#Diversidad | Liderazgo en diversidad y equidad
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00:00Seguimos en este evento de diversidad en acción.
00:02Para mí es un placer estar en este panel de liderazgo en
00:05diversidad y equidad con Cinthia González Oviedo,
00:08que es consultora en diversidad, igualdad e innovación.
00:11Bienvenida.
00:12CINTHIA GONZÁLEZ OVIEDO, CONSULTORA EN DIVERSIDAD,
00:12IGUALDAD E INNOVACIÓN.
00:13Bienvenida.
00:14Y también con María Virginia Meneghello,
00:16que es consultora en diversidad, equidad e inclusión también y
00:19es speak up en diversidad.
00:22Bienvenida.
00:22Muchas gracias.
00:23Bueno, un placer estar con ustedes hoy.
00:26Mi primer pregunta va a ir hacia María y es,
00:29¿cuáles son los principales desafíos y oportunidades en la
00:33implementación de políticas de diversidad e inclusión en las
00:36empresas, no solo de Argentina, sino también en Latinoamérica?
00:40Uno de los principales desafíos tiene que ver con la coyuntura
00:46económica que atraviesa varios países de la región,
00:52los temas estratégicos del propio negocio y la agenda
00:58diversidad, que no siempre van de la mano.
01:01Y entonces, cuando hace poco yo hice una encuesta entrevistando
01:06a 30 directoras y directores de recursos humanos para ver qué
01:10lugar ocupa este tema, lo que empezaba a ver es que todos
01:15hablan de que es un tema importante,
01:17pero la agenda se las termina llevando otros temas.
01:21Entonces, ese es un gran desafío que está hoy vigente,
01:26porque muchas empresas tienen políticas, tienen prácticas,
01:31hay todo un armado muy interesante,
01:34pero, digamos, no tracciona.
01:37Y creo que otro también desafío tiene que ver con líderes en
01:42acción que falta, que están muy dependientes de las áreas de
01:46diversidad o de recursos humanos como para avanzar.
01:49Entonces, nuevamente, está buena esa estructura armada,
01:53pero que falta que las personas líderes se puedan empoderar del
01:57tema.
01:57Bien.
01:59Y, Cintia, cuando vos das tus capacitaciones, ¿no?
02:02¿Qué tipo de resistencias o obstáculos encontrás en las
02:06empresas cuando vos querés de alguna forma dar
02:09capacitaciones en diversidad e inclusión?
02:11Bueno, hay algo que me gusta siempre, sobre todo,
02:15yo trabajo mucho con la mayoría de las empresas con áreas de
02:18dirección y de toma de decisiones.
02:20Y como que empiezan las capacitaciones con los brazos
02:22cruzados, ¿no?
02:23Cerrados.
02:25Y a medida que pasa la capacitación,
02:27cambia muchísimo la disposición y la actitud.
02:31Entonces, en primer lugar, las resistencias es como un montón
02:35de ideas asociadas de que cuando vos apareces y vas a dar la
02:39capacitación de diversidad, es como, bueno,
02:40uy, vamos a venir a escuchar determinadas cosas relacionadas
02:44al feminismo, a la corrección política.
02:46Y mucho esto de lo woke, que es una palabra que tiene mucho que
02:50ver con la coyuntura actual, internacional,
02:54donde está asociado a esto de simplemente diversidad en
02:57relación a cupos, ¿no?
03:01Por más que empresas que tengan cupos en lo real, casi no hay.
03:05Pero inclusive las empresas que no tienen cupos,
03:07si trabajamos diversidad, van a empezar a contratar a un montón
03:10de personas que van a ocupar un lugar que en realidad no
03:12merecen.
03:14Es decir, como la resistencia de que si trabajas diversidad,
03:16estás en contra del mérito de las personas o del sistema de
03:20meritocracia.
03:21Entonces, hay un montón de acepciones que están muy
03:24instaladas en la sociedad, que penetran en las empresas,
03:27porque las empresas están en la sociedad.
03:28Entonces, las personas que toman decisiones,
03:31están contaminadas, si querés, de un montón de prejuicios que
03:36se van desarmando a medida que, por lo menos,
03:38yo trabajo los temas desde la forma en la que trabajamos,
03:41con evidencia, con un tono corporativo y, sobre todo,
03:45también, en relación al negocio.
03:47Esto es súper importante porque, como decía Virginia,
03:50diversidad, para mucha gente, está en un lugar del cerebro que
03:52no conecta con el negocio.
03:54Y cuando ven que conecta, ahí aparecen los presupuestos,
03:57aparece la toma de decisiones y aparece un montón de
03:59facilidades, digamos.
04:00Muy bien.
04:01Y si tendrías que recomendarle a alguien que quiere ser
04:07consultor en diversidad, ¿qué es lo que tiene que tener en
04:10cuenta para ser consultor, no solo en la Argentina,
04:13sino en Latinoamérica?
04:14¿Qué le recomendarías?
04:17Por un lado, es sumamente importante ser puente.
04:20Retomo lo que recién comentaba Cintia, hay resistencias.
04:25Cuando uno va a hablar de estos temas, del otro lado,
04:27la página no está en blanco.
04:29Cada uno viene con presunciones, con ideas,
04:33con posiciones, a veces, como muy arraigadas,
04:36que obviamente, si estás a favor, todo fluye,
04:39pero que, en general, no te encontrás en eso.
04:41Entonces, estas resistencias, uno puede tener mucho dato,
04:46mucha investigación, pero hay momentos y momentos.
04:49Entonces, el ser puente y no imponer.
04:53Y tratar de encontrar quiénes son esas personas aliadas que
04:56pueden vehiculizar.
04:57Porque tal vez, vos como consultora que trabajaste,
05:01te debe decir, bueno, pero me va a querer convencer.
05:05Tal vez no sos vos la persona, es esa otra personalidad
05:08interna.
05:09Eso me parece que es sumamente importante.
05:11Y otra de las cuestiones también es vos tenés todo este
05:16contexto externo, pero el clima, el olfato interno,
05:20lo tiene quien está ahí.
05:23Entonces, yo te puedo hablar de mil estrategias,
05:26pero vos vas a saber y ahí trabajar como muy codo a codo
05:30en qué momento, qué hacer diferente.
05:35Por eso digo, uno puede hacer mucho bench,
05:37pero lo que hace la empresa A no necesariamente va a aplicar a
05:40la empresa B.
05:41O sea, tener aliados dentro de la empresa o ver.
05:43100%.
05:44Detectarlos, sería.
05:45Sí, 100%.
05:48Y esta pregunta va para los dos.
05:49¿Ustedes encuentran que quizás, no solo hablando de género,
05:53pero hay más resistencia en los hombres o en determinados
05:56grupos etarios o en realidad la resistencia no tiene que ver con
05:58eso, sino que tiene que ver con personas individuales?
06:02Yo noto, por supuesto, bueno, en toma de decisión, no siempre,
06:08pero sí en general en toma de decisión.
06:11Primero en toma de decisión, más allá del género.
06:14Creo que también, aunque seas mujer,
06:16estar en determinados lugares ha hecho que tengas que adaptarte
06:21a determinado mindset, digamos.
06:22Entonces, suele ser frecuente que desde ese lugar,
06:26sí a los hombres, pero también a mí me pasa mucho que cuando
06:31trabajo con audiencias muy activistas,
06:32también lo encuentro difícil.
06:34Entonces, es como las dos puntas.
06:37Pero, por otro lado, en general, cuanto más arriba,
06:41esto lo hablamos con varias personas que trabajamos en
06:44diversidad, cuanto más arriba trabajas en la jerarquía,
06:46más lentos son con respecto a estos temas.
06:48Claro.
06:49O sea, uno pensaría que con estos temas más arriba van
06:54a entender mucho más fácil y, sin embargo,
06:57es mucho más lento.
06:58Como que tenés que hacer una capacitación más junior,
07:01cuanto más arriba trabajas.
07:03Contraintuitivo.
07:04Sí.
07:05Y cuando trabajás con las nuevas generaciones,
07:07o llegan a conclusiones que dicen, después,
07:09lo hablé en mi casa con mis hijos,
07:11que son personas que quizás ya están por generación dentro de
07:13la fuerza laboral y que en cinco años van a ser la mayoría de
07:16la fuerza laboral.
07:17Y es como, sí, no me contás nada nuevo.
07:21Hay algo que estoy comentando mucho.
07:23Hace poco, en un foro de estos súper prestigiosos empresarios,
07:27que salió también publicado en un medio súper prestigioso,
07:31hubo clientes míos que dijeron, bueno,
07:33empezaron a llegar a conclusiones porque lo
07:35presentaron en tal foro.
07:37Y como que son cosas que hace 15 años que venimos hablando.
07:40Y decís, bueno, vos trabajás innovación y invertís tanto en
07:42innovación y, de repente, recién cuando te lo dice el foro y se
07:45publica en tal lugar, vos le das entidad.
07:48Y, sin embargo, deberías 15 años de estar adelante de tu
07:50competencia.
07:52Es clave.
07:53Sí.
07:55Cynthia, ¿cómo crees que los avances tecnológicos pueden
07:57ayudar a las empresas a mejorar sus prácticas de day?
08:02Bueno, hay en Estados Unidos, sobre todo en Europa,
08:05hay como plataformas o startups que están midiendo day con
08:10diferentes métricas y demás.
08:12Acá no es tan popular.
08:14Nosotros en Bridge the Gap sí tenemos una forma de medir y
08:17demás.
08:18Pero creo que, en principio, hay que desmitificar el hecho de
08:22que la tecnología siempre va a sumar.
08:24De hecho, lo que se está hablando es que los sesgos
08:27algorítmicos están confirmando mucho más los sesgos de las
08:30personas en relación a estos temas.
08:33Con lo cual, no está siendo un aliado,
08:35sino que, en realidad, las personas van a la tecnología a
08:37confirmar lo que ya piensan.
08:40Entonces, estamos en un mundo que es mucho más polar y como
08:45no dispuesto a cambiar sus creencias.
08:47Y la tecnología no está ayudando en ese sentido.
08:49Por otro lado, cuando con tecnología medimos,
08:51por ejemplo, liderazgos y el nivel de percepción de la
08:55inclusión, cuando presentás los resultados se quedan
08:58totalmente pasmados de cómo sus propios sesgos están
09:02perjudicando a su negocio.
09:03Entonces, creo que desde ese lugar,
09:05sí la tecnología va a ayudar.
09:07Pero no siempre es un aliado.
09:08Bien.
09:09Para tenerlo en cuenta.
09:11Y María, ¿cómo afecta lo que es la gestión estratégica diaria
09:15de la diversidad en el desempeño general de una empresa?
09:19Eso también hay que tenerlo en cuenta.
09:21¿Cómo afecta?
09:22Sí.
09:22La gestión estratégica.
09:24O sea, si vos gestionas estratégicamente la diversidad,
09:26¿cómo rinde en la empresa?
09:29A ver, hay muchos estudios que hablan acerca justamente de lo
09:33positivo, los beneficios.
09:36Porque tiene que ver con mayor creatividad,
09:39tiene que ver con encontrar nuevos nichos.
09:43Yo siempre la pregunta que me hago es,
09:45¿hay mucho estudio positivo?
09:47Y sin embargo, retomando lo que Cintia comentaba,
09:49un montón de resistencia.
09:51¿Por qué en otros temas, si a vos que sos número uno,
09:56te dicen, mira, trabajando diversidad,
09:58vas a poder aumentar un 5%, un 10%, ¿por qué no lo harías?
10:03Esa es mi gran pregunta.
10:04Porque los índices de mejora de mujeres en BOR y demás,
10:09hace 30 años que vienen.
10:11Entonces, uno puede hablar de muchas ventajas,
10:16pero siguen estando las resistencias.
10:19Porque también las organizaciones están fuertemente personas que
10:24son iguales.
10:26Diferencias, sí, de edad.
10:29Pero, digamos, en definitiva, son grupos bastante homogéneos.
10:33Y que da miedo porque tenemos que dar un paso antes.
10:37¿Qué sucede en la sociedad?
10:39Que tampoco ha estado, digamos, tan integrado.
10:42Entonces, los beneficios que son, digamos, un montón.
10:47Porque está relacionado a negocios,
10:50está relacionado a creatividad, está relacionado a llegar a
10:54nuevas audiencias.
10:57Y que no es mágico, no es porque junto un grupo de
11:00personas de la publicidad de Benetton y ya está.
11:03No.
11:04Lo que también hay que hablar es que para llegar a algo
11:07positivo, genera tensión.
11:10Porque las posiciones, por los valores,
11:12ahora una vez que eso se trabaja y empieza a fluir,
11:16los datos hablan por sí solo.
11:18Pero hay que pasar esa primera.
11:20Y yo creo que tal vez una manera es comenzar con pruebas
11:23pilotos.
11:24Porque va a haber un montón de resistencias y no que van
11:29a decir.
11:30Entonces, es, bueno, ¿en qué área?
11:32¿Con qué negocio?
11:35Que tal vez no sea un impacto como tan grande.
11:39Y probamos a ver si entre mi visión y la tuya,
11:43que estamos en dos posiciones diferentes,
11:46se puede generar algo diferente.
11:48Y a través de esto, de algo como más chiquito y prueba piloto,
11:51es la manera de salir.
11:52Si no te quedás en, digamos, en un discurso en donde muchas
11:58veces sí, quien está en esa toma de decisión, va a ganar.
12:02Y es, bueno, el statu quo.
12:04Entonces, es muy difícil de modificar.
12:08Y esta pregunta es para María.
12:09Pero, Cintia, si querés aportar, también está bueno.
12:11Porque vamos a hablar un poco de los casos de acoso,
12:14violencia que se desarrollan en el trabajo.
12:16Y cómo ven que, siendo consultoras,
12:18¿cómo ven que hoy está el management parado y cómo
12:21actúa?
12:23Bien.
12:23Yo una de las preguntas que hice en esta investigación,
12:27justamente, no era preguntar sobre las políticas o los
12:31protocolos o las líneas de denuncia porque la gran
12:34mayoría de las empresas cuentan con estas herramientas.
12:37Mi pregunta es, ¿qué les sucede a las personas líderes cuando
12:41saben o se enteran que hay una situación o un caso de acoso?
12:46Para, digamos, dar unos números.
12:48El 33% es negación.
12:51No, acá con, no, no, no, no, no.
12:54Muy susceptible.
12:56No, no, no creo.
12:57Yo conozco.
13:00Un 30% miedo.
13:02Y el miedo es, no, no hago nada.
13:04O sea, no es negación, pero tampoco hago, digamos,
13:09demasiado.
13:09Paraliza, ¿no?
13:10Claro, te paraliza.
13:13Un 24% que dice, lo quiero tercerizar.
13:15O sea, no sé cómo.
13:17Y hay aproximadamente como un 13% que puede tomarlo.
13:23Entonces, digo, lo que te muestra es que, nuevamente,
13:27está bárbaro todo el tema de cómo se avanzó,
13:30que varios años atrás ni siquiera existía este tema.
13:35Pero hay que sacarle, digamos, ese lugar de pedestal de,
13:42si hay una situación, mi área es la peor o cómo puede ser.
13:48Y empezar a hablar mucho más de este tema.
13:51Y no quedarnos con el caso que puede parecer aterrador.
13:58Porque, nada, dentro de las cuestiones que tienen que ver
14:01con acoso y con violencia, a veces,
14:03nos quedamos con el caso que tiene como muy significativo.
14:10Pero empezás desde las microagresiones y que esas son
14:13mucho más cotidianas.
14:15Y ahí está, nuevamente, que es como muy difícil este cambio.
14:20Porque un comentario que hace 6 años pasaba y que estaba bien
14:26y que yo misma, digamos, lo decía y no era consciente,
14:30hoy te miran o hoy alguien te dice, no, digamos,
14:33no va más.
14:34Y tampoco es todo lo mismo.
14:36No es que por un comentario hay.
14:39Y lo otro es que hay mucho miedo al tema de la denuncia falsa.
14:45Pero muchísimo miedo.
14:46Y es, en management, es lo primero que te dicen, bueno,
14:49pero yo conozco, ta, ta, ta.
14:52Y busqué mucho el dato, no lo encontré de Argentina,
14:54pero sí de España.
14:57¿Qué cantidad hay de denuncias falsas?
14:58Porque lo tomo, claro que hay denuncias falsas.
15:02¿Cuánto?
15:020,06%.
15:05Pero es el miedo que tiene el management.
15:07Claro.
15:08Chile, digamos, país de la región que salió en agosto la
15:12ley CARIM, en donde exige a las empresas trabajar este tema y
15:17tener políticas.
15:20El primer día que salió en las notas el gran tema es y la
15:25denuncia falsa.
15:26Y digo, está bien que lo tengas en cuenta,
15:28pero es el primer tema que te sale.
15:30Es lo mismo que hablamos de los cupos.
15:32O sea, tenés un montón de datos medidos por las mejores
15:35consultoras del mundo.
15:36Datos recontra aprobados de la importancia,
15:39del impacto de la diversidad para los negocios y la
15:41rentabilidad.
15:41Y ahí los datos es como que, bueno,
15:43no nos importan tanto, no los creemos tanto.
15:45Ahora, tenemos un montón de evidencia respecto a la denuncia,
15:50la tasa de denuncia falsa, cupo 0,0,
15:53denuncia falsa 0,06, pero eso es súper importante.
15:56Bueno.
15:57Entonces, el peso de vuelta en estos temas de la posición
16:02política personal de las personas y con política me
16:04refiero a sus propios sesgos, sus propios prejuicios,
16:07tiene mucho más peso que la evidencia.
16:08El dato no mata al relato.
16:10El comportamiento humano no se modifica por el acceso a datos.
16:13Estamos en el momento del mundo que más información tenemos.
16:17O sea, más evidencia tenemos.
16:19Pues entramos a chats GPT y tenés supuestamente mucha
16:22información.
16:23Pero el ser humano no se modifica,
16:24no modifica sus creencias.
16:25Más arraigadas y sobre todo en relación a temas identitarios,
16:29no se modifican por datos.
16:31Es clave lo que se dice.
16:32Y esto hoy se está hablando mucho bajo el paraguas o el
16:36concepto de lo que se llama diversity fatigue o fatiga de
16:39la diversidad, que incluye temas de violencia,
16:41donde las empresas tienen políticas de cumplimiento,
16:44las empresas tienen protocolos, capacitaciones.
16:47Pero después es, bueno, pero se trata del respeto, ¿no?
16:49Es como que al final es muy sencillo.
16:52El tema es que lo que para vos es respeto,
16:54para el de al lado es una exageración,
16:56para el del otro lado es un chiste y para esto es un
16:59horror.
17:00Entonces, esa diferencia, que son diferencias de
17:02percepciones y de la construcción de qué es normal y
17:05qué no es normal, está en el corazón de los temas de
17:07diversidad en las empresas.
17:09Bien.
17:09Y justamente estamos hablando también de muchas ideas
17:12erróneas o mitos que están en las empresas.
17:14¿Cómo se trabaja desde la capacitación que ustedes dan
17:17para tratar de modificar eso que está tan adentro de las
17:20personas que son parte fundamental de la empresa?
17:24Bueno, nosotros desde lo que trabajamos en Latinoamérica,
17:27sobre todo que es un continente mucho más atravesado que
17:30otros, destacando Estados Unidos,
17:33pero mucho más que Europa, por ejemplo,
17:34estos temas tienen que ver con, primero,
17:37trabajar diversidad basada en evidencia,
17:38que es un poco el modelo de trabajo que tenemos.
17:42A pesar de lo que estamos diciendo, digamos,
17:44hay formas de aprendizaje del comportamiento humano.
17:48Por eso, otra pata tiene que ser la economía del
17:50comportamiento.
17:51Es decir, cómo los seres humanos modificamos comportamiento.
17:55Y después la otra parte es la del negocio.
17:57Pero no la del negocio del dato frío,
17:58del dato frío que es un PowerPoint,
18:00sino esto realmente cómo han habido casos y en general las
18:06empresas se preocupan por los temas de diversidad cuando ya
18:08tienen un problema instalado.
18:09Caso Victoria's Secret, que después de muchos años ahora
18:12han vuelto hace poco con sus desfiles y aún así no han
18:15recuperado y han tenido mucho, mucho hate en estos días en.
18:20Caso Abercrombie también, ¿no?
18:21Abercrombie and Fitch.
18:22Hay un montón de casos, pero, por ejemplo,
18:25las empresas te dicen, no, pero Toyota o Ford están
18:27desfinanciando diversidad.
18:29Pero tenés versus tres un montón de empresas que están
18:32triplicando los presupuestos en diversidad,
18:34pero eso no lo traen.
18:36Entonces, ¿qué datos es el que valorizamos?
18:39Y ahí están las decisiones personales.
18:41Así que desde mi punto de vista es basado en evidencia,
18:45entorno corporativo y mirada de negocio.
18:48Yo ahí lo que sumaría es cuando podés tener también la voz de
18:55las personas de las cuales estamos hablando.
18:57Porque una cosa es hablar de un grupo, de un colectivo y otro
19:01es cuando le podés poner nombre, cuando podés tener una
19:05interacción.
19:06Digo, hace poco un periodista tuvo un exabrupto en relación a
19:12la marcha del orgullo.
19:15Y al otro, y es muy interesante porque al otro día cuando pide
19:18disculpas, lo que hace referencia es justamente a
19:23colegas de él, a personas que él respeta y que no se haya dado
19:28cuenta.
19:28Entonces, sale de ese nombre de grupo, de colectivo a es Juan,
19:35es María, es tal otra persona.
19:38Eso contribuye, digamos, un montón porque ahí es bajar a
19:44la realidad.
19:45Y después, es decir, hay podés de todo esto que se venía
19:49hablando, poder justamente hacer un hilo de estas cuestiones.
19:55Porque si no, en momentos donde hay una lucha por la verdad y
20:01es mi verdad y vos no me vas a venir, digamos, a cambiar.
20:04Y Cintia recién lo decía, momentos de Occidente muy
20:09polarizados y politizados.
20:11Las dos cuestiones.
20:13Este tema entra de lleno y es entendible,
20:18pero las empresas también tienen muchísimo por hacer.
20:23Frente a esto que Cintia comentaba de que es verdad que
20:26hay algunas empresas que están desinvirtiendo,
20:29yo una de las preguntas que hacía a los directores es,
20:32en contextos socioeconómicos que no son alentadores a los
20:35temas de diversidad, ¿qué van a ser?
20:4085%, 90% me dice, seguimos por dos cuestiones.
20:45Sustentabilidad del negocio y nuevas generaciones.
20:48CINTIA DELGADO A TRAVÉS DE INTÉRPRETE Obvio.
20:49Sí, no se van a sentir identificadas si no.
20:52Es un hecho.
20:53Por eso a mí me llama mucho la atención porque hay un hecho
20:58que no cambia, que es la subjetividad de las personas.
21:01Las nuevas generaciones, ayer estaba viendo gente quizás muy,
21:05una eminencia en sus terrenos, estaban debatiendo sobre
21:09cuestiones presidenciales, ¿no?
21:12Y como que se preguntaban, ¿por qué están hablando de género
21:15con respecto a las elecciones presidenciales de vuelta?
21:17Temas que se están viendo en todo el mundo hace muchísimos
21:20años, digamos, donde en vez de la generación Z,
21:23en vez de hablar de una generación,
21:25se está hablando que Z son dos generaciones en una.
21:27Las mujeres Z y los varones Z, incluso para el marketing hoy,
21:31no lo están tomando como una sola generación,
21:33es las mejores compañías del mundo.
21:35Entonces, y es como gente que se dedica a eso no lo sabe.
21:39Entonces, en el de vuelta, en el mundo donde hoy se supone que
21:42más sabemos y más acceso a los datos tenemos,
21:45las cuestiones personales se inmiscuyen también en poder ser
21:49eficientes y efectivos respecto a estos temas.
21:52Bueno, les agradezco mucho el tiempo porque realmente fue muy
21:55enriquecedor este debate y falta mucho por hacer según lo que
21:59cuentan.
22:00Así que muchísimas gracias por acompañarnos en Diversidad en
22:02Acción.
22:03Bueno, muchas gracias.
22:04Gracias.
22:05Seguimos en este evento de Diversidad en Acción por El
22:07Cronista.
22:08Por favor, sigan acompañándonos.