Samedi 7 octobre 2023, SMART @WORK reçoit Valérie Benoit (Directrice People Développement, Groupe Manutan) , Sandrine Chourrout (DRH, Majorian) et Clément Estivié (avocat en droit du travail)
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00:00 Smart at Work vous est présenté par Manu Tan.
00:03 Bonjour à tous, bienvenue dans Smart at Work, votre émission mensuelle autour du concept du bien travailler.
00:21 Ce mois-ci, comment améliorer l'expérience des collaborateurs, de tous les collaborateurs y compris ceux qui ne sont pas éligibles au télétravail.
00:30 Car c'est une question que se pose la plupart des entreprises aujourd'hui.
00:33 Comment ne pas accentuer cette fameuse fracture finalement entre les cols blancs et les cols bleus ?
00:38 Comment faire dans certains secteurs comme la restauration ou les transports par exemple,
00:42 où le télétravail est quasiment impossible en dehors des fonctions support ?
00:46 Quels sont les leviers pour garder une satisfaction homogène des collaborateurs, quel que soit le service dans lequel ils travaillent ?
00:53 Comment faire en sorte que télétravailleurs et personnels sur site se sentent traités de manière équitable ?
00:59 Autant de questions auxquelles on va tenter de répondre dans un instant avec mes invités dans Smart at Work.
01:05 Et pour commencer cette émission, j'ai convié Clément Estivier, bonjour.
01:14 Bonjour.
01:15 Clément est avocat en droit du travail au cabinet Faraud.
01:17 D'abord j'en profite puisque j'ai un avocat pour revenir un peu sur le cadre juridique du télétravail.
01:22 Comment est-ce qu'on s'y prend déjà quand on veut mettre en place du télétravail dans une entreprise ?
01:27 Est-ce que simplement c'est la direction qui le décrète ou est-ce qu'il faut systématiquement passer par exemple par un accord d'entreprise avec les délégués du personnel ?
01:34 Alors, concernant le cadre légal du télétravail, c'est vrai qu'on a eu une évolution extrêmement rapide ces dernières années
01:41 pour justement s'adapter à plusieurs types de situations.
01:45 On a le télétravail occasionnel ou le télétravail d'urgence concernant la crise Covid là pour le coup,
01:50 ça a été mis en place extrêmement rapidement sans accord de télétravail
01:54 et on a beaucoup d'entreprises qui en ont profité pour mettre en place ce qu'on appelle du télétravail sauvage.
01:58 Alors le télétravail sauvage c'est possible mais c'est pas du tout recommandé.
02:01 Aujourd'hui, nous ce qu'on recommande à nos clients pour mettre en place du télétravail c'est à minima une charte.
02:07 Donc c'est un acte unilatéral de la part de l'employeur qui doit prévoir un certain nombre de dispositions,
02:13 de mentions obligatoires qui sont prévues par le code du travail.
02:16 Et ce qu'on recommande d'autant plus pour des entreprises d'une vingtaine, cinquantaine de salariés à minima
02:21 parce qu'il faut des représentants du personnel, c'est de passer par un accord d'entreprise.
02:25 Il y a la possibilité aussi de passer par un accord d'entreprise avec le personnel directement, par un référendum.
02:30 Ça c'est une possibilité qu'on peut recommander, notamment pour intégrer et inclure les collaborateurs
02:35 dans le processus d'élaboration du télétravail.
02:38 Définir combien de jours par semaine, où télétravailler, le principe de réversibilité,
02:43 de dire à partir de combien de temps justement on peut revenir en arrière, qui prend la décision,
02:47 est-ce qu'on fait des points annuels, semestriels, etc.
02:50 Est-ce qu'on peut dans ces accords exclure une partie du personnel ? Et si oui, sous quel motif ?
02:57 Alors, il faut justement respecter une forme, ce qu'on appelle dans le travail, d'égalité de traitement.
03:02 C'est-à-dire à partir du moment où on a des populations qui sont éligibles au télétravail,
03:06 il faut sur la base de critères objectifs, sélectionner des personnes qui pourront prétendre ou non au télétravail.
03:14 Parmi ces critères objectifs, on peut éventuellement prévoir, notamment par exemple l'ancienneté,
03:19 on peut prévoir des personnes qui ne sont pas en période d'essai.
03:24 Mais c'est vrai que, ça c'est concernant des personnes qui pourraient faire partie d'un même service.
03:29 Concernant des services différents, il va falloir là étudier au cas par cas, les critères d'éligibilité au télétravail.
03:35 Et dans ce cas-là, il faut avoir des raisons objectives de pouvoir refuser le télétravail à un salarié.
03:43 Mais ça revient quand même d'une façon ou d'une autre à rompre avec cette équité de traitement dont vous parlez.
03:48 Donc est-ce qu'il faut mettre en place dans ce cas des compensations pour ceux qui n'y ont pas droit ?
03:52 Justement, c'est-à-dire que, à mon sens, le télétravail est un réel avantage et d'ailleurs figure de plus en plus
03:59 lorsqu'on garde les propositions et les offres d'emploi qui sont réalisées.
04:02 Les entreprises spécifient si le poste est éligible au télétravail ou non éligible au télétravail.
04:08 Effectivement, lorsqu'on a des postes qui sont non éligibles au télétravail,
04:11 on peut se retrouver à avoir une perte d'avantages lorsqu'on a connu le télétravail auparavant.
04:17 Donc effectivement, des entreprises peuvent proposer des compensations pour justement, par exemple,
04:23 favoriser tout ce qui est flexibilité des horaires, tout ce qui est également temps de trajet
04:30 et éviter également de se retrouver par exemple dans les heures de pointe concernant les transports.
04:35 De la même manière, pour faciliter les rendez-vous, on peut avoir également un passage à la semaine de 4 jours.
04:41 Et donc on a des entreprises qui avancent de deux fronts concernant le télétravail pour les populations éligibles
04:47 et à côté concernant les populations qui ne sont pas éligibles au télétravail
04:51 mais à qui on peut faire bénéficier un certain nombre d'avantages.
04:54 Du coup, c'est des entreprises qui avancent finalement à plusieurs vitesses
04:58 avec des cadres de travail qui sont juridiquement très différents d'une population à l'autre.
05:02 C'est difficile de... J'imagine que ça doit complexifier aussi et votre travail et celui des entreprises
05:07 de mettre en place comme ça des stratégies très différentes selon les populations.
05:10 C'est exactement ça, c'est-à-dire qu'on va de plus en plus vers ce qu'on appelle l'expérience collaborateur.
05:16 Avant, on était dans une logique d'obligation de garantir la santé-sécurité,
05:21 avoir de bonnes conditions de travail et puis un petit peu ça évoluait vers la qualité de vie au travail.
05:26 Là, on est véritablement dans l'expérience collaborateur et on se rend compte que pour des métiers en tension
05:30 ou même pour attirer en réalité des talents, on est obligé de se mettre à la place du collaborateur
05:35 et de faire en sorte de s'adapter de plus en plus à ses besoins.
05:38 Et donc, on peut avoir effectivement une entreprise à plusieurs vitesses en fonction de si le poste est éligible
05:45 ou non au télétravail et les avantages qui en découleront seront nécessairement différents.
05:50 Est-ce que dans ce que vous observez chez vos clients, cette différenciation entre les populations
05:57 tend vers quasiment de la personnalisation ?
06:00 C'est-à-dire, est-ce que ça reste quand même des cas qui sont très généraux et qui finalement concernent
06:05 un certain nombre de personnes dans chacun des cas ou est-ce que vous avez parfois aussi des cas individuels
06:10 avec presque des contrats de travail qui peuvent devenir sur mesure ?
06:13 Alors, c'est vrai qu'on est dans une logique de personnification et d'individualisation des avantages
06:19 de plus en plus, mais on a vocation à ne pas trop le contractualiser
06:23 ou seulement pour un type de population très spécifique pour pouvoir les attirer.
06:27 On reste en règle générale dans un cadre conventionnel assez général
06:33 pour pouvoir permettre à la majorité des salariés d'en bénéficier.
06:37 L'objectif étant de ne pas se retrouver aussi avec trop de vitesses différentes en fonction des collaborateurs
06:45 et donc on reste, vous parliez d'accords d'entreprise, on reste avec des accords d'entreprise
06:49 mais des accords d'entreprise à tiroir finalement, qui déclinent en fonction des types de population
06:55 et on réfléchit toujours en catégorie de population pour éviter justement la fameuse inégalité de traitement dont on parlait.
07:01 Merci beaucoup Maître, on va poursuivre cette discussion avec nos deux autres invités dans un instant.
07:05 Et pour poursuivre cette émission, nous sommes toujours en compagnie de Clément Estivier, avocat en droit du travail au cabinet Faro
07:16 et nous ont rejoint Cendrine Chourout, DRH du groupe Majorian. Bonjour.
07:20 Bonjour.
07:21 Alors le groupe Majorian, c'est une plateforme de solutions pour les entrepreneurs indépendants de l'hospitalité et de la restauration.
07:26 Et puis Valérie Benoît, bonjour.
07:28 Bonjour.
07:29 Vous êtes directrice People Développement du groupe Manutan, qui est partenaire de cette émission.
07:33 Valérie, justement, je voudrais commencer par vous savoir quelle est la situation chez Manutan par rapport à toutes ces questions de télétravail
07:39 parce que vous, vous avez une partie de fonctions, on va dire plutôt support, et puis des fonctions en entrepôt.
07:46 Donc j'imagine que là, cette distinction qu'on faisait tout à l'heure entre personnel éligible au télétravail et non éligible, elle se retrouve chez vous.
07:53 Tout à fait, oui, on a à peu près 400 personnes dans nos entrepôts logistiques, donc effectivement qui doivent être là pour recevoir les marchandises et faire les colis pour nos clients.
08:02 On avait historiquement une approche un peu conservatrice parce qu'on a une culture d'entreprise très forte, très collective où le être ensemble est très important.
08:10 Et bon, avec le Covid, forcément, on a été obligés de revoir un peu et de réfléchir à cette position.
08:14 Et en plusieurs étapes, on est passé sur un autre braquet où aujourd'hui, on parle de flexibilité encadrée.
08:23 Encadrée, on a une petite charte vraiment de quelques pages qui redonne un peu le sens de travailler ensemble, justement,
08:29 et qui donne ce qu'on attend du collaborateur, de l'équipe et du manager dans ce travail ensemble.
08:34 Donc on l'a pris en approche beaucoup plus globale, pas que le télétravail.
08:37 C'est vraiment pourquoi il faut qu'on se voit, pourquoi on vit en bureau.
08:41 Et donc en quelques pages, on a défini ces attentes-là.
08:45 Et puis après, c'est chaque manager avec son équipe qui organise en fait ces rituels.
08:49 À quelle réunion il faut que tout le monde soit là ? Combien de temps avant on prévient ? Quelles sont les règles qui se donnent, en fait ?
08:56 Et au final, on demande que les collaborateurs soient en moyenne au bureau 8 jours par mois, pour ceux qui sont éligibles au télétravail.
09:06 Donc ça fait 3 jours de télétravail par semaine en gros, mais ça peut être étalé sur le mois de façon très différente.
09:13 Donc 8 jours sur site pour les uns, et puis tous les jours pour les autres.
09:16 Tous les jours pour les autres, puisque eux savent que leur métier demande à être sur place, effectivement.
09:22 Sandrine Chourout, comment ça se passe dans le groupe Majorian ?
09:25 Alors chez Majorian, comme nous sommes une plateforme de solutions pour les hôteliers-restaurateurs,
09:30 de la même façon, ce sont des professions dites intellectuelles, de bureau.
09:34 Donc là, forcément, on a une charte télétravail, avec possibilité de télétravail sur volontariat, minimum 2 jours par semaine.
09:42 Ça peut aller jusqu'à 3 jours selon les équipes, en accord avec le responsable.
09:48 Et on a surtout mis plein d'autres choses en place, parce que ce qui est essentiel à mon sens aujourd'hui,
09:55 c'est que l'ambiance de travail corresponde à la culture d'entreprise.
10:00 Et donc il y a le télétravail, mais il y a aussi plein d'autres choses qui sont mises en place.
10:04 Par exemple, alors ?
10:06 Alors par exemple, ça va commencer dès l'intégration.
10:10 Donc on a tout un process d'onboarding pour que dès l'arrivée du salarié,
10:16 quel que soit son poste, ça peut aller du stagiaire à quelqu'un du comité de direction,
10:21 le process d'onboarding est un peu le même.
10:24 Il y a tout un parcours avec rencontres jusqu'à la présidence et la direction du groupe majoriant,
10:33 avec des petits déj, des trucs sympas, des déjeuners d'accueil, etc., des goodies, enfin bon tout ça.
10:40 Donc dès le départ, le but du jeu c'est que la personne se sente accueillie, intégrée dans une certaine ambiance.
10:48 Ensuite on a des rituels, comme vous disiez.
10:50 Donc on a un all-ends tous les 15 jours, en visio parce que c'est le vendredi et nous,
10:56 quasiment tous les salariés sont en télétravail le vendredi.
11:00 Donc là ça réunit l'ensemble des collaborateurs.
11:03 Tout est dit, donc les chiffres, les choses un peu confidentielles et tout,
11:08 et on part sur un principe de confiance assez rare.
11:13 Oui, c'est ce que j'allais vous dire, ça doit être très fréquent.
11:17 Oui, franchement ça va assez loin dans la confiance qui est portée en les collaborateurs.
11:24 Donc il y a beaucoup d'échanges, ils sont informés très tôt, souvent.
11:28 On a aussi tout un pan RSE, donc on a des groupes de travail sur le temps de travail,
11:32 pour améliorer la gouvernance, pour améliorer la vie des collaborateurs, etc., etc.
11:38 Et on a aussi des avantages sociaux qui vont bien au-delà du légal,
11:42 ou des choses qui ne sont pas prévues par la loi.
11:44 On a des fruits, par exemple, tous les lundis on a les cagettes de fruits qui sont servées.
11:49 Le café, il est gratuit. Il y a des choses comme ça.
11:52 Et puis on a un forfait mobilité durable qui est sorti il n'y a pas très longtemps
11:56 sur la possibilité de donner davantage.
12:00 On prend 75% de la carte Navigo, on prend 70% de la Mutuelle.
12:06 Il y a pas mal de choyales d'intéressement alors qu'on est une PME.
12:10 Oui, donc c'est un gros effort pour une PME, effectivement.
12:12 Clément et Stevie, ce que disait Sandrine est intéressant sur l'onboarding.
12:18 C'est-à-dire qu'en fait, finalement, cette expérience collaborateur,
12:21 elle commence dès le tout départ, voire même peut-être avant dans les entretiens d'ailleurs.
12:24 Exactement. C'est-à-dire que c'est vraiment à partir du moment
12:29 où on a un premier contact entre un candidat, même pas nécessairement un salarié,
12:33 mais un candidat et une entreprise, que se joue la marque employer.
12:37 C'est-à-dire qu'il faut, initialement, c'est intéressant d'avoir une marque employer suffisamment forte
12:41 pour que le candidat vienne à l'entreprise.
12:44 Et lorsqu'on a une marque employer suffisamment forte, l'intérêt, ensuite,
12:47 c'est de la conserver tout au long de ce qu'on appelle l'expérience collaborateur.
12:51 Du premier contact jusqu'au dernier contact s'il y a avec cette personne-là.
12:56 Concernant l'onboarding, effectivement, nous, ce qu'on a, en règle générale,
13:00 tendance à faire et à conseiller, c'est de procéder par promesse d'embauche,
13:05 de s'engager en tout cas, même si on n'est pas tenu légalement quand on est employer.
13:09 Mais il est important, à notre sens, notamment lorsqu'on a des collaborateurs
13:13 qui sont encore en poste pour qu'ils puissent quitter leur ancien poste,
13:16 de s'engager et de définir le plus précisément possible, d'être le plus transparent possible.
13:20 Et je rejoins Sandrine sur la transparence et la confiance qui est accordée
13:25 et qui doit être accordée dès le début.
13:27 Et ça se reflète, en fait, immédiatement, dès la promesse qui est remise au candidat.
13:31 Donc, on a des promesses qui vont détailler l'ensemble des avantages, effectivement,
13:36 reprendre la possibilité de télétravail, le fait que le poste ne soit pas éligible au télétravail
13:41 et décliner, justement, l'ensemble des avantages.
13:43 Et on se rend compte que, les collaborateurs, c'est un premier contact très intéressant,
13:47 justement, avec l'entreprise pour qu'on puisse avoir une relation de travail
13:53 qui commence dans de très bonnes conditions.
13:56 - Je vous sentais réagir sur cette question de transparence, Valérie.
13:59 C'est quelque chose que vous pratiquez aussi ?
14:01 - Oui, alors, je voulais rebondir sur Sandrine.
14:03 On a ce qu'on appelle des plénières, où, en fait, tous les mois,
14:06 la direction s'adresse à tous les collaborateurs en direct.
14:09 Nous, on est tous dans la même salle.
14:11 Alors, ceux qui sont à distance peuvent regarder à distance.
14:13 Ou ils partagent, pareil, les chiffres, l'actualité, les décisions qui sont prises,
14:17 qui vont être prises.
14:19 Et, pareil, moi, j'ai rarement vu ça dans une entreprise.
14:21 Et on peut poser des questions, à la fin, tout collaborateur peut poser des questions
14:25 directement à la direction générale.
14:26 Donc, il y a une espèce de proximité et, du coup, forcément, de transparence
14:29 et d'accessibilité qui rend le dialogue hyper ouvert et hyper clair.
14:33 - Ça, ça part ?
14:34 - On a un canal, aussi, de questions anonymes sur ces réunions-là.
14:39 - D'accord.
14:40 - Tout le monde peut lever la main en Teams et avoir la parole,
14:44 mais on a aussi un canal anonyme, parce qu'on s'est rendu compte
14:47 que certains salariés n'osent pas forcément poser certaines questions.
14:51 Et comme toute question est possible, toute réponse n'est pas forcément possible,
14:56 on va le dire, mais ça permet aussi vraiment de libérer, je trouve, la parole
15:04 et ça permet de désamorcer certaines choses qui peuvent être pensées
15:10 ou des rumeurs ou des fausses idées ou des choses comme ça.
15:15 C'est vraiment intéressant, je trouve, pour les entreprises.
15:19 - Comment est-ce que, justement, vous mesurez la satisfaction de vos collaborateurs ?
15:24 Parce que cette transparence y participe, effectivement,
15:27 mais est-ce que vous en mesurez les effets, Valérie ?
15:30 - Alors, du coup, nous, chez ManuTemps, depuis la 9e année,
15:34 on utilise le questionnaire de Great Place to Work,
15:37 qui est un questionnaire de 70 questions sur l'ensemble de la vie en entreprise,
15:42 j'ai envie de dire, ça balaye beaucoup de sujets,
15:44 qui sont adressés à tous les collaborateurs, où ils répondent,
15:47 pareil, sur la base du volontariat, ils répondent,
15:49 on a un taux de participation de plus de 90 %, donc c'est énorme.
15:52 On a quasiment les voix de nos 2200 collaborateurs.
15:56 Et donc, ça nous permet de prendre la température de la culture
16:01 et comment on veut que ce soit vécu en entreprise,
16:04 comment on veut que nos collaborateurs soient satisfaits de vie chez ManuTemps,
16:07 de prendre notre température et de corriger le tir en fonction des réponses
16:12 qui sont un peu différentes de ce qu'on attendait.
16:14 Et on l'utilise beaucoup en interne.
16:16 Alors, ça nous permet aussi d'être labellisés,
16:18 de faire de la marque employeur, d'en parler extérieur,
16:20 mais on l'utilise aussi beaucoup en interne.
16:22 Donc, chaque manager a les résultats de son équipe,
16:24 va en parler, va mettre en place des plans d'action
16:26 pour avancer ensemble, pour arriver à cette satisfaction collaborateur.
16:31 Et je rebondis sur ce que Clément disait,
16:33 où effectivement, aujourd'hui, on regarde vraiment
16:36 la satisfaction du collaborateur dans son expérience,
16:40 plus que de dire, voilà l'expérience qu'on veut,
16:42 tout le monde va suivre le même parcours, le même chemin d'expérience,
16:46 c'est-à-dire, qu'est-ce qu'ils veulent nos collaborateurs ?
16:48 Et si je reviens au télétravail,
16:50 ceux qui n'ont pas de télétravail, en fait,
16:52 déjà, ils ont un environnement de travail différent,
16:54 ils ont des horaires différents, ils n'ont pas d'ordinateur,
16:56 ils sont sur des chariots ou dans les rayons,
16:58 donc ils n'ont pas les mêmes besoins, les mêmes attentes.
17:00 Et du coup, finalement, pour qu'ils aient le même niveau de satisfaction,
17:02 qu'est-ce qu'il faut qu'on leur apporte ?
17:04 Qu'est-ce qu'il faut qu'on fasse pour s'adapter
17:07 à un environnement de travail qui est différent ?
17:09 Et donc, on a fait un projet où chacun a identifié
17:12 ses besoins, a exprimé ses besoins,
17:14 et pour qu'on travaille en priorité ces points-là.
17:16 Je vais me faire un peu l'avocate du diable,
17:18 mais est-ce que les collaborateurs n'ont pas toujours tendance
17:20 à vous en demander plus, du coup, s'ils sentent que vous êtes
17:22 hyper open et hyper à l'écoute ?
17:24 Oui, j'ai une anecdote dans des questions
17:28 qui nous ont été posées en Hollande,
17:30 et par le CSE aussi,
17:33 comme on va assez loin quand même dans ce qui est permis,
17:36 nous a été demandé s'ils pouvaient amener leurs chiens.
17:39 Ah oui !
17:41 Ça se met dans certaines entreprises.
17:43 Il y a une filiale en Angleterre où il y a des chenilles.
17:46 Par exemple, il y a des choses, mais on a dit non.
17:50 Pourquoi ? Parce qu'il peut y avoir des allergies,
17:52 il peut y avoir des gens qui ont peur des chiens, etc.
17:55 On n'en sait rien.
17:57 Donc, on a nos limites aussi,
18:01 alors qu'ils ne sont peut-être pas les bonnes, parfois.
18:03 Mais oui, il nous est demandé,
18:06 enfin là c'est celle qui me vient en dernier,
18:08 parce qu'il nous avait amusé,
18:10 mais il nous a demandé plein de choses.
18:12 Mais ce qui permet aussi à l'entreprise d'avancer, je trouve.
18:16 Parce qu'il y a des sujets sur lesquels on n'irait pas forcément,
18:20 on n'y pense pas, et clac, ça vient des salariés,
18:23 et ça permet d'avancer, d'être mieux disant, socialement.
18:27 Donc, c'est toujours intéressant.
18:30 Clément ?
18:31 Effectivement, je pense que là où on se rejoint depuis le début,
18:36 et nous on a vraiment une tendance à constater ça au sein des entreprises,
18:41 c'est la qualité de vie au travail,
18:43 et surtout l'expérience collaborateur,
18:45 se mesure lorsqu'on donne la possibilité aux collaborateurs de s'exprimer.
18:50 Et donner la possibilité aux collaborateurs de s'exprimer,
18:55 elle n'est pas anodine.
18:57 C'est-à-dire que nous, quand on regarde, par exemple,
18:59 simplement les règles du Code du Travail,
19:01 on est simplement obligé d'avoir un entretien tous les deux ans,
19:04 avec le collaborateur.
19:06 Mais on part du principe que ce n'est pas du tout suffisant.
19:08 C'est-à-dire que plus on multiplie les échanges,
19:11 et la possibilité qu'on donne aux collaborateurs de s'exprimer
19:14 sur ses conditions de travail, le management,
19:17 comment lui, parce qu'on parle de ressenti,
19:19 l'expérience collaborateur, c'est avant tout le ressenti du collaborateur,
19:23 ce qu'il perçoit en termes d'expérience,
19:27 comment il vit son expérience en tant que collaborateur de telle ou telle entreprise.
19:32 Est-ce que vous considérez, par exemple,
19:34 que la formation fait partie des avantages qu'on peut offrir aux collaborateurs,
19:38 et que le fait finalement de les faire monter en compétences,
19:40 ça fait partie de ces avantages, finalement ?
19:43 Je pense que oui, c'est important.
19:45 Aujourd'hui, le rythme d'évolution des compétences, des métiers,
19:48 fait que pour garder l'employabilité en interne
19:52 de façon très égoïste pour l'entreprise,
19:54 mais même pour le collaborateur,
19:56 pour rester dans le coup du marché
19:58 et garder ses compétences, c'est indispensable.
20:01 Du coup, nous, chez Manitow, par exemple,
20:03 nous faisons un travail de learning plus que de formation
20:05 pour essayer d'ouvrir, de dire, en fait, tu apprends tout le temps.
20:09 Tu apprends quand tu es en formation, mais tu apprends quand tu échanges.
20:12 J'ai discuté avec Sandrine avant de monter sur le plateau.
20:14 J'ai appris des choses.
20:16 J'ai appris en allant à un salon sur un sujet,
20:18 en lisant, en étant abonnée à des newsletters.
20:22 Et donc, d'avoir cet état d'esprit de vraiment se dire
20:27 qu'à tout moment, tous les jours, j'ai des occasions d'apprendre.
20:30 C'est un vrai mindset qu'on met en place
20:32 chez nos collaborateurs, chez nos managers
20:34 pour qu'en fait, ils grandissent et apprennent tout le temps.
20:37 Et aujourd'hui, c'est le nerf de la guerre.
20:41 On n'apprend plus du tout qu'à l'école.
20:43 Et voilà, on apprend tous les jours, en fait.
20:46 Et c'est indispensable.
20:47 - Sandrine ?
20:48 - Oui, je suis complètement d'accord.
20:50 Nous, on a un plan de formation.
20:53 En staff, on n'est pas nombreux.
20:55 On est 80, 80.
20:57 Donc, ce n'est pas beaucoup.
20:58 Mais là, j'ai plus de 60 personnes
21:02 qui ont déjà fait des demandes de formation et qu'on finance.
21:05 On fait du versement volontaire pour pouvoir en faire.
21:08 Et là, je lance un plan parcours RSE
21:11 parce qu'on est assez branché RSE dans notre entreprise.
21:15 On a déjà formé le management.
21:17 Et là, je forme les 62 personnes qui restent à former.
21:21 Là, je suis en train de lancer le truc.
21:24 Ça va démarrer pour tout le monde avant fin 2023.
21:27 21 heures par personne.
21:28 Tous les collaborateurs, même les alternants.
21:31 Et ça, c'est des sujets qui intéressent tout le monde.
21:36 Et en particulier, les nouvelles générations,
21:39 chez nous en tout cas.
21:41 Et ça répond à un besoin de connaissance,
21:48 d'avoir plus de visibilité sur ces sujets.
21:54 C'est tout un parcours en six sessions
21:57 sur tous les sujets liés à la RSE.
22:00 Surtout sur l'aspect inclusion sociale, etc.
22:04 Mais aussi, par exemple, on a formé déjà
22:07 tous nos salariés à la fresque du climat.
22:09 Tout le monde.
22:10 Là, on a commencé depuis septembre
22:13 la fresque de biodiversité.
22:15 Mais on est à fond là-dedans.
22:18 Et les gens qui nous rejoignent sont sensibles.
22:23 La plupart du temps.
22:24 Pas tout le monde, mais la plupart du temps.
22:27 Ils sont sensibles à ça aussi.
22:29 Chez nous.
22:30 - Clément, ce genre de formation,
22:33 ça rejoint à la quête de sens, par exemple,
22:36 que réclament pas mal de générations aujourd'hui ?
22:38 - Exactement.
22:39 Et justement, pour rebondir sur ce que disait Sandrine,
22:42 on a une obligation de formation.
22:45 Quand on est employeur, depuis toujours,
22:47 on a une obligation d'adapter et former le salarié à son poste.
22:50 Parce qu'effectivement, le poste,
22:53 quand on fait de la manutention dans les années 80
22:55 et quand on fait de la manutention aujourd'hui,
22:57 ça a quand même beaucoup évolué.
22:58 Et donc, il faut pouvoir adapter et former le salarié à son poste.
23:01 Donc, il y a une obligation.
23:02 Après, effectivement, on peut toujours faire mieux disant,
23:05 voire même, en réalité, c'est une demande.
23:07 C'est une demande de plus en plus prégnante des collaborateurs.
23:10 Si on veut attirer des talents,
23:11 on a des entreprises qui offrent des formations,
23:14 même parfois de reconversion.
23:15 Alors, ça peut paraître assez...
23:17 - Oui, c'est presque contre-intuitif.
23:19 - Mais c'est ce que demandent, effectivement,
23:21 la plupart des collaborateurs
23:22 et de continuer à apprendre régulièrement.
23:25 Effectivement, aujourd'hui, je pense que la place de l'entreprise
23:28 et pour répondre à votre question concernant la demande de sens,
23:31 on a des collaborateurs qui sont de plus en plus en demande
23:33 concernant, justement, des formations sur l'environnement,
23:37 des formations d'être intéressé,
23:39 parce que, aussi, le temps de travail est un temps important dans une semaine.
23:44 On est quand même une bonne partie de son temps
23:47 au service de son employeur.
23:49 Donc, si son employeur met à disposition des éléments et des moyens
23:53 pour apprendre, avoir une vision du monde
23:56 qui soit pleine et globale,
23:59 et puis avoir un intérêt, en tout cas,
24:02 et, je pense, répondre à cette curiosité
24:05 que, naturellement, les collaborateurs ont
24:07 lorsqu'ils viennent dans une entreprise.
24:10 Je pense qu'il ne faut pas uniquement se cantonner, effectivement,
24:12 à la relation collaborateur-employeur telle qu'on la connaît
24:16 et qu'on l'a pratiquée depuis des dizaines d'années.
24:21 À mon avis, le rôle des entreprises concernant la formation
24:25 et la formation tout au long de sa vie
24:27 va être de plus en plus important.
24:29 On se rend compte, même le gouvernement fait énormément d'efforts
24:31 sur la formation professionnelle,
24:33 donne des moyens, aussi, aux entreprises de le faire,
24:35 aux entreprises, aussi, désormais, de se saisir de ça.
24:38 Et moi, je suis ravi de voir que ça fonctionne
24:41 et qu'effectivement, on a plein de formations qui sont proposées aux collaborateurs.
24:44 Pourquoi ? Parce qu'un collaborateur, aujourd'hui, en réalité,
24:47 il ne va pas exercer un seul métier tout au long de sa vie.
24:49 Il va en exercer au moins trois, quatre ou cinq.
24:51 Et il faut, justement, qu'il y ait cette reconversion possible,
24:55 cette polyvalence possible.
24:57 Et pour en revenir très rapidement à ce qu'on parlait
25:00 concernant le télétravail,
25:02 effectivement, on se rend compte qu'aujourd'hui, on a des entreprises
25:04 qui favorisent la polyvalence et la polycompétence
25:09 pour faire en sorte que des postes, aujourd'hui,
25:12 qui sont non éligibles au télétravail,
25:14 on puisse les rendre, en partie, éligibles au télétravail.
25:17 C'est-à-dire, pour des employés qui font un peu de manutention,
25:19 avoir 10%, 15%, 20% de leur temps de travail et de leurs fonctions.
25:23 Et on va les former là-dessus pour qu'ils puissent, justement,
25:26 le réaliser chez eux, éventuellement,
25:28 concernant l'établissement d'un rapport,
25:30 concernant de la rédaction de certaines choses.
25:33 Et donc, c'est important.
25:35 Et je pense que la formation a un rôle phare à jouer dans cette évolution.
25:39 - Comment est-ce que vous voyez les choses, Valérie ?
25:42 Est-ce que, justement, comme je disais tout à l'heure,
25:44 finalement, c'est open bar et on verra bien où tout ça nous mène ?
25:47 Ou est-ce que, quand même, vous posez les limites, un peu,
25:50 comme disait Sandrine tout à l'heure ?
25:52 - Alors, du coup, il y a plein de choses sur lesquelles j'avais envie de rebondir.
25:55 Mais déjà, chez nous, ce qui est très structurant,
25:58 et pour répondre à la question de la quête de sens,
26:00 nous, c'est vraiment ancré dans notre ADN.
26:02 Notre mission, c'est entreprendre pour un monde meilleur.
26:05 Et on s'y réfère tout le temps.
26:07 Donc ça, c'est un cadre qui aussi donne des limites,
26:10 en disant, dans nos décisions, dans nos projets,
26:12 dans la présentation, la communication, on se réfère à ça.
26:15 On a un référentiel culturel qui met en avant
26:18 les points sur lesquels on veut être "irréprochable".
26:21 Et donc, ça, ça structure beaucoup le discours.
26:24 Et du coup, ça éclaire aussi sur les décisions qui sont prises,
26:28 puisque c'est logique par rapport à notre mission
26:31 et notre façon de voir le monde et le monde du travail.
26:34 Donc ça, ça met des limites.
26:36 Après, sur l'autre sujet,
26:38 par exemple, pour les personnes de l'entrepôt,
26:41 quand on les a fait travailler sur les sujets sur lesquels
26:44 ils voulaient qu'on avance,
26:46 on les a mis en groupe.
26:48 Donc par rapport au "open bar" où ils pouvaient demander n'importe quoi,
26:50 en fait, il y a de toute façon une autorégulation de groupe.
26:52 Ils étaient ensemble, il y a eu des groupes de parole,
26:54 des groupes de travail, vraiment des gens du terrain
26:56 qu'on dit "toi, tu es représenté, leur collègue".
26:59 Et donc, ils ont apporté eux-mêmes des points
27:02 sur lesquels ils voulaient qu'on avance,
27:04 et puis des solutions, des actions à mener.
27:06 Donc tout ça, ça se structure dans un cadre...
27:09 - De co-construction.
27:11 - Voilà, de co-construction,
27:13 et qui est régulé par notre mission,
27:15 le sens qu'on donne aux choses.
27:17 Et puis l'autre point sur lequel je voulais rebondir,
27:19 c'est sur l'alignement, effectivement.
27:21 On le sent, alors c'est aussi en lien avec la quête de sens,
27:23 l'alignement des personnes qui veulent être alignées
27:26 entre la maison et le bureau, sur la RSE.
27:29 Nous, on forme sur la RSE,
27:32 pas uniquement la RSE au bureau,
27:34 mais c'est globalement la RSE dans ma vie,
27:36 le digital dans ma vie aussi,
27:38 et notamment si on revient, pareil,
27:40 à nos personnels qui sont en entrepôt,
27:42 où la digitalisation n'est pas forcément la plus simple,
27:45 déjà ils ne l'utilisent pas forcément au bureau,
27:47 mais dans la vie quotidienne,
27:49 on doit les emmener sur ce sujet-là,
27:52 parce que c'est le monde évolu là-dessus.
27:55 Donc il y a tout un accompagnement
27:57 qui finalement est assez cadré,
27:59 mais permet d'avancer par rapport aux évolutions
28:02 qu'on observe dans notre monde
28:04 et aux attentes qu'ont les collaborateurs sur ces sujets-là.
28:07 - Merci beaucoup à tous les trois d'être venus
28:09 partager vos expériences sur ce plateau.
28:11 Valérie Benoît, directrice People Development du groupe Manutant,
28:14 Sandrine Chourout, DRH du groupe Majorian et Clément,
28:17 et Stéphanie Avocat, endroit du travail au cabinet Faro.
28:20 On se retrouve le mois prochain pour un nouveau numéro de Smart at Work.
28:23 - Smart at Work, vous a été présenté par Manutant.
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28:29 [Musique]