 finalement, chez Talents on a ouvert notamment
01:14:44 l'actionnariat aux salariés
01:14:46 l'année dernière et on a plus de 30%
01:14:48 de nos collaborateurs qui ont
01:14:50 souhaité devenir actionnaire en une fois
01:14:52 on l'a ouvert en une fois
01:14:54 sur quelques semaines
01:14:56 et ça c'est important et on en parle pas assez je crois qu'il y a
01:14:58 moins de 6% des entreprises non cotées en France
01:15:00 qui proposent l'actionnariat aux salariés
01:15:02 alors que c'est un vrai vecteur d'innovation RH
01:15:04 Mélanie je vous voulais
01:15:06 Oui oui bah oui
01:15:08 c'est proposé aux collaborateurs
01:15:10 d'être propriétaire de son outil de travail
01:15:12 c'est essentiel
01:15:14 et alors après il y a toujours pareil
01:15:16 il faut vraiment que ce soit ouvert
01:15:18 à tous les collaborateurs
01:15:20 sauf que quelqu'un qui est payé au SMIC ou
01:15:22 quelqu'un qui est payé
01:15:24 beaucoup plus aura pas la même
01:15:26 capacité à investir
01:15:28 mais j'imagine, il y a tout un tas d'ingénierie à faire
01:15:30 qui peut permettre de
01:15:32 contourner cette problématique là
01:15:34 mais je trouve que ça fait vraiment
01:15:36 partie des choses
01:15:38 d'avenir ouais clairement
01:15:40 clairement
01:15:42 Je fais là une réaction je voyais aussi
01:15:44 C'est de la co-construction aussi
01:15:46 le salaire effectivement
01:15:48 nous de la même façon
01:15:50 dans le cas des profils
01:15:52 atypiques que je peux recruter c'est pas toujours facile
01:15:54 de placer le curseur
01:15:56 sur la rémunération
01:15:58 et du coup voilà
01:16:00 c'est de la co-construction, c'est de la partie variable
01:16:02 en fonction de la montée en charge et de l'investissement
01:16:04 aussi au sens propre
01:16:06 au sens figuré de la personne
01:16:08 mais oui c'est essentiel, ça fait partie de la reconnaissance
01:16:10 aussi visible
01:16:12 de l'entreprise
01:16:14 On arrive presque au terme de notre table ronde
01:16:20 peut-être pour conclure
01:16:22 s'il y a un message fort
01:16:24 que vous souhaitez
01:16:26 qu'on retienne
01:16:28 qu'est-ce que ce serait Florence ?
01:16:30 En fait moi j'aimerais
01:16:32 se rassurer sur ce qui a été dit tout au début
01:16:34 je pense que ce qui est important c'est de se faire plaisir au travail
01:16:36 effectivement et une fois qu'on se fait
01:16:38 plaisir
01:16:40 tout est gagné
01:16:42 et vraiment avoir un message positif par rapport
01:16:44 à ça, je voulais juste vous donner une petite anecdote
01:16:46 il y a peut-être une dizaine d'années
01:16:48 j'ai rejoint
01:16:50 une grande entreprise de conseil
01:16:52 et j'ai été interviewée par des étudiantes
01:16:54 en marketing à l'époque
01:16:56 je leur parlais de mon métier
01:16:58 et quand on est ressortis de cet
01:17:00 entretien elles m'ont dit "c'est génial
01:17:02 de voir comment vous vous éclatez dans votre travail"
01:17:04 et ça fait, c'est rassurant de voir qu'on peut
01:17:06 se faire plaisir au travail et en fait ça m'est
01:17:08 toujours resté en mémoire et c'est vraiment ce que
01:17:10 j'essaye de véhiculer à mes équipes
01:17:12 c'est que quand on se fait plaisir au travail et que le matin
01:17:14 on se lève le coeur léger et qu'on est content d'aller travailler
01:17:16 on a déjà fait une année. Ce qui est effrayant
01:17:18 aussi c'est de voir que les entreprises pensent que
01:17:20 on s'éclate pas au travail, que les étudiants pensent
01:17:22 qu'on s'éclate pas au travail, cette image
01:17:24 des étudiants je trouve assez horrible
01:17:26 qu'ils soient aussi surpris
01:17:28 et là je me suis dit il y en a au moins deux qui sont sauvés
01:17:30 Fiona rapidement
01:17:32 Remettre l'humain au centre
01:17:34 parce que pour moi c'est assez essentiel
01:17:36 de la même façon dans la continuité
01:17:38 c'est où est-ce que tu te sens bien pour travailler
01:17:40 comment t'as envie de travailler
01:17:42 et dans la mesure du possible
01:17:44 essayer de pouvoir trouver des compromis
01:17:46 parce que c'est pas toujours facile
01:17:48 et c'est pas toujours possible mais remettre un peu
01:17:50 l'humain au centre pour co-construire ensemble
01:17:52 Abélie
01:17:54 Je pense que c'est une bonne transition, remettre l'humain au centre
01:17:56 sur les sujets d'inclusion c'est évidemment essentiel
01:17:58 moi je pense que ce qui est important
01:18:00 c'est vraiment la complémentarité
01:18:02 c'est-à-dire travailler avec d'autres acteurs
01:18:04 privés, publics, associatifs
01:18:06 vraiment il faut
01:18:08 je pense que l'entreprise elle doit vraiment travailler avec son écosystème
01:18:10 aujourd'hui ça c'est vraiment prioritaire et primordial
01:18:12 pour effectivement aller chercher
01:18:14 au-delà de ce qu'elle fait
01:18:16 au quotidien et puis former
01:18:18 aussi et accompagner aussi
01:18:20 nos collaborateurs puisque je pense qu'on l'a
01:18:22 toutes plus ou moins évoquées
01:18:24 les collaborateurs en fait ce sont des leviers formidables
01:18:26 pour pouvoir démultiplier à chaque fois
01:18:28 en fait cet impact que ce soit
01:18:30 dans le recrutement, que ce soit dans l'impact social positif
01:18:32 voilà donc je pense que c'est important
01:18:34 effectivement de
01:18:36 sensibiliser nos collaborateurs, les accompagner
01:18:38 aussi effectivement au quotidien
01:18:40 Mélanie et ce sera le mot de la fin
01:18:42 Ce sera le mot de la fin et bien tout
01:18:44 presque tout on va dire a été dit
01:18:46 réenchanter le travail, j'adore
01:18:48 ce mot, acceptons de changer
01:18:50 de regard sur les choses
01:18:52 et acceptons
01:18:54 de remettre
01:18:56 en mouvement tous nos vieux
01:18:58 clichés et de les
01:19:00 déconstruire réellement
01:19:02 Ecoutez merci beaucoup à toutes les 4
01:19:04 et nous allons bientôt
01:19:06 parler justement
01:19:08 de la collaboration entre les entreprises et l'Etat
01:19:10 et tout ça pour la dernière séquence
01:19:12 de cette matinée
01:19:14 dans quelques instants
01:19:16 je vous retrouve
01:19:18 [Musique]
01:19:20 [Musique]
01:19:22 (musique)
01:19:47 (musique)
01:20:16 (musique)
01:20:26 (musique)
01:20:36 (musique)
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01:21:36 (musique)
01:21:56 Pour la clôture de cette matinée, je suis très heureuse d'accueillir Sylvain Raymond.
01:22:00 Bonjour Sylvain. Bonjour.
01:22:01 Allons-y. Directeur général du GIP, les entreprises s'engagent.
01:22:05 Je vais être franche, ce n'est pas forcément très connu. Alors expliquez-nous un peu ce que c'est que ce GIP.
01:22:10 Les entreprises s'engagent, sous sa formule Groupement d'intérêts publics, GIP,
01:22:15 c'est finalement la consécration, la concrétisation d'un projet qui a été impulsé par le Président de la République en juillet 2018,
01:22:22 qui avait rassemblé à l'époque une centaine d'entreprises à l'Élysée pour leur demander d'essayer d'agir
01:22:29 en faveur d'un certain nombre d'enjeux de société, des urgences sociales, sociétales, environnementales.
01:22:35 Et la colonne vertébrale de l'action des entreprises s'engage, c'est notamment le sujet de la jeunesse.
01:22:40 Donc dès 2018, ces entreprises ont commencé à s'engager de manière très informelle dans un premier temps,
01:22:46 préfigurer aussi un nouveau rôle de l'entreprise dans la société avec une vision finalement assez nouvelle
01:22:52 qui était de se dire que l'État ne pouvait plus seul prendre en charge l'ensemble des enjeux de société.
01:22:57 Et j'insiste sur ce point parce que c'est vraiment une vision complètement nouvelle,
01:23:00 où la puissance publique avoue d'une certaine manière une impuissance
01:23:05 et a besoin de la force de frappe des entreprises pour résoudre ces défis de société.
01:23:09 On est au cœur de cette collaboration entreprise, publique, associative qu'évoquait Amélie tout à l'heure.
01:23:15 Exactement, et puis cette initiative depuis 2018 s'est structurée notamment à l'échelle des territoires.
01:23:20 Aujourd'hui c'est 101 clubs départementaux, coanimés par l'État, par des entreprises,
01:23:26 à travers des dirigeants d'entreprises leaders bénévoles d'ailleurs,
01:23:29 et puis par des réseaux d'entreprises, on avait Mélanie du CJD tout à l'heure,
01:23:33 des réseaux d'entreprises compétents qui sont arrivés à maturité pour accompagner les entreprises sur tous les champs de l'engagement.
01:23:38 Et le groupement d'intérêts publics, ça a été la concrétisation finalement de cette méthode pendant 4-5 ans
01:23:43 qui a été répliquée à plusieurs politiques publiques, notamment la jeunesse dans le cadre du plan "Un jeune, une solution"
01:23:49 on connaît notamment les chiffres de l'apprentissage en France.
01:23:52 On a pour la première fois essayé de co-construire État-entreprise, une vraie politique publique.
01:23:56 Aujourd'hui des entreprises s'engagent, concrètement c'est combien d'entreprises engagées ?
01:24:00 C'est 70 000 entreprises rassemblées au sein de ces 101 clubs départementaux,
01:24:05 avec on va dire une grande majorité d'entreprises qui sont en effet engagées sur les sujets de soutien et d'accompagnement des jeunes,
01:24:13 et puis largement sur ces dynamiques qui ont parfaitement été illustrées tout à l'heure du recruter autrement, du recruter inclusif.
01:24:20 Alors justement, le recrutement inclusif, quelle est votre définition exacte ? J'aime bien toujours revenir à ce que ça veut dire.
01:24:28 La définition tout simplement pour nous c'est une entreprise ouverte, une entreprise qui a compris qu'elle devait maintenant,
01:24:35 et ça a été dit, aller vers, tendre la main, ouvrir ses portes, tenir la main et garder le regard très ouvert sur l'extérieur.
01:24:46 Donc ça c'est pour nous la définition d'une entreprise qui prend conscience qu'elle a un rôle à jouer dans son écosystème,
01:24:52 et plus largement un rôle à jouer dans la société vis-à-vis des femmes et des hommes qui composent ces écosystèmes.
01:24:59 Dit comme ça, c'est fluide. En pratique c'est quand même très compliqué. Pourquoi c'est compliqué et comment est-ce qu'on peut réussir à le faire ?
01:25:07 En pratique, c'est devenu essentiel déjà. C'est-à-dire que ça a été évoqué, et le mécanisme, le contexte qui fait que l'entreprise doit recruter inclusif aujourd'hui,
01:25:18 et que c'est devenu une obligation comme ça a été dit.
01:25:20 On n'arrive pas à recruter tout court.
01:25:22 Exactement, c'est qu'on se rapproche, on n'y est pas encore, mais on se rapproche progressivement du plein emploi,
01:25:27 que du coup, et ça a été dit également, les candidats aujourd'hui sont en position de force vis-à-vis des recruteurs,
01:25:34 et que d'une certaine manière on doit réconcilier dans l'entreprise la fonction qui consistait à aller vers cette fonction de l'engagement,
01:25:42 qui était beaucoup plus incarnée avant par la responsabilité sociale, sociétale des entreprises, des directions de l'engagement,
01:25:48 et puis un profond renouvellement, réforme du rôle du DRH dans l'entreprise,
01:25:54 qui ne peut plus attendre que les candidats viennent à lui ou à elle, et doit tendre la main comme je l'évoquais tout à l'heure.
01:26:01 Et ça c'est une révolution. C'est une révolution parce que le service public de l'emploi, d'ailleurs les professionnels de l'emploi,
01:26:08 ont une grande difficulté aujourd'hui à pousser les candidats.
01:26:11 Et donc l'entreprise, le DRH en premier lieu, doivent aller sur le terrain et s'ouvrir,
01:26:16 et là ça a été invoqué tout à l'heure, à des publics auxquels on ne s'attendait pas, auxquels on ne prétendait pas,
01:26:23 et vers lesquels on n'avait pas l'habitude d'aller.
01:26:25 Et donc le recrutement inclusif c'est ça, c'est d'essayer d'identifier des viviers de recrutement nouveaux,
01:26:31 de personnes auxquelles on n'avait pas immédiatement pensé,
01:26:35 et d'avoir finalement au-delà de l'acte de recrutement, une volonté, un chemin d'engagement vis-à-vis de ces personnes.
01:26:42 Il y a le sujet du recrutement, mais avant ça, c'est déjà d'ouvrir les yeux sur les publics que j'évoquais de ces écosystèmes,
01:26:49 de tendre la main avec des logiques de formation, de découverte des métiers.
01:26:53 On n'a pas beaucoup parlé d'immersion professionnelle ce matin, mais c'est un dispositif auquel on croit beaucoup.
01:26:57 La préparation opérationnelle à l'emploi individuel collectif, ces dispositifs existent,
01:27:02 ils ont des noms un peu barbares dans l'état, et nous on est là pour faire la traduction, mais ils existent.
01:27:06 L'apprentissage, tout ça finalement c'est des parcours qui permettent à l'entreprise d'identifier un talent,
01:27:12 de l'accompagner, de faire grandir, de le recruter, et derrière, bien sûr, l'étape fondamentale,
01:27:18 au-delà du recrutement, c'est la question du management inclusif.
01:27:21 On ne manage pas des profils les plus éloignés de l'emploi que j'évoquais, les réfugiés, ça a été dit par Amélie tout à l'heure,
01:27:27 les personnes en situation de handicap, les anciennes personnes détenues par exemple,
01:27:34 on ne les manage pas comme on manage des publics dits classiques que l'entreprise avait l'habitude de recruter hier.
01:27:42 Alors concrètement, comment est-ce qu'on les manage ?
01:27:44 Et si j'élargis la question, je comprends bien la démarche de recrutement, on en a beaucoup parlé,
01:27:49 comment est-ce que sur le long terme, cet engagement peut réussir, peut prendre et peut se consolider, j'ai envie de dire ?
01:27:58 Le sujet de la diversité a été évoqué, il y a malheureusement encore très peu de dirigeants d'entreprise
01:28:05 qui ont pris cette conscience de la richesse d'une diversité dans l'entreprise.
01:28:09 On a parlé des jeunes, on a parlé des seniors, on s'est demandé s'il fallait recruter des jeunes, des seniors,
01:28:13 des personnes en situation de handicap, la réponse, c'est tous ces profils.
01:28:18 L'entreprise, comme la société, c'est une micro-société, elle est riche de toute sa diversité.
01:28:24 Là où nous, on voit un vrai levier de performance, c'est au-delà des personnes qui sont recrutées,
01:28:28 ça a été dit tout à l'heure avec le sujet de l'engagement des collaborateurs,
01:28:31 c'est qu'il y a une vraie quête de sens au travail, une vraie perte de sensation d'utilité,
01:28:36 et la crise du Covid a été pour ça un accélérateur.
01:28:40 Il y a beaucoup de personnes qui se sont retrouvées en troisième, quatrième ligne, dénuées de sens,
01:28:46 au moment où en effet on avait les premières lignes qui tenaient 90% de la société sur leurs épaules.
01:28:52 Et pour ces gens, ça a été un révélateur absolu de se sentir complètement inutile,
01:28:57 et parfois, pour certains en chômage partiel, ça a été extrêmement violent.
01:29:01 Il y a deux sujets là-derrière, c'est-à-dire comment cette compétence finalement,
01:29:05 on arrive d'une certaine manière à la transmettre à ces premières lignes,
01:29:09 donc à des associations, le message d'aide compétence en fait partie,
01:29:12 mais plus largement, ces publics qui rentrent dans l'entreprise,
01:29:15 à partir du moment où ils sont accompagnés par des collaborateurs de l'entreprise,
01:29:18 c'est bénéfique pour chacun.
01:29:20 C'est pour ça que l'engagement des collaborateurs, moi je ne le résout pas aux mécénat de compétence,
01:29:24 je ne le résout pas aux mentorats, on a beaucoup développé en France,
01:29:27 en passant de 15 000 à 25 000 jeunes mentorés à 200 000 en 18 mois,
01:29:32 je ne le réduis pas à ces dispositifs de journée solidaire comme ça a été fouqué,
01:29:37 je pense que l'engagement des collaborateurs, c'est en premier lieu,
01:29:41 pour un tuteur, d'accompagner un apprenti,
01:29:43 pour une personne, d'être référent d'une période d'immersion professionnelle d'un réfugié,
01:29:47 d'une ancienne personne, de ces sujets du mentor en effet inversé,
01:29:52 qui fait que le jeune accompagne autant le senior que le senior le jeune.
01:29:55 C'est là que je dis que l'entreprise est riche de cette diversité,
01:29:58 à partir du moment où on traduit cet engagement par des vrais formats,
01:30:03 des vrais dispositifs de transmission et d'enrichissement mutuel,
01:30:06 l'engagement des collaborateurs, c'est là qu'en effet la diversité est un vrai levier de performance.
01:30:11 Sociale, cohésion sociale pour l'entreprise, d'image,
01:30:15 parce qu'une entreprise qui s'engage, c'est maintenant une entreprise qui parvient plus que les autres à attirer des talents,
01:30:20 notamment les jeunes, sur la question de la transition écologique,
01:30:23 qui sont très en attente par exemple des entreprises.
01:30:25 En termes d'innovation sociale aussi, parce que la confrontation des regards, des expériences, des expertises,
01:30:31 au sein d'une entreprise de personnes différentes, elle n'a pas de prix, elle a une valeur phénoménale.
01:30:36 Et puis bien sûr, en termes d'ancrage territorial,
01:30:39 puisqu'une entreprise qui prend tout son rôle au sein d'un écosystème,
01:30:43 c'est une entreprise qui contribue à résoudre des défis territoriaux majeurs
01:30:47 et donc d'apporter une contribution directe à ces enjeux.
01:30:50 Tout à l'heure, vous avez évoqué le plan "Un jeune, une solution"
01:30:54 et à notre micro, il y a deux ou trois semaines, Audrey Richard évoquait la nécessité d'un plan "Un senior, une solution".
01:31:01 Alors est-ce que c'est un sujet sur lequel le gouvernement travaille ?
01:31:04 Est-ce que là aussi, il y a des réflexions et peut-être toujours dans cette vision collaborative,
01:31:10 sur un terrain de partage ?
01:31:14 Oui, alors je ne pense pas que le terme choisi, ce sera "Un senior, une solution",
01:31:19 mais il y a en tout cas l'ambition d'un grand plan senior,
01:31:23 à la mesure de ce qui avait été fait, en effet, pour les jeunes.
01:31:25 Et là encore, il ne s'agit pas d'opposer parce que l'un n'ira pas sans l'autre.
01:31:29 J'évoquais que l'un des dispositifs phares du plan senior, ça sera le mentorat inversé,
01:31:34 c'est vraiment le lien entre ce que peut apporter quelqu'un issu de la nouvelle génération
01:31:40 et les fameux XO que vous évoquiez tout à l'heure, les seniors,
01:31:43 avec cette idée qu'en effet, on a travaillé et on a remis des propositions à Olivier Dussopt sur le sujet,
01:31:49 à la fois sur l'employabilité des seniors, où là, c'est aussi un problème de société,
01:31:54 l'entreprise est une micro-société, on doit aussi travailler le sujet des seniors dans la société dans son ensemble.
01:32:00 Et donc, ne pas prendre seulement le sujet de l'employabilité, de l'emploi des seniors,
01:32:04 mais aussi de l'accompagnement des seniors dans notre société.
01:32:06 Ça, c'est un premier point.
01:32:07 Le deuxième point, en effet, c'est la reconnaissance des compétences tout au long de la carrière.
01:32:10 Ça a été évoqué, il y a des dispositifs qui sont en expérimentation, en tout cas en réflexion,
01:32:15 je pense notamment à l'apprentissage senior qui a été poussé par l'une de nos parties prenantes.
01:32:20 Oui, il faut pouvoir reconnaître tout au long de la vie les compétences développées par des seniors
01:32:24 parce qu'au moment où on arrête de reconnaître ces compétences,
01:32:27 en effet, ça accélère un phénomène d'auto-censure, de doute de la personne.
01:32:33 Et donc, former tout au long de la vie, quitte en effet à démultiplier les périodes de reconversion
01:32:38 sur des métiers de l'entreprise ou même en dehors, sur le secteur d'activité,
01:32:41 ou même en dehors plus globalement,
01:32:43 accompagner ces reconversions professionnelles, ces transitions de carrière, c'est fondamental.
01:32:48 Puis le dernier point, je pense que les entreprises ont salué le travail qui a été fait sur l'incitation à recrutement des jeunes.
01:32:55 Je parlais d'apprentissage des emplois francs, par exemple,
01:32:58 de tous ces dispositifs qui aujourd'hui, jusqu'à la fin du quinquennat, vont bénéficier d'aide de l'État.
01:33:02 Ça a été maintenu au-delà du plan de relance.
01:33:05 Bien sûr qu'on a fait, nous, la proposition d'incitation fiscale ou financière au fait de pouvoir recruter des seniors,
01:33:14 sur le sujet plus spécifiquement du recrutement.
01:33:17 Mais vraiment, le point central, je pense, c'est de se dire que la meilleure manière pour un senior
01:33:22 de retrouver du sens une place dans l'entreprise, c'est aussi de comprendre que c'est cette transmission qui est en jeu.
01:33:29 Une compétence qui n'est pas transmise pour l'entreprise, mais pour la société dans son ensemble,
01:33:34 c'est une compétence qui est perdue pour l'entreprise.
01:33:37 Et ça reste quand même le premier capital de l'entreprise, les compétences des hommes et des femmes qui la composent.
01:33:42 Et donc, il y a sans doute un enjeu, parce que nos entreprises, ça a été dit tout à l'heure,
01:33:47 comprennent qu'il y a un mouvement qui doit s'opérer plus généralement entre des métiers d'exécution et des métiers de transmission.
01:33:55 On a besoin, et ça reboucle avec le sujet, des profils différents pour intégrer des profils différents,
01:34:02 pour les fidéliser au moment où on a du mal à fidéliser les talents, mettre en responsabilité les seniors dans l'entreprise.
01:34:09 C'est valorisant pour les seniors en soi et pour les personnes qui bénéficient de leur accompagnement.
01:34:15 En guise de conclusion, parce qu'on y arrive, quel serait votre message aux dirigeants d'entreprises qui nous écoutent ce matin ?
01:34:24 C'est vraiment d'essayer de prendre conscience avec lui du rôle fondamental que peut avoir son entreprise à l'échelle de son écosystème et de la société.
01:34:35 Le point de départ des entreprises sans gage, je l'évoquais, ça a été un aveu de faiblesse du pouvoir public.
01:34:41 Nous, aujourd'hui, on est une coalition qui fait qu'on ne veut plus opposer les deux.
01:34:45 L'État d'un côté, les entreprises de l'autre, considérer que 1+1=3 et qu'il y a une puissance de frappe considérable à lier les forces.
01:34:55 Il y a plein de choses qui existent pour pouvoir s'engager.
01:34:58 Nous, on passe notre quotidien dans les clubs départementaux, avec les services déconcentrés de l'État,
01:35:03 on est effaré de voir qu'en fait tout existe mais que rien n'est connu.
01:35:07 Il y a deux choses. Déjà, un, d'essayer de tendre vers une logique de réconciliation entre ces deux mondes que beaucoup veulent encore opposer,
01:35:15 alors qu'ils savent se parler, nous on en est les témoins.
01:35:19 Et puis deux, comprendre qu'en effet la loi Pacte a été un révélateur,
01:35:23 elle est venue consacrer le rôle de l'entreprise dans la société avec d'un côté un État qui a envie,
01:35:29 et nous, vraiment, on peut en témoigner, d'être plus performant dans ses politiques publiques,
01:35:33 et de l'autre, des entreprises qui ont envie d'assumer un rôle citoyen, quasiment politique dans la société.
01:35:40 Ces missions que se fixent les entreprises, raison d'être, vision citoyenne, on peut les appeler comme on veut,
01:35:47 ces missions, elles correspondent en effet à cette envie du collaborateur, du fournisseur, des parties prenantes,
01:35:53 de faire partie d'un projet qui dépasse les enjeux économiques, les activités de l'entreprise.
01:35:58 Donc nous, on a envie de dire aux dirigeants d'entreprise, n'ayez pas peur de faire cet exercice,
01:36:04 de définir une mission sociale, sociétale ou environnementale, une raison d'être,
01:36:08 c'est très déstabilisant à court terme, parce que ça veut dire une remise à la cause,
01:36:13 une remise en cause profonde, mais c'est un levier de performance phénoménal,
01:36:19 qui permet d'embarquer bien au-delà des frontières de l'entreprise,
01:36:23 des parties prenantes dans quelque chose qui nous dépasse.
01:36:26 Donc aujourd'hui, au moment où les urgences sociales, sociétales et environnementales se démultiplient,
01:36:33 que l'entreprise prenne toute cette responsabilité en définissant comme ça une mission qui dépasse ces enjeux économiques,
01:36:40 pour nous, je pense que c'est le message le plus fort qu'on pourrait leur passer.
01:36:46 Merci beaucoup Sylvain Rémond, merci à tous et à très bientôt pour une nouvelle conférence de l'Opinion.
01:36:52 [Musique]