Jeudi 3 octobre 2024, SMART JOB reçoit Philippe Petit (CEO, Playgroound) , Hugues Anselin (président, Fursac Anselin) , Fabien Tastet (directeur général des Services, GPSEA (Grand Paris Sud Est Avenir)) et Julien Breuilh (directeur relations entreprises, Groupe EDC Business School)
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job. Votre rendez-vous emploi RH Management. Débat,
00:12analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment bien dans son job aujourd'hui. On parle
00:16de sport mais pas seulement de sport et d'entreprise. Connecter justement les entreprises avec les
00:21sportifs. On en parle avec Philippe Petit, il est le CEO et le cofondateur de Playground avec
00:25deux O, j'ai bien articulé. Le Cercle RH, la fonction publique, alors on en parle beaucoup de
00:30cette fonction publique dans le débat politique avec une revue d'effectifs pour fidéliser, pour
00:35engager les collaborateurs. On en parlera avec deux spécialistes, Hugues Ancelin, le président de
00:40Fursac Ancelin qui est un cabinet de recrutement et Fabien Testé qui est le directeur général des
00:44services de la GPSE1. On fera le point avec lui notamment sur ces enjeux de recrutement. Et puis
00:51fenêtre sur l'emploi, l'emploi VR Meets où en réalité on en parlera avec Julien Breuil, il est
00:56notre invité, il est le directeur des relations entreprises chez EDC Business School. Voilà le
01:00programme tout de suite, c'est bien dans son job.
01:14Bien dans son job pour ne pas faire du sport, pour parler du sport et des entreprises et de la
01:19relation qu'il pourrait entretenir, il y a des passerelles et on en parle avec vous Philippe Petit,
01:24vous êtes le CEO et cofondateur de Playground. D'abord un petit mot sur Playground, c'est quoi
01:29le concept de Playground ? L'idée qui nous a motivés à monter cette plateforme au départ, donc l'outil
01:35est une plateforme d'intermédiation, de mise en relation de deux communautés, le sport de haut
01:39niveau d'un côté et l'entreprise, le monde de l'entreprise de l'autre. Mais l'idée est partie
01:43finalement comme dans beaucoup de marchés nouveaux qu'on cherche à adresser, d'une douleur, ce qu'on
01:48appelle la paine en anglais. Si je me situe au niveau de l'entreprise, vous avez des études,
01:53l'étude Gallup en l'occurrence 2024, qui nous montrent que finalement en France, le monde de
01:57l'entreprise est particulièrement touché, avec un taux d'engagement qui est relativement bas, un des
02:02plus faibles d'Europe, 19% et parallèlement à ça, un niveau de stress sur le lieu de travail qui est
02:07un des plus élevés d'Europe, 43%. Donc ça déjà est un élément à prendre en compte. Et puis la
02:13communauté du sport de haut niveau, là on sort d'une fenêtre un peu rêvée finalement, bénie avec
02:18les Jeux Olympiques, mais de façon générale on s'aperçoit, et ça c'est l'observatoire de la
02:21BPCE qui nous l'indique, que 77% des athlètes, des sportifs de haut niveau gagnent la moitié d'un
02:28SMIC. C'est même pas des SMICards. C'est même pas des SMICards. Les gens qui se mettent à côté.
02:32Exactement. La plupart d'entre eux, vous le voyez souvent dans la presse, vendent une voiture, un
02:36canapé, font des petits boulots, travaillent chez Quickwire, sont cités de marque. Et ça c'est
02:41quelque chose finalement d'assez inacceptable. Et quand on s'aperçoit que ces gens-là développent
02:45par ailleurs des soft skills et ont un mental particulier et qui pourraient être très adaptés
02:50à l'entreprise, ça a été l'idée de départ de la plateforme. On a une experte sur ce plateau, qui est
02:55par ailleurs DRH, qui est venue régulièrement sur notre plateau nous dire, on parle beaucoup de faire
02:58rentrer les sportifs dans l'entreprise, des reconversions, les fins de carrière, et elle
03:02elle a étudié le sujet, elle dit en fait ils sont très peu intégrés dans l'entreprise. Oui, je la connais.
03:05La personne dont vous faites... Et cette étude elle est passionnante parce que visuellement on pense
03:09que c'est génial et qu'en fait ils n'arrivent pas à intégrer l'entreprise. L'entreprise ne leur
03:13tend pas la main, sauf pour une ou deux conférences annuelles, et terminée. Pourquoi ils n'arrivent pas
03:18à se parler et pourtant c'est des écosystèmes assez proches ? On a vu certaines interventions
03:22qui ont fait polémique, même à la télé, certains sportifs très emblématiques, Florent Manaud-Goutet-Derry
03:27n'en parle, on n'est pas forcément le plus grand pays du sport. Alors on se donne, je pense, des
03:31grandes ambitions, on accueille des grands événements et ça c'est formidable sur le plan économique,
03:34sur le plan de la visibilité du territoire, on est d'accord. Moi je pense qu'il y a quelque chose
03:38d'un peu plus profond que ça, en tout cas le combat qu'on mène avec Playground c'est ça, c'est
03:42justement mettre en relation, creuser finalement un sillon, mais j'allais dire même au-delà de ça,
03:46créer une passerelle entre le monde professionnel, le monde de l'entreprise et celui du sport de haut
03:49niveau. Mais Philippe, votre objectif c'est quoi ? C'est de faire de l'outplacement de sportifs de
03:54haut niveau et de les rentrer dans des boîtes du CAC ou c'est faire se parler des univers ? C'est
03:58faire se parler des univers mais sans évoquer que l'univers du CAC, on a 35 ou 40 000 PME-ETI en
04:04France, c'est ces entreprises-là qu'on adresse en priorité. Je pense que le sujet de l'emploi et
04:09donc de la reconversion est un sujet essentiel pour le sport de haut niveau, c'est une partie du
04:13projet, sans rentrer dans le détail de la plateforme, mais vous imaginez une espèce de
04:17super réseau social avec beaucoup de fonctionnalités, on va permettre d'ailleurs aussi de réinventer un
04:22petit peu la notion de sponsoring avec du crowdfunding, avec des outils qui sont intégrés à
04:26la plateforme. Pour soutenir tel ou tel sportif ? Bien évidemment, ça offre à la fois de la visibilité
04:30pour la RSE par exemple, pour une entreprise, ça permet de défendre une cause donc c'est quelque
04:34chose d'engageant aussi pour la société, mais c'est aussi un modèle économique et ça permet de
04:38financer la carrière d'un jeune sportif qui pendant ses 7, 8, 10, 15 premières années d'existence va se
04:44consacrer à une pratique sportive. Vous, votre cible, parce que votre associé Yvan Pierrens et
04:50vous, vous venez du marketing, votre associé vient plutôt des grandes agences de pub, donc vous avez
04:54vraiment une vraie vision stratégique. C'est ça. Votre cible c'est quoi ? C'est d'abord les entreprises
04:59ou votre cible c'est les sportifs ? Les sportifs c'est captifs, vous les avez déjà. On les a. Ils ne demandent
05:03qu'à aller vers l'entreprise ? Exactement, on a commencé à les recruter, très honnêtement ce n'est
05:07pas la partie la plus difficile, finalement on leur fait une proposition d'accompagnement qui est
05:10assez séduisante sur le principe et d'ailleurs c'était sur le plan stratégique un peu pour nous
05:15la première version. On a commencé à itérer véritablement le sujet comme ça, à recruter
05:20les sportifs de haut niveau, on le fait et vraiment avec des gens de grands grands talents. Je vous
05:23encourage à aller voir la plateforme Playground.io et vous verrez un petit peu l'écurie de talents
05:29qu'on a pu déjà finalement recruter mais bien évidemment que la problématique se situe au
05:33niveau des entreprises. C'est les entreprises, le sujet est chez elles. L'idée aussi d'un
05:40business model est plus facile à adresser en B2B auprès d'une cible d'entreprise donc vous parliez
05:45tout à l'heure de cette association, de nos deux personnalités, on a finalement une approche très
05:49complémentaire. Moi j'ai une expertise vraiment sur les systèmes d'intermédiation, les systèmes
05:52digitaux, les plateformes. Ils vont plutôt sur l'étude finalement de la société, des cibles et
05:58donc en mêlant un peu toute cette réflexion-là, on est arrivé à se dire prenons un peu de hauteur.
06:03On a, lui et moi, 56 ans passés, on a des parcours d'entrepreneurs, des parcours de vie et on s'est
06:10dit finalement il n'est jamais trop tard peut-être pour relancer une activité économique qui a du
06:13sens. Et de créer des passerelles entre des univers qui sont assez proches parce que c'est
06:18la compétition, c'est la réussite, c'est l'échec, c'est parfois des moments de douleur, c'est des
06:23moments de joie et c'est des univers qui se frottent, qui se ressemblent. C'est exactement
06:26ça. Concrètement, quatre univers de jeu sur la plateforme Playground. Vous avez d'un côté tout
06:31ce qui est lié au job dating, la partie recrutement justement qui va intéresser les entreprises et qui
06:36va faciliter la reconversion des sportifs. Vous avez un univers qui est dédié au team building,
06:41tout ce qui va être lié aux ateliers, aux conférences inspirantes, même aux séminaires.
06:45On commence aussi à être interrogé pour organiser des séminaires d'entreprise assez dimensionnés.
06:49Donc cette partie team building, vous avez un univers du coaching et là on va plutôt travailler
06:54sur la santé du collaborateur, mais pas que la santé physique. Aujourd'hui, beaucoup d'applications
06:59le font, moi je trouve ça plutôt très bien, mais on ne se pose pas assez sur le sujet de la santé
07:03morale, la santé mentale finalement des collaborateurs. Et là, c'est un sujet pour nous.
07:07Et puis le dernier point, je l'évoquais juste à l'instant, c'est le sponsoring. En réimaginant un
07:11petit peu ces notions de financement croisés, il y a de la valeur à créer de par cette mise en
07:16relation et pour les deux univers. Et le but, c'est finalement d'ouvrir un peu les portes et
07:20de casser les silos. Passionnant, passionnant, Philippe Petit. Un très beau projet qui existe.
07:24Il y a une plateforme, elle existe, elle est réelle et les entreprises vous ont entendu. Playground avec
07:29deux O. Vous êtes le CEO et le fondateur avec, je le rappelle, Yvan Pierrens qui est votre associé
07:35dans cette aventure sportive et entrepreneuriale. Merci de nous avoir rendu visite. On tourne une
07:40page, on part de la fonction publique dans le cercle RH qui est notre débat. Alors la fonction
07:43publique, elle est un peu malmenée, un peu chahutée même dans le débat politique. Qu'en est-il
07:47exactement ? Débat de recrutement, débat d'engagement. On en parle avec mes invités juste après le jingle.
08:07La fonction publique en débat, alors pas en débat politique parce que la fonction publique est un peu
08:12chahutée, on en parle beaucoup. Il faut réduire les dépenses, il faut augmenter les impôts et on
08:17pointe du doigt parfois la fonction publique de manière très large parce que c'est la fonction
08:22publique d'Etat, territorial et on va s'intéresser à la territoriale. A travers une initiative très
08:26intéressante qui est d'ailleurs un peu décadrée par rapport aux débats un peu mainstream ou grand
08:31public autour de ces sujets. Avec moi deux experts qui travaillent la main dans la main, je le précise.
08:35Fabien Tasté qui est un habitué de notre émission et qui vient régulièrement débattre de ces sujets,
08:40directeur général des services de la GPSEA. Alors je voudrais juste donner l'acronyme parce que sinon
08:46c'est du charabia, c'est le grand Paris sud-est à venir qui est une coïncidence.
08:51C'est pas du charabia mais c'est long.
08:52C'est long, non mais l'acronyme est compliqué. Vous êtes directeur des services de cet espace qui correspond à combien d'habitants ?
08:58C'est 350 000 habitants, il y a 1200 grandes agglomérations en France et c'est une grande agglomération de la région parisienne
09:06et du coeur de la région parisienne. 1200 agents, 1200 agents, 350 000 habitants.
09:12Avec un débat et on va l'avoir sur les enjeux de recrutement parce que c'est un sujet de préoccupation et de vieillissement de la population.
09:18On y reviendra dans le débat. Avec nous Hugues Ancelin, bonjour, ravi de vous accueillir, président de FURSAC Ancelin.
09:24Vous vous définissez comme un cabinet de recrutement RH ?
09:27Initialement un cabinet de recrutement et désormais cabinet de recrutement et de conseil en ressources humaines d'accompagnement des collectivités.
09:34D'où votre présence aujourd'hui. Je pose la question à Fabien Tasté.
09:39Il y a un travail de réflexion que vous menez en tant que directeur général des services sur le recrutement, la mobilité des agents, leur engagement.
09:47Est-ce que c'est intéressant de faire venir un cabinet privé mais on se dit mais il n'y avait pas les outils à l'intérieur de la fonction publique ?
09:55Il n'y a pas de RH dans vos structures ? Alors je le dis un peu abruptement comme ça on démarre tout de suite dans le débat.
10:02Alors si parce que sur cette...
10:05Sans vous énerver Fabien.
10:06Non non je reste toujours très calme dans vos émissions mon cher.
10:09C'est vrai.
10:09C'est vrai que quand on parle aujourd'hui d'attractivité, problème d'attractivité des entreprises, de la fonction publique etc.
10:17On raisonne souvent en recrutement extérieur. On va aller chercher à l'extérieur les talents qui nous manquent etc.
10:23Et nous on a voulu un peu changer l'approche. Je veux dire mais attendez au lieu de regarder loin ailleurs, regardez à côté de vous.
10:32Et regardez parmi vos collaborateurs celles et ceux qu'il faut faire davantage évoluer.
10:40Alors étant entendu que je réponds à votre question, nous c'est cette idée de la trajectoire, du parcours.
10:48C'est-à-dire le fait que dans notre collectivité les gens ne sont pas dans des cases.
10:52Moi je rejette le syndrome de la case.
10:54Je trouve qu'il n'y a rien de plus démotivant professionnellement de se dire ils m'ont mis là.
10:59Toute ma vie.
11:00Je vais faire toute ma carrière là, de toute façon ils m'ont mis là, ils ont besoin de moi là.
11:04Ils ne feront pas appel à moi pour faire autre chose et je me lève tous les matins et je suis dans ma case.
11:09Moi je trouve ça que c'est absolument démotivant.
11:11C'est pour ça que nous depuis le début à Grand Paris Sud-Est d'Avenir, on est sur cette philosophie de la trajectoire professionnelle.
11:16Simplement on a voulu passer et on la développe.
11:18La moitié aujourd'hui du comité de direction de Grand Paris Sud-Est d'Avenir c'est des gens qui sont montés en interne.
11:24Simplement on a voulu avec un partenaire qui a développé des outils pour ça passer en quelque sorte à une étape supérieure,
11:30industrialiser un peu la démarche et surtout la partager avec tous les managers.
11:35Parce que c'est bien que le DGS y croit, que le DGS le fasse autour de lui dans les nominations des directeurs généraux.
11:40Mais il faut que tous les managers, les 160 managers de GPSEA soient dans cette philosophie.
11:44C'est ça qui nous a intéressé dans ce partenariat.
11:46On va voir quelques chiffres mais Huguen Sling, ce qu'on entend là d'un point de vue théorique et finalement industrialisé,
11:52ça nécessite quand même un énorme travail de finesse.
11:54Ça veut dire recenser, connaître ses effectifs, connaître leur potentiel, appréhender leur désir.
12:02C'est pas rien quand même.
12:04C'est plus facile d'acheter à l'extérieur et d'acheter sur catalogue ou étagère.
12:08C'est plus compliqué que de faire grandir de l'intérieur.
12:11Et c'est même plus, comment dirais-je, plus tentant pour nous.
12:15Historiquement, on est un cabinet de recrutement et c'est vrai que la tension dans la fonction publique territoriale,
12:22comme nos confrères, on l'a vu d'abord comme une aubaine, la territoriale c'est à peu près 2 millions d'agents.
12:30Et chaque année, la fédération des centres de gestion publie son rapport.
12:36Là, pour 2023, il y a 230 000 annonces qui sont publiées.
12:41C'est beaucoup.
12:42C'est quand même 12% des effectifs qui sont en permanence vacants.
12:48Et pourvu ?
12:49Et pas pourvu.
12:49Et bien voilà, c'est le problème.
12:51Et pas pourvu pour deux raisons.
12:52Il y a deux problèmes.
12:53Il y a un problème qui est un manque de candidats.
12:56Alors ça, c'est une appalissade mais ça s'explique.
12:58Et il y a un problème d'inadaptation des profils au métier ou au nouveau métier.
13:02Sur le premier problème, il y a le manque de candidats.
13:07Moi, je vois, on a recensé quand même deux facteurs majeurs.
13:11Un, le statut de la fonction publique territoriale qui était un vrai atout il y a encore 15 ans, 20 ans, 10 ans.
13:19Quand on est en plein emploi, un emploi à vie, ça n'est plus quelque chose qui vous attire.
13:24Ça peut changer.
13:26Ça peut changer.
13:26Mais aujourd'hui, conjoncturellement, ça ne marche plus.
13:30Il y a autre chose, c'est que dans la territoriale, il y a quelque chose qui s'appelle la mobilité géographique
13:36et qui a pris un sacré coup sur la tête avec la crise Covid.
13:40On ne traverse plus la France pour un poste similaire, exactement.
13:45C'est aussi long de traverser Paris que la France maintenant.
13:47À peu près.
13:48Ce chiffre, 67%, c'est la proportion des collectivités territoriales qui ont éprouvé des difficultés de recrutement entre 2022-2023.
13:55Rentrons dans le sujet.
13:57Vous avez fait ce constat, comme toutes les collectivités, Fabien Tastet, et vous vous êtes dit allons chercher en interne.
14:03Ça pose quand même quelques sujets pour vous, de toutes les équipes de managers sur l'ensemble de votre collectivité.
14:11C'est détecter, entendre, sélectionner, former, puisque vous parlez aussi de nouveaux métiers.
14:17Et que ces nouveaux métiers, l'environnement, il y a plein de sujets, la data, l'IA.
14:22Il y a plein de sujets sur lesquels vous n'avez pas les compétences.
14:24Comment vous avez fait, Fabien ?
14:26Justement, on travaille avec Fursac Ancelin pour doter chaque manager d'un kit de détection.
14:33On peut l'appeler comme ça.
14:33C'est-à-dire, c'est quoi les outils pour qu'un manager, dans son entourage, peut-être au moment de la...
14:39Dans son entourage professionnel, c'est-à-dire parmi les collaborateurs qui sont placés sous sa responsabilité, peut-être au moment de l'évaluation.
14:46Comment il va faire ? Avec quels outils il va pouvoir détecter ?
14:50Détecter qui ?
14:51Ça, c'est une question fondamentale.
14:53Parce que notre approche, ce n'est pas... Comment je peux dire ?
14:55Ce n'est pas une approche aristocratique.
14:57Il ne s'agit pas de dire...
14:58Ce n'est pas... Vous savez, cette formule célèbre, dans la gare se croisent ceux qui sont tout et ceux qui n'ont rien.
15:04Ce n'est pas ça, nous, qu'on veut faire.
15:05Il n'y a pas... On ne va pas trier le bon grain de livret.
15:08On ne va pas dire, alors vous, vous êtes les élus, ben vous...
15:10Pas de chance, vous serez dans la case.
15:12Vous serez dans la case, voilà.
15:13Nous, l'idée, c'est de dire, pour chacun, il peut y avoir un moment dans la collectivité où va converger une envie, une aptitude professionnelle et une opportunité dans la collectivité.
15:24C'est nouveau, ce que vous décrivez là.
15:25Ce moment-là, il peut se produire demain, après-demain, dans un an.
15:30On n'est pas des magots, ce n'est pas tout le monde tout de suite.
15:32Mais ce moment-là, pour chacun d'entre vous, il peut se présenter.
15:35Et nous, la garantie qu'on vous donne, et c'est ça, je trouve, le message puissant, le message managerial puissant,
15:39c'est que quand ce moment se présentera, on saura le détecter et on sera là.
15:44On saura le détecter, l'entendre et on sera là pour vous accompagner, pour que les choses se fassent.
15:48Parce qu'une fois qu'on sait qu'il y a une aptitude, qu'il y a une envie, qu'il y a un moment, il faut que les choses se fassent.
15:52Il y a plein de freins, y compris il y a des phénomènes d'auto-éviction chez les gens qui disent, non, ce n'est pas pour moi, je ne vais pas pouvoir me relancer.
15:58Et donc, nous, la garantie qu'on veut donner, et c'est un message puissant en termes managerial, au sein d'une entreprise, au sein d'une collectivité,
16:06je considère vraiment que c'est un message puissant de dire, vous avez la garantie que nous, votre employeur,
16:10au moment où il y aura cette convergence du moment de l'envie, de l'opportunité, on sera là et on accompagnera pour que ça se fasse.
16:16Un mot et même plusieurs, Hugues, sur les outils, parce que là, on entend bien la philosophie, ce qu'on va instiller, demander aux managers, comment on fait concrètement ?
16:26Alors, il y a un premier point qui est l'acculturation, c'est d'expliquer à tous les managers qu'on a intérêt à détecter les gens qui ont du potentiel.
16:40Sans leur faire de l'ombre ?
16:41Exactement.
16:42Non, mais il faut dire les choses aussi clairement.
16:43Exactement, bien sûr. Et faire comprendre que tout le monde y a intérêt. Après, nous, on a travaillé sur deux plans.
16:51Un, muscler notre jeu en termes d'outils objectifs, d'objectivation, de l'évaluation. C'est tout un panel de tests psychologiques qui va du comportemental à la détection des biais.
17:12C'est une évaluation, on est d'accord.
17:14Oui, il y a des tests. Et à côté de ça, on a monté, nous, en interne, moi j'ai la chance d'avoir une quinzaine de personnes qui font uniquement du recrutement pour les collectivités territoriales,
17:23un vrai modèle de détection des talents, en fait de définition de ce que c'est un talent.
17:28Oui, parce qu'il faut le définir, oui.
17:29Dans le privé, en gros, talent, souvent, c'est une adéquation, compétence, efficience. Et nous, on part sur trois dimensions. Une évaluation des compétences, évidemment, instantée.
17:42Les soft-skills, j'imagine aussi.
17:44Une évaluation du potentiel, donc de la trajectoire, et on est vraiment là-dessus. Et une dimension qui est vraiment propre au service public, qui est l'engagement,
17:53avec des notions aussi simples et évidentes, mais fortes que les valeurs. Voilà, il faut être aligné avec son employeur.
18:05Fabien Tasté, avant de nous quitter, il reste un petit peu de temps, mais il y a l'enjeu du recrutement et de la démobilisation ou du désengagement de ceux qui disent
18:13« je ne vais pas faire une carrière dans les collectivités, ça ne m'intéresse pas ». On en a parlé, mais il y a aussi les départs en retraite.
18:18Il y a 30%, je crois, dans 10 ans, sur la période des 10 ans, des agents qui vont partir en retraite. Donc c'était quoi, aussi, une manière pour vous d'anticiper ce trou d'air, c'est ça l'idée ?
18:28Oui, de préparer, bien sûr, d'être capable de préparer la suite, de répondre aussi aux nouveaux besoins, aux nouveaux risques. Aujourd'hui, le monde de l'entreprise, comme les collectivités locales,
18:40comme les acteurs publics, ils sont confrontés à des nouveaux risques. La cybersécurité, c'est les attaques modernes de la diligence, en quelque sorte, la question des données, d'autres encore.
18:52Donc préparer les nouveaux métiers, les métiers qui montent en puissance, savoir gérer les nouveaux risques. Et puis, il y a quelque chose qui est important dans ce que Hugues a dit, c'est que ce qu'on a voulu construire ensemble, aussi,
19:06c'est un processus de détection, d'accompagnement des talents en interne qui soit en phase avec l'ADN, la philosophie de la collectivité. Une entreprise, elle a une marque, une collectivité publique, elle a un ADN politique.
19:16Il y a des valeurs auxquelles elle croit, et ces valeurs, elles guident sa politique managériale. Je donne un exemple. Dans la boîte à outils, dans la boîte de détection, il y a deux outils qu'on a construit ensemble qui nous paraissent intéressants, c'est vérifier le sens critique.
19:30Parce que notre philosophie managériale, ce n'est pas d'avoir des gens qui sont le doigt sur la couture du pantalon. C'est d'avoir aussi, au sein de la collectivité, parmi les mille et deux cents agents, des débats, de la contradiction.
19:42Je le dis souvent à l'extérieur, on dit tous et on fait tous la même chose, mais en interne, on a le droit de discuter, on a le droit de débattre, etc. Et donc, quand on veut faire évoluer les gens, on veut vérifier qu'il y a ce sens critique. Ils ne sont pas là pour dire que le chef est formidable et qu'on est tout le temps...
19:54— Ça marche comment ? C'est des questions philo ? Je blaguais, mais on vous posait des questions sur Socrate, les aristotéliciens...
19:58— Non, non, non. On a des outils, alors qu'ils sont toujours sur la base de QCM en général, mais qui sont des outils de psychothérapeutes d'évaluation du sens critique et qui ont la capacité à se remettre en cause et à remettre en cause l'argument de l'autre.
20:12— Et on précise bien qu'on parle de tous les échelons de la fonction publique. C'est important de le dire, des catégories A jusqu'aux catégories D.
20:20Cette politique de la trajectoire, on l'a toujours voulu. Je le disais tout à l'heure, c'est pas aristocratique. Ça concerne tous les échelons. Alors j'ai des exemples dans la collectivité de cantonniers qu'on a fait évoluer, qui sont devenus chefs de secteur.
20:32Aujourd'hui, chefs de district. Donc chef de district, ça veut dire qu'ils organisent la propreté dans une ville. C'est des gens qu'on a détectés. À l'époque, on le faisait de façon non industrielle.
20:42C'est ça qu'on veut généraliser. On les a détectés. On a pris un pari managerial avec eux. On leur a dit « Écoutez, on croit en vous. Vous avez la capacité de franchir une étape », etc.
20:51On les a positionnés, alors même qu'ils avaient pas forcément le bon grade de la fonction publique, etc. On les a positionnés. On leur a fait confiance. On les a accompagnés. On leur a donné confiance.
20:59Et aujourd'hui, ils ont franchi des échelons. Et donc voilà, ce qui est vrai à l'échelle du comité de direction peut être aussi vrai à l'échelle de métier de terrain.
21:09C'est cette promesse-là qu'il faut porter.
21:11Fabien et Hugues, vous qui avez travaillé la main dans la main, on voit qu'il y a une co-construction des outils. On en est où dans le processus d'aboutissement ?
21:17C'est-à-dire, ça porte ses fruits ? Ça permet d'avoir une marque employeur plus forte ? Comment vous regardez les choses là ?
21:23Oui. Alors là, on est dans la phase de la diffusion de la boîte à outils. GPSA, c'est une grande collectivité. Il y a 170 managers. On a une grande conférence manageriale qui est prévue le 8 novembre.
21:34Et Hugues et ses équipes viendront intervenir pour finir de doter les managers de cette fameuse boîte à outils qui vont leur permettre de détecter.
21:42Parce que je le redis, l'exercice de la détection, ce n'est pas facile. Il ne faut pas se tromper. Il faut le faire en étant parfaitement outillé.
21:50Et donc, c'est notre grand rendez-vous du 8 novembre pour avancer dans ce qui, je crois, est aussi une frontière du management vers laquelle il faut...
22:00Et vous dépoussiérez aussi le regard qu'on porte sur la fonction publique et sur les collectivités, mais qui sont souvent plus dynamiques, je dirais, que les fonctions publiques d'État.
22:08Qu'on ne le croie et qu'on ne le raconte. Bien raison, Arnaud.
22:10Bien plus dynamique et bien plus propice à l'expérimentation.
22:13Et c'est exactement ce qu'on a...
22:15On n'a pas besoin de loi pour faire tout ça. On ne demande au ministre aucune loi.
22:18Et ne vous dérangez pas. C'est l'avantage.
22:20On lui dit, ne vous dérangez pas. On n'a pas besoin. Laissez-nous partir du terrain, innover, créer. On peut faire des choses.
22:26Grand Paris, Sud-Est, Avenir. Quand vous entendrez cet acronyme GPSEA, c'est Grand Paris, Sud-Est, Avenir, avec 1200 agents et 120 communes ?
22:38Non. 16 communes, 1200 agents, 350 000 habitants.
22:41350 000 habitants. Voilà. On est complet. Merci, Hugues Ancelin, président de Fursa Ancelin, cabinet de recrutement. Et on l'a découvert pas seulement.
22:48Parce que, voilà, vous travaillez la main dans la main avec les collectivités.
22:51Merci à vous, Fabien Tastet, directeur général des services de GPSEA.
22:54Merci à vous deux de nous avoir éclairés. Vous revenez quand vous le souhaitez, évidemment.
22:58On termine notre émission avec Fenêtres sur l'emploi. Et j'accueille Julien Breuil pour parler des métiers verts.
23:04Ils existent vraiment, ces métiers verts ? On en parle avec lui.
23:19Et on termine avec Fenêtres sur l'emploi. J'accueille Julien Breuil.
23:22Bonjour Julien. Bonjour.
23:23Ravi de vous accueillir. Vous êtes directeur des relations entreprises à l'école EDC, au groupe EDC Business School.
23:29Tout à fait.
23:30On parle des fameux emplois verts. Alors, ça fait presque 10 ans qu'on en parle. Je me rappelle de Ségolène Royal qui évoquait ces emplois verts.
23:36Mythe ou réalité ? Dites-nous.
23:39Alors, même si la question est presque un peu provocatrice, mais il y a une dynamique.
23:44Clairement, il y a quand même une dynamique.
23:45Ça existe.
23:46En revanche, je pense qu'il faut distinguer ce qui est de l'emploi vert spécifique, c'est-à-dire un ensemble de compétences qui sont mis dans le cadre d'une mission pour analyser, protéger et mettre en place des actions liées à la protection de l'environnement et juste à sa préservation.
24:03Aux métiers verts, vraiment ?
24:04Aux métiers verts, du 100% vert, de ce qui est effectivement des métiers qui évoluent, notamment dans les métiers cadres, où effectivement les métiers se complexifient et où il y a une dynamique, on va dire un peu green, qui se met dans le cadre de son métier.
24:16Ce chiffre, c'est le vôtre. C'est vous qui l'avez sélectionné. On voit quand même le choc.
24:20Oui, tout à fait.
24:21870 620 cadres qui sont concernés par la transition.
24:26Exactement.
24:27Alors là, par contre, ça pique du nez violemment. On est à 28 850 pour les 100% verts.
24:32Exactement. En proportion, c'est un chiffre qui est relativement faible. Mais si on parle de transition qui implique une évolution, on voit bien qu'un nombre conséquent, et je le tourne de manière positive, ce fameux 870 000, est quand même relativement important.
24:48C'est-à-dire qu'un ensemble de métiers sont désormais concernés par des enjeux auxquels ils n'étaient pas précédemment. Je rappelle qu'en France, on estime à peu près, selon le nombre de cadres privés, à 4 millions de cadres privés.
25:01Ça fait une proportion assez intéressante.
25:03C'est une étape intermédiaire entre le 100% vert et les cadres classiques.
25:06Exactement.
25:07Et les métiers verts qui sont quand même concentrés sectoriellement, et j'ai même envie de dire géographiquement.
25:11Géographiquement. Alors la répartition géographique, c'est vrai qu'elle est liée déjà à l'emploi. On sait que l'emploi est plutôt notamment chez les cadres concentrés à la fois en Ile-de-France et à Paris, puis ensuite dans les grandes métropoles régionales.
25:26Donc on retrouve un tout petit peu ça effectivement au niveau de l'emploi vert.
25:29Les trois régions principales sont l'Ile-de-France, la région Auvergne-Rhône-Alpes et PACA.
25:34Et si on regarde plus spécifiquement, on retrouve quand même un peu les grands bassins.
25:38Dans la région parisienne, Paris, Versailles, le plateau de Saclay.
25:42Bien sûr.
25:43Si on regarde sur la région Auvergne-Rhône-Alpes, Lyon, Grenoble. Et si on regarde sur la région PACA, Aix, Marseille.
25:48Je pensais que vous mettriez un peu les Hauts-de-France avec les grandes factories d'entreprise.
25:53Ça en fait partie, mais au regard de ces trois grandes régions, la région des Hauts-de-France n'apparaît pas dans le trio de tête.
26:00Et les trois secteurs, j'allais en citer un évidemment, on pense immédiatement, c'est les batteries, mais il n'y a pas que celui-là.
26:04Alors il y a effectivement tout ce qui concerne les énergies de renouvelables qui nous vient presque naturellement à l'esprit de loin.
26:11C'est là où il y a le plus de création d'emplois à hauteur de 47%, après les batteries électriques à 29% et la gestion des déchets.
26:17Mais pour rebondir sur le thème qu'on abordait tout à l'heure, effectivement ce n'est pas un long fleuve tranquille.
26:22On voit bien que les créations d'emplois, notamment sur les véhicules électriques et les batteries, a eu le vent en poupe.
26:27On voit qu'on essaie presque de renégocier auprès des constructeurs sur 2035 et l'électrification de l'ensemble des véhicules.
26:36Donc voilà, ça avance petit à petit avec des soubresauts et des ventes de véhicules électriques qui baissent au détriment des hybrides.
26:44Des métiers qui sont demandés parce qu'on voit que même les étudiants, et ça je m'adresse aux relations entreprise à EDC Business School,
26:53c'est quand même des étudiants qui poussent en disant moi je veux faire des métiers dans le vert, dans le green.
26:57C'est très demandé et en même temps est-ce qu'on a bien les bons débouchés ? Est-ce qu'il y a un soutien à la transition ?
27:02Alors, c'est toujours l'oeuf qui est javier capon de la poule ou la poule capon du l'oeuf.
27:06Il y a une demande de la part des étudiants, nos formations évoluent.
27:10Alors, si je ne parle pas plus spécifiquement de l'EDC, on voit qu'on a des formations à peu près 1800 dans ces domaines verts
27:16qui sont référencés dans le management environnemental et la gestion des risques environnementaux,
27:21dans tout ce qui concerne l'aménagement du territoire notamment ou dans la partie énergétique.
27:26Ce qui est intéressant, c'est que nous-mêmes, par contre, côté EDC, on ne va pas forcément avoir une spécialisation qu'on appellera green,
27:32mais l'ensemble de nos spécialisations via certains métiers ou cours bénéficient d'une amélioration de ces cours.
27:42La demande transforme l'offre.
27:44Exactement, et on fait d'ailleurs des comités de perfectionnement au travers de ça pour nourrir nos programmes et les améliorer de manière constante.
27:50Merci Julien Breuil nous avoir rendu visite, c'est un sujet important ces métiers verts, en tout cas leur évolution chez les cadres.
27:57Oui, bien sûr, principalement.
27:59Merci à vous, vous êtes directeur des relations entreprises chez EDC Business School, c'est un plaisir de vous accueillir.
28:05L'émission est terminée, merci à vous, merci de votre fidélité, merci à toute l'équipe qui m'a accompagné pour réaliser cette émission,
28:11merci à NREL à la réalisation, merci à Héloïse Aussan et merci évidemment à Nicolas Juchat pour la programmation.
28:16Je vous dis à très bientôt, bye bye.