Mardi 18 avril 2023, SMART TECH reçoit Thomas Bénard (PDG et fondateur, Data Recrutement) et Thomas Vergnaud (CEO et formateur, Welcode)
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00:00 Quelles sont les solutions les plus rapides, les plus efficaces pour répondre aux besoins
00:08 urgents de recrutement dans la tech ? On en parle avec Thomas Bénard, CEO fondateur
00:12 de Data Recrutement, donc cabinet de chasseurs de tête.
00:15 Alors vous nous dites de nouvelle génération.
00:17 Nouvelle génération oui parce qu'on a, bon maintenant ça fait quand même 7 ans
00:22 qu'on existe, mais on essaye de nous différencier de toutes les solutions d'autres cabinets
00:27 de chasse par une sur-spécialisation de nos chasseurs de tête et une formation beaucoup
00:32 plus importante et des backgrounds aussi de nos équipes qui sont beaucoup plus seniors.
00:36 Pour en particulier le secteur de la tech, pour les start-up de la French Tech, vous
00:42 publiez une étude sur les salaires qui rassemble les données de 7500 candidats chaque année
00:47 et puis un classement, le Tech 500 qui regroupe les 500 entreprises qui recrutent le plus
00:53 en France.
00:54 Vous allez évidemment nous les dévoiler, peut-être déjà un aperçu des salaires ?
00:58 Alors sur les salaires, les salaires dans la tech aujourd'hui, alors ils flambent.
01:03 Une information clé c'est que oui ça continue, on a sur le 12 mois glissant une augmentation
01:09 de 8,3% des salaires.
01:11 Donc oui, il y a en fait toujours une pénurie des cadres qui est importante et une pénurie
01:17 aussi des fonctions tech qui est très importante et donc on a une tension sur les salaires
01:22 qui restent présentes même si les levées de fonds ont pu diminuer en termes de valorisation
01:27 notamment dans le SASS.
01:28 Donc on peut se retrouver avec des niveaux de valorisation auprès des C-level au niveau
01:33 des salaires ou sur certains sales qui ont diminué mais sur des profils tech ou des
01:37 profils product & design ou data, on va continuer à avoir une inflation de l'ordre de 8 points
01:43 qu'on constate dans la déclaration des candidats.
01:46 Plutôt une bonne nouvelle pour les candidats.
01:48 Du côté du classement de ces 500 entreprises qui recrutent le plus, on ne va pas les donner
01:54 toutes évidemment, mais peut-être des secteurs, des grandes lignes ?
01:59 Alors ce qui est très intéressant c'est que dans ce classement, donc le Tech 500 regroupe
02:02 les 500 entreprises qui ont eu le plus de recrutement sur les 12 derniers mois.
02:05 Donc c'est très intéressant à la fois pour les candidats qui peuvent y trouver des endroits
02:09 où exprimer leur talent et avoir des fast-track carrière plus intéressantes.
02:12 C'est très intéressant aussi pour les entreprises qui peuvent mettre en avant leur marque employeur.
02:18 C'est un classement 100% gratuit, hyper simple, avec simplement un critère, la croissance
02:22 des effectifs.
02:23 Une des premières surprises, c'est qu'il n'y a pas un secteur.
02:27 Moi je m'attendais à ce que quand j'ai construit ce classement il y a deux ans, à ce que le
02:30 SaaS par exemple soit prédominant.
02:32 Il représente quand même 25% des business models derrière ces entreprises mais on retrouve
02:36 tout un tas de business models, du e-commerce, des legal tech, du conseil, des applications
02:44 basées sur des commissions, des plateformes, on retrouve tout un tas de business models
02:48 différents.
02:49 Et ça c'est comme ça chaque année ?
02:50 Oui.
02:51 Alors avec vous pour débattre de ce sujet du recrutement et des bonnes pratiques, à
02:57 appliquer Thomas Verniaud, président fondateur de Wellcode.
02:59 Bonjour.
03:00 Alors organisme vous de formation là aussi très spécialisé puisque vous êtes entièrement
03:06 voué aux recruteurs dans l'IT.
03:08 C'est hyper pointu.
03:09 Oui tout à fait.
03:10 En fait on est le premier organisme de formation spécialisé dans les recruteurs IT.
03:14 Qu'est-ce qu'ils ont de spécifique ces recruteurs IT ?
03:17 Alors en fait ils sont déjà extrêmement intéressants, ils font un job passionnant.
03:20 Alors moi je suis issu de la tech parce que je suis un ancien tech, j'ai fait plus de
03:23 20 ans dans le domaine de la tech et j'ai été énormément chassé et j'ai été,
03:27 on m'a essayé de me recruter sur LinkedIn avec des messages et ça ne se passait pas
03:31 très très bien.
03:32 En fait j'ai vu qu'il y avait une disparité énorme entre le métier qui est l'IT et le
03:37 métier du recrutement.
03:38 C'est-à-dire que les recruteurs sont plutôt issus de formation RH et n'ont pas le background
03:45 suffisant en fait pour comprendre le métier de l'IT ?
03:47 Alors que c'est la première vitrine de la marque complémentaire d'une société.
03:50 Donc effectivement le candidat IT, la première personne qu'il voit c'est un recruteur
03:55 dans le domaine de la tech.
03:56 Donc la lacune que vous comblez avec vos formations c'est plutôt de la spécialisation sur l'IT.
04:01 Alors nous on ne va pas leur apprendre à devenir recruteur puisque c'est leur métier
04:05 et on arrive avec une brique métier IT.
04:08 Effectivement l'objectif c'est qu'ils gagnent en crédibilité, en légitimité,
04:12 en spécificité technique pour aller le plus rapidement, pour aller trouver des candidats
04:17 très rapidement.
04:18 Alors et restez avec nous aussi autour de la table pour parler de ce sujet.
04:22 Grigory Muratorio, PDG cofondateur de Henry Trip dont on a parlé juste avant dans l'interview
04:27 pour préparer nos voyages.
04:28 Vous nous avez dit "je veux grandir, lever de fond, il va falloir que je recrute".
04:33 C'est bien vous nous partagerez votre expérience.
04:35 Déjà une question pour vous Thomas Bénard, le contexte sur le recrutement de ces profils
04:42 tech spécialisés, est-ce qu'il est aussi tendu qu'on le dit ?
04:46 Est-ce que la situation est vraiment très problématique ?
04:50 Tout à fait, ça reste encore très très compliqué pour recruter une équipe tech
04:53 data, il faut déployer beaucoup de qualité comme on le disait.
04:57 Aujourd'hui on a des développeurs qui reçoivent jusqu'à un message par jour et on a l'intégralité
05:02 des développeurs qui pourraient démissionner ce soir, enfin aujourd'hui et être recrutés
05:08 demain.
05:09 Vous êtes sûr de ça ? C'est fou, ça va donner des envies de partir à Côte d'Azur.
05:14 Les entreprises déploient beaucoup d'efforts pour garder leur talent, que ce soit en termes
05:20 de rémunération mais surtout en termes de montée en compétences, de culture, d'affinité,
05:28 qu'il faut qu'ils arrivent à garder leur talent.
05:30 On va regarder aussi Thomas Vernieux du côté de là où trouver ces bons profils tech.
05:37 On va les trouver sur des plateformes très spécialisées, on va faire du sourcing chez
05:43 des concurrents.
05:44 Mais je voulais revenir sur un point qui est très important, c'est l'attraction.
05:47 Comment est-ce qu'on attire ces talents techniques ? C'est vraiment extrêmement important.
05:51 La première chose c'est qu'il faut aller leur proposer un salaire convenable en période
05:57 de crise.
05:58 C'est le salaire, ensuite c'est le package salarial.
06:00 Et après il faut qu'on ait un équilibre vie perso et vie professionnelle.
06:05 Donc il y a forcément des jours de télétravail qui sont donnés.
06:07 Ça c'est un critère essentiel.
06:08 Et ensuite c'est le challenge technologique.
06:10 Qu'est-ce qu'on va leur proposer à ces candidats-là dans la société ? Ils vont
06:13 travailler sur le produit mais sur un challenge technologique.
06:16 C'est ça qui est très important.
06:17 Et après il y a un dernier point qui est super important aussi, c'est la partie il
06:20 faut élargir les recherches.
06:22 Quand on est une société pour trouver des candidats techniques, il faut un petit peu
06:25 arrêter de se cliver sur le bac +5 en informatique en école d'ingé.
06:29 Et il faut arriver sur des juniors, sur des seniors.
06:32 S'il y a déjà l'expérience d'un poste équivalent en général, c'est ça.
06:35 Les hommes d'emploi c'est quelqu'un qui a déjà fait la même chose ailleurs.
06:39 Ou alors effectivement le CITION fait partie de cette ancienne école d'ingé.
06:43 Donc on va favoriser l'alumni.
06:44 Bon voilà, il y a des critiques, ça peut arriver.
06:47 Mais alors on va élargir jusqu'où ? Comment est-ce qu'on procède justement pour son
06:50 sourcing ? Alors effectivement il va déjà falloir comprendre
06:53 qu'est-ce que la tech.
06:54 Avant de faire du sourcing, il faut comprendre les mots-clés.
06:56 Il faut comprendre le vernis, il faut comprendre le jargon.
06:58 Il faut s'intéresser déjà premièrement à ses candidats.
07:01 Dans ressources humaines et dans recrutement, il y a humain.
07:03 Donc déjà il faut connaître le profil de la personne.
07:05 Une fois qu'on a connu le profil de la personne, on va faire du scan de CV, des choses comme
07:09 ça.
07:10 On va essayer d'identifier ses talents, soft skills et hard skills.
07:12 Et après on ira sur des outils.
07:14 Mais d'abord il faut privilégier la base, c'est-à-dire le vernis, comprendre ce que
07:18 l'on recherche, qui est la personne, ce qu'il fait et comment est-ce qu'il doit fonctionner.
07:21 Alors où est-il ? Je reviens à ma question.
07:23 Où je vais chercher ce profil tech ?
07:25 On a quand même 99% des développeurs qui sont sur LinkedIn.
07:30 La problématique, ce n'est pas tant de les trouver que d'être en capacité de les convaincre
07:35 de s'intéresser à l'offre d'emploi.
07:37 Là vous venez de dire, il faut que je passe par LinkedIn aujourd'hui si j'ai besoin de
07:39 recruter de toute façon.
07:41 LinkedIn, après, propose l'ensemble des développeurs, mais parfois, comme ils sont
07:46 sursollicités, ils ne répondent plus.
07:48 Donc le bon hack, c'est de sursoigner son approche et même le fond derrière, comme
07:54 on se le dit.
07:55 Après, on peut passer aussi par d'autres canaux, donc le téléphone, l'email ou l'événementiel.
07:59 On se sert de ces quatre canaux, mais la base de données, on va la retrouver aussi un peu
08:04 sur GitHub ou sur du réseautage.
08:06 On ne va pas chercher du côté des écoles par exemple ?
08:09 Alors moi, après, je suis assez spécifique parce qu'en termes de cabinet de chasse,
08:13 on intervient surtout sur des niveaux confirmés, trois ans et plus.
08:16 Et donc un peu moins en termes d'école.
08:19 Le problème, c'est que le marché est un petit peu tendu là-dessus.
08:22 C'est-à-dire qu'on va plutôt aller voir des gens qui sont confirmés multitask avec
08:25 une expérience définie de deux à cinq ans.
08:28 Mais ce n'est pas ça le problème ? Est-ce qu'il ne faut pas apprendre à faire grandir
08:30 aussi dans son entreprise ?
08:32 Je partage aussi.
08:33 Vous allez les chercher où, vos profils tech ?
08:36 On a deux types de profils.
08:38 On a le profil senior confirmé, qui est quand même nécessaire pour structurer en tout
08:44 cas.
08:45 Et par contre, un ensemble de nos salariés aujourd'hui sont issus des écoles et nous
08:49 les formons en interne.
08:51 Et ça fait aussi partie de notre rôle en tant qu'entreprise.
08:54 Former, accompagner, faire monter en compétence.
08:58 Il y a effectivement, aller les chercher à l'école et les faire grandir, leur apprendre
09:02 le métier finalement chez nous, c'est pas mal ce qu'ils sont formés sur mesure.
09:05 Il y a aussi la question des équipes en interne qu'on peut peut-être proposer sur des postes
09:11 différents.
09:12 Par contre, passer sur du code quand on est commercial, c'est quelque chose que j'ai
09:20 assez peu vu.
09:21 Parce que ça demande un apprentissage logique, mathématique.
09:26 C'est comme l'apprentissage d'une langue.
09:27 D'ailleurs, on parle de langage sur le code.
09:29 C'est relativement long et ça pourrait être trop coûteux, avec parfois des déceptions.
09:34 Alors, on a quand même des organismes comme le Wagon ou d'autres qui se lancent.
09:38 Mais par exemple, nous, nos clients sur Ruby ne veulent pas…
09:40 Jean-Noël Barreau, le ministre du numérique d'ailleurs, visite le Wagon.
09:44 Oui, il y a.
09:45 Donc, gros succès pédagogique.
09:46 Mais souvent, on a des profils business qui s'acculturent à la tech.
09:50 Mais après un parcours, il doit y avoir différents parcours, mais un parcours de quelques semaines,
09:55 quelques mois, on ne devient pas développeur.
09:57 On peut développer un site web, on peut être acculturé.
09:58 Après, il y a les briques low code qui peuvent aider à faire progresser aussi dans l'entreprise.
10:04 Les recruteurs IT, vous leur dites aussi d'aller regarder dans leurs équipes en interne ?
10:08 Bien sûr, ils peuvent aller regarder dans l'équipe.
10:10 Alors, ils peuvent… Alors, moi, ce que je propose en général, c'est de… pour faire
10:13 de la rétention de talent, c'est d'aller travailler sur le mentorat ou le pair programming,
10:17 c'est-à-dire d'essayer d'avoir des mentors, des gens qui sont là pour vous former en
10:21 interne, pour vous faire évoluer.
10:22 Donc, ça, c'est très intéressant.
10:24 Ensuite, le pair programming, c'est comment est-ce qu'on va trouver des solutions en
10:27 interne pour travailler ensemble sur un bug, sur une partie de code.
10:30 Ça, c'est très apprécié des candidats tech.
10:32 C'est-à-dire, en fait, il y a une sorte d'atelier qui se crée au sein de l'entreprise
10:36 et tout le monde est amené à y participer éventuellement.
10:39 Tout à fait.
10:40 À aller débuguer, on y va en plusieurs.
10:41 Et ça, c'est très intéressant.
10:42 Ça fait monter en compétences.
10:44 On n'a pas de frein managérial avec la personne en face de soi.
10:47 Et donc, du coup, ça permet de se lâcher et de résoudre les problèmes beaucoup plus
10:50 rapidement pour l'entreprise.
10:51 Oui.
10:52 Et puis, en plus, ça fonctionne bien avec l'état d'esprit tech.
10:55 Sur la France, est-ce qu'il y a des spécificités dans le recrutement, dans le secteur tech français ?
11:02 Est-ce qu'on a des particularités ? Est-ce que c'est… On a une approche…
11:06 Moi, j'ai noté…
11:07 … qui vous semble efficace ?
11:08 Par rapport au Royaume-Uni, nos chasseurs de têtes sont plus juniors.
11:15 Ça, c'est quelque chose dans lequel je ne crois pas et que je regrette.
11:19 Et chez nous, on investit plus sur notre masse salariale pour avoir des chasseurs de têtes
11:22 qui sont plus seniors.
11:23 Parce que je pense que quand on approche un candidat, d'avoir une maturité professionnelle
11:27 plus importante, ça nous permet d'extrapoler beaucoup plus de choses à partir d'un CV
11:30 et justement de personnaliser une approche et d'embarquer le candidat sur des points
11:33 de frustration qu'il peut avoir dans une grande entreprise, une petite entreprise
11:36 ou dans un secteur.
11:37 Et donc, cette maturité, elle existe moins en France, il me semble, mais on se soigne.
11:43 C'est-à-dire qu'en ce moment, le métier de Talent Acquisition Manager en interne s'en
11:47 oublie, notamment avec la pénurie.
11:50 C'est devenu le goulot, le goulet principal des wranglements.
11:54 Et donc, on se retrouve à avoir une fonction RH qui est beaucoup plus valorisée, me semble-t-il,
11:59 en interne, et en tout cas, on le retrouve dans le salaire, par rapport à il y a 5 ou
12:03 10 ans, où en fait, on avait des fonctions support, où on recrutait parfois des personnes
12:07 qui n'étaient pas du tout business, qui n'étaient pas très intéressées aux fonctions
12:10 et qui pouvaient être recrutées autour de 28, 30K, plus de 3K de variables.
12:15 Alors que maintenant, on a des Talent Acquisition Manager qui gagnent 50, 60, 70K.
12:19 Et donc, on se retrouve avec…
12:21 Donc, plus de maturité du côté des chasseurs de tête.
12:25 Mais ensuite, quand vous récupérez des candidats, vous avez trouvé les bons profils pour les
12:29 entreprises.
12:30 Est-ce que vous travaillez aussi bien pour la French Tech que pour de la Tech étrangère ?
12:35 Est-ce que là, vous voyez des différences sur la manière dont le candidat est accueilli ?
12:39 Sur la capacité d'attraction des entreprises Tech françaises et Tech américaines ou autres ?
12:46 Nos recrutements, à l'étranger, ils pèsent 2% de nos recrutements.
12:50 Donc, pour quelques filiales de scale-up qui recrutent à l'étranger, on les accompagne.
12:54 Mais c'est assez ponctuel.
12:56 Je ne parle pas de recruter à l'étranger.
12:57 Je parle de recruter en France, mais pour une boîte étrangère.
12:59 Je ne sais pas, des candidats pour Amazon par exemple ?
13:08 Ça va être peut-être plus processisé sur les boîtes américaines.
13:11 Et puis après, on a une rémunération qui explose.
13:16 C'est là où ça fait la différence ?
13:17 Sur un Salesforce, sur un Salesforce, un Amazon, on a des salaires qui sont vraiment
13:22 différents de la Tech française.
13:24 Je pense qu'il y a deux points sur le sujet.
13:25 Il y a la notion de salaire, il y a la notion d'expertise.
13:27 Et en France, on regarde avec le CV, avec l'école.
13:30 Alors que dans le milieu anglo-saxon, il faudrait mettre une personne avec une école intéressante,
13:37 avec un super parcours, et la même personne avec le même niveau, techniquement, sans
13:40 école.
13:41 Et en fait, il faudrait aller tester sur un processus technique, le boarding, pour voir
13:44 un peu quelle est leur valeur.
13:45 Et donc, oublier ce côté, parce que c'est un biais en fait.
13:48 Moi, je trouve que c'est un biais dans la partie recrutement.
13:50 La première rencontre qu'on va avoir avec le candidat, c'est quand même le CV ?
13:54 Oui.
13:55 Sur la partie technique…
13:56 C'est marrant, j'entends ce que vous dites sur cette partie CV.
13:59 Il ne faut pas oublier quand même que l'Europe a poussé à aller jusqu'au master.
14:03 Donc, c'est quand même une tendance européenne et pas que française.
14:05 C'est pour ça que je me permets de contextualiser.
14:07 Alors que les Américains ont une vision différente à ce niveau-là.
14:09 Mais il n'empêche que je le constate et je vous pose la question.
14:13 Également, moi, je remarque qu'au niveau des start-up, on est beaucoup à se servir
14:18 du CV, mais à regarder également, en effet, toute la partie expertise, pas forcément
14:25 gérée expérience.
14:26 Qu'est-ce que vous constatez, vous, dans le milieu des start-up ?
14:28 C'est la question que je me pose.
14:29 Est-ce que les start-up font passer des tests techniques ?
14:32 Bien sûr.
14:33 Oui.
14:34 Il y a une sorte de bac à sable, en fait, avant d'entrer.
14:36 Ça, c'est aussi un vrai sujet.
14:37 C'est-à-dire que pour aller plus loin, pour avoir une meilleure attraction, pour
14:40 moi, il faudrait supprimer certains paliers dans le processus de recrutement.
14:44 Lesquels ?
14:45 Les entretiens.
14:46 C'est-à-dire qu'au lieu de faire 5-6 entretiens, il faut en faire 3.
14:48 C'est-à-dire un technique, un CTO et aller beaucoup plus vite pour le candidat.
14:51 Si on a des réponses et un feedback positif, on sera extrêmement intéressé d'aller
14:54 rejoindre l'entreprise.
14:55 C'est la partie de la marque employer qu'on abordera plus tard.
14:57 Exact.
14:58 Oui, alors, allons-y.
14:59 Moins de deux semaines.
15:00 En tout cas, nous, c'est la règle qu'on se donne entre le début du cinéma et…
15:01 L'horloge tourne, donc on ne va pas l'aborder plus tard.
15:04 On va l'aborder maintenant.
15:05 La marque employer, vous y avez fait référence tout à l'heure en disant qu'on travaille
15:09 notre marque employer pour être attractif.
15:10 Comment est-ce qu'il faut travailler sa marque employer ?
15:12 Alors, il y a tout un poncif sur tout un tas d'éléments.
15:16 Mais je crois que le plus important, c'est le fond.
15:18 Il ne faut pas oublier… Bien sûr, il y a le package, il y a le temps de travail,
15:22 il y a la culture d'entreprise qu'on peut avoir.
15:25 Mais le point numéro un pour lequel on rejoint une entreprise, c'est aussi la mission.
15:31 Il faut que le quotidien de la mission, et là où elle va nous emmener dans notre carrière,
15:34 ce soit intéressant.
15:35 Et donc, le premier point, je pense, d'une belle marque employer, c'est de réfléchir.
15:38 Ok, en tant que fondateur, je réfléchis à mon besoin.
15:42 Mais qu'est-ce que je peux… qu'est-ce que je propose, qu'est-ce que je mets sur
15:46 la table comme proposition de valeur pour le candidat ?
15:50 Et ça passe par un quotidien qui va être intéressant, qui va aussi l'emmener vers
15:55 un demain qui sera plus intéressant encore.
15:57 Après, il y a pas mal de choses fumeuses aussi autour de la marque employer.
16:00 On peut être transparent, on comprend.
16:02 La notion de plante verte, baby-foot, ces choses-là, ça n'attire pas les techs.
16:07 Moi, je suis un ancien tech, je vois ça, ça ne m'attire pas du tout.
16:09 Il faut être clair sur ces sujets-là.
16:11 Moi, ce qui va m'attirer, c'est le challenge technique en tant qu'ancien tech.
16:14 C'est-à-dire, est-ce que je vais pouvoir utiliser mes skills, mes hard skills, c'est-à-dire
16:19 mes compétences techniques, logiciels, software, tout ce qui est langage de programmation par
16:23 exemple.
16:24 Est-ce que je vais m'améliorer ? Est-ce que je vais avoir un vrai challenge technique
16:26 dans l'entreprise pour le produit ? C'est ça qui est très important.
16:29 Et ça, c'est vraiment, vraiment important.
16:31 Mais la difficulté, c'est que j'imagine que les entreprises aussi ont besoin de profils
16:35 tech qui font des choses moins intéressantes, qui gèrent le quotidien, les débrayages.
16:40 Tout est intéressant et chacune des missions…
16:43 Il y a des frustrations dans les équipes de Coder.
16:45 Il y a des frustrations évidemment.
16:46 Mais pour moi, je suis d'accord, mais ça doit se décliner à l'échelle de toute
16:49 l'entreprise.
16:50 Chacun doit avoir un challenge.
16:51 C'est important d'être animé aussi par l'envie de faire avancer l'entreprise,
16:55 c'est certain.
16:56 Mais également personnellement, d'avoir un défi auquel on fait face.
16:58 Oui, mais si on est en phase de recrutement et qu'on promet la lune au Coder en lui disant
17:03 qu'il va pouvoir s'éclater, développer plein de trucs, alors qu'en vrai, son travail,
17:06 c'est de débuguer, de faire des mises à jour.
17:07 Transparence.
17:08 Il faut être extrêmement transparent.
17:09 Il faut tout de suite annoncer les tâches, c'est-à-dire de la documentation, du débug,
17:13 de la création de fonctionnalités et du test.
17:15 Moi, en tant que candidat, je peux poser la question, à quelle hauteur en termes de pourcentage
17:19 je vais avoir sur ces différentes tâches ?
17:20 Ça me donne… Est-ce que je vais me retrouver un petit peu à faire que du débug toute
17:24 la journée ou est-ce que je vais créer de la valeur pour l'entreprise ?
17:26 Avec un challenge technique, voilà, ça c'est vraiment les éléments clés pour obtenir
17:30 un poste et aller trouver.
17:31 Parce que la question, c'est aussi la fidélisation.
17:34 Comment le garder le talent ?
17:36 D'où le parcours de l'évolution.
17:37 D'où vous allez les chasser en plus.
17:39 Vous essayez de les faire sortir.
17:40 Exactement.
17:41 Mais d'où le parcours d'évolution où il faut toujours être dans la dentelle et
17:45 regarder pour chaque personne.
17:47 C'est là où on parle quand même de ressources humaines.
17:49 Il faut regarder à chaque fois qui a la légitimité pour passer à la next step et prendre le
17:57 leadership sur une équipe ou prendre un sujet, un périmètre du code à développer.
18:03 Et c'est comme ça qu'on garde les talents.
18:05 Après, je pense qu'il faut un peu dédramatiser sur la période du recrutement parce qu'on
18:09 y attache une importance.
18:10 Pour moi, la période qui est la plus importante, c'est ce qui se passe après le recrutement.
18:13 C'est-à-dire les trois premiers mois.
18:15 L'un-boarding.
18:16 L'un-boarding, on appelle ça une période d'essai.
18:18 Nous, chez nous, on est accordé une importance forte.
18:21 Et c'est là-dessus sur lequel je pense qu'on est en capacité de faire la différence.
18:25 On ne peut pas oublier que le candidat peut.
18:26 C'est ce qu'on dit lorsqu'il intègre l'entreprise.
18:28 On vous promet ça.
18:29 On est transparent là-dessus.
18:30 Mais vous allez pouvoir le voir.
18:31 Et si vous voulez nous quitter à n'importe quel moment, vous pouvez nous quitter.
18:34 Mais faites-nous confiance, on ne vous ment pas.
18:36 Et en règle générale, lorsque vous avez été transparent, la période d'essai se
18:38 passe plutôt bien.
18:39 On est en plus très proactif là-dessus aux écoutes du candidat.
18:43 Et ça permet aussi d'envisager la suite et une longue relation.
18:46 Est-ce que vous constatez justement, vous qui êtes des experts du recrutement, une
18:53 relative stabilité dans les postes tech ?
18:59 On revient à la normale.
19:00 À un moment, ça devenait un petit peu… Il y a eu beaucoup de levées de fonds.
19:04 Il y avait énormément de start-up ou de très grosses sociétés qui démarraient.
19:08 On embauchait à l'appel des ingénieurs.
19:09 Et je trouve qu'on revient à la normale.
19:11 C'est-à-dire, pour moi, il y a un peu moins cet effet de réveil.
19:13 Quelle est la durée d'ancienneté moyenne dans la tech ?
19:16 Deux ans.
19:17 Deux ou trois ans.
19:18 Ah oui, c'est quand même pas beaucoup.
19:19 On voit quand même une rotation très forte.
19:23 Ça reste une tension élevée selon moi, avec encore beaucoup d'approches.
19:29 Les candidats sont plus prudents.
19:32 On peut avoir dans le metaverse, où avant on avait des levées de fonds assez importantes,
19:38 même sans business model ou sans market fit.
19:40 Et on pouvait rejoindre une entreprise parce qu'elle nous semblait intéressante d'un
19:44 point de vue notoriété.
19:45 Aujourd'hui, on va quand même vérifier qu'on a une certaine solidité.
19:48 On va avoir des questions sur la solidité financière de l'entreprise.
19:53 Même s'il n'y reste que deux ans, ça les intéresse de s'assurer que la boîte
19:58 est solide ?
19:59 Oui, tout à fait.
20:00 C'est un peu le cas de crise.
20:01 C'est important de savoir où on va.
20:02 Il y a aussi un autre aspect.
20:03 Avant, c'était les entreprises qui recrutaient.
20:04 Maintenant, c'est les candidats qui choisissent les entreprises grâce à la marque employer.
20:08 Ça fait une vraie différence.
20:09 Un candidat va être sur LinkedIn et effectivement, il ne va pas se mettre open to work.
20:13 C'est-à-dire que je ne suis pas disponible sur mon réseau.
20:14 Un candidat, on ne sait pas.
20:16 On va lui faire une proposition.
20:17 Et effectivement, sur cette proposition, est-ce qu'elle est équivalente ou plus intéressante
20:20 que ce qu'il a ? C'est comme ça qu'on pourra le chasser.
20:22 C'est très différent.
20:23 A combien ça coûte le recrutement ? De plus en plus cher aussi, j'imagine.
20:29 Un peu moins cher en ce moment.
20:31 Les entreprises peuvent faire leurs courses et peuvent peut-être payer.
20:35 Grâce à quoi ? Pourquoi c'est moins cher ?
20:37 D'abord parce qu'il y a eu beaucoup plus d'acteurs du recrutement qui se sont multipliés.
20:41 Et parce qu'il y a une tension.
20:44 C'est-à-dire que le volume de postes ouverts a diminué par rapport à il y a 12 mois.
20:50 Et donc, on se retrouve avec un rééquilibrage au niveau des prix.
20:55 Vous pouvez nous donner des fourchettes de prix ?
20:58 Tout dépend de la solution.
20:59 Quand on recrute, on a des solutions.
21:02 Ça va de la cooptation, des job boards, donc des sites d'annonce d'emploi.
21:06 On a des talent acquisitions internes qui peuvent faire de l'approche directe.
21:10 On a des talent partners qui sont des talent acquisitions managers,
21:13 mais qui sont mis en délégation dans nos équipes.
21:15 Donc, ils viennent d'un prestataire extérieur.
21:17 On parle de RPO.
21:20 On a des plateformes sur lesquelles on va chercher des candidats,
21:25 qui les ont déjà préqualifiés.
21:28 Et on a le plus cher, c'est le cabinet de chasse,
21:30 qui va tout gérer, souvent prendre le recrutement à son risque,
21:33 et va par approche directe aller sélectionner, sourcer les différents candidats.
21:37 À son risque, c'est-à-dire ? Qu'est-ce qu'il assume comme risque ?
21:40 Il va mobiliser des ressources, assez frais,
21:44 et n'être rémunéré que s'il réussit à trouver le meilleur candidat dans les formules au succès.
21:48 Donc, on peut engager 6, 8, 10, 12, 14 000 euros,
21:53 et être rémunéré que si on réussit à recruter.
21:57 Donc, c'est la solution la moins risquée, c'est la solution la plus chère.
21:59 Elle convient sur des recrutements stratégiques, très techniques ou difficiles.
22:03 Et donc, la fourchette, c'est de combien à combien ?
22:05 Ça va de 0 euros ou de 500 euros de primes pour la cooptation,
22:12 à 30 000 euros.
22:13 500 euros fois le nombre de personnes qui ont apporté des candidats.
22:16 Voilà.
22:18 Par contre, à chaque fois, il faut mettre de la qualité.
22:21 Et jusqu'à combien ?
22:23 Jusqu'à 20, 30 000 euros.
22:24 Alors, en moyenne...
22:25 Pour un poste ?
22:27 Voilà, sur un poste.
22:28 C'est-à-dire qu'en moyenne, nous, dans nos recrutements,
22:31 on place à 60 000 euros des personnes dans la French Tech.
22:34 Ça va de 40 000 à 200 000 euros.
22:37 Il faut compter entre 20 et 25 % pour un cabinet de chasse.
22:41 Donc, on va être entre 12 et 15 000 euros.
22:46 OK.
22:47 Après, ce sont des sommes importantes, évidemment,
22:50 parce qu'on parle juste de prix, de coûts pour un seul poste.
22:53 Mais j'imagine que c'est à ce point critique aussi pour une entreprise.
22:57 À quel point...
22:58 Quel est le niveau de criticité aujourd'hui sur le recrutement ?
23:02 C'est très simple.
23:02 Est-ce que votre entreprise est digitalisée ?
23:05 Si votre entreprise est digitalisée,
23:07 une partie de votre produit doit exister
23:09 grâce aux candidats et aux qualités techniques.
23:11 Oui.
23:12 Donc, ça veut dire que vous pouvez avoir la meilleure idée.
23:13 Si vous n'êtes pas digitalisé,
23:15 vous n'avez pas de collaborateurs techniques pour développer cette idée,
23:19 ça ne fonctionnera pas.
23:20 Donc, c'est critique.
23:20 Pour moi, c'est quelque chose qui est vraiment important.
23:23 Vous investissez beaucoup dans le recrutement ?
23:25 Dans le recrutement, on investit à la fois en interne
23:28 et à la fois en faisant appel à des cabinets.
23:30 Vous partagez votre budget recrutement ?
23:33 Oui, aujourd'hui, le budget recrutement sur un profil donné,
23:36 c'est entre 10 et 20 000 euros pour nous.
23:39 Merci beaucoup à tous les trois.
23:40 Thomas Bénard de Data Recrutement,
23:42 Thomas Verniaux de Wellcode,
23:43 Grégory Muratorio de Henri Trip.
23:46 On va marquer une courte pause
23:47 et puis on se retrouve pour la chronique de Tarek Krim.