#MarcaEmpleadora | Liderazgo corporativo
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00:00Seguimos en este evento de marca empleadora y talento.
00:03Para mí es un placer compartirles con ustedes este
00:06gran panel que en el que vamos a estar discutiendo lo que es el
00:09liderazgo corporativo.
00:11Tengo el honor de estar acá con Erika Zamora,
00:13que es vicepresidente de gente de cervecería y maltería
00:16Kilmes.
00:17Bienvenida.
00:18Gracias.
00:19Con Diego Orieco, que es gerente de People and Culture de Arcos
00:22Dorados.
00:23Bienvenido.
00:24Gracias.
00:25Con Silvina Donofrio, gerente de talento de Unilever.
00:28Hola, ¿qué tal?
00:28¿Qué tal?
00:29Y con María Fernanda Amado, que es directora de Recursos
00:32Humanos de Enesclé.
00:33Bienvenida.
00:34Muchísimas gracias.
00:35Bueno, hoy vamos a estar hablando un poco de lo que es gestión de
00:37talento, pero también de marca empleadora.
00:39Y quiero empezar por esa pregunta.
00:42En principio, en cervecería y maltería Kilmes,
00:45¿cómo viven lo que es la marca empleadora?
00:50A ver, yo creo que la construcción de marca, en
00:53general, es más de adentro hacia afuera.
00:56Si te tendría que decir cómo intentamos vivirla,
00:59por lo menos intentamos que quienes trabajamos ahí,
01:02podamos vivir la propuesta de valor que queremos construir
01:05para el afuera.
01:05Cuando empezamos con esta estrategia,
01:07nosotros decíamos de generar orgullo interno para después
01:11generar esta admiración, entre comillas, ¿no?
01:14Externa.
01:15Entonces, tratamos de trabajar una propuesta de valor para
01:18todos nosotros.
01:19En ese sentido, la verdad que usamos distintas estrategias.
01:23Tenemos desde, obviamente, el uso de redes para construir
01:26marcas, como puede ser LinkedIn y demás.
01:29Pero también tenemos contacto con universidades,
01:31de manera presencial o virtual, para ir construyendo también
01:34cuál es nuestra propuesta de valor con futuros por ahí
01:38aspirantes al mundo laboral.
01:40Generamos también un montón de mix entre lo interno y lo
01:42externo.
01:43Nosotros hacemos mucho evento interno de traer a tu amigo a
01:47tomarte una, bueno, creo que nuestro producto ayuda, ¿no?
01:49Pero a tomarte una cerveza con nosotros en el bar de la
01:52oficina, para ir construyendo y contagiando eso.
01:56Bueno, mañana justo hacemos el mini Quilmes,
01:58que es como el día que, bueno, traen todos aquellos que quieran
02:02sus hijos, sus hijas, al espacio laboral.
02:05Entonces, como ir construyendo ese ida y vuelta con todos
02:09nosotros.
02:09También, obviamente, participamos en rankings,
02:11que yo siempre digo, los rankings son rankings, ¿no?
02:13No es más que eso.
02:14Pero también es una mirada hacia el afuera, ¿no?
02:18Que creo que no dice todo, pero dice algunas cosas y está
02:22bueno.
02:23Y también hace poquito lanzamos Alumni,
02:25que por ahí las consultoras lo tienen más aceitado,
02:28son las universidades, ¿no?
02:29Que es, ¿cómo sumás?
02:31¿Cómo sumás?
02:32Ah, estoy en mudo.
02:33Genial.
02:34Bueno, espero que algo hayan escuchado.
02:36Si no, dije un montón de cosas interesantes, ¿o no?
02:39Y nos quedaremos con la duda.
02:41No, pero hace poquito sumamos Alumni,
02:45que es un, digamos, un programa que tenemos para aquellos que
02:47son ex Quilmes, ¿no?
02:49Entonces, también hacemos encuentros anuales o bien
02:52anuales, compartimos información para,
02:54creemos que entre todos construimos esta marca
02:56empleadora, yendo a tu pregunta.
02:57A los que estamos hoy formando par de Quilmes,
02:59a los que formaron en algún momento y quienes van a formar,
03:01¿no?
03:02Y esa es un poco la intención de lo que queremos generar.
03:04Bien.
03:05Diego, ¿cómo lo viven en Arcos Dorados?
03:08A ver, ¿Anda o?
03:10Por más dudas, si querés hablar con ese, lo vamos pasando.
03:14Arcos Dorados es una marca fuerte en sí.
03:16McDonald's es muy conocido.
03:17Sin embargo, para nosotros, el tema marca empleadora es
03:21fundamental porque fomenta el empleo y nosotros somos
03:25sinónimo de primer empleo.
03:27Digamos, gran parte y la gran mayoría de los chicos que
03:30trabajan con nosotros, tienen su primer empleo en Arcos Dorados.
03:34Y para nosotros es fundamental que nos conozcas y que nos
03:37conozcan y que nos elijan, sabiendo que damos un montón de
03:42posibilidades de carrera y que tienen todas las posibilidades
03:46de desarrollarse tanto dentro de Arcos Dorados,
03:48como tener todas esas herramientas que son
03:50fundamentales para su carrera profesional a futuro.
03:55Al igual que muchas compañías, tenemos tanto encuestas de
03:59medición como de satisfacción, pero lo que sentimos es que eso
04:05se vive.
04:06En tener un entorno de chicos jóvenes y chicos que la pasan
04:10bien dentro de nuestros locales, para nosotros es fundamental.
04:12Entonces, la satisfacción de decir, bueno,
04:15construí una marca y lo que yo quiero que suceda,
04:18sucede y lo vivo en un local, para nosotros eso es
04:21fundamental.
04:22SALUDADORA POR INTERPRETE BIEN.
04:23Y Silvina, me quiero meter con un programa en particular que
04:25ustedes implementaron que se llama Fuera de Serie.
04:28SILVINA GARCÍA-GARCÍA OK.
04:30¿Cuáles son los objetivos?
04:32SILVINA GARCÍA-GARCÍA Bueno, Fuera de Serie,
04:34para los que no lo conocen, es un programa que lanzamos hace
04:38unos meses con dos compañías más,
04:40con Naranja X y con Seeds.
04:42Y lo que buscamos fue tener un programa innovador en el
04:46mercado, para el talento joven principalmente,
04:49con cierta experiencia.
04:50Y un poco lo que buscamos fue seguir una tendencia que
04:54nosotros vemos en lo que es la construcción de las carreras de
04:57los jóvenes y los centenials o los generación Z,
05:01que buscan mucho más ir rotando y teniendo distintas
05:03experiencias que quizás construir una carrera en una
05:06corporación como era antes o algunas generaciones anteriores.
05:11Entonces, nos unimos para crear esta propuesta de valor
05:13diferente y, a su vez, para el negocio,
05:16traerles skills o perfiles para que trabajen en ciertos
05:20proyectos durante seis meses y después rotan a la otra
05:23compañía.
05:23Y así los chicos, al finalizar el año y medio que van a estar
05:26seis meses, seis meses, seis meses en cada compañía,
05:28puedan elegir en cuál quieren quedarse y con total
05:31transparencia.
05:31Vivimos la cultura, vivimos el día a día,
05:33conocen de lleno lo que es trabajar en las compañías y
05:37elegirán la que más les guste.
05:40Y, a su vez, nosotros traemos talento y ofrecemos una nueva
05:43propuesta de programa al mercado que es un poco lo que nos gusta.
05:46Innovar, salir del molde, generar algo de debate de si
05:51esto se puede o no se puede y, por suerte, se pudo.
05:54Y es todo un éxito porque tuvimos más de 9,000
05:56inscriptos.
05:56Así que la idea pegó y estamos muy contentos.
06:00María Fernanda, volviendo a lo que es marca empleadora,
06:04¿cómo fomentan, para no ser redundante,
06:07la marca empleadora en Nestlé?
06:09Yo creo que lo más importante es lo que realmente la persona vive
06:15en la compañía.
06:16Más allá de la esencia y el clima en las organizaciones,
06:20cómo lo vive el empleado.
06:21Entonces, para nosotros es muy importante que todo aquello que
06:25decimos, tenemos una agenda muy fuerte en sustentabilidad.
06:28Entonces, hacemos programas donde los empleados son parte de
06:31ello.
06:32Vamos a la costa de Vicente López a limpiar la costa,
06:36hacemos actividades de sustentabilidad fuera de la
06:38organización.
06:40Trabajamos también con oportunidades de los hijos de
06:43los empleados donde pueden venir a tener su primera experiencia
06:46laboral.
06:48Tenemos un negocio de mascotas Purina y la gente puede traer
06:51sus mascotas a trabajar con ellos a la oficina.
06:55O sea, para mí, para nosotros lo más importante es que
06:57realmente aquello que decimos que es la marca empleadora y
07:00aquello que decimos que es Nestlé,
07:02realmente el empleado lo pueda vivir.
07:04Porque si lo vive, y creo que Erika lo decías vos,
07:07también lo transmite.
07:08Porque creo que el testimonio más importante para transmitir
07:12la marca, no solamente es dentro de la organización,
07:15sino ese colaborador, si está feliz y realmente lo vive,
07:19seguramente lo va a compartir con sus amigos,
07:21con sus familiares, lo va a poner en una red social,
07:23en Instagram, en Facebook.
07:25Entonces, LinkedIn.
07:27Entonces, para nosotros es muy importante la vivencia real de
07:31lo que decimos que somos como Nestlé.
07:33Bien.
07:34Esto es para todos.
07:35En realidad, para el que quiera contestar.
07:37¿Cómo hoy las marcas pueden conectar con los jóvenes y
07:40atraer lo que es el talento?
07:44Yo creo que hoy los jóvenes buscan mucho propósito en las
07:47organizaciones.
07:49O sea, los mueven mucho los objetivos,
07:51el propósito de las organizaciones.
07:54¿Cuál es el valor que la organización no solamente tiene
07:57en sí misma por sus productos, sino en las comunidades en las
08:01que está inmersa?
08:03Y creo que poder charlar y transmitir todo lo que se hace
08:06desde la organización es sumamente importante.
08:09Nosotros tenemos un programa que le llamamos Iniciativa por los
08:12Jóvenes.
08:13En Iniciativa por los Jóvenes, tratamos de trabajar mucho en
08:16aquellas oportunidades de desencuentro entre el colegio
08:19y la primera experiencia laboral.
08:24Tenemos programas de pasantías, pero tenemos programas de
08:27jóvenes baristas, jóvenes veterinarios.
08:30Ya en los últimos 10 años, impactamos más de 340,000
08:34jóvenes para lo que es Argentina, Uruguay, Paraguay.
08:36Entonces, creo que eso conecta muchísimo a la juventud con la
08:42organización.
08:43Bien.
08:44Yo comparto lo que dice Fer.
08:47Creo que, ya quiero chequear si se escucha.
08:49Se escucha, se escucha.
08:51Creo que a los jóvenes les interesa aún mucho más la
08:55conexión del propósito personal con el propósito de la
08:57organización.
08:59Y yo también soy media descreida de todo esto de análisis
09:02generacionales y demás, que si bien entiendo que hay un montón
09:05de estudios por detrás, pero yo creo que la esencia de cada
09:08persona siempre, o por lo menos lo que yo he visto en mi corta
09:11carrera profesional, es que uno lo que intenta es dejar algo
09:14como un legado, dejar algo que lo que estés haciendo valga la
09:16pena, que aporte algo, que tenga significancia.
09:19Y yo lo que me encuentro con, nosotros también tenemos
09:21programas de pasantías, de trainismo,
09:23que son por ahí los chicos más jóvenes que ingresan a la
09:25organización, y sigo encontrando eso,
09:27como esas ganas de que lo que hagan tenga un impacto
09:29significativo.
09:30Entonces, yo creo que desafiarlos con proyectos
09:32interesantes, más allá de, obvio,
09:34de todas las cosas que a todos nos interesan en un mundo
09:36laboral, creo que a ellos les hace mucho sentido junto con el
09:39propósito.
09:40Bien.
09:42Y, en particular, Diego, ¿cómo afecta la experiencia del
09:45empleado a lo que es la percepción de la marca?
09:50Hay que compartirlo.
09:51Por las dudas.
09:52Por las dudas.
09:54Digamos, afecta porque un empleado que está comprometido
10:00tiene un valor diferente dentro de la compañía y así lo
10:04percibimos nosotros.
10:06Bueno, como te comentaba antes, más allá de las encuestas,
10:09nosotros generamos acciones.
10:11Por ejemplo, tenemos campañas y canales de comunicación que son
10:17muy importantes.
10:17Por ejemplo, hoy un pilar fundamental tiene que ver con
10:20McDonald's B&B, que es un modelo de comunicación directo y
10:26abierto, donde expresa distintos tipos de experiencias de
10:31empleados que ingresaron como crew,
10:34que así lo llamamos nosotros, a los chicos que ingresan a los
10:36locales.
10:37Y hoy, por ejemplo, no sé, tenemos alceo actual de la
10:40compañía que ha pasado por ahí.
10:42Tenemos, no sé, una franquiciada que ha abierto un local.
10:46Y creemos que contando experiencias que son directas,
10:49abiertas y que se pueden dar a conocer a través de todos los
10:53canales que tenemos, eso nos ayuda un montón en la
10:57construcción de marca.
10:58Y después tenemos canales también de comunicación,
11:02hasta de Instagram, llamado Comunidad Kool,
11:04tiene más de 24,000 seguidores y es un canal que hasta los
11:08chicos eligen en forma natural, digamos,
11:10casi que se creó también de ellos a nosotros y nos da una
11:14comunicación directa en forma bilateral.
11:17Ellos suben cosas, nosotros también lo queremos comunicar,
11:19y me parece que eso es lo más rico.
11:21Porque independientemente de lo que nosotros queremos dar a
11:24conocer, siempre es bueno saber qué es lo que ellos quieren,
11:26el propósito que persiguen y demás.
11:29Y nuestro público, como les contaba antes,
11:32el 85% tiene entre 16 y 24 años y gran parte de ellos sigue
11:38estudiando.
11:39Entonces, cumplir nuestra promesa de flexibilidad horaria y
11:43respeto por los horarios es fundamental para que ellos
11:46puedan seguir, más allá de todo lo que aprenden en
11:49McDonald's y la carrera que nosotros le damos,
11:52que sigan sus estudios, que sigan estudiando,
11:55ya sea a nivel secundario como a nivel universitario.
11:59Si nosotros logramos que todo eso fluya,
12:01una buena comunicación, una buena formación,
12:03más todas las herramientas internas,
12:05creo que el camino es el correcto.
12:07Un poco ya te metiste con las estrategias que utilizan en
12:11cada empresa para construir lo que es la marca empleadora.
12:14¿Quién más nos quiere contar cuáles son las estrategias que
12:16utilizan en cada empresa?
12:18¿Querés que siga?
12:21Bueno, a ver, nosotros construimos una estrategia de
12:24marca empleadora cada año.
12:25O sea, tenemos cierta estructura y dentro de esa estructura lo
12:29que tratamos de hacer, que es un poco lo que veníamos
12:31conversando, es transmitir la, ¿el micrófono?
12:36Ah, perdón, perdón.
12:39Transmitir la coherencia de lo que comunicamos hacia afuera,
12:42hacia adentro, que es un poco lo que veníamos hablando.
12:44Esa coherencia tiene que estar.
12:46Y nosotros tenemos como ciertos pilares de comunicación que
12:50básicamente son comunicar las iniciativas de D&I.
12:57Entonces, nuestro valor es que somos imperfectamente diversos y
13:01vamos aprendiendo de la diversidad a medida que vamos
13:03avanzando.
13:04Nos gusta innovar.
13:06Entonces, también tenemos espacio para transformar.
13:08Y es otro pilar de los que nuestra comunicación de
13:11Employer Brand se basa.
13:14Y básicamente detrás de la estrategia,
13:18es una estrategia 360, distintos canales de comunicación
13:20dependiendo de los grupos y los target que queremos comunicar.
13:23Pero lo fundamental es tener iniciativas y un poco lo que
13:28hablaban recién de los empleados,
13:30también nosotros medimos lo que se llama Employee Advocacy,
13:32que básicamente es cómo orgánicamente los empleados
13:35comunican lo que hacen, cómo lo hacen, las marcas que lideran.
13:40Y todo eso hace que la estrategia hacia afuera sea una
13:42estrategia 360, en donde comunicamos nosotros como
13:46compañía, el equipo de comunicaciones y también los
13:49empleados, hacia todos los targets y todas las audiencias
13:53que tengamos.
13:54Así que básicamente es un trabajo bastante anual y a
13:58medida, pensado, no es casual.
14:01Seguramente todos tenemos nuestros equipos trabajando
14:03atrás.
14:05Y tiene un efecto porque después los chicos y las métricas y se
14:09inscriben y les interesa trabajar con nosotros porque encuentran
14:12esa coherencia.
14:13Lo que decimos versus lo que nuestros mismos empleados
14:16comunican internamente y nosotros también como
14:18iniciativas.
14:19Así que un poquito así trabajamos la estrategia de
14:21marca empleadora.
14:22Bien.
14:23María Fernanda, ¿cómo la trabajan en el ESLE?
14:27Un poco lo que decía es la vivencia.
14:31Primero son prácticas específicas.
14:34Después es transmitir la esencia de la organización.
14:36Y después es que el empleado la viva.
14:41Como te decía anteriormente, nosotros tenemos mucha
14:46participación de las personas.
14:48O sea, hoy más que nunca realmente las compañías ponemos
14:53a las personas en el centro.
14:54Antes teníamos los procesos en el centro,
14:56hoy tenemos mucho más a las personas en el centro.
14:59Y juntos con ellos es, bueno, ¿qué queremos hacer de Nestri?
15:04¿Cuáles son aquellas cosas que sentimos que realmente impactan
15:09en un buen clima y en una buena empresa que hace que la gente se
15:14queda en la organización y así lo transmita hacia el exterior?
15:18Así que para nosotros es muy importante la vivencia real del
15:22empleado.
15:22Bien.
15:23¿Y tienen algún caso o de éxito o para contarnos acá en el cual
15:30hayan sido claves estrategias para fortalecer la imagen de
15:33la empresa?
15:36¿Algún caso?
15:37Para mí, dos prácticas que me gustan.
15:39Bueno, una es la de alumni que ya la comenté.
15:43Además de la gratificación personal de seguir
15:45construyendo vínculos con gente que he compartido mucho tiempo
15:49juntos y entender el cariño que le tienen a la compañía,
15:52independientemente que en algún momento elijan otro camino,
15:55que me parece es muy fuerte y muy potente en términos de
15:57estrategia de marca, porque es básicamente que quien no te
16:01elija más, en el buen sentido, esté construyendo tu marca,
16:04me parece es muy potente.
16:06Otra que me pareció muy interesante es,
16:10hicimos una feria de empleos virtual.
16:14Nosotros lo que hacíamos es, teníamos una estrategia como
16:16uno de los canales, era visitar todas las universidades que
16:18podíamos.
16:19Tenemos, bueno, estamos ubicados en casi todo el país.
16:22Entonces, visitábamos de manera presencial muchas universidades
16:27para contactar con alumnos.
16:28Y cuando nos llegó el post pandemia, que por ahí ya no era
16:33todavía vía híbrido en la forma de educar, presencial, no,
16:38los costos tenían un impacto mayor y más,
16:40hicimos una feria virtual que fue increíble,
16:43porque obviamente todos sabemos el impacto que tiene la
16:45tecnología, pero se inscribieron como 60,000 personas.
16:48O sea, podíamos llegar a un estadio, estábamos flasheados.
16:51Y claro, era como, no lo esperábamos.
16:54Y además, con la intención no solo de comunicar marca,
16:57que no, sino también poder aportar algo a todos los que se
17:00suman.
17:00Entonces, hicimos todo como una serie de comunicaciones,
17:03entrenamientos, etcétera, en esa línea.
17:05Para mí fue como una práctica que me sorprendió.
17:08Y como a veces pensando, que me encanta la práctica que hicieron
17:11en Willyrever, con eso es pensando lo mismo distinto,
17:14por ahí, viste, podés construir algo diferente.
17:17Entonces, la verdad que esa es una que se me vino a la cabeza
17:20ahora cuando preguntaste.
17:21JUAN MANUEL LUCERO.
17:22Bueno, y en Arcos Dorados, más allá de McDonald's,
17:24B&B, que es un poco la que te comentaba,
17:25que es nuestro, digamos, pilar, hay una que actualmente
17:30estamos haciendo, que se llama Becamos tu pasión,
17:32que es unas postulaciones de los chicos que cada uno puede
17:36expresar la pasión por lo que quiera, por lo que sienta.
17:39Puede ser bailar, dibujar, tocar en una banda,
17:42hacer algún deporte.
17:44Se postulan y nosotros, por medio de un jurado,
17:47tenemos miles de postulaciones.
17:49Seleccionamos a gran parte de ellas y les damos alguna beca
17:52para que ellos puedan desarrollar más allá de su
17:56carrera profesional en Arcos, su carrera educativa,
17:59también desarrollar sus pasiones y eso hace que puedan equilibrar
18:02también todas las motivaciones en su vida.
18:06Es un programa de gran impacto y que cada año suma mayor
18:09cantidad de postulaciones, mayor cantidad de gente elegida.
18:12Y los chicos muestran mucha satisfacción porque sienten la
18:16importancia que la compañía le da más allá de su trabajo,
18:20sino también en el afuera.
18:22Y creo que es valorado por nosotros y muy valorado por
18:24ellos también.
18:25Bien.
18:27Y si nos tenemos que meter en el rol que cumplen los líderes en
18:30cada una de sus empresas, ¿cuál es y qué importancia tiene?
18:38No, no, la pregunta es difícil, digo.
18:41Los líderes, sí.
18:43A ver, nosotros creemos que el rol del liderazgo es clave
18:47dentro de Quilmes.
18:48Creo que aplica a cualquier organización, ¿no?
18:51Pero nosotros creemos que ellos son los que, o somos los que
18:55podemos simplificar la estrategia para que cada
18:57equipo pueda llegar al logro de resultados.
19:01Por un lado, creo que son los principales embajadores de la
19:04cultura.
19:05Entonces, son quienes van generando cómo es nuestra
19:09cultura, ¿no?
19:09Que tenemos una cultura muy particular y el construir,
19:12el enseñar y demás, creo que tiene un rol bastante
19:15interesante.
19:16Creo que son también la primera amalgama de generación de
19:20engagement o de compromiso, ¿no?
19:21Para que cada uno de nosotros podamos dar como lo mejor de
19:24nosotros, ser nuestra mejor versión.
19:26Entonces, creo que el rol del líder también tiene eso.
19:30Creo que pospandemia y con toda la tendencia de lo importante,
19:36que obviamente es triunfar en un mundo laboral o deportivo,
19:39lo que cada uno quiera, pero también lo importante que es
19:42todo el bienestar, ¿no?
19:43De cada uno de nosotros como personas.
19:45Entonces, creo que el líder es como el primer,
19:50la persona que más podría influir, te diría,
19:53en toda esa construcción, ¿no?
19:54Entonces, te diría, estrategia, engagement, bueno,
19:58marca empleadora interna, que es un poquito eso también,
20:01obviamente.
20:03Y todo lo que es generar bienestar en el equipo.
20:05Es como, si vos me decís, es cuando uno adopta la primera
20:07posición de liderazgo, creo que probablemente es uno de los
20:10desafíos más grandes que todos tengamos en nuestra carrera.
20:13Bien.
20:15En Nestlé, particularmente, ¿cómo están apoyando hoy a los
20:18emprendedores?
20:19Sé que tienen una experiencia muy rica en eso.
20:21Sí.
20:22Dentro del programa de iniciativa por los jóvenes,
20:26sabemos que gran parte de los jóvenes están muy orientados a
20:30generar sus propios emprendimientos y tenemos
20:33distintos programas.
20:35Por ejemplo, hace poco lanzamos junto con una alianza de la
20:38Unesco, un programa que se llama Because You Matter y que
20:42realmente abrimos a toda Latinoamérica la posibilidad de
20:46que jóvenes pudieran presentar proyectos que tuvieran que ver
20:50con sustentabilidad o alimentos saludables.
20:56Se presentaron 900 proyectos, 900 jóvenes,
21:01de los cuales salieron seleccionados 20 proyectos,
21:04dos de los cuales fueron de argentinos.
21:07Hicimos el evento hace un par de meses atrás aquí en Buenos
21:11Aires.
21:12Se los apoya con financiamiento, se les otorga mentoring,
21:16tienen una plataforma web donde pueden aprender determinadas
21:20cosas.
21:21También es cierto que al joven le gusta emprender,
21:23pero muchas veces tiene desconocimiento técnico de
21:25algunas cosas y creo que lo más importante es trabajar y
21:28ayudarlos en la residencia y en el avance de su proyecto.
21:32Entonces, trabajamos muchísimo con entrenamientos también para
21:35ello.
21:36Tenemos una plataforma donde pueden adquirir
21:39entrenamientos, mentoría de cualquier miembro de la
21:42organización.
21:43Así que es un fuerte apoyo.
21:45Trabajamos con universidades y con jóvenes que tengan
21:48startups, que tengan vinculación con algún proyecto de Nestlé.
21:53Entonces, trabajamos muy fuerte con emprendedores porque sí
21:56sabemos que es una de las grandes,
21:59de las cosas que más apetecen los jóvenes para su futuro.
22:04Bien.
22:05¿Y cuál es la importancia que hoy le están dando a lo que es
22:07la innovación digital?
22:09Uy, muchísimas.
22:10Yo creo que todas las organizaciones tenemos que
22:13trabajar con lo que es la innovación digital porque es la
22:19forma de sostenernos en el futuro.
22:22Sí, sí tengo que a lo mejor tratar de resumir si hace años
22:27que estamos trabajando con eso y en varias pilares.
22:30Uno es generando inspiración.
22:32Entonces, tenemos eventos que nosotros les llamamos Go for
22:36Innovation, donde invitamos gente externa que traen nuevas
22:40ideas, nuevas herramientas y participan toda la
22:44organización, que de alguna manera nos motiva a conocer que
22:48hay más allá de la organización.
22:50No solamente inspiramos, sino también tenemos un programa de
22:53entrenamiento de todas las herramientas digitales que les
22:56llamamos Digital Literacy.
22:58Entonces, es donde vía plataforma y learning,
23:00los empleados pueden acceder a distintos entrenamientos que
23:04sean de su interés o de su necesidad.
23:08También creamos un área que se llama Digital Innovation Lab.
23:12Y ese área es la que te trae soluciones del exterior a
23:17necesidades que tenemos cada una de las áreas.
23:20Hay cosas muy interesantes que se han desarrollado en el último
23:23tiempo para las áreas comerciales, por ejemplo.
23:28Tenemos nuestro propio GPT, GPT.
23:30O sea, que las personas dentro del ambiente seguro de la
23:33organización también tienen acceso a un GPT.
23:36Inteligencia artificial, también tenemos un área que te ayuda
23:40a robotizar determinados procesos.
23:44Entonces, y tenemos otro programa que se llama Hack the
23:47Future, donde las personas pueden presentar proyectos que
23:51tengan que ver no necesariamente con su responsabilidad,
23:54sino con general compañía y la organización los ayuda a
23:58desarrollar y a implementar.
24:00Entonces, ahí tenés inspiración,
24:02pero también tenés el entrenamiento necesario para
24:06llevarlo a cabo, la posibilidad de presentar tu proyecto,
24:08el área que te ayuda a sostenerlo.
24:10Entonces, para nosotros es realmente 360 abarcando nuestro
24:16viaje de transformación digital.
24:19Y hoy también aprovechando que acá tengo líderes en recursos
24:22humanos de grandes empresas, ¿cuál es el principal desafío?
24:27¿La atracción del talento o la retención?
24:33No sé.
24:34Yo creo que atraer talento siempre es desafiante,
24:38porque también depende qué tipo de talento estés buscando.
24:41Hoy por ahí está un poquito más escaso.
24:43Entonces, creo que eso es desafiante.
24:45El tema de retener, creo que medio que ahí tengamos que
24:48cambiar la forma en cómo lo pensamos.
24:51Creo que todos los que tenemos bastante tiempo nos criamos
24:55laboralmente con esa idea de quedarnos.
24:58De hecho, yo por ahí soy un bicho raro para mi organización,
25:00porque tengo 20 felices casi, 20 años felices en Quilmes,
25:04pero por ahí no es lo más habitual, ni en mi generación,
25:06ni en las que se viene.
25:08Entonces, yo creo que es por ahí cómo construir con todos los
25:11que estemos en ese momento, lo mejor que podamos.
25:14Y no sé si tanto el concepto de querer retenerlos para siempre.
25:19A lo sumo, sí cómo haces para que te elijan y ese esfuerzo
25:23para que te vuelvan a elegir, como pasa en una pareja o en
25:26otro ámbito.
25:27Pero yo creo que por ahí vamos a tener que pensar un poco más
25:30distinta la parte de retener.
25:32Silvina.
25:33Sí.
25:33A ver, coincido plenamente con lo que decía Eri.
25:36Creo que la parte de atracción, un poco venimos hablando,
25:40todo esto de employer brand y hay mucho ver con eso.
25:42Cómo atraemos el talento, cómo estamos en los lugares
25:44correctos, cómo comunicamos lo que queremos transmitir y que
25:48la gente de afuera nos conozca.
25:50El retener a mí también es una palabra,
25:52o mi leer una palabra que no nos gusta mucho,
25:55si no es que es el engagement.
25:57O sea, mientras que estén comprometidos,
25:59que quieran estar y el que no quiere estar y quiere seguir su
26:01camino para otro lado, está perfecto.
26:03Y también tenemos distintas modalidades para después quizás
26:06capturarlos como freelancers o como otros modelos que tenemos
26:10para que los que se van y quieren seguir conectados de
26:12alguna manera, sigan.
26:14Pero sobre todo creo que en esto de la retención hay un
26:18indicador que para mí es muy importante y que nos medimos
26:21todo el tiempo, que es en nuestra encuesta de clima,
26:23es quiénes recomendarían trabajar en Unilever.
26:25Y te da como un 98%.
26:27O sea, es un dato real.
26:29Y eso es creo que un poco lo que queremos laburar cuando todos
26:33los que estamos en HR es eso, que la gente que está
26:36recomiende a otros venir y que eso sea como nuestra bandera
26:40para decir que estamos haciendo las cosas bien o vamos en el
26:42camino correcto.
26:43Y después, si uno quiere quedarse 6, 10 años,
26:45va a tener espacio.
26:46El que se quiere quedar 2 también.
26:48Y en el tiempo que esté, vamos a trabajar de la mejor manera
26:50para que esa persona se desarrolle,
26:51para que deje algo en la compañía, deje su huella,
26:54viva su propósito.
26:55Y es un poco esa combinación de factores que hace que la
26:59experiencia sea lo mejor posible y el desarrollo de nuestra
27:02compañía en el mercado también.
27:05JUAN MANUEL LUCERO.
27:06En Arcos Dorados, ambas, porque la realidad es que somos una
27:08empresa grande en tamaño.
27:11Tenemos procesos de reclutamiento y selección muy
27:15atomizados, porque tenemos en varias provincias,
27:19muchos locales y todo el tema de atracción es fuerte.
27:24Pero el compromiso y que la gente nos elija también,
27:30porque si no es como una rueda que no frena nunca.
27:34Y la mejor manera, más allá de las encuestas o de todo lo que
27:39hacemos, es los referidos.
27:41Cada vez que un chico nos trae un currículum de un familiar,
27:44un amigo o alguien que conoce, bueno,
27:46para nosotros es la mayor satisfacción porque quiere decir
27:49que todo eso se está cumpliendo.
27:52Y ver la cantidad de referencias que uno tiene es lo mejor.
27:55Nadie le recomendaría a un ser querido o a un conocido que
28:00vaya a un lugar donde no se siente reconocido,
28:03no la pasa bien y donde la compañía no cumple todas las
28:07promesas que hizo.
28:08Entonces, más allá de fomentar la permanencia o la retención,
28:15trabajar mucho en eso, en hacer que la persona esté bien,
28:18que se quede, que crezca dentro de la compañía.
28:20Si no elige crecer, que sea por otros motivos y que sea una
28:27linda permanencia mientras elija estar en Arcos Dorados.
28:30MARÍA JODY GONZÁLEZ DE LA HOMBRE 1 Maria Fernanda.
28:32MARÍA FERNANDA GONZÁLEZ DE LA HOMBRE 2 Sí,
28:33yo estaba escuchando.
28:34Para nosotros es importante, obviamente, la atracción.
28:37Erika vos decía, incluso hay algunas áreas específicas que
28:43quizás son más complicadas y más competidas en el mercado para
28:48traer.
28:50Y también para nosotros es importante retener, ¿no?
28:54Pero hablamos de retención desde el lado del compromiso,
28:57desde el lado de la conexión de la persona con la compañía,
29:03del propósito individual.
29:05Porque yo creo que pospandemia cambió mucho esto de que cada
29:09uno necesitamos más individualmente conectar nuestro
29:11propósito con el propósito de la organización en la que
29:14trabajamos, con los valores en las que trabajamos.
29:18Necesitamos tener esa relación.
29:19Entonces, para nosotros es, bueno,
29:20¿cómo nos aseguramos que mientras estés con nosotros
29:23trabajando, realmente lo hagas con felicidad?
29:27Porque si lo haces contento, si trabajás en un ambiente que te
29:32sentís valorado, si tenés líderes humanos que conectan
29:36con vos con empatía, seguramente eso va a dar mejor satisfacción
29:41en la persona y va a estar más permanente con nosotros,
29:46más permanencia con nosotros.
29:48Bueno, muchísimas gracias por acompañarnos en este evento de
29:51marca, empleador y talento.
29:52Creo que nos han dado muchas cosas para seguir pensando y
29:56también nos han hablado de estos cambios que en los últimos años
29:59se han desarrollado y, bueno, lo que se viene también en el
30:02futuro del trabajo.
30:03Muchísimas gracias.
30:04Gracias a vos.
30:05Seguimos en este evento de marca, empleadora y talento.
30:08Por favor, no dejen de vernos.