Comment mesurer, évaluer et développer les mesures en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion en entreprise ? C'est l'objet du débat avec Patrice Guezou (Semaphores) et Corinne Derboeuf (Schneider Electric France)
Category
🗞
NewsTranscription
00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans cette émission spéciale Bismarck à l'occasion
00:10des victoires du capital humain 2024, ici dans ce lieu magnifique pour parler d'un sujet essentiel,
00:17la diversité et les enjeux d'équité et d'inclusion qui sont des sujets centraux pour tous les RH. On
00:25en parle avec mes invités, je vous les présente tout de suite Corinne Derbeuf, bonjour, ravi de
00:30vous accueillir dans notre émission spéciale, directrice diversité inclusion QVCT, on parlait
00:37de QVT auparavant, maintenant c'est QVCT Opération France chez Schneider Electric, c'est 200 000
00:42collaborateurs dans le monde et en France, 160 000 et 15 000 en France et on va parler avec vous de
00:48vos politiques d'inclusion, de diversité et de la manière dont vous accueillez ces collaborateurs
00:55merci en tout cas d'être là, avec nous Patrice Guizou, bonjour Patrice, bonjour, ravi de vous
00:59accueillir, directeur de l'offre développement du capital humain, c'est un très joli titre chez
01:03Semaphore, groupe Alpha pour être très très large, exactement, je me tourne vers vous, d'abord
01:09commençons peut-être à parler un peu de Schneider Electric France, les métiers aujourd'hui c'est à
01:16la fois de l'industrie mais c'est aussi du service, des ingénieurs, c'est de la data, c'est des dizaines
01:21de métiers, exactement, on peut même dire des centaines, c'est effectivement une entreprise
01:26industrielle de 15 000 collaborateurs qui finalement va avoir des métiers très divers, que ce soit au
01:32sein des usines, de nos agences commerciales ou de nos centres de recherche et développement, dans
01:38des domaines très divers, on a 14 fonctions dans lesquelles on regroupe l'ensemble des métiers de
01:43l'entreprise, vos métiers vous venez des RH mais là vous êtes focus aujourd'hui sur la QVCT, la
01:49diversité, l'inclusion, pourquoi ces sujets sont importants, parce que fut un temps on a considéré
01:54que c'était un peu des sujets gadget, aujourd'hui on voit que c'est des sujets qui sont au coeur des
01:59stratégies et même de la stratégie de compétitivité des entreprises, absolument, alors c'est vrai qu'on
02:04a tendance à parler d'image beaucoup quand on parle de ces sujets là au niveau de l'entreprise,
02:09marque employeur, et en fait le postulat c'est que l'inclusion et la politique de diversité et
02:16d'inclusion n'est pas une question d'image mais une question de vécu et de vécu par les
02:21collaborateurs de l'entreprise. Chez Schneider Electric c'est une empreinte sociale historique
02:25qui marque aussi l'ambition de ses leaders parce qu'il faut aussi qu'on ait un top management
02:31très engagé sur ces sujets là, en quelques mots c'est 30 ans de politique handicap, c'est 20 ans
02:38par exemple de politique également sur la diversité homme-femme. Vous répondez à la question du gadget,
02:44on voit que c'est ancré. Mais c'est aussi une politique mondiale familiale aujourd'hui qui
02:50assure un socle commun de droit à tous les salariés de l'entreprise quel que soit le pays
02:55où on se trouve. Je donne la parole à Patrice Guizou mais vous nous dites que c'est une entreprise qui
03:00depuis très longtemps et avant même que l'on en parle est engagée sur ces sujets et que le top
03:04management, et on va y revenir, est impliqué dans ce sujet, c'est lui qui pilote, c'est lui qui le
03:10veut. C'est le point de départ on va dire, c'est vraiment le point de départ pour que des politiques
03:15soient ancrées, concrètes et puissent avoir un effet dans l'entreprise. Patrice Guizou, côté
03:20Semaphore, le conseil, l'accompagnement de vos clients sur ces sujets, est-ce qu'il y a une appétence,
03:27qu'il y a une volonté plus forte depuis quelques années sur ces sujets là, est-ce que vous le
03:31ressentez ? Oui bien sûr, alors tout d'abord le métier de conseil ça consiste à écouter ses
03:38clients et à observer les pratiques qui sont celles élaborées dans les différentes entreprises.
03:44Ce que l'on constate c'est qu'il y a un réel souci qui est lié aussi à des éléments de contexte,
03:51il y a un intérêt pour le sujet mais il y a aussi des éléments de contexte qui sont aussi
03:56simples que des questions de fidélisation, des questions d'attractivité et aussi comme le
04:02rappelait Corinne, des questions de performance et cette combinaison crée un intérêt particulier
04:08pour les questions de diversité, égalité, inclusion qui vont passer par toute une kyrielle d'actions
04:15au sein de l'entreprise, de politiques au sein de l'entreprise sur lesquelles on pourra revenir
04:19largement si vous le souhaitez. Quand on parle diversité, inclusion, vous évoquiez les politiques
04:25handicap dans les entreprises, on va en parler, quand on parle diversité on pense banlieue,
04:29on pense jeunes des quartiers, on pense souvent jeunes peu diplômés, est-ce qu'il y a cette
04:35définition là aussi dans votre tête ? Absolument, la diversité finalement n'a pas de limite et j'aime
04:41rappeler finalement la signification aussi d'un acronyme qu'on utilise très souvent qui est
04:48DII pour dire diversité, équité, inclusion mais donner du sens à ces trois mots qui font
04:54réellement l'empreinte de ces politiques. Quand on parle de diversité en fait on va vraiment parler
05:00de la diversité qui est de fait dans l'entreprise mais comment on va aller chercher la diversité
05:07aussi de la société dans laquelle on vit. C'est ça l'enjeu et c'est finalement assurer une
05:12égalité des chances, une égalité de traitement et ne pas faire de différence d'où que l'on vienne.
05:18Vous dites trouver son équilibre, j'ai envie de dire donner une chance à des jeunes qui ont du
05:23talent et à qui on n'a pas forcément tendu la main. C'est le principe de l'égalité des chances.
05:28Quand après on regarde ce principe d'équité, c'est finalement on a beaucoup de singularité
05:33dans l'entreprise et on a aussi besoin de répondre parfois à des besoins spécifiques. On parlait du
05:39handicap, c'est un exemple mais il peut y en avoir d'autres donc c'est de les prendre en compte
05:43également et finalement l'inclusion, je dirais que c'est un peu ce qui fait prendre la mayonnaise
05:48de tout ça, c'est comment on va créer dans l'entreprise les conditions à la fois de confiance,
05:54à la fois de respect pour que chacun se sente pleinement lui-même et puisse finalement utiliser
06:00tout son potentiel. Et là on parle de performance de l'entreprise, vous mentionnez tout à l'heure
06:05cette notion-là et là on considère que cette diversité c'est vraiment un atout économique
06:11pour l'entreprise. C'est un vrai débat porté par l'ERH parce que la diversité est un facteur
06:16de performance, il y a eu pas mal d'études sur ce sujet, vous vous l'assumez, vous dites oui c'est
06:21un critère de performance. C'est un atout économique de l'entreprise très clairement.
06:25Patrice Guizou, la diversité elle renvoie parfois à des clichés, des images d'épinal. On a aussi
06:31des entreprises qui disent nous on veut donner la chance à ces jeunes qui n'ont pas forcément
06:36le diplôme mais qui peuvent avoir l'intelligence, les qualités. Est-ce que vous abordez ces sujets
06:42là très concrètement avec vos clients ? C'est important d'intégrer d'abord le principe que
06:49par exemple pour ce qui concerne les personnes en situation de handicap, 80% des personnes on va
06:54dire en situation de handicap sont dans des situations d'invisibilité de ce handicap.
06:59Absolument. Et finalement on peut étendre cette approche qu'on peut avoir de la personne en
07:03situation de handicap à différents profils, à la diversité qu'évoquait à l'instant Corine,
07:09en se disant il faut aller chercher et c'est de la responsabilité de l'employeur que d'aller
07:14chercher les différentes richesses qui se cachent dans les différents publics qui sont amenés à
07:19pouvoir collaborer avec l'entreprise. Et ce qui est important de noter je crois c'est peut-être
07:25une évolution positive des pratiques qui sont passées d'une logique de sourcing pour utiliser
07:31un terme très fréquemment utilisé. C'est-à-dire qu'on est capable aujourd'hui quand on est une
07:36entreprise d'aller chercher différents types de profils mais on a aussi fait le constat que si
07:41on était uniquement dans une logique de recherche de profils nouveaux, si on n'avait pas créé les
07:48conditions internes à l'entreprise pour faciliter la réception, ça ne fonctionne pas. Ça ne fonctionne
07:53pas du point de vue on va dire des personnes en situation de handicap, ça ne fonctionne pas du
07:57point de vue de l'ensemble des profils quel que soit on va dire leur diversité, au-delà de leur
08:02handicap. Et je crois que l'un des éléments clés finalement de l'évolution positive des pratiques
08:09et politiques en matière de diversité et d'inclusion c'est que les entreprises ont focalisé
08:14aussi leur attention non pas simplement sur ce qu'ils allaient chercher mais aussi sur la manière
08:19d'accompagner les collectifs de travail, d'accompagner les équipes, d'accompagner les
08:23équipes de dirigeants et c'est un boulot on va dire des dirigeants ou des consultants pardon,
08:29mais le lapsus est révélateur puisqu'il s'agit par exemple de sensibiliser les dirigeants sur
08:35ces diversités, sur ce qui va créer comme ce que peuvent créer on va dire comme différences
08:41et comme différentes perceptions à l'accueil de personnes quelle que soit leur on va dire leur
08:47diversité. Ça peut être une manière de former, de sensibiliser les fonctions ressources humaines
08:52parce qu'il y a aussi des biais qu'il faut travailler et les managers de proximité, les
08:58équipes de travail et on voit qu'en fait pour que finalement il y ait une politique qui soit
09:03vertueuse il faut que l'ensemble de la chaîne soit sensibilisé, acculturé et engagé au travers
09:10d'une telle politique. J'ai ouvert la porte avec le mot diversité sur ces jeunes des quartiers
09:15dit quartier prioritaire mais la diversité c'est beaucoup plus vaste, c'est les femmes, c'est les
09:20seniors, c'est les générations, c'est l'intergénérationnelle, enfin c'est les sujets
09:25complexes que vous avez à traiter là, c'est un alliage complexe que vous devez fabriquer ? C'est
09:31pour ça qu'aujourd'hui finalement on a la nécessité je dirais d'aller en profondeur sur certains
09:37sujets parce qu'on a des challenges qui sont propres à l'entreprise si je prends l'exemple
09:42de Schneider qui est une entreprise industrielle, on a 30% de femmes, 70% d'hommes, c'est juste une
09:47question de métier, l'historique de nos métiers sont plutôt des métiers masculins et il n'en
09:53demeure pas moins que c'est pour nous un enjeu important mais il n'y a pas de liste finie
09:58finalement à ces diversités, même si on a une liste très claire de la loi sur la discrimination,
10:05notre enjeu c'est vraiment de l'aborder de manière transverse et de chercher à avoir des politiques
10:11qui vont adresser ces sujets là mais pas de manière individuelle mais vraiment de
10:17manière transverse. Sur ces jeunes des quartiers prioritaires vous avez des politiques
10:22spécifiques, je pense à Mosaïc-Era, je pense à des structures qui vraiment font un sourcing,
10:28une préparation du candidat parce qu'il faut que la mayonnaise prenne, c'est vous qui utilisez
10:32l'expression, mais il faut que ça colle quand on rentre sur un site de production, il faut que les
10:36habitus sociologiques fonctionnent et ça c'est très important. Bien sûr, alors oui on a des actions
10:41bien sûr, je dirais que ce qui est important c'est que comme le disait Patrice, le collectif de
10:47travail soit accueillant de cette diversité, pas seulement manager mais manager et collaborateur,
10:54donc il faut être accueillant, avoir cette culture de respect de la différence et après quand on va,
11:00donc on a aussi des engagements de recrutement bien évidemment sur ces profils là parce qu'on
11:05sait que l'accès à l'emploi est beaucoup plus difficile. Bien sûr. Donc on travaille avec un
11:09certain nombre d'associations qui vont accompagner ces jeunes à acquérir les codes aussi de
11:14l'entreprise pour réussir cette intégration dans l'entreprise. Je donne la parole à Patrice mais
11:19qui passe par quand même des programmes de formation, d'intégration, d'accompagnement
11:23j'imagine ? Alors c'est des programmes de formation et c'est aussi beaucoup de partenariats avec des
11:29associations parce que beaucoup d'associations sont dédiées, qu'il les prépare et on fait
11:34intervenir nos collaborateurs dans ces associations pour les accompagner. Patrice Guizou, sur un marché
11:40de l'emploi qui est quand même très tendu où on voit des entreprises dans tous les secteurs qui
11:44peinent à recruter, c'est quand même des enjeux très très forts quand même de pourvoir les
11:50postes que d'avoir des politiques de diversité et d'égalité j'imagine ? Enfin je pense que c'est un
11:55argument très fort pour l'entreprise. Ouvrez-vous à d'autres profils ? Exactement alors à la fois
12:02ouverture au profil et ce que je retiens du propos de Corinne c'est ouverture à l'ensemble des
12:08acteurs associatifs de toute nature avec lesquels l'entreprise est susceptible de pouvoir collaborer
12:15et cette difficulté qui est manifeste pour les entreprises de recruter. Ca vous le ressentez sur
12:22le terrain ? Bien sûr et puis bon ça fait l'objet de très nombreuses demandes qu'ils nous ont faites
12:27sur quels sont les facteurs d'attractivité, quelles sont les conditions dans lesquelles on peut par
12:31exemple générer par le canal de la formation des formes d'insertion progressive à l'emploi ou
12:37d'insertion progressive dans les métiers de l'entreprise. Tous ces éléments là sont
12:41évidemment des demandes récurrentes. Le point positif que je voulais signaler c'est que du
12:49fait de ces difficultés, pas que évidemment, mais l'entreprise est très largement ouverte sur le
12:56monde de l'éducation donc l'éducation initiale, très largement ouverte sur l'environnement des
13:01acteurs à la frontière on va dire de l'emploi et de la formation et pour le coup ils ont fait
13:06véritablement entrer dans les politiques qu'elles conduisent, les associant fondamentalement à la
13:13réussite des opérations donc dans un vrai passage de relais y compris avec une action on va dire
13:21très très forte des associations elles-mêmes dans les parcours qui peuvent être des parcours
13:27d'intégration, qui peuvent être des parcours de découverte de l'entreprise et où l'association
13:31joue un rôle de médiateur dans la relation avec à la fois les jeunes si on prend le cas des jeunes
13:38et les salariés de l'entreprise. C'est vraiment tout un écosystème en fait, on ne peut pas réussir
13:44individuellement qu'on soit entreprise, association et c'est vrai que c'est très important parce que
13:49c'est tout cet écosystème qui fait la réussite de cette démarche d'inclusion et de diversité.
13:54Évaluation, on met le thermomètre parce qu'il y a un vrai débat sur c'est très bon pour l'entreprise,
13:59c'est bon pour la compétitivité, moi je vous crois, mais est-ce que vous avez des vraies
14:04statistiques, des vrais chiffres sur ce sujet ? Est-ce que vous l'évaluez chez Schneider ?
14:07Complètement, alors je mentionnais tout à l'heure cette notion d'atout économique qui vous a fait un
14:14petit peu réagir, mais en tout cas qui dit atout économique dit forcément que la mesure elle est
14:20indissociable et encore plus dans une entreprise industrielle très habituée à mesurer ses
14:26résultats et c'est une démarche qui est nécessaire parce qu'on dit souvent que ce qu'on ne mesure
14:33pas n'existe pas et effectivement on le voit dans l'entreprise, mais quand vous regardez les lois
14:39sur ces sujets de diversité, on est vraiment passé d'une recommandation aujourd'hui à des lois qui
14:46vont aller chercher l'évaluation, qui vont chercher le résultat et l'impact.
14:50On a eu des lois sur les quotas féminins, conseil d'administration, COMEX, la loi RIXA,
14:55COPEZ-IMERMAN pour les conseils d'administration, est-ce qu'on doit aller...
14:59On a aujourd'hui la CSRD, qui va un cran plus loin.
15:03Et la CSRD que je gardais précieusement parce qu'elle va arriver et elle inquiète les entreprises,
15:07mais est-ce qu'il faut en France que le législateur impose des lois qu'on appelle des quotas,
15:11de l'affirmative action, pour utiliser un mot américain ?
15:13Je pense que c'est avant tout la responsabilité de l'entreprise, c'est-à-dire que la loi le contraint,
15:19mais c'est la responsabilité de l'entreprise d'avoir cette mesure.
15:24Parce que cette mesure, elle permet d'aller regarder effectivement comment les actions
15:29que l'entreprise met en place facilitent réellement ce sentiment d'inclusion et ont un effet sur les
15:35personnes qui en bénéficient.
15:37Ça a marché sur les femmes. La loi est passée et ça a fonctionné.
15:39Bien sûr, ça fonctionne, mais je pense que c'est finalement le corollaire des deux qui fait que ça fonctionne.
15:45Donc, mesurer, oui, et on a de multiples façons de mesurer dans l'entreprise.
15:50Des politiques de diversité dans l'entreprise, c'est avant tout du dialogue social et la qualité de ce dialogue social
15:57qui va prendre en compte, un, la réalité du travail, mais aussi les attentes des salariés qui évoluent.
16:04Et c'est sur ces fondements-là qu'on va négocier des accords, mais où on va s'engager à des indicateurs
16:11très précis de performance sur ces mesures.
16:14Très intéressant, le dialogue social, c'est-à-dire les partenaires sociaux engagés à partager une stratégie
16:19commune, collective et à créer les bons outils et les bons indicateurs.
16:23C'est ce que nous dit Corinne Derbeuf.
16:25Oui, Corinne, on va dire, démarre précisément, on pourrait presque dire par le haut de la pyramide de l'évaluation,
16:32puisque c'est par le canal de l'évaluation partagée, co-évaluation avec les partenaires sociaux.
16:40Mais je pense qu'il faut, il y a plusieurs échelons qui peuvent appeler mesure.
16:44Tout d'abord, il y a les pratiques, tout simplement, quels sont les impacts des actions que l'on conduit
16:50et de quelle manière, non seulement on les a initiées, mais on est capable de les tenir dans la durée.
16:55Et on sait que parfois, on peut se trouver face, on va dire, à des intuitions et puis on se laisse...
17:00Contredites par les chiffres.
17:02Voilà, contredites où on se laisse embarquer aussi par la nouvelle initiative et qui vient effacer la précédente,
17:10alors même que la première était pertinente.
17:12Donc, évaluation des pratiques.
17:14Deuxième point, qui est un point essentiel, on en a déjà parlé avec Corinne, mais qui est un point qui se développe
17:19considérablement dans les entreprises, c'est l'écoute des collaborateurs.
17:23Une sorte de consultation massive pour faire en sorte que les collaborateurs puissent exprimer à la fois leurs attentes,
17:30mais aussi leurs initiatives, mais aussi leurs engagements de proximité sur les différents terrains.
17:34De la démocratie dans l'entreprise.
17:35La démocratie dans l'entreprise.
17:37Participative, pour reprendre une expression connue.
17:38Et nous nous acheminons vers une initiative pour ce qui concerne Semaphore en la matière,
17:43parce qu'on croit vraiment que cette façon de fabriquer des politiques de diversité, égalité, inclusion...
17:48Passe par le partage.
17:50Passe par ce partage, passe par cette appropriation et passe par ce référencement,
17:54d'une certaine façon, ce recensement plutôt, des initiatives des collaborateurs.
17:59Et puis enfin, il y a le sujet des politiques à proprement parler,
18:03c'est-à-dire des engagements que les parties prenantes, internes, externes, vont...
18:08Qui dépassent le cadre des frontières de l'entreprise.
18:09Qui dépassent les frontières de l'entreprise.
18:12Comment ces parties prenantes, non seulement se fixent un cadre,
18:16la plupart du temps, pour ce qui concerne en tout cas notre périmètre en France, ce sont les accords,
18:20mais non seulement se fixent un cadre, mais le suivent et se donnent les outils,
18:25les fameux KPI, comme on dit, qui vont leur permettre de vérifier les progrès que l'on réalise au fil des années.
18:32Côté sémaphore, vous avez des chiffres, ou en tout cas un regard qui prouve que ça fonctionne ?
18:38En tout cas, si on regarde les choses de manière très macro,
18:42on peut constater, même si c'est encore insatisfaisant,
18:45que pour ce qui concerne le recrutement des personnes en situation de handicap,
18:50on a vu le pourcentage de personnes en situation de handicap diminuer.
18:57Donc, tant mieux, tant mieux.
18:58Est-ce qu'il est satisfaisant, au regard notamment du taux de chômage en France aujourd'hui ?
19:04La réponse est non.
19:06Mais n'empêche que les entreprises s'engagent, les entreprises sont mobilisées.
19:09Mais le taux de personnes en situation de handicap en demande d'emploi a baissé.
19:13Exactement.
19:13Donc ça, on va dire que ce sont des bonnes nouvelles.
19:16Mais ces bonnes nouvelles, en fait, il s'agit de faire en sorte
19:19qu'elles soient le plus répandues au sein de l'entreprise.
19:23Parce que c'est à la fois, même si Corinne conteste le mot,
19:26mais c'est une image de l'entreprise,
19:29qui est une image qui est renvoyée, on va dire, aux parties prenantes, qui est positive,
19:32et c'est en même temps une fierté pour les collaborateurs
19:35de voir les différentes contributions qui sont les leurs.
19:39Juste un mot, l'enjeu du handicap, puisqu'on y revient et on parlera des seniors,
19:44j'aimerais qu'on en dise un mot, ces seniors qui, eux aussi, sont victimes de discrimination,
19:48et le sujet est revenu sur la table lors du débat du budget, on y reviendra.
19:54Mais sur le handicap, il y a une règle, pour ceux qui ne le savent peut-être pas,
19:586% qui a été fixée, 6% de personnes.
20:01Sinon, l'entreprise est obligée de mener des actions concrètes ou de payer à la GEPHIP,
20:06qui elle-même est l'acteur, contributeur et qui reçoit les...
20:09Vous en êtes où, vous, sur ce taux de personnes en situation de handicap chez Schneider France ?
20:14Alors, chez Schneider, ça fait de nombreuses années qu'on est au-delà des 6%.
20:18Mais c'est important de l'entendre.
20:19Qu'on est au-delà des 6% et que notre engagement est important à la fois sur l'emploi direct
20:27des personnes en situation de handicap, mais aussi sur l'emploi indirect.
20:31C'est-à-dire qu'on a aussi cette responsabilité, et ça rejoint à ce que disait Baptiste.
20:34Les sous-traitants.
20:35Exactement, l'engagement à développer l'emploi aussi avec les parties prenantes.
20:40Un mot sur les seniors, parce que le temps file.
20:42On avait du temps, puis on va finir par ne plus en avoir.
20:44Les seniors, il y a un gros, gros sujet.
20:46Alors, je pense à la NDRH qui porte un senior, une solution.
20:50J'ai vu que la classe politique s'était réemparée du sujet.
20:54Comment on fait avec les seniors ?
20:55Parce qu'objectivement, on va arriver dans une année un peu complexe.
20:58On nous parle de plans sociaux, on nous parle de secteur industriel en difficulté.
21:02Et de nouveau, les seniors vont être encore la variable d'ajustement.
21:06Les seniors, quand on parle des seniors, c'est finalement parler des générations
21:10et d'affirmer que chaque génération a sa place au travail.
21:15Et on a abordé ce sujet-là il y a déjà quatre ans chez Schneider Electric.
21:20Parce que d'abord, on a une moyenne d'âge, notamment, je vais parler de la France,
21:24qui fait qu'on a 40% de seniors dans l'entreprise.
21:27Donc, ça veut dire que les forces vives de l'entreprise
21:31sont parmi ces générations.
21:33Donc, il y a un vrai enjeu à réaffirmer leur place,
21:35à leur donner de la perspective et se dire que le développement de carrière,
21:40il se fait tout au long de la carrière, y compris dans les dernières étapes professionnelles.
21:44On est senior à 45 ans, je crois, pour France Travail, 50 ans pour...
21:48Enfin, je veux dire, on est senior, après dix ans de carrière, on est déjà senior.
21:51Enfin, c'est très angoissant.
21:52Vous, le consultant et le directeur Semaphore, comment vous regardez ce sujet ?
21:57Qu'est-ce que vous dites à vos clients ?
21:59Protégez vos seniors, proposez-leur des programmes d'accompagnement, formez-les.
22:04Ne les stigmatisez pas.
22:05Voilà, ne les laissez pas de côté.
22:06Ne les stigmatisez pas.
22:07Ben oui, ne les mettez pas au placard, quoi.
22:09En fait, tout d'abord, la première conviction que l'on affirme,
22:13c'est celle qui consiste à, surtout, ne pas regarder les seniors comme étant une catégorie
22:17à part devant faire l'objet d'un traitement spécifique,
22:21mais de regarder l'accompagnement des salariés tout au long de leur vie professionnelle.
22:26Et sur ce seul registre, on a encore énormément de progrès à faire.
22:30Nous avions une loi sur la formation professionnelle de 71 qui disait
22:35« formation tout au long de la vie ».
22:37On en est encore loin.
22:38On en est encore loin et on s'en rend compte notamment à des moments critiques
22:42qui sont les moments où on est en bout.
22:44Alors, en bout, fin de carrière ou en rupture,
22:48c'est-à-dire dans le cadre notamment de PDV, RCC ou PSC.
22:53Donc, on a un sujet qui est celui de comment on accompagne les carrières d'une manière globale
22:59et de quelle façon on valorise les actifs qui sont les actifs développés par les salariés,
23:04aussi bien dans l'entreprise qu'à l'extérieur de l'entreprise.
23:08Tout ce qu'on vient d'évoquer ensemble sur la diversité, l'égalité et l'inclusion,
23:12se traduisent opérationnellement par des engagements forts de la part des collaborateurs.
23:18De quelle manière on valorise ces actions ?
23:20De quelle manière on valorise les compétences qui ont été acquises ?
23:24De telle sorte que ça puisse faire l'objet d'une consolidation
23:28pour et au motif de leur employabilité future.
23:32Donc, tout d'abord, évitons de stigmatiser.
23:35Ensuite, on a la possibilité de regarder les seigneurs effectivement comme une ressource.
23:41Une ressource qui peut être aussi bien mobilisable sur diverses activités,
23:45moyennant la prise en compte.
23:47On ne l'a pas abordé ensemble, mais moyennant la prise en compte aussi de son contexte de vie.
23:53Chez Schneider, des initiatives ont été prises, par exemple, en faveur de l'aidance.
23:58Ne pas regarder la question de l'aidance aujourd'hui, c'est s'aveugler sur sa main d'œuvre.
24:02C'est un sujet central.
24:03C'est un sujet central, mais c'est un sujet finalement symptomatique du fait que
24:09faire comme si la main d'œuvre était uniforme et susceptible de s'engager du soir au matin
24:15et 365 de la même manière, c'est complètement éculé et ça n'a plus aucun sens.
24:22Donc, ça appelle effectivement à des politiques qui sont beaucoup plus souples
24:25et dont, grâce à leur mise en œuvre, on est en situation de pouvoir à la fois conserver,
24:32utiliser au mieux les seigneurs dans l'ensemble des compétences.
24:35Et puis, dernier point, les seigneurs sont aussi susceptibles de pouvoir s'engager dans la société,
24:42sont susceptibles de pouvoir créer des activités.
24:44Et les passerelles susceptibles de faciliter cela doivent également leur être proposées.
24:50Vous voulez dire création d'entreprise, consultant, acheter leur valeur ajoutée autrement.
24:53Exactement.
24:54Et qu'est-ce qui empêche, on va dire, un seigneur de s'inventer une nouvelle vie professionnelle
25:00si ce n'est la difficulté peut-être à se projeter ?
25:02Donc, qu'est-ce qu'on fait pour qu'il ait la possibilité de se projeter ?
25:06Et deuxièmement, parfois des difficultés d'ordre, on va dire, administratives aussi qui…
25:11Oui, et vie personnelle, il a parfois des enfants aux études, il a parfois des…
25:14Exactement, exactement.
25:15Corinne Derbeuf, pour conclure, trois minutes, cet enjeu des seigneurs qui tient un cœur à Patrice
25:19et des aidants, parce qu'il y a beaucoup de seigneurs, de femmes qui sont souvent des aidantes,
25:24qui disent mais j'ai une maman, j'ai un enfant, libérez-moi du temps, de l'espace.
25:29C'est une réalité ?
25:30C'est absolument une réalité et j'ai eu l'opportunité de parler tout à l'heure,
25:34par exemple, notre dispositif de la parentalité à 360 degrés, c'est finalement comment on prend en compte
25:40et là on voit à quel point les politiques d'inclusion et de qualité de vie et des conditions de travail
25:45sont étroitement liées et se servent l'une et l'autre.
25:50Et cette politique de parentalité à 360 degrés, elle va adresser un enjeu qui est réel pour tout un chacun,
25:57c'est de ne pas avoir à choisir entre parentalité et carrière.
26:01Exact.
26:02Et finalement, c'est vrai tout au long de la vie, c'est vrai lorsqu'on a un enfant, c'est vrai lorsqu'on est aidant
26:07et là on adresse en général des générations différentes, mais le fait de l'aborder de façon transverse,
26:13on sert l'ensemble des enjeux et on concilie les deux.
26:17Merci à vous d'être venu me rendre visite, j'ai pris beaucoup de plaisir à partager ce débat avec vous, vraiment.
26:23Merci à vous Corinne Dervoeuf, très engagée, directrice Diversité, Inclusion,
26:27QVCT, Je T'Aide Air France, 15 000 collaborateurs, 160 000 dans le monde.
26:32130.
26:33Ah ben vous me faites baisser à chaque fois le chiffre.
26:35130, c'est 130.
26:36130 000 personnes dans le monde.
26:37130 000, c'est ce que j'ai dit.
26:38C'est votre dernier mot Corinne.
26:39C'est mon dernier mot.
26:40C'est votre dernier mot.
26:41Schneider, 130 000 collaborateurs.
26:42C'est mon dernier mot.
26:43Merci à Patrice Guézoux, directeur de Love Development du Capital Human chez Semaphore, groupe Alpha.
26:48C'était un vrai plaisir.
26:49Merci à vous.
26:50Merci.
26:51Merci de votre fidélité.
26:52Merci.
26:53Merci d'avoir suivi cette émission spéciale.
26:54Merci aux équipes techniques, Nicolas Juchat et toutes les équipes FICAD qui m'ont accompagné.
26:58Et merci à Fabien, à la réalisation.
27:00Je vous dis à très bientôt.
27:01Bye bye.