SMART @WORK - Emission du samedi 17 juin
SMART @WORK du 17 juin 2023, Votre rendez-vous mensuel du concept de bien travailler.
Category
🗞
NewsTranscription
00:00 Smart at Work vous est présenté par Manu Tan.
00:04 Bonjour à tous, bienvenue dans Smart at Work, votre émission mensuelle autour du concept du bien travailler.
00:21 Alors ce mois-ci, une seule question, celle qui intéresse toutes les entreprises en ce moment,
00:27 le désengagement des collaborateurs est-il une fatalité ?
00:31 Les entreprises, on le sait, ont toutes du mal à recruter,
00:34 elles doivent maintenant faire face en plus à une sorte de démotivation généralisée.
00:38 Mais l'est-elle tant que ça ou est-ce un mythe ? Est-ce que c'est un désengagement générationnel ?
00:44 D'ailleurs, est-ce vraiment un désengagement ou un nouveau comportement auquel finalement nous allons tous devoir collectivement nous adapter ?
00:51 Comment manager les équipes aujourd'hui quand la relation au travail est en plein questionnement,
00:57 en plein bouleversement et que nos référentiels ne sont plus vraiment d'actualité ?
01:01 On en parle tout de suite avec mes invités dans Smart at Work.
01:04 Et pour commencer cette émission, j'ai le plaisir d'accueillir Christophe Nguyen, bonjour.
01:15 Bonjour.
01:16 Vous êtes le président d'Empreintes Humaines, vous êtes psychologue du travail et des organisations.
01:20 Quand je prépare une émission, j'aime bien mettre un peu tous les mots qui me viennent à l'esprit,
01:24 tous les mots par ricochet comme ça auquel me fait penser le sujet.
01:27 Donc là, je me suis retrouvée avec grande démission, quiet quitting, pénurie de talent, quête de sens, équilibre vie pro, vie perso,
01:34 télétravail, semaine de quatre jours.
01:36 Et en fait, j'ai eu le sentiment qu'on était tous un peu perdus face à tous ces changements
01:40 qui n'ont d'ailleurs pas forcément de rapport les uns avec les autres ou parfois si.
01:43 Il y a des nouvelles attentes, des curseurs qui n'ont pas encore complètement trouvé leur place
01:48 et que grosso modo, on est face à une mutation de nos relations au travail,
01:52 une mutation dont on n'a pas vraiment encore cerné les contours.
01:56 Est-ce que vous êtes d'accord avec ça ?
01:57 Oui, tout à fait.
01:58 Je pense que ces nouveaux mots, cette nouvelle langue aussi qui apparaît,
02:02 est illustrative que ça bouge et que ce n'est pas fini.
02:06 Je pense que c'est aussi pour ça qu'on n'arrive pas à cerner les contours parce que c'est une mutation
02:10 qui selon moi est liée à plusieurs phénomènes.
02:13 Il y a un sujet autour des nouvelles générations qui finalement aussi influence, on va dire,
02:19 cette question de remise en question des conditions de travail, du management.
02:23 Il y a l'effet pandémie bien entendu qui a amené un repositionnement
02:27 à ce qu'on appelle la centralité du travail, c'est-à-dire l'importance que les gens apportent dans leur travail.
02:32 Quelque part aussi une révélation pour beaucoup d'une forme de déception
02:36 par rapport à ce que le travail apporte en matière de reconnaissance, en matière de salaire.
02:40 Tout ceci est accéléré, augmenté, renforcé avec la crise de l'inflation qu'on connaît aujourd'hui,
02:46 le pouvoir d'achat, la reconnaissance tout court aussi.
02:49 Et puis un renforcement de la quête de sens qui traverse aujourd'hui toutes les générations.
02:55 Et je crois que ce n'est pas fini.
02:57 C'est vrai qu'aujourd'hui on sait qu'il y a aussi une augmentation de l'absentéisme
03:01 qui est aussi au milieu de tous les phénomènes que vous évoquez.
03:05 Même si en France, par rapport aux États-Unis, on ne parle pas de grande démission,
03:11 on n'a pas eu ce phénomène, on a eu des soubresauts, on va dire, une augmentation.
03:14 Mais moi je parlais il y a un an de big absentéisme, plutôt, s'il n'y avait pas la grande résignation.
03:21 Du fait aussi d'un autre système, on va dire, un autre marché du travail.
03:27 On voit qu'aujourd'hui la première cause des arrêts maladie longs, c'est la question de la santé mentale.
03:32 Donc derrière tous ces termes-là, pour moi, c'est cette notion-là, la quête du bien-être au travail
03:38 et notamment la place centrale de la santé dans le rapport au travail,
03:42 qui pour moi est devenue une valeur plus que jamais cardinale dans sa recherche de travail,
03:48 dans l'équilibre des vies, effectivement, aujourd'hui, dans les moteurs qu'on peut trouver vis-à-vis de son travail
03:55 et dans les nouvelles attentes qu'on a vis-à-vis de son employeur.
03:57 Ça veut dire que les entreprises ont un levier pour agir là-dessus ?
04:02 Selon vous, si on remet le bien-être au travail au cœur des préoccupations d'entreprise, ça va inverser cette tendance ?
04:10 Oui, je crois que les entreprises, il y en a qui s'en sortent mieux que d'autres, aujourd'hui,
04:14 malgré cette tendance de fond, avec tous les termes que vous évoquez,
04:17 il n'y a pas un DRH qui dit "il n'y a pas des choses qui se passent", ça c'est sûr.
04:21 Et on voit qu'au-delà des problèmes de pénuries quantitatives de ressources qu'on peut trouver,
04:29 et de formations qu'on peut avoir sur le marché de l'emploi,
04:33 c'est la question, véritablement, de comprendre ces nouvelles attentes
04:38 et notamment d'y répondre, surtout, derrière ça, avec des conditions de travail qui soient renouvelées.
04:44 Le dernier conflit en date autour des retraites a bien montré qu'il y avait des crispations autour de ça.
04:50 Il y avait un député, l'autre jour que j'écoutais, qui disait que ça révélait une certaine forme de souffrance au travail,
04:56 d'une certaine façon, de se projeter deux ans de plus au travail qui crée autant d'insatisfaction.
05:03 Ça dit quelque chose, effectivement, de cette tension qui existe entre, d'un côté, les attentes des salariés
05:09 et les conditions de travail, et ce qu'on leur donne en matière de reconnaissance et de retour par rapport au travail.
05:18 Donc ça, je pense que c'est un phénomène de fond qui n'est pas fini.
05:22 Il y a d'autres choses qui vont se passer.
05:24 En tout cas, tous les indicateurs prédictifs montrent qu'il n'y aura pas une diminution de l'absentéisme,
05:30 il n'y aura pas un réengagement, on entend ça, j'aime pas trop ce terme parce que c'est un peu tarte à la crème,
05:35 on met beaucoup de choses, sans prendre en compte la question du bien-être au travail, mais de la bonne façon.
05:39 C'est-à-dire que les salariés n'attendent pas qu'on leur dise,
05:43 voilà, l'employeur va leur promettre un massage sur chaise, des médecins du travail partout, avoir une approche doloriste,
05:52 si vous voulez, c'est pas ce qu'ils attendent.
05:54 Ils attendent d'être bien payés, tout d'abord, surtout dans le contexte actuel, d'être connus, d'avoir de bonnes relations de travail,
06:00 d'avoir un bon management et qu'ils se préoccupent, effectivement, de cette question du bien-être,
06:04 de l'équilibre des vies des personnes pour être durablement performants.
06:07 Ils demandent pas, si vous voulez, des cadeaux supplémentaires, je sais pas, que des chèques,
06:12 beaucoup de chèques resto, beaucoup de télétravail, beaucoup de pouf, j'ai envie de dire, dans les locaux.
06:19 Beaucoup de baby-foot, comme on a vu à une période.
06:21 Beaucoup de baby-foot, voilà. On voit bien que c'est tombé à l'eau, tout ça, c'est des modes qui sont passés,
06:25 mais je crois que c'est plutôt autour du travail en lui-même que le sujet est.
06:29 On parle pas assez du travail aujourd'hui dans les entreprises, tel qu'il est fait.
06:33 La moitié des salariés disent qu'ils passent de plus en plus de temps pour faire des choses
06:39 qui n'ont pas de sens pour eux et qui les empêchent même de faire un boulot de qualité.
06:44 C'est-à-dire des réunions inutiles, des process lourds qui sont pas forcément compris,
06:49 du reporting qui n'a pas de sens pour eux et qui est chronophage.
06:52 Résultat, ils arrivent pas à faire leur boulot dans leur semaine, dans leur journée.
06:56 Ils le font le soir, le week-end ou comme ils peuvent.
06:59 Et ça, c'est pas satisfaisant, c'est pas durable.
07:01 Et je crois qu'il faut recentrer, réhumaniser un peu ça aussi
07:05 pour apporter plus de sens et d'utilité vécue pour les salariés.
07:10 Si je schématise, c'est moins de process, plus d'humain ?
07:13 Voilà. Plus de confiance, plus d'autonomie laissée, plus de reconnaissance, effectivement,
07:19 et de bien comprendre ses attentes. Parce que là, je lance des grands mots,
07:23 mais il faut le faire métier par métier.
07:26 Il faut comprendre, effectivement, qu'un jeune n'a pas les mêmes besoins,
07:29 les mêmes attentes qu'un senior en matière de reconnaissance, en matière de développement.
07:33 Tout le monde a envie de bien faire son boulot.
07:36 Et aujourd'hui, on a quand même une majorité de salariés qui disent
07:39 "J'arrive pas à bien le faire, je m'éloigne de mon cœur de métier
07:42 et on m'empêche d'une certaine façon."
07:44 Si bien qu'il y a un chiffre qui nous interpelle, et qui je pense est en augmentation,
07:48 c'est qu'il y a une majorité de salariés qui disent
07:50 "Je ne suis qu'une ressource pour les dirigeants."
07:53 Alors qu'ils soient dans l'administration ou que ce soit dans les grandes entreprises,
07:56 "Je suis une machine à produire d'une certaine façon."
07:59 Et ils sont un peu éloignés.
08:01 C'est cet aspect, on va dire, je pense, qui est assez illustratif,
08:05 d'avoir un besoin, d'avoir plus de sens et d'humanisation du travail.
08:08 C'est-à-dire, qu'est-ce qu'on fait ensemble, aujourd'hui ?
08:11 Pourquoi on le fait, comme ça ?
08:13 Et avec quel moyen on le fait ? Dans quel objectif ?
08:16 Pour qu'on soit fiers de ce qu'on fait, finalement, et que ce soit utile.
08:20 Et ça veut dire quoi "utile" pour les uns et les autres ?
08:22 Et qu'on soit reconnus. Et ça, ça veut dire quoi, les uns et les autres ?
08:24 Votre sens au travail, ce n'est pas le même que le mien.
08:26 Non, et mon sens, ma vision de la reconnaissance n'est pas certainement la même que la vôtre.
08:30 Voilà. Et là, il ne faut pas faire les réponses avant de poser les questions.
08:34 Il faut écouter les gens.
08:36 Et je pense que c'est un vrai sujet, aujourd'hui, où la charge de travail augmente.
08:40 La dernière étude de l'INSEE le montre, post-Covid.
08:43 Il y a une accélération des projets.
08:46 Il y a comme un effet rattrapage.
08:48 J'ai beaucoup d'entreprises, moi, qui me disent
08:50 "On a pris un rythme pendant la crise Covid.
08:53 On a accéléré, accéléré.
08:55 Post-Covid, on est toujours dans ce rythme-là."
08:57 D'où quasiment un salarié sur deux qui se dit épuisé au travail.
09:02 C'est énorme.
09:04 On va poursuivre cette discussion dans un instant avec deux autres invités.
09:08 Et on poursuit cette discussion toujours en compagnie de Christophe Enghien,
09:17 président d'Empreintes Humaines, psychologue du travail et des organisations.
09:20 Nous ont rejoint Amélie Favre-Guitet. Bonjour.
09:23 Vous êtes présidente de Talent Management Group.
09:26 C'est un cabinet de conseil RH et de formation.
09:28 Et puis Caroline Ackay, bonjour.
09:30 Vous êtes DRH du groupe Manutent, partenaire de cette émission.
09:33 Caroline, je voudrais peut-être vous faire d'abord réagir à ce que vous venez d'entendre,
09:37 ce dont on vient de parler avec Christophe.
09:39 En tant que DRH de Manutent, est-ce que vous vous sentez concernée
09:44 par toutes ces thématiques, toutes ces évolutions ?
09:46 Est-ce qu'il y a des choses que vous observez plus particulièrement au sein du groupe ?
09:49 En effet, j'ai été extrêmement intéressée par tout ce que vous avez dit,
09:53 qui était un condensé finalement de ce que peut être une feuille de route d'un DRH aujourd'hui
09:57 et de ses petits sujets de préoccupation.
09:59 Après, j'étais complètement alignée sur le fait qu'on n'a pas vu, je pense, en France
10:03 la vraie grande démission telle qu'elle a pu être aux Etats-Unis.
10:06 Maintenant, chez Manutent, c'est vrai qu'on a eu une augmentation du turnover
10:10 à la suite du Covid. Alors là, ça redescend un tout petit peu.
10:13 On va voir si c'est un trend ou juste un soubresaut,
10:16 avec néanmoins beaucoup d'attention apportée sur l'identification des sujets
10:23 où ça bouge plus que d'autres, notamment dans les équipes tech, digitales,
10:27 les jeunes, les gens qui viennent d'arriver.
10:30 On sent que là, il y a un turnover qui est beaucoup plus fort,
10:33 une vraie stabilité dans le reste de l'entreprise.
10:35 Donc voilà, il faut toujours creuser les datas.
10:38 Donc ça, c'est sur cet aspect-là, sur le quiet-kitting, sur le désengagement.
10:43 Ça, je pense que c'est un mouvement qui est beaucoup plus préoccupant
10:47 parce que ça veut dire qu'il y a un petit désamour qui risque de se mettre en place
10:51 entre les collaborateurs et leur entreprise.
10:54 Et ça, c'est pas très bon signe, je pense, pour la société française.
10:58 Et donc, les entreprises, elles ont vraiment un rôle à jouer,
11:01 à se poser des questions. Qu'est-ce que je fais de bien et de moins bien ?
11:05 Et voilà. Après, là, on a de la chance chez Manutent.
11:09 Je pense qu'on a une culture d'entreprise qui a toujours mis
11:12 l'humain, historiquement, depuis la naissance de l'entreprise, au cœur du modèle.
11:17 Donc on découvre pas aujourd'hui le bien-être au travail, la considération,
11:22 l'individualisation qu'on doit apporter à nos collaborateurs.
11:26 Donc on part peut-être avec ça, mais en revanche, énormément de sujets
11:30 pour pérenniser ces modèles dans le monde qui est le nôtre.
11:33 Amélie, vous êtes au cœur, évidemment, de toutes ces problématiques.
11:37 Et d'abord, pour revenir sur le désengagement, le désamour dont parlait Caroline à l'instant,
11:41 est-ce que c'est mesurable ? Comment est-ce qu'on le mesure ?
11:44 Parce que quelqu'un qui est derrière son écran, qui en fait un peu le strict minimum,
11:47 ça se voit pas forcément tout de suite, immédiatement.
11:49 Ça se voit pas tout de suite. Alors, beaucoup d'entreprises ont mis en place des process,
11:53 les fameux longs process, il y en a beaucoup trop dans les entreprises,
11:56 des enquêtes satisfaction. Aujourd'hui, il y a des petits robots qu'on peut installer
11:59 sur les ordinateurs où, au moment du démarrage, on va demander comment se sent le collaborateur.
12:04 Est-ce qu'il se sent épanoui ? Est-ce qu'il se sent heureux ? Est-ce qu'il s'ennuie ?
12:07 Est-ce qu'il a juste à voter en quelques secondes ? Et donc, à la fin, on a les RH qui vont analyser
12:11 toutes ces données pour voir un peu comment se sent l'ensemble des collaborateurs.
12:15 Mais ça marche vraiment ça ou c'est un peu gadget et finalement on répond vite fait
12:18 parce que ça nous ennuie plus qu'autre chose ?
12:19 Il y a un peu les deux quand même. Il y en a où c'est un peu gadget,
12:22 où effectivement, quand on demande au collaborateur, avant d'ouvrir sa session,
12:25 de voter pour pouvoir avoir sa session d'ouverte, effectivement, c'est le côté un peu gadget.
12:29 Et puis beaucoup vont dire « Bah oui, mais dans mon service, on n'est pas nombreux. »
12:32 Donc si la data est collectée par service, on va vite savoir de qui ça vient.
12:35 Et donc il y a cette crainte aussi de tout dévoiler, de tout dire.
12:39 Alors les langues vont se délier plutôt lors des réunions un peu officieuses
12:44 ou entre camarades, à la cantine ou ailleurs, où là, ils vont commencer à se dire les choses.
12:48 Et si on a un manager ou un RH qui traîne l'oreille, il va peut-être ressentir des choses.
12:53 Mais le turnover est souvent le premier signe qu'on va repérer,
12:56 qui va être un élément décisif et où là, on va dire « Ok, on voit des gens qui s'en vont,
13:01 il va falloir réagir très vite. »
13:03 Christophe Enghien, tout à l'heure, vous avez évoqué rapidement un effet générationnel.
13:07 Est-ce que finalement, il y a un vrai désengagement des collaborateurs ?
13:11 Ou pour reprendre une question de mon camarade de jeu, Arnaud Ardouin,
13:14 ce sont en fait de nouveaux comportements ?
13:16 Moi, je pense qu'il y a les deux.
13:18 C'est vrai que si on parle des jeunes générations, ce qui est assez frappant quand on les écoute,
13:22 c'est effectivement qu'elles sont un peu perdues par rapport à la crise Covid.
13:26 Elles n'ont plus les mêmes codes, elles n'ont pas les mêmes repères.
13:29 Ce que représente l'entreprise, finalement, est un peu nébuleux parce qu'elles ont vécu les confinements
13:34 et elles ont, pour beaucoup, appris leur métier ou la fin, ceux qui arrivent sur le marché de l'emploi,
13:38 la fin de leur diplôme, derrière un écran.
13:40 Et ça, c'est terrible parce qu'on n'apprend pas un métier derrière un écran.
13:43 On voit toutes les difficultés, en 100% des travaux, y intégrer des nouvelles personnes.
13:47 Et les turnovers, j'imagine, quand vous entendez les nouvelles recrues, quand elles partent,
13:50 elles disent « Je n'ai pas été bien intégrée » ou « Je n'ai pas compris comment ça se passait ».
13:54 Et ça, c'est très important. Et ça, c'est encore l'humain dont on parlait.
13:57 Et ça, ça s'apprend avec les autres.
14:00 Et ne pas voir le travail se faire, effectivement, c'est compliqué.
14:03 Au-delà d'arriver dans des locaux vides ou à moitié vides et, finalement, de se dire « Qu'est-ce que je fais là ?
14:08 Ce serait mieux chez moi. »
14:10 Il y a cette question, effectivement, chez les jeunes, une vraie préoccupation aussi en termes de santé,
14:14 de recherche de sens. Ils sont un peu perdus. Ils ont vécu d'énormément de bouleversements.
14:18 Et surtout, quand ils regardent l'entreprise, on le voit, et d'ailleurs la majorité des salariés le disent,
14:23 dans nos enquêtes, que la façon dont on a traité ou on traite les seniors influence forcément, quelque part, les jeunes.
14:30 Et ils se disent, on les entend beaucoup dans les lignes d'écoute, les étudiants ont des lignes d'écoute, notamment,
14:35 dans certains groupes, et ils disent « Moi, j'ai vu mes parents s'écrouler pour un rien, pour leur travail, à la maison.
14:41 Je les ai vus passer des heures pas possibles, finalement, et du jour au lendemain, il y a eu un PSE.
14:47 Ils étaient contents de prendre le PSE. Voilà, ils ont fui, d'une certaine façon. »
14:50 Vous voyez, je caricature, mais quand même, globalement, il y a ce désenchantement du rapport dans le monde du travail
14:57 qui n'est pas le lieu d'où, quelque part, peut-être l'attrait des start-up qui promettent quelque chose.
15:02 Qui ont leur propre difficulté de management.
15:05 Et qui, tout de suite, sont dénoncés dans les réseaux sociaux, parce que finalement, je pense que c'est des attentes déçues
15:11 qui créent beaucoup de dénonciations de ces phénomènes-là.
15:18 Mais par rapport à l'entreprise, j'ai envie de dire, standard, je pense qu'il y a beaucoup de choses à faire.
15:23 Là, je pense que c'est un problème de santé publique, et qu'on ne fait pas assez, dans les écoles,
15:27 pour accompagner la santé des jeunes qui arrivent dans le monde du travail.
15:30 Ils sont vraiment en difficulté.
15:32 Toutes les études épidémiologiques montrent que c'est une catastrophe.
15:35 Et des pays, comme le Québec, par exemple, mettent en œuvre, demandent à ce que les écoles, les universités,
15:41 mettent en œuvre des actions, plans santé mental pour les jeunes, parce qu'ils ont bien vu le problème.
15:45 Nous, on est un peu dans l'angle mort, là-dessus. Et on hérite de ça dans l'entreprise.
15:49 Caroline, moi, je me posais la question de savoir quel effet concret ça pouvait avoir sur l'organisation d'une entreprise,
15:54 la performance d'une entreprise.
15:56 Comment est-ce que vous appréhendez les choses ? Parce que vous parliez de turnover, par exemple,
16:00 si les conseillers clientèle changent tout le temps. J'imagine que ça a des incidences, en fait, concrètes, pour les entreprises.
16:06 Alors, c'est évident que ça challenge beaucoup l'organisation.
16:10 Et il faut aussi faire très attention, parce qu'il y a ceux qui restent,
16:13 et qui, du coup, se disent "Ouh là là, mais comment on va faire alors qu'on est deux de moins ?
16:17 Est-ce que ça ne va pas me retomber dessus ?"
16:19 Donc, c'est pour ça qu'il y a une très grande vigilance à avoir.
16:22 Néanmoins, je vais essayer d'être un petit peu, peut-être, polémique en disant qu'il y a une opportunité pour les entreprises,
16:28 c'est de repenser l'organisation du travail.
16:31 Finalement, est-ce que le travail qu'on faisait à quatre avant,
16:34 est-ce qu'on a toujours besoin de ces quatre personnes pour le faire, maintenant qu'on a un nouvel outil,
16:38 maintenant qu'on a travaillé sur des process un peu d'efficacité,
16:41 maintenant qu'on s'est dit que la paperasse s'était terminée ?
16:44 Donc là, il y a une façon peut-être d'être un petit peu plus ambitieux dans la façon dont on s'organise.
16:51 C'est-à-dire que la technologie peut être une partie de la réponse ?
16:53 Oui, ou même, parfois, sans rentrer sur un nouvel outil,
16:56 juste se poser, vous savez, les méthodes de Lean Management,
16:58 où on se dit "Ok, on regarde les irritants, et on va gagner du temps intelligent versus du temps perdu."
17:05 Et un autre sujet, c'est la formalisation de notre Knowledge Management,
17:11 je suis désolée pour l'anglicisme,
17:13 puisque souvent, quand quelqu'un s'en va, c'est "Mais oui, mais on perd la compétence, on perd l'historique."
17:18 Oui, mais on perd la compétence et l'historique parce qu'on n'a pas été suffisamment malin pour l'historiciser,
17:24 pour la formaliser, pour l'écrire, pour avoir un bouc de report,
17:29 et ça, c'est parce qu'on ne l'a pas fait.
17:32 Donc je pense que, et notamment pour les petites entreprises qui n'avaient pas forcément cette culture,
17:37 moi je vois chez Manutent, là on a une vraie alerte en disant "Maintenant, il faut qu'on soit beaucoup plus rigoureux
17:43 sur la formalisation de ce qu'on fait pour qu'on soit moins dépendant d'un homme ou d'une femme qui du jour au lendemain va..."
17:50 Donc c'est un "wake up call" pour les entreprises, et d'une contrainte, il y a toujours une opportunité.
17:58 Donc je pense que ça, c'est deux sujets très importants pour nous.
18:01 - Et puis, votre réaction là-dessus ?
18:02 - Très intéressant, je rebondis par rapport aux jeunes, aussi notamment,
18:06 le fait qu'ils n'arrivent pas à trouver du sens, qu'ils ne comprennent pas non plus leur arrivée,
18:09 ils ont du mal avec leur arrivée dans le monde du travail.
18:11 Et effectivement, il y a un problème dès la formation, dès le démarrage,
18:14 on ne leur explique pas la réalité du terrain, comment ça va être dans les entreprises.
18:18 - À un moment, il va falloir rapprocher l'entreprise et l'école, on est d'accord ?
18:22 - Ils ont beau faire des stages, de l'alternance, c'est à ce moment-là qu'ils se rendent compte qu'il y a un décalage
18:26 entre ce qu'on leur raconte à l'école et ce qu'ils voient véritablement sur le terrain,
18:29 c'est aussi ce qui va créer du désengagement, des démissions ou des changements de carrière.
18:34 Moi, je vois plein d'étudiants qui ont terminé leur bac +5 et puis à la fin, ils disent
18:37 « En fait, je ne sais pas ce que je veux faire, ça ne correspond pas à ce que j'ai envie,
18:40 le métier sur lequel je me suis formée, ça ne me plaît pas. »
18:43 Donc, c'est effectivement, il y a un gros problème de désengagement et de turnover, où ils vont se chercher.
18:49 Donc, en ce moment, c'est la folie sur l'Ikigai, où je me pose plein de questions
18:52 pour essayer de comprendre ce qui me plaît.
18:54 Donc, c'est effectivement des choses qui sont très importantes.
18:56 Et sur la partie Knowledge Management, c'est essentiel.
18:59 Aujourd'hui, les entreprises commencent à le comprendre de plus en plus, qu'il faut effectivement
19:03 encourager les gens à leur mettre par écrit, beaucoup par vidéo aussi, maintenant, ça se fait,
19:08 où les gens vont raconter leur quotidien, comment ils travaillent, quels sont les outils qu'ils utilisent,
19:13 comment ils arrivent à se processer eux-mêmes pour gagner en efficacité.
19:17 Donc, tout doucement, ça commence à se faire.
19:19 Et puis, il y a le côté où un jeune peut aussi apprendre des choses à un senior,
19:23 le senior peut aussi apprendre quelque chose à un junior.
19:25 Donc, ce côté Reverse Mentoring peut aussi faciliter le côté transmission des connaissances
19:31 et des compétences pour que l'entreprise puisse toujours s'améliorer,
19:34 répondre à ce fameux "Wake up call" et se dire "Ok, on a compris par rapport à ce que les jeunes nous disent,
19:40 parce qu'ils ont besoin d'être écoutés aussi quand ils arrivent dans l'entreprise,
19:43 et par rapport à ce qu'on faisait jusqu'à présent, voilà comment on pourrait améliorer nos process
19:47 et notre manière de nous organiser en interne.
19:49 Donc, effectivement, il y a beaucoup de travail encore.
19:51 Oui, la formation, le partage de la valeur, la raison d'être, la culture d'entreprise,
19:55 tout ça, c'est des leviers qui sont assez clairement identifiés.
19:58 Mais Christophe Enguêne, est-ce qu'ils sont suffisamment palpables, suffisamment engageants aujourd'hui pour les collaborateurs ?
20:05 Non, pour beaucoup, ça reste quelque chose qui est énoncé, quelque chose qui est dit,
20:10 mais qui n'est pas dans le quotidien ou dans l'expérience du collaborateur.
20:14 Voir, il peut y avoir des contradictions entre ce qui est dit et ce qu'on vit au quotidien.
20:18 Quand on dit "empowerment", "confiance", "autonomie", puis après c'est "reporting",
20:23 "procès", "bon c'est le procès", "pourquoi", "bah c'est le procès",
20:26 bon, effectivement, ils ne comprennent pas, c'est une incohérence.
20:30 Et sur ça, ce qu'on voit partout avec les entreprises qu'on accompagne,
20:34 même institutionnelles, organisations de différents types,
20:38 c'est que les jeunes, en fait, ils nous décontenances dans leurs demandes.
20:41 Alors, ou bien on entend "c'est tout, tout de suite", ou bien c'est effectivement, ils sont moins motivés.
20:47 Alors les gens disent "oui, ils sont moins motivés", puis on entend "mais ils ont raison aussi",
20:50 parce que bon, ça nous requestionne sur le management.
20:56 Et on n'a pas forcément parlé des managers-là, ils sont aussi perdus,
21:00 par rapport à ces nouveaux rapports au travail.
21:02 Ils disent "mais comment je repose mon management ?"
21:06 Quand ils voient des jeunes arriver avec des cheveux rouges,
21:08 qui vont travailler avec des gens, des personnalités politiques,
21:12 vous voyez, il y a des codes qui ne sont pas étés inscrits.
21:15 Mais ils me disent "est-ce qu'on peut quand même, sans passer pour des harceleurs,
21:18 dire que les cheveux rouges et le piercing, ça ne le fait pas, c'est pas dans les codes."
21:22 Ils n'ont plus les codes.
21:23 Donc il y a cette intégration et ce onboarding, je pense qu'il faut renforcer, il y a aussi ça,
21:28 pour que, dès le départ, j'ai envie de dire, l'expérience soit concrète,
21:31 autour de c'est quoi le métier, comment on se projette là-dedans,
21:35 pourquoi ces codes, en quoi c'est important,
21:37 revenir à des fondamentaux, qui peut-être étaient plus implicites avant,
21:41 parce que ça se transmettait, on va dire, comme cela,
21:44 et puis je pense que ces nouveaux rapports au travail
21:47 amènent des questionnements dans les nouvelles façons de manager.
21:51 Parce que dans les nouveaux rapports au travail, il y a des nouvelles postures,
21:54 et confronter du management contrôlant, du management qui ne fait pas confiance,
21:58 du management qui n'apporte pas de valeur ajoutée, c'est-à-dire à quoi il me sert ?
22:01 Et d'ailleurs, avant, on parlait même d'entreprise libérée, on n'en parle plus, vous avez vu, c'est fini.
22:05 On parlait de ce genre de choses, c'était à la mode à un moment,
22:07 mais ça disait qu'on avait besoin d'efficacité.
22:10 Je crois que je rejoins ce que vous dites. C'est quoi l'efficacité ?
22:15 Est-ce que c'est produire plus, plus efficace, mieux ? Pourquoi pas.
22:18 Mais aussi, qu'est-ce qu'ils entendent les salariés par être plus efficace ?
22:23 Et ce qu'on entend aujourd'hui, à cause de l'intensification,
22:25 c'est produire plus, plus, plus, mais moins bien.
22:28 On le fait en chantant des choses.
22:30 Donc on nous dit, il faut arrêter de faire ce qu'on faisait avant,
22:33 et on va se concentrer sur des choses.
22:35 Mais est-ce qu'on a pris en compte ce que les gens avaient besoin dans leur travail
22:38 pour se reconnaître, être fier là-dedans ?
22:41 Faire 10 pièces de plus, ce n'est pas forcément ça qui va me rendre fier et content.
22:45 C'est, est-ce que je le fais bien, et qu'à la fin de la journée,
22:48 je me dis, ah, j'ai bien bossé, ça a été très utile.
22:50 Et aujourd'hui, le problème, c'est qu'on a beaucoup de gens qui disent,
22:53 je suis très bousculé, je suis très pris, chargé,
22:57 mais à la fin de la journée, qu'est-ce que j'ai fait ?
23:00 Caroline, qu'est-ce que vous conseillez justement à vos managers,
23:04 dont on vient de parler, pour gérer ça ?
23:06 On sait que le télétravail aussi a pu être une réponse,
23:09 en disant, voilà, on allège, par exemple, la charge liée au transport,
23:13 mais en même temps, certaines fonctions ne sont pas éligibles.
23:16 Est-ce qu'il faut faire vraiment du cas par cas,
23:18 un management encore plus individualisé ?
23:20 Quelle compensation pour les uns, pour les autres ?
23:22 Ouh là, beaucoup de questions !
23:24 Donc, non, non, en effet, déjà, pour revenir sur le manager,
23:27 c'est vrai que le manager de proximité, son rôle, il est absolument clé.
23:31 C'est lui qui prend toutes les pressions du dessous, à côté, le télétravail.
23:35 Donc là, il y a un accompagnement à faire, il faut renforcer,
23:39 mais plus que la formation, c'est...
23:42 Nous, on est... Maintenant, on est parti sur une continuité
23:46 dans la formation du manager, en considérant qu'il n'est jamais, en fait, formé,
23:50 et il va continuer, parce que c'est vraiment un exercice de plus en plus complexe.
23:54 Il faut être très clair quand on parle au collectif.
23:57 Donc le collectif, nous, on les engage beaucoup avec le sens,
24:00 et avec une communication qui est même, peut-être, beaucoup.
24:05 On leur parle tout le temps de ce qu'on fait, les résultats, les problèmes,
24:10 ce qui marche, ce qui ne marche pas, en se disant "on est ensemble", enfin, on partage.
24:15 Donc ça, c'est pour animer le collectif.
24:17 Maintenant, vous avez raison, aujourd'hui, on a tous des attentes individuelles.
24:21 Donc là, l'enjeu pour une entreprise, c'est d'avoir ce collectif, voilà,
24:25 qui va dans une direction, qui comprend, qui est engagé,
24:28 qui a confiance dans son comité de direction, par exemple,
24:32 et aussi, ok, mais moi, moi, moi, je veux télétravailler,
24:37 moi, je veux avoir telle formation, moi, je veux être augmenté, comme ci, comme ça.
24:41 Donc comment on gère ça ?
24:43 Et il faut faire les deux, il n'y a pas de secret.
24:47 Et autre chose, aussi, qui est vraiment assez fondamentale et une clé de succès,
24:53 c'est, vous en parliez, l'onboarding, c'est le fait de bien, bien retravailler
24:57 l'arrivée du collaborateur, parce qu'on met beaucoup de temps à les recruter.
25:01 Et donc, si en effet, on n'est pas au rendez-vous,
25:04 les fameux, la règle des trois, je ne sais pas si vous la connaissez.
25:08 Ah non, alors allez-y, la règle des trois.
25:09 Les trois heures, trois jours, trois mois.
25:11 Donc les trois heures, vous arrivez dans l'entreprise,
25:13 est-ce que votre ordinateur est prêt, est-ce que votre manager est là,
25:16 est-ce que l'équipe vous a organisé un petit déjeuner, un petit bouquet,
25:18 j'en sais rien, vous avez votre bureau, là, vous dites, ah ben, j'y suis.
25:22 On est content que vous soyez là.
25:23 Je suis considérée, on m'attend, en tant que personne.
25:26 Donc ça, je ne suis pas une ressource, donc top.
25:28 Trois jours, c'est prendre ses marques, voir un petit peu les collègues,
25:32 l'esprit d'équipe, les relations, est-ce que c'est aussi bien que ça avait l'air
25:37 ou est-ce que je me suis peut-être arrivée dans un nid de vipère.
25:39 Donc ça, c'est hyper important.
25:41 Et les trois mois, on les connaît, c'est le coup près un petit peu de la période d'essai.
25:45 C'est le moment où on reconnecte ce qu'on attendait avec ce qu'on a eu.
25:49 Et donc, c'est pour ça qu'il faut avoir une extrême vigilance
25:51 en tant qu'entreprise sur ces trois jalons.
25:54 Et j'ai l'impression que pour le coup, le coup près des trois mois,
25:57 il est maintenant dans les deux sens.
25:59 C'est-à-dire que ce n'est pas seulement l'employeur qui dit stop.
26:01 L'entreprise est à l'essai aussi.
26:03 L'entreprise est à l'essai.
26:04 Plus en plus.
26:05 On a beaucoup de jeunes, et de moins jeunes d'ailleurs,
26:06 dès qu'ils rentrent dans l'entreprise.
26:08 Maintenant, analysent énormément de choses, trois heures, trois jours, trois mois,
26:12 mais même les J moins avant d'arriver dans l'entreprise.
26:15 Est-ce que l'entreprise m'a envoyé des e-mails ?
26:17 Est-ce qu'elle m'a déjà envoyé un organigramme ? Ce genre de choses.
26:20 Donc déjà, préparer l'onboarding avant d'arriver.
26:23 Et effectivement, les personnes vont tout analyser.
26:26 Ce côté transparence que vous disiez tout à l'heure,
26:29 il est essentiel aussi pour les personnes pendant ces trois mois
26:31 et tout au long de leur carrière.
26:33 Ce côté honnêteté de l'entreprise, c'est-à-dire qu'elle va me dire
26:35 exactement ce qu'elle attend de moi.
26:37 Elle va me donner exactement les moyens pour y arriver.
26:40 Je vais pouvoir faire du feedback quand il faut à mon manager,
26:43 et lui va m'en donner.
26:44 Donc pendant tous ces trois mois, la personne va analyser tout ça.
26:47 Et si elle se rend compte que pendant ces trois mois,
26:49 on n'a pas réagi à ses besoins à elle,
26:52 c'est-à-dire qu'elle a peut-être besoin de reconnaissance,
26:54 elle a peut-être besoin d'une formation,
26:56 elle a peut-être besoin de voir qu'on va pouvoir
26:59 la faire grimper aussi rapidement.
27:01 Après, chaque besoin est à chaque fois individuel.
27:03 Et donc si on n'arrive pas à répondre à son besoin,
27:06 mon employé va se dire "Ok, je vais m'en aller".
27:08 Et ça, c'est très dur aussi pour une entreprise,
27:10 d'arriver à déceler quel est le besoin du candidat.
27:13 C'est ce que j'appelle toujours la zone de négociabilité,
27:15 c'est-à-dire qu'il faut savoir sur quoi on va pouvoir négocier
27:17 avec le candidat, sur quoi il faut aller.
27:20 Est-ce que le candidat a besoin d'évoluer ?
27:22 Est-ce qu'il a besoin de reconnaissance ?
27:23 Est-ce qu'il a besoin de formation ?
27:24 Est-ce qu'il a besoin d'indépendance ?
27:25 Justement, il a besoin de télétravail, qu'on lui foute la paix.
27:28 Ou au contraire, il a besoin d'être encadré,
27:30 parce que d'autres ont besoin de se dire,
27:31 d'avoir un manager qui est vraiment de proximité.
27:34 Donc là, le manager, il change de rôle,
27:35 ça devient presque un coach pour l'ensemble de ses équipes.
27:38 Moi, je voudrais qu'on termine juste avec votre vision internationale,
27:41 Caroline, puisque vous êtes des RH Group,
27:43 donc vous êtes sur plusieurs pays.
27:45 Est-ce que tout ce qu'on...
27:46 Parce qu'on a quand même tendance à se regarder un petit peu le nombril parfois.
27:49 Est-ce que nos problématiques sont inhérentes à la France ?
27:52 Ou est-ce que ce sont des choses que vous avez observées aussi ailleurs,
27:55 avec peut-être des solutions qui viennent aussi d'ailleurs ?
27:57 Pourquoi pas ?
27:58 Alors, en tout cas, au niveau européen,
28:00 là, on est tous devant un marché du travail qui est très tendu.
28:05 Les Pays-Bas, ils ne doivent même pas être à 5% de chômage,
28:08 donc ils sont en plein emploi.
28:10 Même chose pour les pays nordiques.
28:12 Au UK, très compliqué, le post-Brexit,
28:15 parce qu'ils ont quand même beaucoup de travailleurs qui sont partis,
28:17 travailleurs étrangers,
28:18 et qui assurent un peu toute la main-d'oeuvre du quotidien.
28:20 Ce qui fait qu'on se retrouve, nous, dans nos entrepôts au UK,
28:23 à ne pas pouvoir recruter,
28:25 alors qu'on pourrait se dire que c'est normalement des emplois
28:28 qui ne demandent pas beaucoup de qualifications.
28:30 Et il y a du débauchage de manutentionnaires au UK entre entrepôts,
28:37 alors qu'on aurait pu imaginer que c'était quelque chose plutôt pour les cadres,
28:41 on offre des primes, enfin, voilà.
28:43 Tout ça pour dire que c'est une réalité européenne,
28:46 et il y a beaucoup de développement de freelance,
28:51 donc l'idée aussi que l'entreprise va devoir aller chercher des ressources
28:55 en dehors de son scope de salarié classique.
29:00 C'est l'entreprise augmentée en quelque sorte ?
29:02 Voilà, c'est vraiment quelque chose sur lequel il faut que,
29:05 en tout cas, M. Manuthan, on travaille très sérieusement,
29:08 parce que ça ne va pas changer, je veux dire.
29:11 Cette réalité, elle est là, elle s'est installée,
29:14 et je trouve ça très bien pour la société française qu'on aille vers le plein emploi.
29:18 Donc c'est aux entreprises de trouver des solutions.
29:21 On ne va pas se plaindre toute la journée en disant
29:23 "ma bonne dame, c'est devenu bien dur".
29:25 Et donc, il va falloir être créative,
29:27 il va falloir faire encore plus envie aux gens,
29:30 corriger nos défauts, être très honnête avec nous-mêmes.
29:33 Et moi, j'ai un petit rêve,
29:35 c'est que finalement les entreprises collectivement progressent,
29:38 et qu'on arrive justement à corriger ce petit désamour
29:41 qu'on peut voir de temps en temps entre les jeunes ou les moins jeunes
29:44 et le marché du travail.
29:45 Merci beaucoup à tous les trois pour votre éclairage.
29:47 Je pense qu'on aurait pu poursuivre la discussion une demi-heure encore.
29:50 Carolina Caderas du groupe Manuthan,
29:52 Amélie Favre-Griquet, présidente de Talent Management Group,
29:55 et Christophe Enghien, président d'Empreintes Humaines.
29:57 A très vite pour un nouveau numéro de Smart at Work.
30:01 Smart at Work. Vous a été présenté par Manuthan.
30:05 Sous-titrage Société Radio-Canada