La asignación de nuevas responsabilidades sin la retribución económica que corresponde es una práctica común dentro de las empresas, especialmente en las pequeñas. En 15 platicamos sobre este fenómeno y sus implicaciones con Inés Velasco, presidenta de la agencia de reclutamiento Sigma Solutions.
#CiudadJuárez #Contratación #ContrataciónSilenciosa #SigmaSolutions #En15LaEntrevista
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00:00¿La asignación de nuevas responsabilidades en tu trabajo sin que esto represente una
00:06mejora salarial te suena parecido? Es una práctica muy común en muchas empresas, sin
00:12embargo, ¿qué tan viable es para la compañía o cuáles son sus desventajas?
00:16Mi nombre es Eduardo Lara y en este tema hablaremos en 15 con Inés Velasco, presidenta y fundadora
00:24de la agencia de reclutamiento Sigma Solutions aquí en Ciudad Juárez.
00:27Inés, buen día, ¿cómo estás? Muy bien, gracias. Un placer, un gusto verte
00:39y un honor que me hayan invitado para dar esta pequeña plática.
00:43Inés, bueno, pues este fenómeno que se conoce dentro de las empresas como la contratación
00:49silenciosa o el Quiet Hiring es un fenómeno muy común o una práctica muy común en muchas
00:56empresas, obviamente aquí en Ciudad Juárez no es la excepción. ¿Qué es esto que comentábamos
01:00en la introducción? Muchas veces la empresa empieza a asignar nuevas actividades a sus
01:08colaboradores, obviamente con diferentes intenciones, desarrollar talento interno, cubrir algunas
01:14de las vacantes que se tienen, pero esto no siempre representa un beneficio para el trabajador
01:19en cuanto a salario o promoción. Sin embargo, bueno, pues platicamos un poquito más sobre
01:24este fenómeno. Bueno, sí, exactamente como lo comentas tú, las empresas generalmente
01:30tienen esta necesidad porque pues justamente se necesita que haya costos, que sea una empresa
01:39lo suficientemente eficiente en cuestión de costos, en cuestión de talento y muchas veces
01:46estas mismas iniciativas van orilladas a que la gente tenga que hacer más cosas, ahora
01:53sí que por el mismo sueldo, ¿verdad? No necesariamente es algo positivo, pero depende
01:58mucho de cómo lo vaya abordando tanto la empresa como el empleado. A lo que me refiero
02:06es esto, vamos a suponer hay un recorte de personal, justamente también en estos momentos
02:11estamos viviendo una etapa hasta cierto punto difícil dentro del mercado laboral aquí
02:16en Ciudad Juárez. Entonces, por cuestión de estrategia se requiere reducir personal
02:22o empieza a renunciar gente y necesito yo cubrir estas vacantes. En esta cuestión la
02:31contratación silenciosa puede ser lo que tú comentabas, que se le vaya desarrollando
02:37el talento interno para que pueda ocupar unas vacantes diferentes dentro de la misma
02:42empresa o se contrate gente de fuera, pero sin anunciar estas vacantes. Entonces, vámonos
02:47al primer punto que es que la empresa les empieza a dar nuevas asignaciones y por consiguiente
02:54pues pasan los meses, ¿verdad? El empleado está dando resultados, pero pues no se ve
03:00una retribución. Ya se hace como costumbre. Sí, andale, exactamente, ya se hace como
03:05una costumbre. Aquí es en donde lo que se debe de hacer por parte del empleado es, ok,
03:10yo ya hice esto, me pediste esto, ya lo cumplí, dame indicadores de cómo es que tú sientes
03:19que yo estoy cumpliendo con esto que tú me estás asignando, ¿verdad? Y luego dame un
03:25tiempo en el cual yo voy a cumplir, o mejor dicho, que tú me vas a retribuir esta situación
03:32que yo he estado llevando durante meses. Esa es una por parte del empleado. Asimismo, por
03:38parte de la empresa, pues también se tiene que trabajar una reducción de costos constante.
03:43Sin embargo, también se les puede, para eso están los planes de carrera, ¿verdad? Y
03:48de desarrollo dentro de las empresas. Muchas no lo tienen. No, no lo tienen, muy buen punto,
03:54no lo tienen. Ahora sí que esto es como una cadenita. Sin embargo, a la hora es una estrategia,
03:59como lo acabo de comentar, y a la hora, a pesar de que tú no tengas un departamento
04:03de desarrollo organizacional dentro de tu empresa, sí hay la forma en la que tú puedas
04:08ir viendo, por muy pequeña que sea la empresa, la forma en la que tú estás viendo a futuro
04:13a tus empleados. ¿En qué sectores se da más esta práctica? Es decir, a lo menos aquí,
04:18aquí en Juárez, ¿en qué sectores se pudiera estar dando más esto? ¿En la industria? ¿En
04:22comercio? ¿En servicios? Sí, mira, justamente como lo acabamos de comentar, puede ser o la
04:28práctica va más enfocada a empresas donde su conocimiento es muy especializado, como
04:35vienen a ser, por ejemplo, las empresas digitales, puede ser. También empresas muy pequeñas
04:42que no tienen lo mismo, ¿verdad? O sea, no tienen esta situación de que los costos los
04:46tienen muy reducidos y necesitan que el empleado sea un todólogo, lo cual no está mal, pero
04:52volvemos a donde mismo, tiene que ser un costo-beneficio para ambas partes. Y también se ven las
04:58empresas de servicios. En la industria es un poco más difícil por la cuestión de
05:05que son empresas muy estructuradas y tienen, bueno, generalmente un poco más de presupuesto,
05:12¿verdad? Pero no es la norma. Pero sí, generalmente en empresas donde el talento es muy especializado
05:18o que son demasiado pequeñas como para poder tener un departamento muy estructurado. Esa
05:25es la primera parte, como lo platicábamos, donde la misma empresa, por cuestión de convenirle
05:30así a sus necesidades, empieza a dar más y más trabajo a sus empleados.
05:40La otra parte es, justamente como lo comentábamos ahorita, que las empresas por confidencialidad
05:47prefieren no postear sus vacantes dentro o a portales de empleo o de una forma pública.
05:54Aquí hay, también como lo acabamos de platicar, hay sus ventajas y sus desventajas. ¿Cuáles son
06:01las ventajas? Bueno, primero que nada, empiezan a hacerlo por red de contactos, o sea, no hacerlo
06:07de una forma pública. Conoces a alguien, oye, ¿sabes qué? Tengo un primo, un amigo, un vecino,
06:13y entonces por ahí se va dando la cadenita. Exactamente. Esto lo utilizan las empresas
06:19cuando necesitan vacantes confidenciales, que sucede, ¿verdad? Sí. O también cuando no quieren
06:27que la competencia se entere de que están creciendo, que también es válido. O cuando
06:34quieren pura gente conocida dentro de su empresa para cómo cuidar su ambiente laboral. O de nuevo,
06:41vuelva donde mismo. Esto se da mucho en las empresas que son pequeñas o que son muy reservadas.
06:49Sin embargo, también tiene su contra. ¿Cuál es el contra? O sea, está muy bien, por cuestión,
06:54otra vez vuelvo al mínimo de costos, porque la atracción de talento se hace mucho más sencilla
07:00que abrirla a todo el público en general, porque yo ya sé de alguna manera que esta persona es un
07:07preferido, o bien en mi base de datos también, en fin. O incluso también se utilizan Headhunters
07:13cuando las vacantes son confidenciales. Entonces no está mal. ¿Pero cuál es el contra que tengo yo aquí?
07:20Bueno, que justamente al sesgar tanto mi atracción del talento, estoy dejando de lado todas las otras
07:29personas que sí pudieran participar, pero que no lo saben. Y entonces tengo un problema porque
07:35estoy minando la diversidad y la inclusión que pudiera haber dentro de mi empresa.
07:42Y aparte se está desaprovechando talento también que pudiera aportar en este caso a la empresa.
07:49¿Qué otras desventajas se tienen de esta práctica? Porque, por ejemplo, comentábamos al principio,
07:55en el momento en el que, por ejemplo, la empresa decide desarrollar el talento interno y nunca se le da
08:02esa retribución al colaborador, pues es muy fácil para el colaborador decir, bueno, pues ya aprendí a
08:07hacer esto, ya se hace de estas otras actividades, no me está retribuyendo, pues ya puedo pegar el
08:13brinco a otra empresa, a lo mejor con otro puesto, a lo mejor con otro salario. Y eso también
08:20representa una desventaja para la compañía. Exactamente lo que platicábamos ahorita.
08:25Entonces empieza la renuncia silenciosa. Sí, empiezan otros fenómenos dentro del entorno laboral.
08:32Exactamente, donde el empleado se desmotiva, empieza el burnout, probablemente porque es
08:37tanta la carga de trabajo, no hay un compromiso por parte de la empresa. Entonces esa también
08:46es otra parte negativa cuando estamos desarrollando al talento interno, pero claramente no se le dicen
08:52cuáles son las expectativas y en cuánto tiempo se está esperando que se cumpla con esto, ¿verdad?
08:58Entonces sí es necesario que la empresa siempre sea muy clara cuando va a llevar a cabo este tipo
09:03de iniciativas. Así es y, por ejemplo, también tienes que preguntarte el papel que juegan en
09:10este caso las actividades de capacitación dentro de la empresa, porque muchas de las veces esto se
09:17activa, como bien comentabas, cuando se deja una vacante, cuando se deja ese espacio vacío,
09:25ese puesto dentro de la empresa y es cuando se decide actuar y empezar a capacitar al personal.
09:33¿Cuándo se puede estar teniendo estos roles de capacitación constante para que en un momento
09:39indeterminado de la empresa el personal sepa cómo seguir su función? Sí, exactamente,
09:46es muy cierto lo que comentas. Capacitación siempre juega un papel crucial y vuelvo a donde mismo,
09:53no importa el tamaño de la empresa. Puede ser una empresa de 10 empleados o puede ser una
09:58empresa de 3.000, 5.000 empleados. Al final de cuentas, capacitación juega un rol crucial porque
10:04siempre vamos a suponer que las empresas son muy dinámicas. No podemos esperar ya
10:13que la gente se quede en los trabajos 5 o 10 años. Claro que nos encantaría a los dueños de negocio,
10:21a los dueños de las empresas, pero incluso eso tiene su lado negativo, porque si tú te quedas
10:27con un empleado 10 años haciendo la misma función, no te va a aportar cosas nuevas. Estoy hablando del
10:33lado de la empresa. Ahora, del lado del empleado tampoco le conviene quedarse 10 años haciendo
10:37la misma función porque no le va a permitir desarrollarse laboralmente. Entonces, regresando a
10:43lo de capacitación. Definitivamente es crucial que las personas tengan un plan de capacitación
10:50constante. Y aquí un consejo que voy a meter un poquito dentro de eso. No hay que esperar como
10:56empleado que la empresa nos esté dando la capacitación y menos después de la pandemia que
11:02se dieron tantísimas canales y muchas veces gratuitos para poderlo llevar a cabo. Entonces,
11:09es mi responsabilidad, yo como profesionista, como de la empresa que me está contratando,
11:15el hecho de capacitarnos constantemente en el área en donde lo necesitamos. Más si estamos
11:21pensando en una vacancia nueva o actividades nuevas. La capacitación es crucial.
11:28¿Qué, en este caso, qué estrategias considerarías que pueden ser exitosas en un momento dado de que
11:37se está implementando esta práctica de contratación silenciosa? Si se va a seguir
11:42aplicando por parte de la empresa, ¿qué otra estrategia también se puede llevar a cabo para
11:47una atracción de talento adecuada? Bueno, justamente la contratación silenciosa no es
11:53en sí algo negativo, es algo positivo, pero solamente eso no va a hacer que sea algo sano
12:03para la empresa. Se necesita una estrategia de contratación silenciosa, si es que así lo quiere
12:09la empresa, y contratación abierta al público. Y justamente eso va a enriquecer por el lado de
12:16la empresa con el talento nuevo que vaya trayendo y no tener siempre la misma manera de pensar.
12:21Incluso puede ser hasta, no es que yo nada más quiero, que ha pasado, no es que yo nada más
12:27quiero arriba de 30 años porque son los que son verdaderamente responsables. O al revés, no, yo ya
12:35no quiero arriba de 40 porque nada más, no, ya están obsoletos. Entonces esos sesgos pueden ser muy
12:42peligrosos para la empresa. Es por eso que es importante que abra sus puertas y combine estrategias.
12:48Por el lado de la atracción de talento externa, por el lado de llenar una vacante con personas
12:56internas, es importante justamente lo que nosotros platicamos, lo que comentabas, el desarrollo
13:01organizacional, la capacitación, los planes de carrera. En este caso, pues también el papel que
13:07juegan los headhunters, la ventaja que tiene el poder hacerse de una persona especializada en
13:14atracción de talento para la empresa o utilizar esas agencias previamente de headhunters que ayude
13:19a identificar esos perfiles clave que estamos necesitando. No, pues ahí que te voy a decir.
13:24Eso es justamente lo que yo más recomiendo, la práctica que más recomiendo. No, ya fuera de
13:30broma. Parte de las estrategias es justamente traer a un headhunter. ¿Por qué? Porque este
13:38headhunter va a ser una visión imparcial. O sea, ni va a estar dentro de la empresa, pero tampoco va
13:44a estar completamente ajeno. Entonces puede ser un buen mediador entre ambos para traer a la
13:50empresa lo que necesita exactamente. Y por último, por los canales de digitalización, la importancia
13:56que está jugando hoy en día en el reclutamiento de personal para las empresas. Sí, claro. Este,
14:02definitivamente ya no existe. Es más, ya ni siquiera por aplicar mediante, y esto lo comento
14:09para las personas que están buscando empleo, ni siquiera este ya el aplicar a un portal de
14:15empleo ya es suficiente y hay que hacer una buena estrategia ahora como empleado para poder tener o
14:21como candidato para poder tener el acceso a las mejores empresas que vayan de acuerdo a lo que
14:27nosotros necesitamos. Y aquí voy a voy a hacer hincapié en la plataforma de LinkedIn, verdad,
14:32que es tan importante para las profesionistas y donde como red social nos permite interactuar con
14:38las empresas que están necesitando personal e igual las empresas pueden interactuar con ellos.
14:44Inés, pues agradecemos mucho tu participación este día en 15 con este tema importantísimo de
14:49la contratación silenciosa, cuáles son sus ventajas, cuáles son sus desventajas y obviamente
14:54cómo podría estar impactando a los trabajadores aquí en Ciudad Juárez. Inés, muchísimas gracias.
14:58No, al contrario. Números de contacto en caso de cualquier cosa, poderse poner en comunicación
15:03contigo en cualquier duda, empresas o personas que están buscando empleo. Sí, claro que sí. Mi
15:09teléfono es 656-148-9441. Mi correo es ivelasco.sigmasolutions.llc y me pueden encontrar
15:20en LinkedIn como Inés María Inés Velasco. A la orden Sigma Solutions para las necesidades que
15:26tengan acerca de reclutamiento. Inés, pues una vez más, muchísimas gracias por tu participación
15:30este día en 15. Mi nombre es Eduardo Lara y nos vemos en el próximo episodio.