Nos sentamos a conversar.
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00:00Una información pidedigna.
00:02Eso se filtra.
00:04A ver, lo primero es que
00:06tenemos que saber de que
00:08el salario debe ser confidencial.
00:10O sea, yo no tengo por qué andar por ahí
00:12diciéndole a todo el mundo cuánto yo gano.
00:14Sin embargo, en la ocasión
00:16o en la situación en la que me enteré de que esto
00:18está ocurriendo, hay una inequidad.
00:20Ahora, vamos a ponernos primero del lado
00:22del empleador.
00:24Puede ser que esta persona gane
00:26un poco más porque tiene
00:28algo más de experiencia y está aportando
00:30algo diferente a mí.
00:32Porque esta persona, a lo largo
00:34de los años, ha acumulado algún tipo
00:36de, ya sea
00:38de experiencia o de tiempo
00:40que, bueno, a ver, empezó
00:42quizás como yo. Si yo tengo
00:44un año en la organización y me dieron
00:46y gano 100 dólares
00:48y la otra persona tiene
00:505 años, quizás va a ganar
00:52a lo mejor 120.
00:54¿Qué pasa, Julio? Cuando yo tengo
00:565 años, y entró Natalia,
00:58ahora Natalia está ganando 150.
01:00Y llega Dignas, que es la que está ahí y dice
01:02oye, ¿tuviste cuánto ganas la nueva?
01:04No, espérate. Y forma la
01:06cosa así. Y ya te has reunido con el
01:08jefe para pedir un aumento y te han dicho que no hay.
01:10Es que hay muchos factores
01:12para que esto sea un problema.
01:14¿Cómo te controlas?
01:16¿Cómo haces para...? Porque obviamente
01:18te siembra esa
01:20esa espinita. Y te lo ponen
01:22de jefe. Claro.
01:24O traen al...
01:26Y eso lo comentó una de los lovers hace unos días
01:28y decía, o traen a la prima
01:30del jefe y le
01:32ponen a ganar 30 dólares.
01:34Y tú la entrenas.
01:36Ahora, aquí hay algo importante. Las empresas tienen
01:38que tener un sistema
01:40de salarios
01:42en el cual, por un lado,
01:44todas las personas que hacen el mismo trabajo
01:46tienen que ganar igual. O sea, tú no puedes
01:48tener una persona que hace algo diferente
01:50dimensionalmente ganando distinto.
01:52Uno. Dos, tiene que haber...
01:54Pero el tiempo de trabajo también influye. O sea, pongamos,
01:56todos somos secretarios,
01:58pero aquí hay una que tiene 25
02:00años. No puede ser que la de 25
02:02gane la misma que la que acaba de entrar
02:04hace un año. A ver, y a ver, Eddy, tú deberías
02:06saber mejor que esto, porque esto lo he dicho al
02:08cansancio aquí. El tiempo
02:10de trabajo, lo único que te da
02:12es edad y longevidad
02:14en tu trabajo. Y experiencia.
02:16Y te da experiencia. Pero si no estás contribuyendo
02:18nada diferente, ¿por qué vas a ganar
02:20algo distinto? Pero, al mismo
02:22tiempo, yo creo que, por otro lado,
02:24y dijiste, Nati, ¿cómo hago
02:26para que si la persona,
02:28si yo le pedí el aumento al jefe?
02:30Ah, pero espérate. Las organizaciones
02:32tienen que tener un sistema
02:34de evaluación de desempeño en el cual
02:36yo digo, OK, Julio se
02:38desempeñó bien, le voy a dar un
02:40dólar más. Nati se desempeñó
02:42mejor, le voy a dar dos dólares más.
02:44Entonces, las cosas tienen que ser objetivas
02:46y equitativas. Los salarios,
02:48así como los aumentos,
02:50así como cualquier cosa que
02:52tenga que ver con los puestos, tiene que
02:54ser objetivo. OK, Julio, en el mundo ideal
02:56las empresas deberían de tener este sistema.
02:58Pero vamos a hablar las cosas como son.
03:00No pasa, generalmente.
03:02¿Cómo yo abordo
03:04a mi jefe? ¿Cómo yo abordo
03:06a recursos humanos para decirles, mira,
03:08tengo tanto tiempo,
03:10estoy haciendo esto, esta chica gana
03:12más que yo, este chico gana más que yo,
03:14estoy haciendo el mismo trabajo, sin que eso
03:16sea un causante de crear
03:18una discordia laboral. Claro, nadie quiere
03:20lío. ¿Cómo hacemos eso?
03:22Esto tiene que ver menos con
03:24tu, con la comparación
03:26y más con tu aporte. OK.
03:28Entonces, la pregunta es
03:30¿qué está aportando Nati
03:32para ganarse sus 150
03:34que yo no estoy aportando? Por favor
03:36dame esa retroalimentación. Y esa es una mejor
03:38forma de abordarlo, en vez de decir
03:40oye, es que Nati gana más y hacemos lo mismo.
03:42Entonces, es mejor decir
03:44¿cuál es el aporte de Nati? A lo mejor
03:46me entero de algo o hay información
03:48que yo puedo tener conocimiento
03:50y de esa manera puedo tener como más
03:52tranquilidad. Claro, porque yo estoy llegando, ¿por qué?
03:54Porque realmente siento que por lo que estoy
03:56aportando merezco un poco más, o porque
03:58quiero, o porque me siento menos porque
04:00otra persona gana un poco más que yo.
04:02Por eso, me encantó muchísimo lo que
04:04dijiste, va menos con la
04:06comparativa y más por lo que aportas.
04:08Porque es verdad, o sea,
04:10yo vengo de acuseta pandereta,
04:12aquí, jefe, ¿por qué él
04:14gana más? O sea, eso ya, eso es de niños.
04:16Eso no es de niños. Y hay algo, a ver,
04:18las empresas tienen también
04:20el derecho
04:22de mantener de forma confidencial
04:24aquellas cosas que, del
04:26salario, o sea, a ver, puede ser. Pero bueno, ¿se hace fuga?
04:28Siempre se fuga. Claro, pero espérate,
04:30puede ser que yo estoy
04:32haciendo algo que tú no sabes
04:34y no tienes por qué saber, una tarea
04:36que tú tienes. Y las evaluaciones, Julio,
04:38las empresas
04:40realizan una evaluación.
04:42Aquí se hacen evaluaciones, te sientan,
04:44salen un cúmulo
04:46de preguntas,
04:48y comienza el jefe directo a decirte,
04:50ok, en tardanza
04:52o en llegada,
04:54en ausencia, no sé qué, y es un man to man,
04:56jefe con colaborador,
04:58y el colaborador peleando,
05:00no, mira, que yo nada más llegué tarde una vez,
05:02no, que mira, que yo falté una vez,
05:04y comienza,
05:06tú sabes, actividades de,
05:08¿cómo se llama?
05:10De integración. Exacto,
05:12cuando tú formas parte del
05:14voluntariado, nos fuiste al voluntariado,
05:16todo eso lo toman
05:18en cuenta. Ahora, hay algo importante,
05:20lo primero, y esto es, y creo que me voy
05:22a ir de nuevo al
05:24mundo ideal, ese mundo ideal,
05:26las evaluaciones de desempeño
05:28son herramientas de desarrollo para las personas,
05:30las herramientas, las evaluaciones
05:32de desempeño no deberían ser para que
05:34me den un aumento, sin embargo,
05:36se utilizan como una herramienta
05:38para eso,
05:40las evaluaciones de desempeño deben
05:42ser una, para tu desarrollo,
05:44y en vez de ser ese man to man,
05:46lo que debe ser esa herramienta
05:48o esa evaluación de desempeño
05:50es una oportunidad
05:52para que en vez de decir, llegaste tarde cuatro veces,
05:54y llegaste tarde cinco veces, es decir,
05:56cuéntame por qué estás llegando tarde,
05:58qué está pasando,
06:00dónde te puedo ayudar,
06:02cómo puedo hacer, entonces, aquí es donde llego
06:04a hacer otras cosas con esta persona,
06:06y les voy a decir algo, porque
06:08a lo mejor
06:10Nati gana más plata que yo, pero
06:12si mi jefe me da la oportunidad
06:14de que me dice, Julio, te voy a ajustar
06:16el horario, porque tú vives
06:18en Chorrera, y te voy a ajustar
06:20el horario para que tú puedas llegar un poquito más tarde,
06:22eso vale mucho más
06:24que el dinero, porque igual es
06:26plata y recurso, se trata de
06:28entender a tu colaborador, se trata
06:30de realmente, tú como colaborador,
06:32se trata de entender
06:34qué beneficios tienes tú a tu organización.
06:36Muchísimas gracias, Julio, por acompañarnos con este tema,
06:38la gente quedó así, a jugar a huella,
06:40ahora es que voy a investigar cuánto gana Rubín.
06:42¿Dónde te puedo localizar, Julio?
06:44Claro, en Anre Panamá.
06:46Julio Mosquera, Anre Panamá,
06:48presidente de la Asociación Nacional
06:50de Recursos Humanos, pero
06:52ustedes me trajeron
06:54a este personaje.