SMART TECH - Tech talk du lundi 3 juillet 2023
Lundi 3 juillet 2023, SMART TECH reçoit Lucie Bordelais (Directrice Générale, Figma France) et Léanne Bonhomme (Chief Impact Officer, LittleBigConnection)
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00:01 -Les entreprises tech, face au défi de la féminisation
00:07 et de la parité, si le sujet vous paraît redondant,
00:10 c'est normal.
00:11 Malgré les efforts fournis par certaines entreprises,
00:14 les dispositifs gouvernementaux mis en place pour inciter
00:17 cette parité, les femmes ne représentent aujourd'hui
00:20 que 26,9 % des effectifs dans les métiers du numérique.
00:23 Selon l'association Femmes Numériques,
00:25 nos deux invités vont nous aider à expliquer ces chiffres
00:28 des solutions. Léane Bonhomme,
00:30 chief impact officer de Little Big Connection,
00:33 est avec nous. Bonjour. -Bonjour.
00:34 -Bienvenue dans "Smart Tech". Little Big Connection,
00:37 une scale-up française qui propose des solutions
00:40 technologiques innovantes dédiées au nouveau monde du travail.
00:43 Lucie Bordelais nous accompagne, directrice générale
00:46 de Figma France, une plateforme de design.
00:49 Bonjour, Lucie. -Bonjour, Léane.
00:50 -Merci de nous accompagner. Mesdames, sur l'état des lieux,
00:54 d'abord, qu'est-ce qui vous frappe le plus, Léane ?
00:57 -Eh bien, peut-être pour vous remettre un peu en contexte,
01:00 nous, Little Big Connection, comme vous l'avez mentionné,
01:03 on est dans cet univers, donc on accompagne
01:05 des grandes entreprises à travers un logiciel qui vient piloter
01:08 toute la partie pressataire externe. Donc, on a
01:11 une communauté aussi d'environ 400 000 experts,
01:14 donc freelancers et consultants, qu'on met à disposition
01:17 de nos entreprises. On a environ 300 talents répartis
01:19 à travers 18 pays dans le monde. Je vous dis ça parce que
01:22 notre perspective, elle est mondiale. C'est-à-dire qu'aujourd'hui,
01:26 l'effort qu'on a, c'est que cette tendance-là, elle n'est pas
01:29 que française, pour moi. Donc, typiquement, je pense,
01:32 bon, en France, vous l'avez dit, 20 %, au Canada, là,
01:35 d'où moi, je suis originaire, on a des chiffres qui sont
01:38 très similaires, donc on va être à 30 %. Le leader actuel
01:41 mondial en Norvège, environ, 34 %. Donc, je pense que mon premier
01:44 constat, qui est celui de dire que ce n'est pas que en France,
01:47 c'est un constat mondial qu'on arrive à avoir aujourd'hui.
01:50 -C'est intéressant de le préciser. Lucie Bordelais,
01:53 vous, qu'est-ce qui vous frappe le plus ? Et puis, comment
01:56 vous voyez que ce constat-là, il paraît redondant, on en parle
01:58 beaucoup, ces dernières années, comment ils ont évolué,
02:01 ces chiffres ? -Moi, je pense que oui, c'est pas très...
02:04 Enfin, c'est pas très positif, mais en fait, si, ça l'est,
02:07 parce que quand vous regardez les jeunes générations,
02:10 moi, ça fait 20 ans que je suis dans ce milieu, en fait,
02:13 ça bouge. On voit des femmes, elles sont un peu plus jeunes,
02:16 elles sont peut-être pas encore CEO, CTO, etc., mais je pense
02:20 que les choses bougent. Peut-être moins dans l'environnement
02:25 de la tech dure, c'est-à-dire dans ce qu'on appelle les ingénieurs,
02:27 les développeurs, etc., mais il y a beaucoup de choses
02:30 sur lesquelles ça bouge. Par exemple, moi, on adresse, nous,
02:33 les designers, les designers web. -Les chiffres sont un peu...
02:36 sont meilleurs. -Ils sont bien meilleurs,
02:38 parce qu'un métier qui n'existait pas il y a 10 ans, 15 ans,
02:41 c'était les ingénieurs qui faisaient les interfaces digitales.
02:44 Je sais pas si vous vous souvenez, les sites Internet, il y a 10 ans,
02:47 c'était super moche. On a l'idée, c'est très bien, messieurs,
02:50 on va peut-être prendre des gens qui vont faire des belles interfaces
02:54 et vraiment prendre de l'ergonomie à tout ça.
02:56 Dans ce métier-là, qui est un métier jeune, qui est moins tech,
02:59 où il y a beaucoup de reconversions, beaucoup de premiers entrants, etc.,
03:02 on est à 50-50. C'est pour ça que je vous dis, il y a quand même
03:05 des choses très positives qui arrivent. -C'est bien, on va rester
03:08 sur l'optimisme tout de même, mais ces chiffres-là,
03:11 qu'est-ce qui se passe ? Est-ce que les solutions proposées aujourd'hui,
03:14 je le disais, il y a des entreprises en effet qui font des choses,
03:17 le gouvernement aussi essaye de favoriser cette parité,
03:22 notamment dans le secteur du numérique. Les solutions proposées
03:24 aujourd'hui, elles sont complètement inefficaces ?
03:27 Est-ce qu'elles ne sont pas respectées aussi par les entreprises ?
03:30 Comment on explique quand même ces 26,9 % ?
03:33 -Pour moi, il y a un élément aussi qui est assez important, c'est que...
03:36 -Pas respecté, pas encouragé, voilà. Comment on explique ça ?
03:39 -Il y a une espèce de discrimination qui est toujours présente au final.
03:42 En fait, je pense qu'il y a un premier élément qui est de dire
03:45 qu'il y a une certaine image qui a été ancrée dans la tête des gens.
03:48 Donc, c'est une espèce d'image qui nous a fait en sorte de créer
03:51 un lien avec la société. Et là, on a, je pense, des espèces d'images
03:54 qui sont difficiles à transformer parce qu'elles viennent déroger
03:57 une règle qu'on a imposée dans nos têtes. Bon, j'en veux dire,
04:00 nous, peut-être qu'on n'est pas dans cette situation-là parce qu'on fait
04:03 l'effort de tuer ces biais. Par contre, il y a beaucoup
04:06 d'organisations qui vont avoir ces biais-là, qui vont être présentes
04:09 dans la description de postes, par exemple, dans la recherche
04:12 en profil, on va s'imaginer une personne type et ça ne va pas
04:15 correspondre justement peut-être au plus talentueux ou à la plus
04:18 talentueuse, dans ce cas-ci. Donc, je pense que pour ça,
04:21 il y a des rôles modèles qui viennent doucement diminuer
04:24 ces biais et qui nous amènent à parler de...
04:27 - Oui, parce que là, vous parliez du côté des entreprises,
04:30 du côté des candidats, candidates. Le fait aussi d'être peut-être
04:33 sous-représenté peut finalement décourager aussi, ça peut être
04:36 un cercle vicieux. Lucie?
04:38 - Complètement. Moi, je pense qu'effectivement, le gouvernement
04:41 peut faire plein de choses, mais à la fin, le gouvernement
04:44 emploie certes des gens, mais peut-être pas les gens dans la tech.
04:47 Donc, c'est les entreprises qui doivent faire des choses.
04:50 Le recrutement, c'est un moment absolument clé qui fait que,
04:53 oui, on est là pour recruter quelqu'un, mais c'est aussi
04:56 le candidat qui doit vous choisir. Donc, il faut que les femmes
04:59 choisissent la tech plutôt qu'autre chose. Et donc, il y a
05:02 des choses très simples qu'on peut mettre en place quand on fait
05:05 du recrutement et qu'on veut que ce soit un recrutement qui pousse
05:08 à la parité, où en tout cas, tout le monde soit représenté,
05:11 parce qu'on parle effectivement des femmes. Il y a aussi plein
05:14 d'autres sujets de représentativité de minorité qui sont
05:17 complètement dans la même veine. Donc, par exemple, nous,
05:20 on peut faire un recrutement qui soit relativement divers.
05:23 On n'arrivera pas toujours à la parité dans le pipeline d'entrée,
05:26 mais si vous avez un poste pour lequel vous recrutez et qu'on
05:29 arrive, on dit "j'ai trois types blancs, super", je dis "mais
05:32 écoutez, c'est super, on ne commence pas". Donc, vous ne trouvez
05:35 quelqu'un d'autre à mettre. Et donc, que le meilleur gagne,
05:38 évidemment, et qu'on commence déjà sur un plié d'égalité.
05:41 Donc, ça, c'est un truc que nous, on fait. La deuxième chose,
05:44 c'est qui vous mettez dans les panels. La même chose, si moi,
05:47 j'arrive pour me présenter un job et je rencontre cinq personnes
05:50 qui sont très prises, il y a ça, les questions que vous posez.
05:53 Est-ce qu'on pose toutes les mêmes questions aux mêmes candidats
05:56 ou est-ce qu'on laisse les interviewers poser des questions
05:59 qui ne sont pas les mêmes ? Donc, nous, on a, par exemple,
06:02 vraiment des questions cadrées. Et quelles sont les questions
06:05 qu'on pose ? Chez Figma, moi, j'ai passé sept entretiens pour Figma
06:08 et à la fin, je dis "mais j'ai passé sept entretiens de culture".
06:11 En fait, on ne m'a posé que des questions de culture. Or, il y a
06:14 quelques questions techniques, mais quand vous faites ça,
06:17 vous créez une adhésion entre le candidat et la boîte qui est
06:20 là. Et quand je dis toujours "je recrute", en fait, je dois donner
06:22 envie. Si je veux recruter des femmes, je dois donner envie
06:25 aux femmes. Effectivement, qu'est-ce que je mets dans le panel ?
06:28 Quelles questions je pose ? Et poser que des questions techniques,
06:31 ça va faire sortir certains types de profils qui ne sont pas
06:34 forcément ceux que vous cherchez.
06:36 - Le recrutement, c'est la clé, oui, déjà ?
06:38 - Nous, on est assez alignés, effectivement. On s'assure,
06:41 typiquement, j'aime beaucoup l'exemple, on fait la même chose
06:44 au niveau du recrutement, c'est-à-dire d'avoir au moins
06:48 un profil de femme, mais ne pas nécessairement voir à la fois
06:50 des hommes, mais aussi des femmes. Même, ironiquement,
06:53 il y a quelques temps, chez nous, on cherchait un profil et c'est
06:56 l'inverse, on n'a vu que des femmes. Et elle nous dit "je dois
06:59 aussi lui présenter des hommes". On a tellement mis de l'avant
07:02 la parité qu'à un certain moment, c'était l'inverse.
07:05 Mais de façon anecdotique, mais de façon générale,
07:08 on s'assure que dès le processus d'entretien, il puisse y avoir
07:11 une certaine visibilité. Et effectivement, non seulement de
07:14 présenter les questions qui sont différentes, mais aussi
07:17 des choses qu'on est capable de faire qui sont peut-être un peu
07:20 différentes. La façon dont on... - On n'adhère pas à une femme
07:23 de la même manière qu'on l'admire.
07:26 - Exactement. Par contre, il y a certains hommes qui vont apprécier
07:29 justement qu'on ait ce ton parfois un peu différent aussi
07:32 dans le processus.
07:34 - Quand on vous écoute toutes les deux, on a l'impression qu'on
07:37 ne manque pas de candidates. C'est-à-dire qu'on arrive à les
07:40 trouver ces profils si quand même, parce que c'est ce qu'on
07:43 avait commencé à dire tout à l'heure, on parle beaucoup aussi
07:46 de la femme, de la femme de la famille, de la femme de la famille,
07:49 de la femme de la famille, de la femme de la famille, de la femme
07:52 de la famille, de la femme de la famille, de la femme de la famille.
07:55 Il y a des blocages encore ressentis à l'idée de se lancer
07:58 dans cette filière du numérique ?
08:00 - Alors, moi, je recrute une population très jeune, pour le
08:03 coup. Moi, je suis la plus vieille de tous. Et chez les jeunes
08:06 femmes, il y en a. Par contre, effectivement, moi, j'ai un sujet
08:09 qui n'est pas le sujet du jour, mais j'ai du mal à recruter
08:12 des personnes qui ont entre 55 et 60. Et vraiment, et même quand
08:15 je trouve, et moi, des profils de personnes plus âgées, ils ont
08:18 beaucoup de mal. Et alors là, il n'y a pas de femmes. Donc ça,
08:21 c'est une réalité. Et je pense qu'il y a un décalage de génération.
08:24 Sur les jeunes générations, honnêtement, on a moins le sujet.
08:27 Mais à nouveau, c'est des gens qui ont plutôt 7, 8 ans
08:30 d'expérience. Donc on n'est pas sur des top profils aujourd'hui.
08:33 - Donc sur ces jeunes générations, pour rester sur cette question-là,
08:37 il y a encore, je ne sais pas, des préjugés ? Je ne sais pas,
08:40 quand vous discutez avec ces jeunes qui arrivent sur ce marché
08:43 du travail, il y a encore des blocages ? - Alors moi, ceux que je vois,
08:46 ils se disent "il y a de l'argent". Pour être super claire.
08:49 C'est pour ça aussi qu'on veut qu'il y ait des femmes et plus de femmes
08:52 dans la tech, c'est que ce sont des métiers qui payent bien.
08:55 Ce sont des métiers où, en plus, dans la plupart des boîtes
08:58 de la tech aujourd'hui, en tout cas, qu'ils veulent être un peu
09:01 représentatives, on essaie d'avoir des grilles de salaire.
09:04 En fait, les femmes et les hommes sont payés exactement pareil.
09:07 Donc à un niveau donné, je connais exactement combien gagne
09:10 un client. Pour les femmes, elles se disent "bingo,
09:13 je veux être dans une entreprise où je sais que je serai payée
09:16 la même chose que mon collègue". Donc je pense qu'au contraire,
09:19 il y a plein de jeunes femmes qui voient l'intérêt
09:22 des boîtes de la tech, en tout cas des boîtes de la tech type
09:25 américaine, d'une certaine taille, etc. C'est peut-être moins vrai
09:28 sur les jeunes pouces où on est plus près de ses sous
09:31 et on fait très attention et peut-être qu'on aura un peu moins
09:34 de vergogne à recruter un peu moins cher quelqu'un
09:37 qu'on peut recruter un peu moins cher.
09:39 - Sur cette question des candidats de vous, vous constatez la même chose.
09:42 Elles sont là quand même, tout de même.
09:44 - Elles sont là, par contre, ce n'est pas nécessairement
09:47 toutes les entreprises qui vont faire l'effort d'aller les chercher.
09:50 Donc c'est peut-être ça aussi le problème à ce moment-là,
09:53 c'est qu'aujourd'hui, on a peut-être un vivier important,
09:56 mais on ne sait pas nécessairement comment aller les récupérer
09:59 ou comment aller les chercher. Donc une entreprise aujourd'hui
10:02 qui voudrait féminiser, on va dire, à 40 % sa direction,
10:05 il faut absolument qu'elle fasse l'effort d'aller les récupérer.
10:08 Et l'entreprise aujourd'hui, c'est dans 30 ans que c'est un arbre mature.
10:11 Et donc l'entreprise, elle doit être capable de faire aujourd'hui
10:14 des changements dans la façon dont elle vient l'aborder.
10:17 Et donc on parlait justement de certains exemples.
10:20 Nous, on a écrit un livre blanc sur le sujet de 12 entreprises
10:23 qui parlent de leur bonne pratique, de comment attirer
10:26 et comment changer les choses. Donc 12 entreprises plutôt bon élève
10:29 dans la tech, on a réalisé ça parce qu'on se positionne aussi
10:32 comme plutôt bon élève sur ce sujet-là. Donc on est allé chercher
10:35 des inspirations d'une douzaine d'entreprises pour aider
10:38 à faire ça. - C'est beaucoup de travail pour elles,
10:41 les entreprises, où il y a 2-3 solutions qui ne sont finalement
10:44 pas très difficiles à faire. - Il y a toujours des choses
10:47 à faire, mais si on est un dirigeant et qu'on vise la perfection
10:50 tout de suite, c'est sûr que c'est compliqué. Donc je pense
10:53 que le premier, c'est activer le mouvement. Il faut d'abord
10:56 et avant tout commencer par la première chose. Typiquement,
10:59 une première chose qu'on peut faire, c'est vraiment voir
11:02 l'état des lieux, mesurer la situation réelle. Donc une entreprise
11:05 qui se dit, je veux tout changer, je veux être paritaire,
11:08 je veux être plus efficace, je veux être plus efficace,
11:11 je veux être plus efficace. - C'est ça.
11:14 - On ne peut pas tout de suite se dire, on va voir aussi
11:17 où je veux aller si on n'a pas le point de base.
11:20 - On fait un audit, un diagnostic. - On dit aussi où est-ce qu'on
11:23 en est. Et à partir de ça, après, on peut s'inspirer de ce qui est
11:26 fait un peu partout, qui était d'ailleurs le but de notre livre
11:29 blanc, mais ce qui existe partout ailleurs, le but de faire
11:32 des rencontres comme aujourd'hui ici, c'est de nourrir ces gens-là
11:35 qui sont peut-être à la recherche d'idées, qui vont pouvoir
11:38 être un peu plus efficaces. Et c'est ça, c'est ce que je voulais
11:41 dire. C'est ça, c'est ce que je voulais dire. Et c'est ça,
11:44 c'est ce que je voulais dire. Et c'est ça, c'est ce que je voulais
11:47 dire. Et c'est ça, c'est ce que je voulais dire. Et c'est ça,
11:50 c'est ce que je voulais dire. Et c'est ça, c'est ce que je voulais
11:53 dire. Et c'est ça, c'est ce que je voulais dire. Et c'est ça,
11:56 c'est ce que je voulais dire. Et c'est ça, c'est ce que je voulais
11:59 dire. Et c'est ça, c'est ce que je voulais dire. Et c'est ça,
12:02 c'est ce que je voulais dire. Et c'est ça, c'est ce que je voulais
12:05 dire. Et c'est ça, c'est ce que je voulais dire. Et c'est ça, c'est
12:09 ce que je voulais dire. Et c'est ça, c'est ce que je voulais dire.
12:13 - Merci beaucoup. Et on va passer au suivant.
12:16 - Merci beaucoup.
12:18 - Merci beaucoup.
12:20 - Merci beaucoup.
12:22 - Merci beaucoup.
12:24 - Merci beaucoup.
12:26 - Merci beaucoup.
12:28 - Merci beaucoup.
12:30 - Merci beaucoup.
12:32 - Merci beaucoup.
12:34 - Merci beaucoup.
12:36 - Merci beaucoup.
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12:40 - Merci beaucoup.
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12:50 - Merci beaucoup.
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12:56 - Merci beaucoup.
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13:06 - Merci beaucoup.
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20:30 Une courte pause et on se retrouve tout de suite dans le rendez-vous.