SMART JOB - Emission du lundi 22 janvier
Lundi 22 janvier 2024, SMART JOB reçoit Karine Usubelli (directrice richesse humaine / RSE, Entoria) , Matthieu Douchy (Fondateur, Créactifs) , Philippe Silberzahn (professeur en stratégie, EM Lyon Business School) et Franck Marcheix (hypnothérapeute, auteur, Diateino)
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00:00 [Musique]
00:08 Bonjour à tous, ravis de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RH, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:14 Bien dans Smart Job aujourd'hui, les entrepreneurs et la formation et leur propre formation. Est-ce qu'ils se forment les entrepreneurs ?
00:21 On va en parler avec Mathieu Douchy, il est le fondateur de Créactif.
00:24 Le cercle RH, est-ce qu'on peut apprendre à devenir manager ? Ça c'est un sujet presque philo. Est-ce que c'est un métier ou une posture ?
00:31 On va en parler dans quelques instants mais Karine Usubelli, elle est directrice des richesses humaines, on ne dit plus ressources humaines,
00:36 chez Antoria et Philippe Zilberzand qui est professeur de stratégie à l'EM Lyon Business School.
00:42 Et enfin le livre de Smart Job, ça c'est un débat fondamental, comment devenir intéressant ?
00:48 Alors moi je l'ai dévoré évidemment puisque j'essaie chaque fois d'être intéressant, on en parlera avec Franck Marchex,
00:53 il est hypnothérapeute, auteur de ce livre aux éditions d'Iateno.
00:58 Voilà le programme, tout de suite c'est Bien dans Smart Job.
01:00 Bien dans Smart Job, on parle de la formation destinée aux chefs d'entreprise, aux entrepreneurs et on en parle avec Mathieu Douchy.
01:21 Bonjour Mathieu, très heureux de vous accueillir. Vous êtes déjà venu nous parler de votre cœur de métier chez Créactif,
01:26 vous en êtes le fondateur, accompagner, former les entrepreneurs.
01:31 D'abord est-ce qu'on peut considérer que par rapport aux autres catégories professionnelles, de salariés,
01:36 est-ce que l'entrepreneur est un peu l'enfant pauvre de la formation ? Est-ce qu'il se forme moins ?
01:41 Alors historiquement oui, après je pense que ça s'explique d'ailleurs puisque
01:47 historiquement le chef d'entreprise a une posture souvent assez haute et donc évidemment quand on est un sachant et quand on sait tout,
01:55 c'est très compliqué de passer le pas et de se dire je vais aller me former.
01:59 Et ça c'est quelque chose qui change et ça c'est super positif parce qu'évidemment du coup de plus en plus d'entrepreneurs se forment.
02:05 Alors il y a 87% des entrepreneurs, ça c'est issu de votre communiqué,
02:09 qui estiment que la formation professionnelle est un prérequis à la performance de leur entreprise et 1 sur 2 a déjà eu recours au CPF.
02:16 Donc on rentre un peu dans la technique. D'abord moi je le disais très naïvement, je suis aussi entrepreneur, j'ai pas droit au CPF.
02:22 En revanche quand on a une SAS, on a du CPF.
02:26 Tout à fait, alors en fait de plus en plus de sociétés maintenant permettent à l'entrepreneur d'avoir des droits au CPF,
02:31 donc du coup des droits assez simples à mobiliser.
02:33 Donc c'est quand même une démarche, vous avez démarré par la démarche psychologique,
02:37 c'est-à-dire sa posture, je suis le sachant, c'est moi qui embarque l'entreprise, normalement je n'ai pas besoin de me former, on est d'accord ?
02:43 Comment, et j'imagine que Créactif a un rôle à jouer là-dedans, vous leur expliquez que de toute façon il faut qu'ils se forment ?
02:49 Alors c'est pas si simple que ça, parce que souvent quand ils font la démarche et qu'ils viennent toquer à notre porte,
02:53 c'est que déjà ils ont passé le pas, on va pas se mentir.
02:57 Et ça c'est plus lié à la société, c'est plus lié peut-être à l'impact du Covid,
03:03 où il y a eu tellement de changements en peu de temps que personne ne pouvait se dire "moi je sais, je sais gérer,
03:09 tout le monde a été confronté à des problématiques et à chercher des solutions,
03:14 donc du coup tout le monde s'est dit à un moment ou à un autre "il faut que j'apprenne des choses et il faut que je progresse".
03:18 C'est quoi les secteurs là où ils poussent la porte, parce qu'il y a des secteurs très hard skills,
03:22 c'est ces secteurs là, marketing, finance, où ils se disent "je suis un peu juste, je m'en sors pas", est-ce que c'est ça les enjeux ?
03:28 Alors on retrouve en majorité, c'est toujours tout ce qui touche à l'acquisition, tout ce qui touche au développement de l'activité,
03:35 donc tout ce qui est marketing digital et puis vente tout simplement.
03:39 Puis on va avoir un deuxième volet qui va être sur tout ce qui est comptabilité, gestion,
03:43 mais c'est essentiellement l'acquisition quand même qui est la principale problématique des entrepreneurs.
03:49 Donc ils investissent sans investir puisqu'en fait il est sur leur crédit CPF.
03:52 Il y en a quand même deux tiers je crois qui disent dans votre étude que s'il y avait eu un reste à charge,
03:58 le débat avait été évoqué il y a quelques mois au moment du projet de loi de finances,
04:02 s'il y avait eu un reste à charge, il n'aurait pas acheté la formation.
04:05 Oui tout à fait et c'est intéressant de le rappeler parce que le décret n'est pas sorti.
04:09 Il est possible qu'il sorte dans les prochaines semaines, prochains mois.
04:13 Il est suspendu ?
04:14 Oui, il n'est pas sorti.
04:15 Il est en attente ?
04:16 Il est en attente, donc on a un nouveau gouvernement, donc il y a peut-être des nouvelles positions qui vont être tenues par rapport à ça,
04:21 mais dans notre étude sur 700 entrepreneurs, deux tiers ne se seraient pas formés s'ils avaient eu un reste à charge,
04:27 donc évidemment ça serait dommage.
04:30 Donc vous militez, et évidemment on l'entend par ce que vous nous dites,
04:33 vous militez à l'idée quand même qu'il ne faut pas négliger l'intégralité de la prise en charge de la formation parce que beaucoup d'entrepreneurs,
04:40 vous avez vu l'article des Echos il y a quelques semaines où les entrepreneurs gagnent 2000, 2500 euros,
04:46 donc ça veut dire que pour eux c'est un coût la formation ?
04:49 Bien sûr et puis en plus je pense qu'il n'y a pas un entrepreneur qui ne cherche pas à développer son entreprise
04:53 et donc dans notre étude on se rend compte que 90% des entrepreneurs qui se sont formés voient un impact concret dans leur activité issue de cette formation, donc c'est énorme.
05:06 Et on voit quand même que dans les choix initiaux quand il pousse la force de créatif, c'est quand même des choix de valorisation du chiffre d'affaires.
05:12 Oui bien sûr, en majorité, tout à fait.
05:15 Il commence à s'ouvrir aussi sur les soft skills, sur des sujets un peu plus, je dirais santé mentale, préparation mentale,
05:21 est-ce que c'est des sujets qui les traversent ?
05:23 Pour être très honnête avec vous, on a des taux de satisfaction extrêmement élevés sur tout ce qui touche aux soft skills,
05:29 mais la demande elle est vraiment très faible par rapport à tout ce qui est acquisition, développement de l'activité,
05:36 où là on a vraiment des demandes beaucoup plus importantes, c'est un ratio de 1 à 20 pour vous donner un ordre d'idée.
05:42 Avant de nous quitter, c'est intéressant puisqu'on évoquait au début de notre émission quand même un statut de salarié très privilégié sur le CPF
05:48 et c'est vrai que d'une manière naturelle, on n'a pas l'impression que l'entrepreneur peut se former, vous nous avez dit évidemment l'inverse.
05:54 C'est quoi la proportion d'entrepreneurs qui se forment ? Parce que j'imagine que vous ne captez pas tous les entrepreneurs.
05:59 C'est une bonne question, je crois qu'il y avait une étude qui était sortie là-dessus, c'est autour de 20-25%, c'est relativement faible.
06:07 C'est faible.
06:08 C'est faible et une fois de plus, historiquement l'entrepreneur ne se forme pas,
06:12 donc maintenant a priori, de plus en plus, il prend conscience qu'il y a un intérêt à se former, qu'il y a des dispositifs,
06:18 mais il y a encore beaucoup de choses à faire.
06:21 Et rappelons à l'entrepreneur qui nous regarde, parce que BeSmart et Smart Job est évidemment destiné au RH et aux entrepreneurs,
06:28 vous avez quand vous avez une SAS, un CPF, parce que souvent on n'imagine même pas qu'on a un CPF,
06:34 et puis un jour le CPF est plein et puis petit à petit on l'écrète, je crois que tous les deux ans quand il n'est pas.
06:39 Tout à fait, c'est un peu perdu.
06:40 C'est de l'argent perdu, donc utilisez votre formation et poussez la porte de CREActif.
06:44 Combien de personnes formez-vous en une année là ?
06:46 Sur la dernière année, on doit être à 8 000 à peu près.
06:48 8 000, donc entrepreneurs.
06:49 Oui, tout à fait.
06:50 Qui viennent d'ailleurs, on ne l'a pas dit, mais de quel secteur ? C'est plutôt le tertiaire, c'est tout secteur ?
06:54 Tout secteur d'activité, étant donné les volumes, on touche vraiment tout secteur d'activité.
06:58 Merci Mathieu Douchy d'être venu nous éclairer.
07:00 Merci à vous.
07:01 Vous êtes le fondateur de CREActif avec évidemment un réseau de formateurs dans plein de domaines.
07:06 Allez donc vous former, la formation c'est important.
07:09 Merci de nous avoir rendu visite.
07:10 On tourne une page, on parle de l'entrepreneur qui est souvent manager.
07:15 Est-il un bon manager ? Est-ce que c'est un métier ? Est-ce que c'est une posture ?
07:18 Est-ce que c'est une attitude d'être manager ?
07:20 Ce n'est pas réellement un métier ? Il n'y a pas d'école ?
07:22 Si, peut-être, on en parle dans le débat avec mes invités.
07:25 Je ne suis pas sûr qu'ils soient d'accord d'ailleurs.
07:28 [Musique]
07:39 Le cercle est rache pour parler d'un sujet.
07:41 On frôle la philosophie. Est-ce qu'on peut devenir manager ?
07:46 Est-ce qu'on peut apprendre à devenir manager ?
07:48 En un mot, est-ce que manager est un métier ou une posture, une attitude, presque une façon d'être ?
07:53 On va en parler avec deux experts de ce sujet.
07:57 Karine Usubelli, je suis ravi de vous accueillir.
07:59 Directrice des richesses humaines, on ne dit pas des ressources humaines, RSE chez Antoria.
08:05 On va vous écouter parce que je pense que vous vous considérez comme une manageuse.
08:09 Oui, tout à fait.
08:10 On est d'accord.
08:11 Et une accompagnatrice de vos managers.
08:13 Des équipes.
08:14 Philippe Zilberzahn, ravi de vous retrouver.
08:16 Ça faisait bien longtemps que vous n'étiez pas venu nous rendre visite.
08:19 Professeur de stratégie à EM Lyon Business School.
08:22 C'est compliqué parce qu'on ne va pas scier la branche sur laquelle vous êtes assis,
08:26 puisque c'est une école de management.
08:28 Vous apprenez donc vos équipes le management.
08:32 Est-ce que c'est un métier ?
08:33 Parce que moi, quand je vous ai rencontré, vous êtes déjà venu sur ce plateau,
08:36 je vous avais rangé dans la catégorie RH,
08:39 c'est-à-dire quelqu'un qui peut gérer les outils juridiques, techniques, humains.
08:45 Je ne vous définissais pas comme manageuse.
08:47 Et vous, vous me dites, moi aussi, je suis une manageuse.
08:48 C'est quoi alors, finalement ?
08:50 Je pense que être manageure, c'est bien plus complexe,
08:53 d'abord qu'une édition de compétences qu'on va acquérir au fil de l'eau,
08:57 à l'école ou dans des belles écoles comme l'EM Lyon.
09:01 Mais c'est aussi bien plus complexe qu'une posture qui serait innée,
09:05 qu'on n'aurait pas besoin de travailler dans le temps.
09:07 Vous détruisez en une phrase tout ce qu'on a dit depuis le début de l'émission.
09:10 Exactement.
09:11 Ça permet de rentrer dans le débat.
09:12 C'est quoi alors ?
09:14 Je suis convaincue qu'il faut une prédisposition pour être manageure.
09:19 Et on va certainement y venir,
09:20 mais je pense qu'il faut qu'on change les modes d'accession
09:23 des postes de manager dans nos organisations.
09:26 On va y venir parce que...
09:27 On va chercher un peu plus l'envie.
09:29 Voilà, tout le monde ne peut pas être manager.
09:31 Ça, c'est très intéressant parce que ça, ça vous impacte directement.
09:34 Quand vous avez des réunions stratégiques pour se dire, pour le dire cash,
09:37 qui ont fait monter, ça, c'est la grille de lecture que vous allez appliquer.
09:42 De votre côté, vous êtes professeur, vous signez des papiers,
09:46 souvent, vous n'avez pas votre langue dans votre poche,
09:48 vous êtes assez direct.
09:49 Manager, ce n'est pas un métier, vous en conviendrez.
09:52 Moi, je pense que c'est un métier.
09:53 Je suis entièrement d'accord sur le fait que tout le monde ne peut pas
09:56 et tout le monde ne veut pas être manager,
09:58 ce qui va poser des sujets dont on va, je pense, parler.
10:01 Cela dit, c'est un métier pour lequel on peut avoir des prédispositions ou pas,
10:07 mais il y a des choses à apprendre.
10:09 Moi, j'ai eu une expérience de manager avant d'être professeur.
10:12 Et bien, il y a des choses que j'aurais aimé savoir, qui m'auraient...
10:15 Quoi, par exemple ?
10:16 Par exemple, recruter et gérer des gens.
10:19 Alors, il y a une dimension, on va dire, non technique à la gestion des gens,
10:23 mais il y a des choses à savoir.
10:25 Il y a des choses à savoir sur la comptabilité,
10:27 il y a des choses à savoir sur comment vendre, par exemple.
10:30 Donc, il y a un ensemble de choses à savoir.
10:32 Donc, ça, c'est plutôt, effectivement, des dimensions techniques.
10:34 C'est du hard skill, soit.
10:35 Voilà. Mais on peut aller aussi au-delà.
10:37 Il y a des cours de leadership.
10:39 Alors, ça ne vous transforme pas en leader, encore une fois,
10:42 mais il y a des choses à savoir qui vont faire
10:44 qu'on peut être un meilleur manager qu'on ne le serait.
10:47 Donc, ça, je crois qu'il y a des choses à savoir.
10:50 Dans un des titres de l'émission, je me suis amusé à jouer sur "manager", "manager".
10:53 Vous avez vu, c'est le même mot.
10:55 Le verbe "manager" et le nom américanisé "manager".
10:59 Un manager "manage" ?
11:01 Non, mais pour faire un petit peu de déproche au Raymond Devauss.
11:05 Un manager "manage" toujours ?
11:07 Alors, il fait bien plus que ça.
11:09 Et pour répondre à Philippe,
11:11 oui, il y a des choses techniques qui s'apprennent,
11:13 mais est-ce qu'on apprend l'intelligence émotionnelle ?
11:16 Est-ce qu'on apprend l'intelligence situationnelle ?
11:19 Est-ce qu'on apprend à avoir du courage ?
11:22 Est-ce qu'il y a des cours de courage dans nos écoles ?
11:25 Est-ce qu'on apprend à gérer l'ambiguïté ?
11:28 Est-ce qu'on apprend à gérer l'inattendu ?
11:30 Et aujourd'hui, dans nos organisations, c'est ça qu'on attend de nos managers.
11:33 Moi, je préfère parler de leader plutôt que de manager
11:36 parce que c'est ce qui aussi modifie les programmes d'accompagnement
11:40 et de développement de compétences qu'on doit déployer.
11:43 Mais j'allais vous le dire, parce que pour vous, c'est un casse-tête.
11:45 Si vous dites globalement, on n'est pas tous faits pour être manager,
11:48 mais c'est un casse-tête, puisque globalement, en plus,
11:50 aujourd'hui, les gens disent "ah non, mais je ne veux même plus être manager".
11:53 Comment on fait ?
11:55 Alors, déjà, il y a une étude intéressante du cabinet Gartner
11:59 qui date de août 2023, qui est très intéressante.
12:02 Le titre est hyper accrocheur.
12:04 C'est un titre en anglais qui disait "les managers craquent
12:07 et plus de formation ne les aidera pas".
12:09 Donc ça, ça posait le débat.
12:10 Je me suis dit que ça allait être intéressant pour notre débat d'aujourd'hui.
12:13 D'abord, le premier constat, et vous en parlez souvent au plateau,
12:17 c'est la crise de vocation du management.
12:20 Dans l'enquête, il y a 54% des managers
12:23 qui nous disent souffrir de leur rôle de manager.
12:27 1 sur 5 qui nous disent qu'ils préféraient ne pas exercer le poste de manager
12:32 avec un impact direct sur l'insatisfaction de leurs salariés
12:35 puisqu'il y a moins d'un salarié sur deux qui déclare
12:39 que leurs managers peuvent les guider vers une voie...
12:43 Donc qui ne managent pas, au final.
12:45 Donc qui ne managent pas.
12:47 Et alors l'étude, qu'on entend un petit peu plus loin,
12:49 elle nous dit que la formation des managers n'améliorait leur performance que de 4%.
12:55 4%, c'est ça, j'ai lu ça.
12:57 Donc ça, c'est hyper intéressant.
12:58 C'est de se dire, du coup, c'est quoi la clé ?
13:00 Mais vous voyez, là, Philippe Gilbert-Zanne se décompose
13:03 puisque vous êtes une école.
13:06 Et c'est vrai que ces étudiants que vous allez accompagner,
13:08 le M Lyon, c'est une école prestigieuse qui forme au cadre, aux dirigeants,
13:13 ceux qui vont présider ou destiner de services de business unit,
13:16 on voit quand même que la formation ne sert pas à grand-chose.
13:18 Comment on fait ?
13:19 Alors je crois qu'il faut décomposer un petit peu.
13:21 D'abord, effectivement, tout le monde ne souhaite pas être manager.
13:24 De plus en plus, quand même.
13:26 Alors il y a d'autres raisons pour lesquelles les gens veulent de moins en moins être manager.
13:29 Les responsabilités...
13:31 C'est qu'aujourd'hui, un manager est soumis à une espèce de multiplication
13:35 d'injonctions contradictoires, c'est-à-dire qu'il doit être empathique,
13:38 proche, performant, soucieux de la planète.
13:40 Donc on empile comme ça des responsabilités.
13:43 Et avec le comexe quand même à gérer.
13:45 Plus le comexe, plus ceci, plus cela, etc.
13:47 Et ça devient ingérable.
13:48 Donc il y a une espèce de paradoxe au sein de l'entreprise
13:51 qui fait que toute la pression retombe sur le manager
13:53 et qu'au bout du moment, il ou elle dit,
13:54 "Bah, attendez-moi, très peu pour moi."
13:56 Après, effectivement, quand on dit que la formation n'améliore pas la performance,
14:02 là par contre, je serais en désaccord.
14:04 Encore une fois, ça va dépendre de qui, ça va dépendre de quelle formation.
14:08 Parce qu'on ne va pas former les mêmes personnes aux mêmes tâches.
14:11 Moi, il m'est arrivé d'intervenir dans des formations de...
14:15 Alors pour caricaturer un peu, mais d'ingénieurs qu'on a propulsés.
14:18 Ça, c'est un grand classique.
14:19 On prend un ingénieur performant, on le propulse en manager.
14:22 Un technicien, quoi, le meilleur.
14:24 Un très bon technicien, et tout d'un coup, va se retrouver à gérer des gens.
14:27 Gérer des gens, ça nécessite des compétences différentes.
14:30 La transition peut se faire, moi, je pense qu'elle peut se faire.
14:33 Donc, il peut grandir avec son poste.
14:35 Je pense que tout le monde peut...
14:36 Voilà, moi, je suis démocrate.
14:37 Je pense que tout le monde peut grandir s'il y a les opportunités.
14:40 Mais il y a deux éléments.
14:41 Il doit y avoir une formation, et on l'oublie souvent,
14:43 il doit y avoir aussi un accompagnement.
14:45 Et puis après, chacun doit faire son chemin.
14:47 Attendez, accompagnement, là, cette fois-ci, on sauve skill,
14:49 c'est-à-dire se veiller à l'intelligence émotionnelle,
14:52 être dans l'empathie, l'assertivité, je ne sais pas...
14:54 C'est le rôle de l'entreprise de dire, voilà,
14:56 on va te promouvoir un rôle de management.
14:58 On a conscience que c'est un saut important pour toi,
15:00 que les règles et les bases sur lesquelles tu vas réussir désormais
15:03 ne seront plus les mêmes, ça ne sera plus l'expertise technique,
15:06 ça serait la capacité de faire fonctionner un collectif...
15:08 Embarquer l'équipe.
15:09 Et le rendre performant, avec tout ce que ça nécessite de compétences,
15:11 à la fois techniques, mais effectivement, sociales et psychologiques.
15:14 Donc, on va t'accompagner, et ça, c'est le rôle du management,
15:17 du management, c'est le rôle de l'organisation,
15:19 dans des formes qui sont très variables.
15:21 Ça peut être du coaching, mais ça peut être simplement
15:23 un accompagnement au sens quotidien, comme un mentor, etc.
15:26 Tout ça au quotidien.
15:27 Juste, Karine, une question personnelle, là, cette fois-ci.
15:30 Vous êtes manageuse, et vous dirigez les richesses humaines.
15:33 Auparavant, c'était les RH.
15:35 Vos débuts de manager, vous vous en souvenez ?
15:37 Parce que c'est quand même pas rien.
15:38 C'est-à-dire que vous savez que vous allez avoir géré des équipes,
15:40 faire des réunions, trouver votre personnage,
15:43 inventer son personnage.
15:45 Il faut trouver son personnage.
15:47 Pour moi, ce qui manque, dans tout ce qui a été dit,
15:50 c'est de demander à la personne à qui on propose un poste de manager
15:55 si elle a envie de manager.
15:57 Moi, je m'en souviens, parce que j'avais cette envie de manager.
16:00 Cette empathie, cette envie de partager.
16:02 En tout cas, l'envie d'accompagner, l'envie de travailler sur l'humain.
16:06 Et heureusement, quand on est dans les RH.
16:09 Mais aujourd'hui, on propulse, comme le disait Philippe,
16:12 les experts, les seniors, sur des postes de managers,
16:15 sans même leur avoir demandé s'ils ont l'envie, s'ils ont une appétence.
16:19 Parce que c'est ça qui génère des crises et des insatisfactions sur les managers.
16:24 Parce qu'il n'y a pas d'authenticité.
16:25 Le malentendu vient quand même d'un comex ou d'un manager qui dit à un autre
16:28 "Tu vas monter en grade, ton salaire va être meilleur".
16:30 Parce que c'est conçu comme une promotion.
16:32 C'est exactement ça.
16:33 C'est conçu comme une promotion.
16:34 Moi, si je suis golfeur, on ne va pas me demander de devenir expert comptable du jour au lendemain.
16:38 Ce n'est pas la même chose.
16:40 Et là, le management est conçu comme une promotion,
16:42 alors que c'est un métier différent.
16:43 Encore une fois, il y a des gens qui peuvent faire cette transition.
16:46 Encore une fois, si elle est accompagnée, si la personne a ses dispositions,
16:49 cette envie de dire "Voilà, moi je vais me jeter là-dedans parce que ça m'intéresse".
16:53 Et il y a d'autres qui vont dire "Non, moi je suis un expert ou une experte".
16:57 C'est franco-français ça ou pas ?
16:58 Non, c'est universel.
16:59 C'est universel.
17:00 Parce que souvent on compare les Etats-Unis et Garcés et Américains.
17:03 Non, c'est universel.
17:04 Mais l'enjeu, puisqu'on voit bien quand même que la montée en compétence,
17:08 notamment dans les sujets tech,
17:09 on voit qu'on fait monter souvent les ingénieurs tech,
17:11 les data scientists qui deviennent managers,
17:13 puis finalement leur bureau reste fermé,
17:15 ils sont à la tête devant leur écran et la boîte n'avance pas.
17:18 Je ne sais pas comment ça se vit chez vous,
17:20 mais vous faites gaffe à ça, Karine Zubeli,
17:22 c'est-à-dire de passer la bonne personne au bon endroit,
17:24 de vous dire "Attention, danger".
17:26 Oui, et surtout nous, je pense que dans les organisations,
17:30 on doit modifier l'accession au poste de manager.
17:33 Il faut demander aux managers s'ils ont cette appétence,
17:37 s'ils ont envie de faire ça, et pas qu'au début.
17:39 C'est-à-dire qu'il faut re-questionner ça tout au long de la carrière.
17:42 Vous pouvez avoir un manager qui, à un moment donné,
17:45 n'a plus envie de manager pour x ou y raison,
17:48 veut revenir sur un poste d'expert.
17:50 Et du coup, la deuxième solution,
17:52 c'est de créer des filières d'experts d'excellence,
17:55 d'experts dans les entreprises.
17:56 Pourquoi dans des organisations, on a des communautés de managers
17:59 qui vont à des séminaires, qui ont accès à des formations, etc.
18:02 Et pourquoi on ne valorise pas les experts de la même façon ?
18:04 Parce qu'ouvrir ces filières d'experts dans les entreprises,
18:07 ça libérerait les personnes et ça leur permettrait de leur dire
18:11 "là j'ai envie d'être manager, là j'ai moins envie d'être manager".
18:15 Et du coup, on aurait dans les organisations
18:17 des gens qui ont envie d'animer ces équipes.
18:21 - L'enjeu technique que vous évoquiez,
18:23 c'est-à-dire qu'il faut que le meilleur technique
18:25 puisse devenir le manager, et vous dites "c'est plutôt un échec,
18:27 ça ne marche jamais".
18:28 Donc comment on fait pour légitimer quelqu'un
18:30 qui n'a pas forcément les compétences techniques qui vont bien,
18:33 mais dont on sait qu'il va être plutôt un animateur ?
18:35 C'est un peu compliqué, parce qu'on est tiraillé,
18:37 on se dit "mais en même temps, il ne va pas savoir gérer l'outil".
18:39 - Un manager est un généraliste, normalement.
18:41 C'est quelqu'un qui n'est pas dans sa fonction
18:43 parce qu'il ou elle sait tout sur tout,
18:45 c'est parce qu'il ou elle est capable de faire travailler ensemble
18:48 des gens qui ne peuvent pas se parler.
18:50 - C'est un chef d'orchestre.
18:51 - C'est un chef d'orchestre.
18:52 Un chef d'orchestre doit très bien connaître la musique,
18:54 et généralement le chef d'orchestre pratique lui-même un instrument.
18:57 - Il connaît toute la partition.
18:58 - Mais ce n'est pas forcément le meilleur joueur de cet instrument.
19:01 Le manager n'est pas jugé sur son expertise technique,
19:04 il est jugé sur la capacité d'être capable, dans la même journée,
19:07 de dialoguer avec un financier, un ingénieur, un commercial, etc.
19:13 C'est ça, c'est un métier différent, qui joue sur des compétences différentes.
19:18 - Qu'est-ce qui vous plaît dans votre métier ?
19:19 Je ne parle pas des richesses humaines, dans votre métier de manager.
19:21 Qu'est-ce qui vous plaît ?
19:23 - C'est d'accompagner les équipes, c'est le goût du bien-faire aussi,
19:28 le goût de performer, ça on n'en parle pas assez.
19:31 On parle beaucoup d'empathie, de bienveillance,
19:33 mais il y a aussi, dans ce qu'on attend d'un manager, la performance.
19:38 On peut très bien faire performer une équipe, en s'entendant très bien avec.
19:42 C'est pour ça que je parlais d'intelligence émotionnelle et d'intelligence situationnelle.
19:46 Parce que ce qui est compliqué dans ce métier, c'est qu'il n'y a pas une façon de manager.
19:49 Vous ne managez pas telle personne de la même façon que telle autre personne.
19:54 Un junior versus un junior, en fonction de la temporalité.
20:00 Ça ne veut pas dire que les formations ne doivent pas être faites.
20:03 Ce n'est pas ce que je veux dire.
20:05 Je pense qu'il faut qu'on modifie le type de formation.
20:09 Il faut aller sur des programmes d'accompagnement, un peu de type coaching,
20:12 où on va pousser les managers à penser par eux-mêmes,
20:16 où on va utiliser la réalité du terrain, leur propre vécu aussi.
20:20 Moi j'interroge souvent les managers en disant,
20:22 l'intégration, tu la travaillerais comment ?
20:24 Toi, tu as vécu comment ton intégration ?
20:26 Et en partant de là...
20:28 Il y a une différence qu'il avait vécue négativement.
20:30 Et là, le manager commence à phosphorer.
20:32 Je trouve que ce sont des méthodes d'apprentissage un peu nouvelles.
20:35 Philippe, vous avez des étudiants, vous n'avez pas été que professeur,
20:38 vous avez aussi une vie dans l'entreprise privée,
20:40 mais ils vous disent quoi, vos étudiants ?
20:42 Vous discutez, vous aussi, vous êtes un manager prof,
20:44 je sens que vous avez cette empathie.
20:46 Il y a aussi des profs qui ne sont pas des managers,
20:48 qui font leurs cours, qui quittent la salle, qui disent à peine bonjour et au revoir.
20:50 Ça existe !
20:52 Mais pas à l'EM Lyon !
20:54 Moi j'en ai eu, vous voyez.
20:56 Bien sûr !
20:58 Mais pas à l'EM Lyon, je pense.
21:00 Les étudiants, c'est ça qui est intéressant,
21:02 on parle tout le temps de génération,
21:04 je ne sais jamais à quelle lettre on est, x, y, z...
21:06 On est quoi ? X ?
21:08 Après z, on n'a plus de lettre.
21:10 C'est A'.
21:12 D'abord, il n'y a pas les étudiants,
21:14 il y a une très grande diversité,
21:16 il y en a qui veulent devenir managers,
21:18 d'autres pas du tout, d'autres entrepreneurs,
21:20 et c'est ça qui est génial.
21:22 Je reviens sur ce que vous disiez,
21:24 la vraie bonne gestion d'une entreprise,
21:26 c'est de comprendre qu'il y a des différences,
21:28 de comprendre qu'une équipe commerciale
21:30 ne se gère pas de la même façon
21:32 qu'une équipe d'experts en intelligence artificielle,
21:34 que les individus ne se gèrent pas de la même façon.
21:36 Le management, c'est justement
21:38 comprendre comment, à partir de gens différents,
21:40 on va pouvoir créer de la performance,
21:42 parce qu'au final, c'est ça.
21:44 C'est comme le but.
21:46 On va le faire de façon très différente,
21:48 d'une entreprise à l'autre,
21:50 le mode de management va être très différent,
21:52 et je pense que je trouve, moi,
21:54 et heureusement, fascinant,
21:56 c'est que les étudiants là-dessus,
21:58 eux-mêmes sont un peu en recherche,
22:00 parce qu'on est jeunes,
22:02 mais ils n'ont pas tous les mêmes attentes,
22:04 et c'est ça qui est intéressant,
22:06 parce qu'ils seront aussi, eux-mêmes,
22:08 constructeurs de la nouvelle façon de manager.
22:10 - Juste Karine Zubeli,
22:12 c'est une question un peu comme ça,
22:14 vous êtes meilleure manageuse 15 ans ou 20 ans
22:16 après avoir exercé ce poste,
22:18 ou vous dites "je gardais la même fraîcheur" ?
22:20 - Non, mais vous, vous sentez que vous avez mûri ?
22:22 - Je sens en tout cas que j'ai le même plaisir,
22:24 et c'est ça que je questionne, en fait.
22:26 - La passion est intacte.
22:28 - Est-ce que j'ai le plaisir de retrouver mes équipes,
22:30 de discuter, de décider,
22:32 d'expliquer les décisions ?
22:34 Voilà, ça c'est à questionner dans les entreprises.
22:36 - Et ça c'est intact.
22:38 - Oui.
22:40 - Passionnant. J'espère que ça vous aura éclairé,
22:42 pour les étudiants, les jeunes, et les managers
22:44 qui se posent des questions existentielles
22:46 sur est-ce que je dois continuer à mener cette carrière ?
22:48 Vous validez carrière ?
22:50 La carrière des managers.
22:52 Karine Usubelli, merci, directrice des richesses humaines
22:54 chez Antoria, RSE et richesses humaines,
22:56 et Philippe Zilberzahn, professeur de stratégie
22:58 à l'EM Lyon, où il n'y a que des professeurs super,
23:00 des professeurs managers,
23:02 EM Lyon, Business School, évidemment.
23:04 On termine notre émission avec "Fenêtres sur l'emploi",
23:06 et là c'est intéressant, ça va passionner tout le monde.
23:08 Comment devenir intéressant ?
23:10 Impacter, captiver votre auditoire,
23:12 j'adore, et on accueille l'auteur de ce livre
23:14 juste après le jingle.
23:16 [Générique]
23:28 Comment être intéressant ?
23:30 Alors ça c'est le titre d'un livre.
23:32 Comment devenir intéressant ?
23:34 Impacter, captiver, influencer grâce au pouvoir des histoires.
23:36 Donc le storytelling, vous voyez ce que je veux dire,
23:38 ça doit vous rappeler le coach Arnaud,
23:40 édition d'Iatheno, et j'ai l'auteur,
23:42 Franck Marchex.
23:44 Bonjour Franck. - Bonjour.
23:46 - Comment vous définiriez, parce que j'ai vu que vous étiez hypnothérapeute,
23:48 conférencier, storyteller,
23:50 comment vous vous définissez ?
23:52 - Aujourd'hui principalement comme auteur et storyteller.
23:54 Et un petit mot qui n'existe pas,
23:56 mais story doctor. J'aime bien.
23:58 - Story doctor. - Ouais, ça vient...
24:00 - J'ai mal à mon histoire. - Ouais, c'est ça.
24:02 C'est-à-dire que moi j'ai travaillé longtemps dans mon cabinet
24:04 à faire du coaching et de la thérapie
24:06 grâce à l'hypnose, et donc j'ai raconté
24:08 quasiment toute ma vie des histoires, des métaphores
24:10 hypnotiques pour aider les gens à changer,
24:12 à se transformer, à aller mieux.
24:14 Et je me rendais compte qu'à chaque fois qu'il y avait une difficulté
24:16 dans leur vie, c'était lié à l'histoire qui se racontait.
24:18 Et petit à petit... - Et vous le racontez
24:20 dans votre livre. - Et moi je le raconte dans mon livre.
24:22 - Ne vous trompez pas de métaphores ou d'analogies
24:24 en images, parce que ça peut être
24:26 positif ou négatif. - Ça a un impact direct
24:28 sur notre imagination, sur la manière
24:30 dont notre cerveau fonctionne.
24:32 Et en fait pour développer mon activité, moi j'ai fait
24:34 beaucoup de conférences, mais vraiment énormément.
24:36 Et quand j'étais sur scène, je me rendais compte que le public
24:38 appréciait, qu'ils aimaient revenir.
24:40 J'avais souvent des gens qui revenaient,
24:42 qui avaient déjà vu mes conférences et qui revenaient quand même.
24:44 Et petit à petit, des conférenciers
24:46 ou des entrepreneurs venaient me voir en me disant
24:48 "Aide-nous en fait à le faire."
24:50 Et je me rendais compte que
24:52 quand ils racontaient une histoire,
24:54 on est entre nous, il n'y a pas grand monde qui...
24:56 - Non, on est seul. - Les gens s'ennuient
24:58 rapidement d'écouter une autre personne.
25:00 - Ils décrochent. - Ils décrochent très rapidement.
25:02 - Vous vous dites qu'il faut créer un lien, il faut parler
25:04 à un auditoire en lui faisant croire
25:06 qu'on parle de lui. - Complètement.
25:08 - C'est toute l'idée ? - C'est toute l'idée.
25:10 En réalité, il y a un film que j'aime beaucoup qui s'appelle "Inception".
25:12 Pour ceux qui l'ont vu, évidemment. - Incroyable film.
25:14 - L'idée, c'est de planter... - Andy Caprio.
25:16 - Exactement. De planter une idée dans la tête de quelqu'un
25:18 pour que cette personne ait l'impression que c'est la sienne.
25:20 Le processus du changement, en fait,
25:22 il naît de ça. Ce qui fait que quand on raconte
25:24 une histoire, il ne faut pas se raconter soi,
25:26 mais il faut se raconter pour que notre
25:28 interlocuteur ait l'impression qu'on parle de lui.
25:30 - Donc ça veut dire, ce qui est intéressant dans votre
25:32 mot "intéressant", c'est que parfois
25:34 il y a beaucoup de rhétorique, de sophisme et de qualité
25:36 d'oral, mais ce que la personne dit n'est pas intéressant.
25:38 - Complètement. - C'est ça que vous voulez nous dire.
25:40 - Complètement. Moi, ce que j'ai observé
25:42 en travaillant beaucoup
25:44 avec les dirigeants sur...
25:46 lorsqu'ils sont obligés de vendre leurs idées,
25:48 en fait, en réalité,
25:50 dans un comex, ou même s'ils doivent faire
25:52 une conférence pour présenter ou vendre une idée
25:54 à leur équipe ou à des partenaires
25:56 d'affaires, qu'il y avait toujours
25:58 cette problématique d'histoire.
26:00 Ils sont très bons sur les datas, et ça,
26:02 là-dessus, il y a...
26:04 Moi, je m'aime à leur apprendre. Ils sont très bons sur les datas.
26:06 - Les super slides avec les chiffres qui tombent bien.
26:08 - Mais il n'y a pas de storytelling. Il n'y a pas d'histoire.
26:10 Et storytelling, il faut faire attention parce qu'on est tombé...
26:12 Voilà. C'est un mot un peu fortout
26:14 dans lequel on met plein de choses.
26:16 Moi, j'aime bien revenir au mot français qui est "narration".
26:18 - C'est ça. - Narration, c'est raconter une histoire.
26:20 - Racontons une histoire. - Et on sait, aujourd'hui,
26:22 il y a des études extrêmement intéressantes qui montrent que
26:24 des datas avec une histoire sont retenues 22 fois plus.
26:26 C'est énorme.
26:28 - Donc, si vous emballez, si vous encapsulez
26:30 vos datas en les projetant dans une histoire,
26:32 là, évidemment, ça ne devient pas un tableau de chiffres
26:34 où on s'endort et on regarde son téléphone.
26:36 Il y a une partie que j'ai trouvée passionnante.
26:38 Vous parlez des analogies, vous travaillez des images,
26:40 vous travaillez sur la qualité du message.
26:42 Et à la fin de ce livre qui est extrêmement riche,
26:44 parce qu'on voit qu'il y a eu un énorme travail
26:46 que vous avez fait en amont,
26:48 qui raconte, en quelque sorte, votre parcours,
26:50 c'est l'impact grâce aux émotions.
26:52 - Oui. - C'est quoi, ça ?
26:54 - En réalité, on se rend compte
26:56 qu'aujourd'hui, justement,
26:58 j'en reviens à ma formation de base,
27:00 qui est celle de l'hypnose,
27:02 si on veut que les gens changent,
27:04 il faut introduire des émotions.
27:06 Les émotions, c'est un catalyseur de changement.
27:08 S'il n'y a pas d'émotions,
27:10 en fait, aujourd'hui, on a notre téléphone
27:12 qui nous suit quasiment partout.
27:14 Et si on observe, si on écoute quelqu'un,
27:16 si on est dans une conférence et qu'on écoute un orateur
27:18 et qu'il n'est pas très intéressant,
27:20 on est tellement sollicité par tous ces outils
27:22 autour de nous qu'en réalité,
27:24 on va s'absenter immédiatement.
27:26 Et pour réussir à conserver,
27:28 en réalité, cet attachement,
27:30 ce lien, il faut des émotions.
27:32 Il faut faire vivre des émotions.
27:34 Et là, dans l'absolu, il n'y a pas 40 000 secrets.
27:36 Le monde,
27:38 notamment le business de l'entertainment,
27:40 le sait, ce qui marche,
27:42 c'est la curiosité.
27:44 Tous les films sont construits autour de ça,
27:46 toutes les séries sont construites autour de ça.
27:48 S'il y a des cliffhangers à la fin d'une série,
27:50 c'est pour qu'on regarde la saison d'après ou l'épisode d'après.
27:52 - Les romanciers avaient inventé la même chose.
27:54 - C'est ça.
27:56 Dans la méthode de dealer d'histoire,
27:58 c'est ce que j'appelle le second Turner.
28:00 C'est comment on apprend aux gens
28:02 à avoir envie d'écouter la suite.
28:04 Parce que si je ne produis pas cet effet,
28:06 en réalité, je vais donner une information
28:08 qui peut être très intéressante,
28:10 mais si je ne produis pas l'effet de "que se passe-t-il après ?",
28:12 en fait, la personne va décrocher.
28:14 - Je resterai bien avec vous plus longtemps,
28:16 Franck Marchex. C'était un vrai plaisir de vous accueillir.
28:18 - Ça me fait plaisir.
28:20 - Lisez ce livre, il est très riche
28:22 et il est très bien.
28:24 Je vous invite à aller voir son livre.
28:26 C'est bien plus que la théorie.
28:28 C'est bien plus que la théorie.
28:30 Il est bien plus que la théorie.
28:32 Il est bien plus que la théorie.
28:34 Il est bien plus que la théorie.
28:36 Il est bien plus que la théorie.
28:38 Il est bien plus que la théorie.
28:40 Il est bien plus que la théorie.
28:42 Il est bien plus que la théorie.
28:44 Il est bien plus que la théorie.
28:46 Il est bien plus que la théorie.
28:48 Il est bien plus que la théorie.
28:50 Il est bien plus que la théorie.
28:52 Il est bien plus que la théorie.
28:54 Il est bien plus que la théorie.
28:56 Il est bien plus que la théorie.
28:58 Il est bien plus que la théorie.
29:00 Il est bien plus que la théorie.
29:02 Il est bien plus que la théorie.
29:04 Il est bien plus que la théorie.
29:06 Il est bien plus que la théorie.