Lundi 10 juillet 2023, SMART JOB reçoit Elodie Gentina (Docteure en sciences de gestion et professeure de marketing, IESEG School of business) , Didier Pitelet (Président fondateur, Maison HenocH Consulting) , Alexandra Stocki (Avocate en droit du travail) , Elisabeth Peronnin (DRH, Club Funding Group) , Bastien Caillaut (CMO, Talentia) et Eric Gras (Directeur de l'expertise emploi, Indeed)
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00:00 [Musique]
00:08 Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RHC tous les jours du lundi au vendredi.
00:13 Débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:17 Bien dans son job, on parle des jeunes dans le monde de l'entreprise, on en parle beaucoup de cette génération Z.
00:22 Est-ce qu'il change ? Est-ce que cela change vraiment la donne ?
00:25 On va venir sur une étude passionnante que va nous dévoiler Eric Grain, il est le Head of Talent Intelligence, Brand Ambassador, l'ambassadeur d'Indeed, il est notre invité.
00:34 Smart et réglo, l'accord de performance collective, on va faire le point sur cet outil technique, très peu médiatisé d'ailleurs, on en parlera avec Alexandra Stöcki,
00:43 elle est avocate en droit du travail, droit social chez ProScoR, Rose.
00:48 Et puis dans le cercle RH, la raison d'être de l'entreprise, priorité au business ou au collaborateur ?
00:55 C'est un vrai sujet, la relation à la raison d'être, au bien-être au travail, à la qualité de vie au travail.
01:00 On fera le point avec nos experts, notamment Didier Pitlet, celui qui d'ailleurs avait inventé la marque Employer.
01:06 Et puis dans Fenêtre sur l'emploi, les ETI, les champions sous-cotés de l'économie.
01:11 Bastien Caillot viendra tout nous expliquer, il est le CMO de Talencia.
01:15 Voilà le programme, tout de suite c'est Bien dans son job.
01:18 Bien dans son job, on parle des jeunes, on parle beaucoup de ces jeunes, on essaie de les ausculter, de rentrer même dans leur cerveau pour savoir ce qui se passe.
01:37 Ces jeunes qui entrent dans l'entreprise, entendons-nous, on en parle avec Eric Graa.
01:41 Bonjour Eric, ravi de vous accueillir. Vous êtes Head of Talent Intelligence chez Indeed, vous êtes l'ambassadeur de cette entreprise.
01:48 Avec une étude sous le bras qui est sortie récemment, début juin.
01:53 D'abord l'esprit de l'étude, c'était quoi ? C'était d'avoir une photo de l'état d'esprit des jeunes quand ils entrent en entreprise, c'était ça l'idée ?
02:02 C'est d'aller au-delà de la data, parce qu'on collecte énormément de données, comme vous le savez.
02:06 La donnée ne montre pas tout, et donc c'était de prendre le pouls un peu du comportement des jeunes face à l'emploi, face à l'entreprise.
02:13 Rapport de la génération Z au travail, sondage d'ailleurs réalisé, il faut le préciser avec OpinionWay, 65% des salariés français considèrent que les plus jeunes et ceux qui arrivent sur le marché de l'emploi ont trop d'exigences.
02:26 Alors c'est parfois dit à mot feutré sur ce plateau, mais on l'entend très souvent.
02:30 On sent une hésitation chez l'ERH, mais quand même ça ressort. Ça veut dire quoi trop d'exigences ?
02:36 En fait je pense que c'est un sentiment un peu de jalousie, comme le marché de l'emploi a changé.
02:42 Oui en fait honnêtement, on est passé, je le dis et répète tout le temps cette phrase, mais d'un marché de sélection à un marché de séduction.
02:49 Et donc toute la génération qui est la nôtre n'a pas vécu ce rapport au travail.
02:53 On a toujours été dans un rapport un peu de faiblesse nous en tant que candidats, même que salariés.
02:59 On subissait.
03:00 On subissait et aujourd'hui les jeunes sont un peu plus dans un rapport de force.
03:04 Donc en fait quand je parle de jalousie c'est qu'ils font ce qu'on aurait aimé faire.
03:07 C'est vrai.
03:08 Tout simplement. Donc en fait les jeunes d'aujourd'hui sont plus exigeants, plus intransigeants que nous on l'était parce qu'on était un peu plus maniable.
03:15 Alors il y a un peu le verre à moitié vide à moitié plein. Il y a plein de chiffres totalement passionnants.
03:19 Commençons par les critiques, le volet jalousie.
03:22 Ils trouvent que 51% quand même sur les 1200 personnes interrogées, à 51% ils estiment qu'ils manquent de respect envers leur entreprise.
03:30 Ça c'est très intéressant.
03:32 56% les trouvent paresseux et 61% pensent qu'ils ont trop confiance en eux.
03:38 Ils ont trop la confiance comme disent les jeunes.
03:40 Ça dit quand même quelque chose du rapport qu'entretiennent les plus anciens sur cette jeunesse ?
03:45 Oui alors quand je disais qu'ils sont plus intransigeants, les jeunes d'aujourd'hui sont beaucoup plus motivés mais veulent un job passionnant où on les respecte et où il y a un équilibre vie pro vie perso.
03:57 Jusque là ça se tient ?
03:58 Voilà.
03:59 Et ils sont paresseux ?
04:00 Non en fait c'est qu'il y a un choc des générations.
04:02 C'est à dire que quand on analyse ces chiffres et si on le fait sur d'autres générations, les plus de 30 ans, les plus de 45 ans, c'est la même chose.
04:08 C'est à dire qu'on n'a plus envie d'être corvéable à Merci donc on a envie d'avoir un certain équilibre.
04:12 On le voit dans le monde d'hôtellerie, restauration, les gens n'ont plus envie de travailler tous les week-ends.
04:19 Ça ne veut pas dire ne plus travailler le week-end par exemple.
04:22 Ça ne veut pas dire être paresseux, ça veut dire trouver un juste équilibre.
04:25 Mais quand même d'un mot, parce que ça en en parlant en off, en l'occurrence hors plateau télé avec des décideurs, des dirigeants des RH, il y a quand même un débat de soft skills, de posture, d'attitude.
04:34 Il y a quand même 44% qui vont jusqu'à dire qu'il manque de respect envers leurs collègues, même pas à l'égard de leur manager.
04:40 C'est à dire on garde les oreillettes, on parle tout en scrollant, qui sont en fait des attitudes basiques de respect du vivre ensemble.
04:48 Vrai ou pas vrai ça aussi ? Ou est-ce qu'on est encore une fois dans une sorte de distorsion liée à un choc de génération ?
04:53 Oui, je pense qu'on est plus lié à un choc de génération.
04:56 Je me souviens d'un de mes anciens patrons qui m'avait dit avoir recruté son nouveau daf, qui avait un rapport au travail totalement différent.
05:04 Et ça l'avait perturbé parce que lui avait des codes différents.
05:07 En tant que patron, il devait être le premier arrivé, le dernier parti.
05:10 Et ce nouveau daf, qui a été le daf le plus performant qu'il n'ait jamais eu, n'avait pas du tout le même rapport au travail.
05:14 C'est à dire que lui voulait amener ses enfants le matin à l'école, aller les chercher le soir.
05:18 Par contre, il ne faisait pas 10 000 pauses, il ne prenait pas une heure et demie pour manger le midi.
05:22 Il était dans l'efficacité absolue.
05:24 On a en effet beaucoup de jeunes qui travaillent avec la musique dans les oreilles.
05:27 Ce n'est pas pour autant qu'ils sont moins efficaces.
05:29 C'est juste une perception.
05:30 Donc il faut aller un peu au-delà de cette perception et ne pas être dans le choc des générations,
05:36 et plutôt dans l'apport des deux.
05:39 Et ne pas tout de suite dire que c'est un manque de respect.
05:44 La photo d'Indite qui est quand même assez intéressante, parce que malgré tout elle met les pieds dans le plat, cette photographie.
05:49 Il faut ensuite adresser des propositions, je ne sais pas, à vos clients, au RH, ceux qui nous regardent.
05:54 Qu'est-ce qu'ils font ? Qu'est-ce qu'ils doivent faire ?
05:56 Parce qu'il y a quand même, au-delà du choc, si quelqu'un vient qui n'a pas la bonne attitude, qui n'a pas le bon ton,
06:01 même s'il a les compétences, objectivement, moi j'hésite à le recruter.
06:05 Je prends toujours l'exemple des entreprises en B2C.
06:08 Pour s'adresser à ses clients, il faut connaître ses clients.
06:12 Et donc une entreprise qui fonctionne, elle connaît ses clients et elle adapte ses produits, ses services à sa clientèle.
06:17 C'est exactement la même chose avec les candidats et les collaborateurs.
06:20 Ils sont divers.
06:21 Il y a des gens qui viennent de différents horizons et donc il y a aussi différentes catégories d'âge.
06:27 Et donc pour bien les adresser, il faut bien les connaître pour mieux les comprendre.
06:31 Il y a un débat sur les réseaux sociaux.
06:33 Alors on l'a traité dans Smart et Reglo, qui est la rubrique d'après, sur cette relation réseaux sociaux, ambassadeurs non reconnus.
06:41 Ça aussi, c'est quelque chose qui est en train de révolutionner l'entreprise.
06:44 Et parce que ces jeunes apportent ça dans l'entreprise, on parle de l'entreprise sans tabou, danger ou pas ?
06:50 Alors danger si on ne le gère pas et si on le subit.
06:55 Et ils peuvent en parler dans les deux sens.
06:57 C'est-à-dire que quand ils sont contents, ça peut être de superbes ambassadeurs.
07:01 Et en effet, sans qu'on ait besoin de leur demander, ils vont relayer dans leur entourage, sur leurs réseaux sociaux,
07:06 leur plaisir de travailler, leur fierté de travailler pour une entreprise, un secteur d'activité.
07:10 Mais à l'inverse, c'est vrai que s'il y a une déception, un manque de respect, on parle aussi du partage de valeurs, notamment.
07:19 Et ils feront aussi la même chose, à en parler, notamment sur les pages d'entreprise, à travers les notes et les avis.
07:25 Et donc ça va contribuer à détériorer l'image de marque.
07:27 Pour boucler, vous nous dites que notre génération a eu à subir finalement d'une manière assez asymétrique la relation au travail.
07:34 Et est en train de s'opérer aujourd'hui avec cette génération, parce que le marché du travail est très vif, une inversion.
07:40 C'est-à-dire que ce n'est plus le recruteur qui a la main, mais c'est celui qui va être recruté.
07:44 C'est le candidat, c'est ça qui se passe dans cette étude.
07:46 C'est une génération plus exigeante, mais aussi plus engagée.
07:49 Et donc elle choisit ses combats, elle choisit son entreprise, son secteur d'activité.
07:53 Il ne faut pas lui mentir, il ne faut pas lui vendre du rêve.
07:55 On voit dans cette étude aussi le taux de démission.
07:58 On parle du "rash quitting", du "conscience quitting".
08:01 "Rash quitting", c'est quoi ? J'envoie plein de CV pour me barrer de la boîte ?
08:05 Non, le "rash quitting", c'est démissionner du jour au lendemain.
08:08 Et quand on voit le chiffre que sur les jeunes, on se dit que c'est énorme.
08:11 Mais quand on regarde les plus de 30 ans, il n'est pas très loin.
08:13 Il n'y a que 10 points d'écart.
08:14 En fait, c'est aussi une tendance globale.
08:15 Je vois mon "rash" et je m'en vais, je ne demande rien, je m'en vais.
08:17 Voilà, c'est vraiment là, on me manque de respect, on me traite mal, etc.
08:21 Donc, comme j'ai le choix, je suis sur un marché dynamique.
08:24 Je regarde d'ailleurs, je suis en veille et donc je pars du jour au lendemain.
08:28 Et ensuite, il y a le "ply quitting".
08:30 Ce sont des termes très anglo-saxons, mais c'est postuler en masse.
08:33 C'est celui-là.
08:34 Voilà, il ne faut pas oublier qu'aujourd'hui, encore plus de 80% des candidatures ne reçoivent jamais de réponse.
08:40 Donc, mécaniquement, les candidats postulent en masse pour augmenter leur chance d'avoir des réponses.
08:45 Avant de nous quitter, comment on les garde ?
08:47 Parce que là, avec cette photographie, on voit que c'est une vraie révolution dans la relation au travail.
08:52 Comment, non seulement on les engage, mais surtout, comment un "rh" se dit,
08:54 "comment je garde cette pépite-là ? Parce que dans 6 mois, je sais qu'il est parti, je le sens."
08:58 Il faut plus parler d'engagement que de garder les gens.
09:01 Le mot "rétention", moi, me gêne.
09:03 Parce que là aussi, leur rapport au travail est différent.
09:06 Il y a beaucoup de "rh" et de patrons qui me disent,
09:09 "je ne comprends pas, au bout de 5 ans, ils s'en vont.
09:11 Avant, on restait 10-15 ans dans mon entreprise."
09:13 Il vaut mieux avoir quelqu'un qui fasse 5 ans à fond impliqué que quelqu'un qui reste par les vaux.
09:20 Et là, c'est le "silent quitting", donc des gens qui sont là sans être là.
09:25 J'avais le "quietquitting", moi, pour terminer dans le...
09:28 Donc, c'est plutôt l'engagement qu'il faut travailler.
09:31 Et puis, il y a des étapes dans la vie.
09:33 Plus on est jeune, plus on a envie d'apprendre.
09:35 Et donc, parfois, on va faire des sauts de puce
09:37 pour apprendre rapidement de plusieurs entreprises et plusieurs secteurs d'activité.
09:40 Et ça fait partie de la vie.
09:42 - Pour upgrader ses compétences, afin d'utiliser un dernier mot anglais,
09:45 comme ça, on est totalement complet.
09:47 Merci, Eric Grath, d'être venu nous éclairer.
09:49 Étude passionnante réalisée par Indeed.
09:51 Près de 2000 personnes interrogées, un petit peu moins.
09:54 Merci d'être venu nous rendre visite.
09:56 Vous êtes l'ambassadeur d'Indeed et Head of Talent Intelligence.
09:59 On aurait été très complet sur les mots en anglais aujourd'hui.
10:02 Merci, Eric. - Merci à vous.
10:04 - On tourne notre une page et on se tourne vers Smart & Reglo,
10:07 parce que c'est intéressant de s'intéresser à des outils peu médiatisés.
10:11 Tiens, on en parle juste après.
10:13 Smart & Reglo, faire un éclairage sur des points de droit,
10:20 parfois un peu techniques, ou des outils, d'ailleurs, très peu médiatisés.
10:24 Et on parle aujourd'hui de l'accord de performance collective.
10:27 Vous en avez entendu parler, sans trop d'ailleurs savoir à quoi cela correspondait.
10:31 On va être éclairés dans quelques instants avec Alexandra Stocky.
10:34 Bonjour, Alexandra. - Bonjour, Arnaud.
10:36 - Ravie de vous accueillir.
10:37 Vous êtes avocate en droit du travail chez Proskauer-Rossi.
10:40 Je l'ai prononcée à l'anglaise.
10:42 Spécialisée dans le droit du travail et le droit social depuis 25 ans.
10:46 Et vous avez choisi ce thème, d'abord, pour leur situer le contexte de création
10:51 de cet accord de performance collective.
10:53 C'est assez récent, c'est 2018.
10:55 - Il est assez récent, il est intervenu dans le cadre des ordonnances Macron.
10:58 Et c'est un dispositif qui fait la synthèse d'anciens dispositifs
11:02 qui existaient déjà par le passé.
11:04 Donc, les ordonnances ont unifié et synthétisé le régime de ces anciens accords.
11:09 - Alors, on rassemble des accords pour en faire un,
11:12 qui est un accord de performance collective.
11:13 L'esprit, parce que quand on fait ce type de réforme,
11:15 c'est qu'on vise un objectif politique ou économique.
11:18 C'était quoi l'idée, là ?
11:20 - L'objectif, c'est de proposer un outil de réorganisation
11:23 un peu particulier, qui est très différent des PSE et des RCC,
11:28 à deux titres.
11:30 Premièrement, parce qu'il n'a pas vocation à supprimer des emplois.
11:33 Et deuxièmement, parce qu'il n'y a aucune intervention
11:36 de l'administration du travail dans la conclusion, dans l'exécution.
11:39 - Donc, de gré à gré, avec les partenaires sociaux et l'entreprise,
11:43 ils se mettent d'accord.
11:45 Alors, c'est dans le cadre de quoi ?
11:47 De difficultés économiques de l'entreprise,
11:49 quand l'entreprise traverse un trou d'air et elle dit
11:51 "il faut revoir les contrats de travail",
11:53 parce qu'il y a quand même un enjeu, là ?
11:55 - Tout à fait, parce que c'est un outil, comme vous venez de le signaler,
11:58 qui, lui, porte uniquement sur la modification des contrats de travail
12:01 et de manière très dérogatoire, des autres dispositifs
12:05 et des dispositifs habituels du Code du travail.
12:07 - Alors, oui, ça modifie quoi, concrètement, quand on rentre dans le détail ?
12:11 - Quand on rentre dans le détail, il y a trois sujets possibles.
12:14 On peut d'ailleurs couvrir les trois sujets en même temps, si on le souhaite.
12:17 Et ces sujets sont la durée du travail, la rémunération
12:21 et la mobilité géographique ou professionnelle dans l'entreprise.
12:25 J'insiste sur le "dans", parce que ça n'a pas vocation à organiser une mobilité
12:30 en dehors de l'entreprise et dans le groupe.
12:32 - Oui, qui existe parfois dans d'autres dispositifs.
12:34 - Exactement.
12:35 - Je me souviens de la faire Bosch.
12:37 On avait modifié les horaires de travail, 35, 39, on modifiait les...
12:41 Est-ce que ça rentrait dans cet accord de performance ?
12:43 - Ça peut rentrer, oui.
12:44 - Ça pouvait rentrer dans ça.
12:45 - Ça peut rentrer dedans.
12:46 - Ça veut dire que de gré à gré, l'entreprise, le RH, le DAF ou le directeur
12:53 indiquent qu'ils souhaitent baisser, par exemple, de 20% d'une manière unilatérale
12:57 le montant des rémunérations.
12:58 On s'est bien là-dessus.
12:59 - C'est tout à fait cela.
13:00 Ça peut porter d'ailleurs sur le montant, la structure de la rémunération.
13:03 Et vous me demandiez dans quel contexte, finalement, on peut conclure ces accords.
13:08 Le contexte, il est défini très précisément par le Code du travail.
13:12 En fait, il y a trois motifs possibles de recours à ces accords.
13:15 Le premier, qui est très général, c'est que l'accord doit répondre aux nécessités
13:20 de fonctionnement de l'entreprise.
13:22 Donc, c'est très, très vaste.
13:23 Ça peut inclure notamment la durée du travail.
13:25 - Qui avait été critiqué d'ailleurs à l'époque.
13:26 - Oui.
13:27 En tout cas...
13:28 - Laissant libre cours aux interprétations de cet accord.
13:31 - Sous réserve de futures contentions, dont on parlera peut-être tout à l'heure.
13:34 - Exactement.
13:35 - En tout cas, c'est le premier motif que l'on peut invoquer.
13:37 Le second, c'est celui de préserver l'emploi.
13:40 - Ça, c'est l'argument.
13:41 - C'est ce qui existait déjà avant.
13:43 Et le dernier qui existait aussi avant, c'est de développer l'emploi.
13:46 Alors, quand on regarde concrètement dans quel cas ce type d'accord qui a connu un
13:51 vrai succès a été conclu, il y a des statistiques de novembre 2021, c'est les dernières, de
13:57 la Dares.
13:58 Il y a eu 380 accords à peu près entre le 1er juillet 2019 et fin 2020.
14:03 Ce qui est énorme.
14:04 C'est plus que les PSA ou les RCC.
14:06 - Bien sûr.
14:07 - Et j'ai noté que seulement 5% des accords ont été conclus dans un contexte qui n'était
14:12 pas un contexte de difficultés, soit financières, soit d'adaptation au marché.
14:17 Donc, ça veut dire qu'en pratique, c'est quand même un outil qui est utilisé d'abord
14:20 et avant tout pour des sujets d'adaptation ou d'anticipation de difficultés.
14:25 - Et je m'autorise un amortisseur pour éviter le plan social coûteux et qu'on va devoir
14:31 licencier des collaborateurs.
14:32 - On est sur une autre planète quand on fait un PSA et un RCC, ne serait-ce que parce
14:36 qu'il y a un contrôle de l'administration, parce que le cadre est beaucoup plus réglementé.
14:40 La particularité de la PC aussi, c'est que finalement, d'abord, il n'y a un seul article
14:44 du Code du travail, ce qui est rare, c'est l'article L2254-2, et qui offre une grande
14:50 souplesse quand même.
14:51 - Avant de nous quitter, Alexandra, parce que là, ce sujet est quand même assez intéressant.
14:54 Il avait été très critiqué à l'époque en disant que c'est l'entreprise qui fera
14:57 ce qu'elle veut, qui va déréguler.
14:59 On voit dans les faits que c'est plutôt un amortisseur au licenciement ou un contrepoids
15:03 au licenciement.
15:04 Les contreparties et les contestations possibles, il y en a.
15:08 - Au licenciement pour motifs économiques.
15:09 - Pour motifs économiques, absolument.
15:10 - Parce qu'en fait, en synthèse, l'intérêt pour l'entreprise, c'est quoi ? C'est qu'avec
15:15 l'accord, sauf refus du salarié, on modifie directement le contrat de travail.
15:19 C'est complètement dérogatoire.
15:20 Mais la seconde sécurité, la plus forte, c'est qu'en cas de refus du salarié, on
15:25 a un régime complètement dérogatoire du licenciement.
15:28 D'habitude, il faut une cause réelle et sérieuse.
15:31 On a soit du personnel, soit du motif économique.
15:34 Là, en fait, la loi a institué un motif, ce qu'on dit dans notre jargon, "sui generis",
15:38 une cause autonome de licenciement.
15:40 Et le Code du travail dit que cette cause autonome, elle constitue une cause réelle
15:45 et sérieuse de licenciement.
15:46 Donc, ça veut dire quoi ? Ça veut dire que si on fait bien les choses, le salarié
15:50 ne peut pas prétendre à des dommages d'intérêt pour l'licenciement sans cause réelle et
15:54 sérieuse.
15:55 Donc, c'est l'avantage essentiel du dispositif.
15:58 - Pour l'entreprise, mais il faut le redire, c'est aussi l'avantage, on ne se libère
16:02 pas de collaborateurs, on ne perd pas de valeur et on ne perd pas de talent.
16:05 Lorsqu'on fait un PSE, on sait qu'on va perdre des talents et qu'il faudra les réintégrer
16:10 si besoin.
16:11 Je pense notamment à Airbus, à des grandes entreprises qui ont dû se délester pour
16:14 réintégrer et c'est un coût énorme pour l'entreprise.
16:16 - Oui, le coût du PSE est assez important.
16:19 - Merci Alexandra de nous avoir éclairé.
16:21 Accords de performance collective avec ces chiffres de la Dares dont vous nous dites
16:24 qu'ils ont été importants ces accords et ont peut-être sauvé des emplois.
16:27 Merci de nous avoir rendu visite, c'était un vrai plaisir.
16:30 C'est votre premier passage d'ailleurs dans Smart et Réglo.
16:32 - Tout à fait.
16:33 - C'est un vrai plaisir de partager ce moment avec vous Alexandra Astoky, avocate en droit
16:36 du travail chez Proscower Rose.
16:38 - Je vous remercie.
16:39 Oui, à l'américaine.
16:40 - À la Rose, exactement, j'ai arrondi.
16:43 On fait une courte pause, on va s'intéresser à la raison d'être.
16:46 Est-ce qu'une entreprise est là uniquement pour créer de la valeur et de la richesse
16:49 ou est-ce qu'elle est toute autre chose ? Elle est là aussi pour accompagner ses collaborateurs
16:53 et leur créer un cadre idéal, une qualité de vie au travail ? C'est un débat.
16:57 Est-il réglé d'ailleurs ce débat ? On va en parler avec nos experts, c'est le cercle
17:01 RH, c'est le débat de Smart Job, juste après la pause.
17:04 Le cercle RH, notre débat quotidien, la raison d'être, on en entend beaucoup parler
17:21 depuis longtemps maintenant.
17:22 D'abord, qu'est-ce que ça veut dire et qu'est-ce que ça fait pour les entreprises
17:26 qui ont choisi de devenir entreprises à mission ? On parle beaucoup d'impact.
17:29 Qu'est-ce que ça change pour les collaborateurs et est-ce qu'il y a une autre réalité ?
17:33 Est-ce que les entreprises sont toujours tenues à des enjeux business, financiers,
17:37 avant la réalité et le bien-être de leurs collaborateurs ?
17:41 Parce que c'est un sujet évidemment qui nous traverse.
17:43 On en parle avec mes invités, on parlera aussi des chiffres d'absentéisme
17:47 qui ont été évoqués par le ministre de l'Économie.
17:49 16 milliards d'euros, 8 millions d'arrêts maladie, ce qui veut dire qu'il y a beaucoup
17:54 quand même de Français qui ne se sentent pas forcément bien dans leur entreprise
17:57 et dans leur peau.
17:58 Deux invités.
17:59 Elodie Gentina est avec nous, une habituée de l'émission.
18:02 Bonjour Elodie.
18:03 Vous êtes Full Professeur.
18:05 Qu'est-ce que c'est que ce titre ? Professeur ?
18:08 Oui, voilà.
18:09 C'est mieux, non ?
18:10 C'est parce que j'ai une habitation à diriger des recherches.
18:12 Donc vous êtes Full Prof.
18:14 Alors vous êtes Full Prof.
18:15 Full Prof.
18:16 Ok, très bien.
18:17 Vous êtes à l'IESEG, School of Management, conférencière sur la génération Z.
18:22 Et le livre de 2018, parce que vous en préparez un qui sort en octobre,
18:25 celui de 2018, "Des êtres consommateurs aux Z", collaborateur sorti chez DUNO.
18:32 Avec nous, Élisabeth Perronin.
18:34 Bonjour Élisabeth.
18:35 Bonjour.
18:36 Vous êtes DRH du Club Funding Group.
18:37 Alors comme c'est une marque qui n'est pas totalement connue, c'est de la finance.
18:40 C'est de la finance, tout à fait.
18:41 On fait des solutions, on a un groupe qui propose plusieurs solutions de financement
18:46 et d'investissement plutôt innovants.
18:49 Vos sujets, c'est l'inclusion, la diversité et le bien-être.
18:54 Je mets bien net, je ne sais pas si c'est le bon mot, des collaborateurs au sein du groupe.
18:58 Didier Pitlet est avec nous.
18:59 Bonjour Didier.
19:00 Bonjour.
19:01 On est très heureux de vous accueillir.
19:02 Président de la maison Enoch Consulting.
19:04 Mais vous avez une longue vie au sein de l'entreprise.
19:08 Alors aujourd'hui conférencier et vous êtes très disruptif quand vous faites des conférences
19:12 et que vous vous exprimez.
19:13 Président du cercle du leadership avec un livre.
19:18 Je pense qu'on va voir votre livre.
19:20 Et puis inventeur, voilà, la révolution du nom qui a peut-être fait récolt d'ailleurs
19:25 au débat sur la génération Z.
19:27 Et inventeur de la marque employeur, on est bien d'accord ?
19:30 Oui, en 98.
19:31 C'est vous qui conceptualisez ce mot qu'on utilise tout le temps.
19:34 Oui, j'ai créé et déposé à l'époque, effectivement.
19:35 Et vous avez déposé à l'Inpi la marque employeur.
19:38 À l'époque où je dirigeais une filiale qui s'appelait Guillaumetel de Publicis.
19:41 Commençons par le début.
19:44 Tiens, par vous peut-être, je ne sais pas, mais la définition de la raison d'être
19:47 parce que vous avez déposé la marque employeur, on voit ce que ça veut dire.
19:50 Tu n'as pas de marque employeur ou tu as une très bonne marque employeur.
19:53 C'est quoi la raison d'être, Didier Pitelet ?
19:56 Le texte de référence, c'est le rapport de Jean-Dominique Sénard et Nicole Nota
20:00 qui ont donné une responsabilité sociale, sociétale et environnementale à l'entreprise
20:06 avec en arrière-pensée de faire jouer à l'entreprise un vrai rôle politique dans la cité.
20:12 C'est-à-dire que l'entreprise rentre dans la vraie vie des gens
20:17 et j'utilise entièrement le terme de vraie vie des gens
20:19 parce qu'on se rend compte que beaucoup de traductions de raison d'être,
20:22 mais on en parlera après, sont peut-être un peu trop éloignées de la vraie vie des gens.
20:26 La raison d'être, pour vous qui êtes spécialiste et qui faites de la recherche,
20:30 fou le professeur, avec le regard que vous portez sur cette génération Z,
20:35 elle est venue d'une prise de conscience, j'allais dire, presque écologique ou sociétale
20:39 où elle est d'abord venue d'une jeune génération qui dit
20:42 "moi je ne veux pas bosser comme mon père, la tête baissée, 12 heures par jour,
20:46 sans trop savoir ce que je fais". Ça vient d'où ça ?
20:49 En tout cas, moi qui travaille sur la nouvelle génération, si je reprends le contexte,
20:54 c'est vrai qu'aujourd'hui les jeunes réclament et revendiquent le fait
20:58 qu'ils ont envie de travailler dans des entreprises qui sont en adéquation avec leurs valeurs.
21:04 Et la crise de la Covid-19 a accéléré toutes ces questions liées à l'environnement,
21:11 au respect de la planète, et donc en fait ça a réveillé en eux une sorte de conscience écologique.
21:15 Donc ça c'est quelque chose qui est certain.
21:17 Je le fais exprès de le lier à l'écologie.
21:19 Je ne vais pas faire que du sociétal, vous êtes d'accord ?
21:21 Il y a aussi cette idée du côté holistique. Vous le ressentez comme ça, vous aussi ?
21:26 Je le ressens comme ça.
21:28 En tant que citoyenne, j'ai envie de dire.
21:30 En tant que citoyenne, mais même en tant que DRH, c'est vrai que c'est compliqué aujourd'hui pour les entreprises
21:35 de savoir quelle place elles ont et quel rôle elles ont à jouer.
21:38 Donc c'est vrai que nous chez Club Funing, on a pris le parti, on est plutôt sur le sociétal que sur l'écologie.
21:45 Mais en même temps aujourd'hui, on a intégré le bilan carbone dans notre intéressement,
21:50 parce qu'on sait que ce sont des éléments qui sont importants pour nos salariés
21:55 et en même temps pour nous aussi parce qu'on a une vraie place à jouer en tant qu'entreprise.
21:59 Je vais être cash parce que vous l'êtes souvent.
22:01 Il y a un côté bullshit ou pas ?
22:03 Parce qu'il y a ce rapport Sénat-Arnota qui vient poser les bases et qui nous dit l'entreprise,
22:07 d'ailleurs on le voit dans les études, la légitimité de l'entreprise est forte.
22:10 Quand on demande aux Français qui peut changer le monde, on parle des soignants,
22:13 mais l'entreprise ne perd pas beaucoup de plumes comparée aux politiques,
22:16 comparée je dirais à ceux qui sont censés le faire, l'entreprise s'en sort pas mal.
22:20 C'est bullshit ou c'est vers ça que l'on va ?
22:23 C'est-à-dire l'entreprise devient un être social, politique,
22:28 prenant presque des décisions et transformant le monde, ce qui n'était pas le cas il y a 30 ans.
22:33 Non, la raison d'être c'est tout sauf bullshit.
22:36 Ce qu'il est, c'est parfois la traduction que l'on en fait.
22:39 La raison d'être depuis toujours, elle existe.
22:41 Dès qu'une entreprise se crée, de par son fondateur ou autre,
22:44 elle a une raison d'être, c'est pourquoi je crée.
22:47 Des points de départ, la raison d'être c'est pourquoi.
22:49 Ce qui était par contre nuisible au concept,
22:53 c'est lorsque le rapport Sénarnota est sorti, très rapidement,
22:58 notamment dans les très grands groupes, on a pris conscience
23:00 que dans le dialogue avec les marchés financiers, ça allait être important.
23:03 Très bien, que s'est-il passé ?
23:05 On a vu toute une série de briefs faits à des agences de pubs
23:09 pour sortir une raison d'être et c'est ça qui est bullshit.
23:12 Alors que la raison d'être...
23:13 Impliquée et humain, vivre et grandir.
23:16 Oui, voire même le bonheur, c'est quasiment le Saint-Esprit
23:20 qui vient rayonner dans les entreprises.
23:23 En revanche, la raison d'être, elle devrait réellement être le fruit
23:28 d'un travail interne qui responsabilise, qui implique tout le monde
23:33 parce que c'est l'ADN de l'entreprise.
23:35 Donc il ne faut pas sous-traiter des consultants la raison d'être dans l'absolu.
23:38 C'est le fruit d'un dialogue, c'est le fruit d'une discussion.
23:41 Et puis il faut que les comités de direction mouillent le maillot
23:44 sur le sens même de leur entreprise.
23:47 Vous avez fait comment chez vous dans la finance ?
23:50 Chez Clubfunding, c'est dans notre ADN.
23:52 Dans la finance, oui, on est conscient que ce qu'on a
23:57 et on a eu de la chance sur ces dernières années,
23:59 on est en pleine croissance donc c'est super.
24:02 Mais on est aussi conscient qu'il faut redonner.
24:04 C'est pour ça que dans notre ADN, c'est beaucoup plus sociétal.
24:06 Donc on a plutôt tendance à aller faire des actions solidaires
24:11 et effectivement ça part des managers.
24:14 C'est nos managers qui emmènent leurs équipes faire ce type d'action.
24:18 Et pour ça, en plus, au niveau de la direction générale,
24:21 on leur octroie deux jours par an pour se consacrer à ça
24:24 sur leur temps de travail.
24:26 Après ils ont tout le loisir de le faire.
24:27 Concrètement, ça veut dire que c'est un brainstorming ?
24:29 On s'isole à la campagne ? On se pose ? C'est quoi ? Comment ça marche ?
24:32 Concrètement, c'est qu'est-ce qu'on peut faire
24:36 et qui peut nous aider à mettre en place cela.
24:38 Donc on a commencé par, dans les arrondissements,
24:42 on a une de nos directrices générales qui vit dans le 18ème.
24:45 Dans le 18ème, il y a des boîtes solidaires pour Noël
24:48 et on a proposé à nos collaborateurs de créer des boîtes
24:51 et elle les a emmenées.
24:53 Et en fait, ça part du management et qu'est-ce qu'on fait ?
24:57 Alors là aussi, ce n'est pas bullshit,
24:58 parce que quand on regarde les études,
24:59 on voit qu'il y a quand même un lien très fort
25:01 entre cette notion de raison d'être
25:03 qui amène une forme d'épanouissement, je ne mets pas bien "être",
25:06 et la performance.
25:07 C'est un enjeu fort, parce que si on veut attirer les jeunes talents
25:10 pour les faire venir dans les entreprises,
25:12 il faut que l'entreprise soit capable de proposer ce type de service
25:15 ou d'offre sociétale.
25:17 Non mais complètement, et justement je rejoins ce que vous dites.
25:19 Aujourd'hui, les jeunes, la nouvelle génération,
25:21 réclament d'être plus acteurs au sein de l'entreprise.
25:24 Ils ont envie d'être protagonistes,
25:26 ils ont envie de raconter leur propre histoire.
25:28 Et si on reprend une étude de Veolia l'année dernière,
25:31 en novembre 2022, sur 25 000 individus, 5 continents,
25:35 quand on leur a posé la question "mais la transition écologique,
25:38 qui sera responsable demain de ça ?"
25:41 66% des jeunes ont répondu "ce sera grâce à nous".
25:44 L'entreprise intervient qu'en cinquième position.
25:46 Donc en fait c'est ce qu'on appelle l'empowerment.
25:48 Ils ont envie d'avoir aussi un peu plus de pouvoir,
25:50 d'être plus pris en considération,
25:52 et ça ne suffit pas d'écouter les jeunes,
25:54 mais ils doivent être véritablement aussi protagonistes de leur histoire,
25:56 et ils participent à ces questions-là.
25:58 On est à la fin de l'histoire, on est au milieu du guet,
26:00 on est au début de l'histoire.
26:01 Didier Pitelet, vous qui avez un regard un peu panoramique sur ce sujet,
26:04 parce qu'on sent quand même malgré tout,
26:06 cette espèce de disruption et d'accélération Covid,
26:09 perturbe un peu les dirigeants quand même.
26:12 Oui, je pense qu'on est au début, mais en mode accéléré.
26:15 C'est-à-dire que...
26:17 - Au cours quoi. - Oui, tout va extrêmement vite,
26:19 mais il faut, par contre je pense qu'il faut dans ces débats,
26:23 réinstaurer du bon sens pragmatique.
26:25 Autrement on va rentrer dans des concepts,
26:27 on a jamais parlé autant de bien-être, etc.,
26:30 et jamais autant d'intérêts sur le travail.
26:32 - Exact. - Donc il faut du bon sens.
26:34 Et le bon sens, c'est que la raison d'être,
26:36 c'est le miroir de l'ambition humaine de l'entreprise.
26:39 Sur tous les pans, employeur, sociétal, environnemental,
26:43 il faut que l'entreprise soit capable de définir
26:45 ce qu'est son ambition humaine.
26:47 Et s'y tenir, prendre des engagements,
26:49 prendre des objectifs, de manière à être crédible.
26:52 Donc avoir des tableaux de bord pour évaluer la performance,
26:54 parce qu'on entend bien qu'il y a l'idée de s'engager aussi
26:57 sur des mesures, des actions de mécénat,
26:59 mécénat de compétences, on va aider, on va donner.
27:01 On met aussi du sens comme citoyen.
27:04 Vous êtes une entreprise quand même.
27:06 Je veux dire, à la fin, vous avez un compte de résultats,
27:08 vous avez un résultat net, vous avez vu des effets.
27:12 Est-ce que c'est facilement quantifiable,
27:14 ce que vous donnez sur le plan humain,
27:16 sur le plan de l'épanouissement et sur l'enjeu business ?
27:19 Est-ce qu'on peut bien le quantifier ?
27:21 - On peut le quantifier sur...
27:23 Alors, on peut parler de l'absentéisme.
27:25 On a peu d'absentéisme chez nous.
27:27 On a peu de turnover.
27:29 On a des salariés qui sont engagés, impliqués,
27:32 et donc qui arrivent à trouver aussi un équilibre
27:36 entre leurs souhaits de vie professionnelle
27:38 et leurs souhaits de vie personnelle.
27:40 - J'autorise, on va écouter dans quelques instants
27:42 le patron du Montreux Comedy Club,
27:44 qui est évidemment un spectacle mondial
27:46 qu'on voit souvent à la télé,
27:47 mais qui nous raconte son application.
27:48 Mais l'empowerment, qui est un mot qui dit finalement
27:51 on a beaucoup plus en plus d'individualités dans l'entreprise
27:54 qui veulent raconter leur histoire,
27:56 et qu'avec ça on ne fait pas un collectif.
27:57 Comment on fait ?
27:59 Et on a beau avoir une raison d'être,
28:00 mais ce sont des individus qui veulent tous raconter
28:02 leur histoire sur Instagram.
28:03 Je suis un peu vieux jeu.
28:04 - Ouais, un peu.
28:05 - Un peu, hein ?
28:06 Bah oui, je commence à être vieux.
28:07 - Non, on n'est pas...
28:08 Ils veulent raconter une histoire,
28:10 ils veulent être acteurs,
28:11 mais dans une équipe,
28:12 ils veulent appartenir à une équipe,
28:14 donc il faut un manager qui ait un leadership,
28:18 qui soit engagé et ambassadeur aussi
28:21 de son équipe et de l'entreprise.
28:23 - Vous voulez y intervenir, Didier Pitelet ?
28:24 - Oui, oui, très bien.
28:25 - Des individus dans un groupe,
28:26 ça ne fait pas un groupe ?
28:27 - Non, mais c'est clair.
28:28 Mais tout part, là encore une fois,
28:30 de la raison d'être,
28:31 et il y a un levier formidable
28:33 que les entreprises doivent se réapproprier,
28:35 c'est leur culture d'entreprise.
28:37 C'est la culture qui fait ciment.
28:39 Et donc, qui dit culture,
28:40 ne dit pas "plante comme" à la mode,
28:42 mais dit "rite culturelle".
28:44 Et plus une équipe est gérée,
28:46 c'est valablement le sport,
28:47 la remise du maillot avant de faire le match,
28:49 c'est un moment sacré.
28:50 Eh bien, c'est clair que plus les rites sont forts,
28:53 partagés, respectés,
28:55 y compris par des managers exemplaires,
28:57 plus généralement le collectif fait sens.
28:59 - La notion de rituel,
29:00 écoutez ce que nous dit Grégory Fuller,
29:02 qui est le patron de Montreux Comédie,
29:04 qui est une sacrée entreprise,
29:05 parce qu'au-delà d'être un spectacle,
29:06 c'est derrière des salariés,
29:08 et il nous racontait
29:09 comment il avait géré sa crise Covid.
29:10 Vous vous rappelez de la crise Covid ?
29:11 Il n'y avait plus de spectacle,
29:12 plus de théâtre, plus de cinéma.
29:13 Écoutez-le.
29:14 - Le Covid arrive,
29:16 moi j'ai un peu c'est le 16 mars,
29:17 le 16 mars tout s'arrête,
29:18 et nous, notre activité,
29:20 il y a des CDI bien sûr,
29:21 il y a des CDD,
29:22 mais il y a aussi beaucoup d'intermittents,
29:24 il y a beaucoup d'auto-entrepreneurs,
29:27 on est quand même dans un monde
29:28 qui est assez précaire dans l'emploi.
29:31 Et donc quand vous êtes chef d'entreprise
29:33 et que votre activité s'arrête,
29:34 vous pouvez sauver les CDI
29:36 parce que vous avez des aides,
29:37 mais les auxiliaires, c'est pas possible.
29:38 Donc moi je prends la décision
29:39 de maintenir 100% de l'emploi,
29:42 y compris les prestataires et les vacataires.
29:44 Et là je leur dis,
29:45 je leur dis spontanément comme ça,
29:47 je leur dis écoutez,
29:48 on va maintenir tous les contrats qu'on a.
29:51 C'est-à-dire que tous les contrats,
29:52 on ne va pas les casser.
29:53 Et du coup, on maintient cet emploi-là,
29:55 et donc déjà c'est un énorme soulagement
29:58 pour mes équipes.
29:59 Et puis après derrière, je leur dis,
30:01 bon maintenant on n'a plus l'activité
30:03 qu'on faisait avant,
30:04 mais qu'est-ce qu'on peut faire d'autre ?
30:05 Comment utiliser cette énergie
30:07 pour créer du business aussi ?
30:10 C'est intéressant parce que vous avez vu,
30:11 on a gardé jusqu'au bout
30:12 pour créer du business aussi.
30:14 Parce que dans un premier temps,
30:15 si on avait coupé plus court,
30:16 on se serait dit mais c'est
30:17 un philanthrope incroyable ce patron.
30:18 Non, non, non.
30:19 Il a quand même dans l'idée
30:21 de créer du business,
30:22 ce lien-là de cette génération Z.
30:24 Parce que j'ai lu une petite tribune,
30:25 "Je ne veux pas perdre ma vie",
30:26 elle a gagné,
30:27 tribune de mars 2022
30:29 proposée par Didier Pitelet,
30:31 qui est là.
30:32 J'adore cette phrase,
30:33 parce qu'il y a une vieille phrase.
30:34 - Oui, un slogan de 68.
30:35 - Un slogan de 68.
30:36 Mais il y a un peu de ça quand même,
30:37 j'allais dire vos jeunes de la génération Z.
30:40 Il y a un côté, je veux bien m'engager,
30:42 mais attends, je ne vais pas
30:43 passer ma vie à bosser quoi.
30:44 - Mais le rapport au travail
30:45 est complètement différent.
30:46 Aujourd'hui, le travail n'est plus
30:47 au centre de leur vie.
30:48 Le travail n'est plus une finalité,
30:50 mais c'est un moyen,
30:51 et le sens du collaboratif, ils l'ont.
30:53 C'est une première définition
30:55 de cette nouvelle génération.
30:56 - Ils l'ont.
30:57 - Le collaboratif, ils l'ont.
30:58 Et un des premiers critères
30:59 qui font qu'ils sont fidèles à l'entreprise,
31:01 ce n'est pas que l'entreprise,
31:03 elle a un taux de notoriété hyper fort
31:05 ou qu'elle saute du 440,
31:06 mais c'est plutôt qu'ils sont fidèles
31:09 à leurs collaborateurs,
31:10 qui deviennent leurs clients,
31:11 qui deviennent leur tribu.
31:12 Et l'humain, c'est hyper important.
31:13 Donc vous voyez,
31:14 on a beaucoup de stéréotypes.
31:15 On dit qu'ils sont dans le digital, etc.
31:16 Oui, c'est vrai,
31:18 mais malgré tout,
31:19 le digital reste un outil.
31:21 L'humain est extrêmement important.
31:22 - Didier Pité, vous avez vu les grandes surfaces, là ?
31:24 Les hypermarchés commencent à créer
31:26 des tout petits espaces plus humains,
31:27 à l'intérieur des grands.
31:28 Est-ce qu'il n'y a pas un peu de ça ?
31:29 Les grandes boîtes du 440,
31:31 où on rentrait dans une sorte de grosse machine,
31:33 on était un peu déshumanisés,
31:34 mais en fait, c'est plus compliqué.
31:35 Il faut recréer de l'humain.
31:36 La raison d'être, c'est ça aussi.
31:38 - Ce qui déstabilise énormément
31:40 tant les politiques que les partenaires sociaux,
31:42 c'est qu'on passe d'un historique
31:44 de dialogue social collectif
31:45 à un dialogue social individuel.
31:47 C'est-à-dire que l'individu,
31:48 sous la pression de cette génération,
31:50 devient l'alpha et l'oméga de la relation.
31:52 Ça change tout.
31:53 Et on voit d'ailleurs apparaître
31:55 quelque chose qui est assez intéressant,
31:56 mais c'est balbutiant.
31:58 C'est impressionnant,
31:59 leur capacité à parler de reconversion professionnelle
32:02 vers 28 ans.
32:04 C'est-à-dire qu'à 28 ans,
32:05 ils ont fait des bonnes études,
32:06 ils ont un bon job...
32:07 - Ils ont déjà fait une vie, là.
32:08 - Exactement.
32:09 Et ils se réveillent,
32:10 ils disent "Ah, je ne veux surtout pas vivre comme ça".
32:12 Et ils s'en vont.
32:13 Pour souvent faire des choses radicalement différentes.
32:16 - Un voyage, quelque chose.
32:17 - Exactement.
32:18 La reconversion professionnelle,
32:19 dans ma génération, c'était plutôt
32:20 45-50 ans.
32:21 Là, 28 ans.
32:22 Donc, on est dans un bouleversement profond, durable,
32:25 et les entreprises ont intérêt à l'intégrer.
32:27 - C'est passionnant.
32:28 - Mais il faut changer le logiciel
32:29 de la relation humaine.
32:30 - Mais vous, la DRH,
32:31 parce que malgré tout,
32:32 on voit bien ce Grégory Fuller
32:34 qui termine en disant
32:35 "Mais il y a aussi pour moi un enjeu business,
32:36 parce que si je perds la moitié de mes équipes,
32:38 quand ça repart,
32:39 ils ne reviennent pas
32:40 et mes spectacles ne se font pas".
32:41 Enfin, c'est un chef d'entreprise.
32:42 Comment vous les gardez, vous ?
32:43 Comment vous faites pour les garder,
32:44 vos jeunes de la finance,
32:45 qui à un moment donné se disent
32:46 "Je ne vais pas faire de la finance toute ma vie,
32:48 parce que je voudrais partir à Bali,
32:49 je voudrais monter un magasin de vêtements au Sri Lanka".
32:52 Comment vous les gardez ?
32:53 - Alors, on les garde en...
32:56 - Je vous le sens, c'est pas si facile.
32:57 - Non, c'est pas simple,
32:58 parce que c'est des questions,
32:59 plus on grandit, plus ils grandissent aussi.
33:02 Il faut pouvoir s'adapter à eux,
33:05 donc on est plutôt parti dans le collaboratif avec eux.
33:07 Effectivement, moi, j'ai pas leur âge
33:10 et j'ai pas les mêmes aspirations,
33:12 donc j'arrive à comprendre les gens de ma génération,
33:15 que j'ai aussi au sein du groupe,
33:17 mais il y a effectivement toute une population de plus jeunes,
33:19 donc l'idée, c'est d'arriver à faire travailler tout le monde
33:22 et d'arriver à comprendre aussi
33:23 quels sont les tenants et les aboutissants
33:25 et ce dont ils ont besoin,
33:26 donc en plus acteurs que vraiment ambassadeurs ou autres.
33:32 - Vous avez une raison d'être,
33:33 vous êtes en train d'y réfléchir,
33:34 parce que ça occupe,
33:35 quand on parle à des entreprises moyennes, grandes, petites,
33:38 ça occupe beaucoup de temps de place de cerveau.
33:41 Quand une entreprise se met à bosser sur sa raison d'être,
33:43 on a l'impression qu'il n'y a plus que ça qui existe.
33:44 Vous êtes dessus, vous l'avez fait, c'est réglé ?
33:46 - On est dessus, on en définit les contours,
33:48 on sait déjà qu'on a une vraie raison
33:50 qui est notre place dans l'économie
33:53 et dans le Nex40 aujourd'hui, dans l'économie française.
33:57 - Vous avez mis les murs, là.
33:58 - Exactement, on a mis les murs,
34:00 on connaît notre ADN et notre culture d'entreprise
34:02 et on va aussi forger cette raison d'être plus finement, on va dire.
34:07 - Et ça crée de l'émulation ?
34:08 Parce que c'est aussi ça qui est intéressant dans la raison d'être.
34:10 - Oui, ça crée de l'émulation,
34:11 on a un groupe de salariés qui travaillent justement
34:15 sur toute une politique RSE
34:17 et qui ne sont pas des spécialistes de RSE,
34:19 donc on a un leader qui, effectivement, agrège toutes les idées,
34:23 mais vient chercher aussi dans tous les services,
34:26 dans toutes les structures,
34:27 pour arriver à trouver ce qui nous ressemble le plus
34:29 et ce qui sera le plus facilement porté par tout le monde.
34:33 - La raison d'être, vous qui, je le redis,
34:36 qui avez quand même parfois des discours forts et engagés,
34:38 vous la soutenez, vous dites, elle est très utile aujourd'hui
34:41 pour redonner un nouveau souffle à l'entreprise.
34:43 - Je la soutiens, dès lors qu'elle est authentique et vraie,
34:48 ça c'est évidemment le point le plus important,
34:50 je pense qu'elle est capitale.
34:52 Aujourd'hui, on arrive à un moment charnière entre deux modèles.
34:55 Soit on a le modèle anglo-saxon,
34:58 qui est champion du monde pour nous pondre des concepts à la mode,
35:02 hip-hip, happiness, officer, etc.
35:04 et qui, dans l'absolu, n'a qu'une seule obsession,
35:06 c'est l'hyper-consommation et l'hyper-productivité.
35:08 - Modèle Google, quoi.
35:09 - Voilà, pourquoi pas.
35:10 Soit on fait émerger un nouveau modèle,
35:12 et là, les entreprises à mission, notamment,
35:14 ont un vrai rôle à jouer,
35:17 où on réhabilite l'économie et l'humain.
35:21 Une boîte, elle est là pour performer.
35:23 - Et l'environnemental, je pense, à la même.
35:24 - Et environnemental, parce que pour moi, dès lors,
35:26 je parle d'humain, je parle dans la globalité de l'homme.
35:30 Et je pense que les entreprises vertueuses
35:32 vont devoir réapprendre, ou découvrir peut-être,
35:35 le plus beau verbe d'action qui soit,
35:38 mais qu'elles n'osent pas utiliser,
35:39 qui est le verbe "aimer".
35:41 Et ce verbe "aimer" doit devenir une colline vertébrale
35:44 de ce que j'appelle, dans un prochain bouquin,
35:46 le leadership spirituel.
35:48 Je pense qu'on rentre dans une époque,
35:49 y compris avec cette génération Z,
35:51 et attention, l'alpha qui arrive,
35:53 on ne donne pas des preuves qu'on aime l'activité,
35:56 qu'on aime les gens, qu'on aime...
35:58 - Sincèrement ?
35:59 - Ah ben bien sûr !
36:00 Autrement, si t'es démasqué à l'exemple
36:03 des belles valeurs affichées,
36:05 et on fait le contraire derrière,
36:06 ça ne marchera plus avec cette génération.
36:09 - L'alpha, vous allez vous y pencher aussi ?
36:11 Parce qu'elle aura quoi de différent de la Z ?
36:13 Parce que là, moi, je commence à flipper,
36:14 moi qui commence à être vraiment dans la génération,
36:16 très très très très loin.
36:17 C'est quoi, l'alpha ?
36:18 - C'est encore un peu trop jeune en tant que chercheur
36:20 pour mener des véritables recherches statistiques sur eux,
36:22 mais en fait, on est sur la génération suivante,
36:24 la génération de nos enfants,
36:26 qui sont déjà sur le JAD-GPT, l'intelligence artificielle,
36:29 dans le numéro 4 au niveau.
36:30 Mais si je reviens sur ce que vous avez dit,
36:32 en effet, aimer, c'est hyper important pour la génération Z,
36:36 aimer son travail,
36:37 et aujourd'hui, quand on parle d'engagement...
36:39 - Son travail ou son manager, je vous coupe ?
36:41 - Son manager aussi.
36:42 Aujourd'hui, on parle manager coach,
36:43 on parle manager facilitateur,
36:44 on parle de management,
36:45 on parle de la bienveillance,
36:46 on parle d'aimer les émotions.
36:47 - Aimer son père, quoi,
36:48 parce que je vous ai déjà posé la question.
36:49 Freud revient à la table.
36:51 Il y a de ça, quand même, pour finir.
36:53 - Et il ne l'a jamais quitté.
36:55 - Bah oui.
36:56 - Regardez à quel point, il y a quelques années,
36:58 justement, sous les systèmes matriciels,
37:00 tout ce qu'on nous a apporté,
37:01 les learning expedition, en tous sens, etc.,
37:04 on a oublié le bon sens humain,
37:06 c'est s'intéresser à toi,
37:07 te regarder dans les yeux.
37:08 - Et dans l'écoute.
37:09 - Mais bien évidemment,
37:10 l'écoute est fondamentale pour cette génération.
37:12 - On s'intéressera à la génération Alpha.
37:14 Ça me fait trembler, déjà.
37:16 Merci à vous trois.
37:17 Merci à vous, Elisabeth Perronin,
37:19 DRH de Club Funding Group.
37:21 Combien de collaborateurs ?
37:22 - 180.
37:23 - 180 collaborateurs.
37:24 Merci à vous et Léonie Gentina,
37:27 avec ce livre de 2018,
37:28 mais surtout celui qui va sortir en octobre,
37:30 qui s'appellera comment ?
37:31 Vous avez le titre ?
37:32 - "Manager la génération Z en entreprise",
37:33 avec une cinquantaine de DRH et dirigeants
37:35 qui témoignent aussi.
37:36 - Bon, voilà.
37:37 On va essayer d'y voir plus clair,
37:38 et elle va se pencher sur l'Alpha,
37:39 je suis sûr, dans quelques mois, évidemment.
37:41 Et Didier Pitelet, président de la Maison Hénocque,
37:43 président du Cercle Leadership,
37:44 et ce livre sur le leadership spirituel,
37:47 qui sort, lui aussi,
37:48 - En janvier.
37:49 - En janvier.
37:50 On voit "La Révolution du Nom",
37:51 qui était un livre passionnant,
37:52 et vous sortez chez Errol, peut-être.
37:53 - Oui.
37:54 - Merci à vous trois.
37:55 On termine notre émission avec "Fenêtre sur l'emploi",
37:57 une analyse de la situation RH.
37:59 C'est tout de suite.
38:00 [Générique]
38:12 "Fenêtre sur l'emploi", on parle des ETI,
38:14 on en parle beaucoup sur ce plateau,
38:15 c'est souvent des entreprises familiales,
38:17 aux capitals familiaux,
38:19 championnes de notre économie,
38:20 mais elles sont sous-cotées,
38:21 et on en parle avec Bastien Cailliau, CMO de Talencia,
38:24 on est ravis de vous accueillir.
38:26 Les ETI, finalement, c'est celles qui passent un peu
38:28 sous les écrans radars,
38:29 alors qu'elles font vivre notre économie.
38:30 C'est un peu ça, l'esprit de l'étude
38:33 que vous portez aujourd'hui.
38:34 - Oui, bonjour Arnaud, c'est tout à fait ça.
38:36 Les ETI, c'est 30% du PIB,
38:38 c'est 25% de l'emploi,
38:39 mais il y a plus d'un Français sur deux
38:41 qui ne sait pas ce que c'est.
38:42 - Même le sigle, ils ne savent pas.
38:43 - Mais voilà, c'est ça, c'est un sigle qui date de 2008,
38:45 donc c'est plutôt récent,
38:46 et puis c'est vrai que ça représente
38:47 une catégorie statistique d'entreprises,
38:49 donc ce n'est pas forcément très parlant,
38:51 mais un Français sur deux ne sait pas ce qu'est une ETI,
38:53 ça c'est un des enseignements forts de notre étude.
38:55 - Elles ne savent pas ce que c'est,
38:57 et seuls 6% en ont une opinion négative,
39:00 15% des start-up,
39:01 21% des grandes entreprises,
39:03 et 70% en ont une opinion très haute.
39:06 Elles ont la cote,
39:07 et j'évoquais la relation au capital familial,
39:10 il y a de ça, ces entreprises patrimoniales,
39:12 territoriales.
39:13 - Le deuxième enseignement de l'étude,
39:15 c'est vraiment de se dire,
39:16 une fois qu'on a expliqué ce qu'étaient les ETI,
39:18 en fait ça fonctionne,
39:19 et dans le cœur des Français, ça marche.
39:21 Les ETI, elles sont sexy en fait,
39:23 mais ça ne se sait pas assez,
39:24 donc c'est ça qui est intéressant.
39:25 Alors on peut essayer d'analyser,
39:26 de comprendre les raisons derrière,
39:28 oui il y a ce côté capital familial dans beaucoup de cas,
39:31 mais ce n'est pas toujours le cas non plus,
39:33 il y a ce côté territoire aussi,
39:34 les ETI sont sur toute la France,
39:36 et ça différencie de pas mal d'acteurs.
39:38 - Et industriel aussi.
39:39 - Et industriel.
39:40 - Arrivons au sujet.
39:41 - Et pérenne, en moyenne c'est 45 ans, une ETI.
39:45 Donc c'est des acteurs qui sont vraiment ancrés
39:47 dans le quotidien des Français.
39:48 - En grande majorité, les Français font confiance aux ETI,
39:51 seulement 23 aux start-up qui ont une image un peu
39:54 baby food, jeunes, on ne sait pas trop ce qu'elles font,
39:57 c'est de la tech, c'est loin de nous,
39:59 et puis 31% donc inférieurs aux ETI pour les grands groupes,
40:03 qui bénéficient d'une image assez mitigée.
40:06 Comment vous l'expliquez ça ?
40:08 - C'est vrai que c'est intéressant,
40:11 c'est un petit peu ce qu'on vient de dire,
40:13 les ETI c'est la force régionale,
40:17 c'est la force tranquille en France.
40:19 Il y a eu probablement un côté les grands groupes,
40:23 les Français n'aiment pas trop,
40:25 et puis le côté small is beautiful, les ETI,
40:27 qui fonctionne un petit peu.
40:29 Mais encore une fois, tout ça il faut l'expliquer,
40:31 parce que spontanément les Français ne le savent pas,
40:33 ils ne communiquent pas.
40:34 - Juste avant de nous quitter, il nous reste un petit peu de temps,
40:37 pourquoi vous avez décidé vous, Talencia,
40:39 de faire focus et d'avoir cette étude très détaillée sur les ETI ?
40:42 Quel était votre objectif vous chez Talencia ?
40:44 - Nous ça fait 20 ans qu'on accompagne les ETI dans leur transformation digitale,
40:48 on est une boîte tech, on fait du logiciel pour les fonctions RH et finances,
40:51 donc c'est notre quotidien les ETI.
40:53 Par contre on voulait un petit peu confronter ça
40:55 à d'autres échanges qu'on pouvait avoir hors boulot,
40:57 dans nos cercles personnels,
40:59 où on se rendait bien compte qu'en fait le poids des ETI n'était pas représenté.
41:02 - Mais vous en tant qu'observateur, et bien sûr expert de ce sujet chez Talencia,
41:05 est-ce que vous dites après tout, quand un acronyme ne marche pas, il faut le changer ?
41:09 Est-ce que vous faites partie de ceux qui disent, il faudrait réinventer la marque ETI,
41:12 c'est-à-dire lui redonner un petit peu la dépoussiérer ?
41:15 - On n'a pas de conseils à donner, par contre quand on voit le succès de la Startup Nation,
41:18 que ce soit en termes de croissance, de branding, de l'imprimer,
41:22 on se dit qu'il y a quand même peut-être les pouvoirs publics, les patrons, les organismes,
41:26 il y a peut-être un petit boulot à mettre en place,
41:28 même s'il se passe déjà des choses,
41:30 on peut quand même se dire que la marque ETI aujourd'hui, elle imprime pas suffisamment en France.
41:33 - Vous avez quand même pas mal récupéré négativement la Startup Nation.
41:36 - Oui, mais ça reste un succès. - Mais ça reste un succès.
41:38 - En recrutement, en financement, c'est un succès.
41:40 - La French Tech, toutes ces marques, ça veut dire quoi ?
41:43 Ça veut dire, avant de nous quitter, vous aussi qui apportez un accompagnement RH Tech,
41:48 elles doivent aussi mieux se structurer, mieux s'organiser en termes de branding,
41:52 en termes de marques, en termes même de visibilité ?
41:54 - Les ETI, c'est 5 500 ETI en France à peu près, donc c'est beaucoup de monde.
41:58 Je pense que le sujet n'est pas individuel, il n'est pas au niveau de l'entreprise,
42:01 il est un petit peu au-dessus. - Dans la fédération.
42:03 - Voilà, c'est là où il faut que les choses se structurent.
42:05 Il y a le métier qui fait un travail formidable pour faciliter la fiscalité, l'administratif,
42:10 tout ça c'est un boulot monstrueux de fonds qui est fait.
42:13 Par contre aujourd'hui, branding, la marque ETI, on a le Mittelstand en Allemagne qui existe,
42:17 qui véhicule des valeurs évidentes.
42:19 - Trop d'influence, pas assez de communication ?
42:21 - Je pense que c'est un chantier qu'il faut ouvrir et on doit être plusieurs à se mobiliser.
42:24 - Vous avez mis les pieds dans le plat, je suis content de l'avoir entendu.
42:26 - On va essayer.
42:27 - Merci Bastien Caillot, CMO de Talencia, avec Pierre Paulette, le CEO de Talencia, qu'on salue.
42:34 Merci d'être venu nous rendre visite avec une étude qu'on découvre sur le site de Talencia.
42:38 - Merci Arnaud.
42:39 - L'émission est terminée ?
42:40 - Oui, elle est terminée, c'était un vrai plaisir de partager ce moment avec vous, évidemment.
42:43 Je vous retrouve pour un prochain numéro, merci à toute l'équipe technique,
42:46 et je remercie Raphaël à la réalisation.
42:48 Je remercie Thibaut Ausson aujourd'hui, je remercie l'équipe de programmation Nicolas Juchat
42:52 et Alexis qui m'accompagnait dans mon oreille.
42:55 Je vous dis à très très bientôt, bye bye.
42:57 [Musique]