Les candidats ne sont pas les seuls à pouvoir commettre des impairs en entretien d’embauche. Dans un marché de l’emploi de plus en plus tendu, les recruteurs doivent désormais, eux aussi, démontrer leurs qualités et celles de leur entreprise. Éclairage sur les points clés que le futur employeur doit maîtriser à l’oral.
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00:12 Fenêtre sur l'emploi pour terminer notre émission avec cette question.
00:15 Alors on a beaucoup parlé des candidats dans cette émission Smart Job.
00:18 On va s'intéresser aux recruteurs.
00:20 Comment peuvent-ils, comment font-ils tout simplement pour réussir leur entretien face à un candidat dans un secteur en tension,
00:27 c'est-à-dire que le rapport de force est un peu asymétrique.
00:29 On en parle avec Vanessa Perilla. Bonjour Vanessa.
00:32 Bonjour.
00:33 Groupe Chief Talent Officer chez Sphere.
00:35 C'est ça.
00:36 D'abord quelques mots sur du conseil en stratégie numérique.
00:41 Oui et en innovation technologique également.
00:44 Donc en fait on recrute des personnes qui sont des développeurs, des tech leads, des architectes
00:50 ou des stratèges en IT pour aider en stratégie les DSI
00:55 mais également développer des applications pour toutes les entreprises du CAC 40 ou autres.
01:00 Là c'est intéressant de passer par la porte du numérique parce qu'il y a l'intelligence artificielle,
01:04 on a eu les tests psychologiques mais d'un point de vue basique,
01:08 comment fait un recruteur pour réussir à se positionner face à quelqu'un dont il sait qu'il a plutôt le pouvoir de son côté
01:15 et que le recruteur est plutôt un très très demandeur.
01:18 Comment on fait là ?
01:19 Évidemment on n'est plus dans les années 90, good cop, bad cop.
01:24 Donc aujourd'hui les entretiens c'est vraiment un échange.
01:29 On va avoir nous en tant que recruteur, on doit jauger et évaluer un candidat
01:33 mais le candidat va également jauger le recruteur, l'entreprise.
01:37 Donc il y a plein de choses à mettre en place.
01:40 Je dirais que le métier du recrutement va de plus en plus vers des métiers liés au marketing
01:47 et un aspect commercial et sales parce qu'il faut aussi soi-même vendre l'entreprise au candidat.
01:54 On parle bien des métiers du numérique parce qu'on voit bien qu'aujourd'hui l'enjeu,
01:58 on parle des talents sur ce plateau, c'est le casse-tête de toutes les entreprises.
02:01 Tout le monde veut le même talent, le même poste, le data scientist, tous ces termes un peu jargonneux
02:07 et en fait il n'y en a pas beaucoup et il y a beaucoup de demandes.
02:10 Comment on fait là ?
02:11 Dans ces cas-là, le plus important déjà c'est d'avoir une écoute active.
02:15 Quand on échange avec un candidat, c'est de vraiment créer du lien,
02:19 le mettre dans une... qu'il ait confiance en nous pour nous dire ce qu'il a envie de faire,
02:24 quelles sont ses aspirations, quelles sont ses motivations
02:27 et pour pouvoir ensuite pitcher et parler de l'entreprise pour l'aider à se projeter.
02:34 Mais ça veut dire que même l'environnement dans l'entreprise,
02:37 le candidat doit aussi avoir un peu le même son de cloche partout,
02:40 tout le monde doit être un peu formé au storytelling,
02:42 qu'il ait l'impression que la boîte est costaud, elle est unie.
02:45 Oui absolument.
02:46 Déjà on appelle ça l'expérience candidat.
02:48 L'expérience candidat c'est déjà soi-même en tant que recruteur de faire un bon suivi,
02:54 de ne pas avoir des process de recrutement qui durent des mois mais qui durent quelques semaines.
02:59 Ce qui est souvent le cas.
03:00 Ce qui est souvent le cas.
03:02 Pas dans le numérique justement parce qu'on fait très très attention à ça.
03:06 Par exemple chez Sphère, on peut faire une proposition d'embauche en dix jours
03:10 et après ça dépend de la séniorité des postes mais on reste sur des "time to hire"
03:15 de deux à trois semaines maximum.
03:17 Recrutement sur les soft skills, ça c'est un mot un peu jargonneux là aussi,
03:22 mais enfin plutôt sur l'attitude que sur les compétences,
03:24 encore que sur les postes autour du numérique et de la tech,
03:28 il faut quand même avoir les bonnes peintures de compétences, on est d'accord.
03:31 Donc il faut avoir les deux.
03:33 Il faut absolument avoir déjà effectivement les hard skills.
03:36 Donc on parle là de la pratique.
03:38 Je dirais qu'aujourd'hui à l'ère de l'IA générative,
03:41 on peut aussi se questionner sur ce qu'est une compétence
03:43 puisqu'on peut aussi dire que les candidats vont pouvoir utiliser les outils d'IA
03:48 pour finalement répondre aux questions, aux évaluations techniques.
03:53 Et donc dans les hard skills, il faut regarder non seulement maintenant la pratique pure
03:58 mais également l'aspect réflexion qu'on doit absolument avoir.
04:03 Mais les soft skills, surtout dans le secteur de la tech, sont très importantes
04:08 parce qu'il faut savoir embarquer les gens, travailler en équipe, etc.
04:15 C'est un peu glaçant ce que vous nous dites parce qu'en fait même les hard skills,
04:18 la personne peut aller s'appuyer sur un chap GPT ou une IA générative, qu'importe,
04:22 globalement il va l'avoir la compétence.
04:24 Il suffit qu'il mette les bons mots clés sur l'ordinateur.
04:26 Donc c'est finalement plus ça qui va faire la différence.
04:29 C'est compliqué.
04:31 Dans le développement applicatif, il y a des outils type copilote qui existent,
04:36 qui sont des vrais assistants.
04:37 Néanmoins on remarque que si déjà on n'a pas un bon niveau de développement,
04:41 finalement on ne va pas savoir utiliser l'esprit critique
04:44 parce que finalement en quoi on se différencie des machines ?
04:47 Avec l'aspect humain et l'aspect esprit critique
04:51 qui va nous permettre d'analyser ce que l'IA va nous ressortir.
04:54 Avant de nous quitter en quelques mots, il y a aussi l'enjeu quand même de l'off-boarding
04:57 ou du recrutement qui ne s'est pas bien passé, la personne est recalée.
05:00 Un petit peu d'élégance pour aussi pouvoir lui expliquer pourquoi.
05:04 Ça c'est très important aussi.
05:06 Effectivement, c'est extrêmement important.
05:09 Comme on le dit, si on a un client insatisfait, on va en avoir 100.
05:13 Il va en parler 10 fois alors qu'un client insatisfait n'en parle pas.
05:16 C'est pareil avec les candidats.
05:17 On doit vraiment soigner l'image de son entreprise tout au bout
05:21 et également les candidats recalés.
05:24 Merci Vanessa Perilla.
05:25 Groupe Chief Talent Offisher Sphere, en l'occurrence Sphère, c'est le nom de la marque.
05:30 Accompagnement des très grandes entreprises sur leur stratégie numérique.
05:34 Et on vient de l'entendre, c'est la stratégie de recrutement, la manière dont elles doivent s'y prendre.
05:38 Merci de nous avoir rendu visite.
05:39 C'est la fin de notre émission, nous sommes très en retard.
05:41 Merci à toute l'équipe.
05:42 Merci à Alice Pitavie pour la réalisation.
05:45 Merci à Thibaut pour le son.
05:46 Merci à l'équipe de programmation, Nicolas Juchat et Alexis Incontournable.
05:50 Merci à vous, merci de votre fidélité.
05:52 Je vous dis à très très bientôt.
05:53 Bye bye.
05:54 [Musique]