Human to Human - Châteauform'
Category
📺
TVTranscript
00:00 Bonjour à tous, je suis Benjamin Abitant, directeur général de Châteauforme. Bienvenue
00:11 dans notre podcast Human to Human, des conversations entre entrepreneurs convaincus que l'humanisme
00:17 dans l'entreprise est l'avenir du monde. Pour ce deuxième épisode, je reçois Joan
00:22 Gage, fondateur de la société Clanic. Le métier de SN fait que la plupart de tes
00:33 collaborateurs sont chez le client au quotidien. Et dans cette problématique d'engagement
00:40 qui touche tous les dirigeants aujourd'hui, comment est-ce que toi tu as réussi à créer
00:45 une culture d'entreprise et à créer de l'engagement avec tes collaborateurs alors
00:49 qu'ils ne viennent même pas au quotidien au bureau ?
00:52 C'est la question du sens de Clanic finalement, puisque moi quand je crée Clanic, j'ai
01:00 10 ans d'expérience Geltène avec une centaine, des milliers de personnes rencontrées qui
01:10 me font prendre conscience qu'il faille justement réinventer la place de nos ingénieurs, de
01:17 nos collaborateurs, eux-mêmes qui sont en mission chez nos clients, comme je le disais,
01:22 donc ils ne vivent pas Clanic tous les jours dans leur quotidien puisqu'ils ne sont pas
01:27 dans nos bureaux. Et donc le deal, en tout cas tout le questionnement que je me pose
01:35 quand je crée Clanic, c'est comment permettre à nos collaborateurs d'être au cœur de
01:40 l'entreprise ? Comment leur permettre d'être réellement au cœur de l'entreprise, sachant
01:44 que physiquement ils ne le sont pas ? C'est un challenge incroyable. Et c'est finalement
01:49 ce qui m'anime dans la création de la société. Pour revenir à la question, je crée Clanic
01:54 avec cette volonté de mettre au cœur de l'entreprise nos collaborateurs et la preuve
01:59 qui me permet de le faire c'est la mise en place, la création d'un programme de
02:04 rôle qui permet à l'ensemble de nos collaborateurs d'avoir un rôle au sein de l'entreprise.
02:11 Donc le programme de rôle permet à nos collaborateurs d'être au cœur de l'entreprise malgré
02:17 le fait que physiquement ils ne le sont pas forcément. Donc ce programme de rôle on
02:21 l'a appelé l'acte in Clanic, A.I.K. Donc évidemment c'est une figure libre et pas
02:26 une figure imposée. La figure imposée n'aurait pas de sens finalement dans ce contexte là.
02:30 On part du principe qu'on est tous passionnés ou intéressés par des sujets divers et variés
02:36 et donc le seul deal qui vaille la peine dans cette création de rôle c'est de traiter
02:42 ce sujet, c'est de se dire est-ce que le collaborateur prend du plaisir à avoir ce
02:46 rôle ? 1. 2. Est-ce que le rôle créé apporte de la valeur à l'entreprise ? Alors ce
02:54 que je n'ai pas dit, pardon je reviens, c'est que tous les rôles sont quantifiés,
02:57 objectivés et valorisés financièrement de telle manière à venir récompenser la
03:01 création de valeur de chacun de nos collaborateurs. Parce que tu le sais aussi bien que moi,
03:06 la valorisation d'un collaborateur c'est autre chose que la table sur l'épaule. C'est
03:10 la table sur l'épaule évidemment en disant bravo pour le travail que tu fais, je suis
03:14 fier de toi, tu es un super bon collaborateur. Mais si tu n'as aussi pas cette table sur
03:19 l'épaule par une valorisation financière, ton message il a une durée de vie limitée.
03:24 Et inversement, évidemment si tu payes très très bien ton collaborateur mais tu ne le
03:30 respectes pas, tu ne le considères pas, sa durée de vie est aussi limitée dans ton
03:35 entreprise. Donc c'est un juste équilibre entre la valorisation humaine et la valorisation
03:40 financière. Et c'est bien ce dont on parle dans la création des rôles, c'est de mettre
03:45 en place un modèle qui permette à nos collaborateurs d'être récompensés pour la création de
03:50 valeur qu'ils génèrent pour l'entreprise. Pour revenir sur des exemples précis, si
03:54 on prend la famille des rôles techniques, je te donne l'exemple de valideurs techniques.
03:58 Les valideurs techniques c'est quoi ? Ce sont des ingénieurs, des talents qui ont
04:02 pour objectif de participer au processus de recrutement, il faut savoir qu'on a quatre
04:08 rendez-vous dans ce processus là, dont un rendez-vous technique assuré par nos valideurs
04:12 techniques. Donc nos valideurs techniques s'assurent du niveau technologique de nos
04:18 futurs talents et ils ont un sentiment de fierté incroyable puisqu'ils permettent
04:23 à l'entreprise de recruter des talents. Et de s'assurer que les collaborateurs,
04:27 que les collègues qui vont finalement les rejoindre, au-delà des soft skills qui sont
04:31 validés par les HR et par les business partners, sont des personnes qui ont un niveau technologique
04:35 fort finalement, fort qui va contribuer au développement de l'entreprise.
04:38 Voilà un exemple de rôle technique. Je te donne un exemple de rôle événementiel.
04:43 On est à Marseille là, ok, on a beaucoup de passionnés de foot mais c'est le cas
04:49 dans d'autres villes et d'autres sports d'ailleurs. En tout cas un exemple qui
04:52 vient à l'esprit là au niveau des rôles événementiels, l'organisateur d'événements
04:56 de foot, de matchs de foot. Donc on a des tournois de 5 à 5, des matchs de foot de
05:00 5 à 5.
05:01 Ça c'est un rôle officiel de l'entreprise qui est rémunéré.
05:04 Exactement.
05:05 Incroyable.
05:06 Exactement. Et en fait il est rémunéré et toute l'ingénierie j'ai envie de dire
05:10 consiste justement à créer quelque chose qui soit facilement mesurable. Parce que
05:17 si tu crées une usine à gaz pour récompenser quelqu'un qui a un rôle, ce n'est plus
05:21 dans l'esprit non plus. Donc si on revient sur ce rôle, organisateur de 5 à 5, de
05:27 foot 5 à 5, en quoi ça apporte de la valeur à l'entreprise ? Ça apporte de la valeur
05:30 à l'entreprise parce que ça permet à des collaborateurs qui ne travaillent pas tous
05:34 les jours ensemble, qui ne sont probablement pas sur les mêmes stacks technologiques,
05:38 de se retrouver autour d'une passion commune et d'être fédérés autour du sport par
05:44 exemple. Et ça crée un esprit d'équipe autour d'une entreprise. Et du coup ça apporte
05:49 de la valeur, ça apporte un sentiment d'appartenance plus fort et ça permet le partage, ça permet
05:53 un certain nombre d'informations etc. Et bien évidemment que ça dope la marque employeur
05:59 finalement. C'est passionnant. Cette manière que tu as avec ce programme Acting Clinic
06:07 de rendre acteur le collaborateur qui est à distance, c'est valable pour toutes les
06:11 entreprises qui ont besoin de créer de l'engagement sur la durée sans pouvoir forcément interagir
06:16 au quotidien avec les collaborateurs. Et ce que j'entends dans ton discours et ce que
06:19 je retrouve dans le discours de nombreux entrepreneurs que je considère humanistes, c'est que finalement
06:26 l'entreprise doit servir un rôle et doit répondre pas uniquement aux deux premières
06:30 couches de la pyramide de Maslow qui est les besoins physiologiques et la sécurité, mais
06:36 que l'entreprise doit être un lieu d'épanouissement. Et donc elle doit proposer une forme d'engagement
06:41 qui va au-delà de simplement notre mission fonctionnelle et qui peut être, comme tu
06:46 le dis, liée aux passions et en tout cas à la prise de plaisir, prendre du plaisir
06:50 au travail. C'est quelque chose que je verbalise, que
06:56 je nomme sous un titre qui s'appelle "Human 1.0". Donc c'est notre esprit, c'est l'esprit
07:03 Human 1.0. Alors tu vas me dire "Johan tu fais du digital, on est plutôt sur le 2,
07:08 3, 4.0 quoi en fait, qu'est-ce qui t'arrive à faire du 1.0 ?" Le 1.0 il est fondamental.
07:13 Il est incroyablement fondamental dans le sens où il exprime le sens du modèle, à
07:22 savoir le fait de s'intéresser réellement à ce que sont nos hommes et nos femmes, revenir
07:28 aux fondamentaux de ce que sont nos hommes et nos femmes. Non pas ceux qu'on a envie
07:32 qu'ils soient, non pas ceux que le client voudrait qu'ils soient, mais qui sont-ils
07:36 vraiment. Et le Human 1.0 c'est ça, c'est créer un
07:41 contexte authentique de management permettant à chacun de nos collaborateurs d'être
07:47 lui-même. Wow. L'authenticité. L'authenticité comme axiome du modèle.
07:53 C'est une forme de lutte contre la normalisation. Une forme de lutte contre la normalisation,
08:02 un luxe qu'on offre à nos collaborateurs. Parce que être soi-même dans son entreprise,
08:09 c'est malheureusement pas le cas partout et c'est finalement l'essence même de
08:17 Kleinig et de l'esprit Human 1.0. L'authenticité comme générateur de bonheur,
08:25 d'épanouissement. Je suis jamais autant heureux que quand je suis moi-même. On sait
08:31 très bien dans nos vies personnelles que si on se ment à nous-mêmes on a très peu
08:35 de chance d'être heureux longtemps. C'est pareil dans l'entreprise. Si on se ment
08:42 à soi-même, si le projet qu'on réalise ne nous intéresse pas vraiment, si on prend
08:45 pas du plaisir dans ce qu'on fait, si on n'a pas décliné notre identité au point
08:51 d'avoir été missionné sur un sujet qui ne nous intéresse pas réellement, on a très
08:54 peu de chance d'être heureux finalement. Donc l'authenticité comme génération
08:59 de bonheur et d'épanouissement du collaborateur. Et en quoi ce bonheur est si important ? Parce
09:04 qu'il faut savoir qu'on n'est pas une association quand même. On est une entreprise
09:08 qui a pour vocation de faire de la croissance et comme je te l'ai dit tout à l'heure,
09:12 en 2020, 2021, 2022, on fait en moyenne 35% de croissance. Donc justement, ce qu'il
09:18 faut avoir en tête c'est que Clanic est pour moi un véhicule qui permet d'être
09:24 la preuve du modèle humain 1.0. Qui permet de dire à toutes les entreprises, reconfigurez,
09:31 générez vos collaborateurs. Et en reconsidérant vos collaborateurs, vous ferez encore plus
09:35 de business. Regardez, nous on l'a fait depuis maintenant 12 ans. Je parlais de l'engagement
09:39 tout à l'heure, il est fondamental, il est pour moi généré par le bonheur du collaborateur.
09:43 Celui qui n'est pas engagé, il fait son 9-17 heures, il ne pose aucune question,
09:49 il n'est d'ailleurs pas très heureux en général et il ne pose pas de questions
09:54 et il s'en va. La personne qui est engagée, elle pose des questions tous les jours. Mais
09:58 pourquoi on ne ferait pas ci ? Pourquoi on ne ferait pas ça ? Pourquoi on n'irait
10:01 pas dans ce sens ? Il remet en question probablement même ce qu'on lui a demandé de faire.
10:06 Et le questionnement est pour moi la conséquence des personnes engagées.
10:10 Et alors en quoi le questionnement est intéressant ? Moi j'ai des enfants, donc je le constate,
10:18 j'ai des grands enfants maintenant mais j'ai des petits enfants aussi, une petite
10:21 fille de 4 ans et demi. Qu'est-ce qu'elle fait tous les jours ? Elle me pose des questions.
10:24 En posant des questions, qu'est-ce qu'elle fait ? Elle apprend. On a trois grandes manières
10:28 d'apprendre. Regarder, écouter, questionner. Et voilà le cercle virtuaux auquel je crois
10:34 beaucoup avec comme axiome l'authenticité. Je crée un contexte de management, de vie
10:42 qui permet à nos collaborateurs d'être eux-mêmes. En étant eux-mêmes, je leur
10:45 permet d'être le plus heureux. En étant heureux, je leur permet d'être le plus engagé.
10:49 En étant le plus engagé, je leur permet de se poser des questions tous les jours.
10:52 En se questionnant, ils s'enrichissent. En s'enrichissant, ils se rendent heureux
10:57 eux-mêmes. Parce qu'on est heureux de l'enrichissement qu'on se procure.
11:01 Vous ne voyez pas mon sourire en écoutant ce podcast, mais tout ce que tu dis me parle
11:07 et je partage tes convictions sur le fait que l'entreprise du 21e siècle, mais donc
11:13 d'aujourd'hui, doit prendre l'humain en compte comme moteur économique. L'humanisme
11:20 est de traiter ses collaborateurs d'abord comme objectif de l'entreprise et l'impact
11:26 de l'entreprise qui vient avec est bien la source de la richesse de l'entreprise et
11:31 pas l'inverse. Ce n'est pas parce qu'une entreprise a réussi qu'elle doit s'occuper
11:35 de ses collaborateurs, c'est bien parce qu'elle s'occupait de ses collaborateurs
11:38 qu'elle réussit.
11:39 Je suis parfaitement en phase avec toi. Et si je peux me permettre de rajouter quelque
11:43 chose Benjamin, ce sera encore plus vrai dans les années à venir. Quand je discute avec
11:48 mon fils de 23 ans, le climat, l'écologie, le sens de la vie, c'est quelque chose qui
11:57 est très fortement ancré dans la génération Y et Z, génération qui a besoin de donner
12:02 du sens à sa vie, de créer de l'impact. Et je pense que les entreprises du futur,
12:09 si elles ne se réinventent pas, si elles ne donnent pas beaucoup de sens à leur entreprise,
12:13 si elles ne réinventent pas la place du collaborateur dans leur entreprise, vont avoir beaucoup
12:17 de mal à recruter des talents. Et moi je suis convaincu que ce projet Human 1.0 doit
12:24 vite vite vite vite être développé, être déployé dans le monde de l'entreprise
12:31 pour justement réveiller un ensemble de managers et leur faire prendre conscience que s'ils
12:37 veulent recruter les talents de demain, ils sont dans cette obligation de se réinventer
12:41 dans le modèle de management qu'ils opèrent.
12:43 Est-ce que tu penses qu'une entreprise qui ne l'est pas aujourd'hui est condamnée
12:48 ou que toutes les entreprises peuvent se transformer avec ce modèle ?
12:52 C'est une très bonne question. Je ne crois pas avoir la maturité d'expérience pour
12:57 te donner une réponse sans équivoque. En revanche, je peux te partager mon expérience
13:06 personnelle. Quand je fais Clanic il y a maintenant 12 ans, je mets en place ce modèle de rôle,
13:12 ce fameux Act-in-Clanic, et très vite on me dit "Non mais Johan, c'est facile, vous
13:18 êtes 50 collaborateurs, c'est facile, qu'est-ce que vous ferez quand vous serez 500 ?"
13:22 Ce que je peux juste répondre c'est qu'à 750, il vit mieux qu'à 50. Il vit mieux
13:30 qu'à 50 parce qu'on a grandi. On a grandi, on a éprouvé le modèle, on a corrigé des
13:36 choses qu'on faisait mal. Maintenant ce que je peux te dire aussi c'est que je mets en
13:43 place un ensemble de forces incroyables pour faire vivre ce modèle. Ça ne vit pas comme
13:49 ça. Donc pour répondre directement à ta question, est-ce qu'une entreprise qui aujourd'hui
13:53 n'est pas dans ce modèle, est-ce qu'elle peut y rentrer, est-ce qu'elle peut se l'approprier,
13:58 moi je pense que oui, à deux conditions, ou à une condition, le vouloir vraiment.
14:06 Et le vouloir vraiment, ce n'est pas que dans la tête, c'est aussi dans le portefeuille.
14:12 Je te rejoins sur le fait que la première action de l'entreprise dans son impact, c'est
14:17 de s'occuper de sa communauté. Quand tu dis mettre l'humain au cœur et que tu as finalement
14:22 créé une entreprise pour répondre aux besoins et à la soif de vie que tu avais dans une
14:28 autre entreprise qui ne répondait pas à tes attentes, pour moi ça coule de source
14:33 qu'ensuite ça devienne la première impact de l'entreprise et que lorsque tu dois officialiser
14:38 un programme, tu puisses le conscientiser comme ça et en plus vous l'avez appelé
14:42 "conscious". Et tu vois un des sujets qui nous tient à
14:46 cœur par exemple c'est l'épanouissement du collaborateur au sein de l'entreprise
14:50 mais aussi son équilibre, vie pro, vie perso et on est d'accord que déjà permettre
14:57 à nos collaborateurs d'être lui-même est un gage de bonheur et on espère évidemment
15:02 que ce bonheur d'entreprise génère un bonheur personnel. Même s'il faut parfois
15:06 contrôler le niveau d'investissement de nos collaborateurs pour pas qu'ils en fassent
15:08 trop. Pour te donner un autre exemple de notre investissement, on vient d'investir de l'argent
15:13 dans une plateforme Olivia qui s'occupe de mesurer la santé mentale de nos collaborateurs.
15:19 Donc on met en place des investissements pour monitorer finalement la santé mentale.
15:26 On est aussi présent, on concourt un label qui s'appelle le label "Happy at Work".
15:31 Donc on est premier mondial en fait des entreprises entre 200 et 999 collaborateurs. Malheureusement
15:38 ce qu'il faut se dire aussi c'est que tous ces labels, les entreprises y adhèrent pour
15:44 redorer leur blason et pour séduire des talents. Mais quel est le nombre d'entreprises,
15:51 malheureusement j'espère me tromper, qui mettent une énergie, qui mettent l'effort,
15:57 qui nomment des chefs de projet pour analyser les résultats et pour travailler sur les
16:02 pain points qui vont permettre à l'entreprise de se développer, de s'améliorer. Et parce
16:08 qu'en 2022 on n'avait pas fait ça, donc on n'avait pas répondu à la promesse faite
16:11 à nos collaborateurs de dire "non nous Happy at Work c'est pas juste de la com, c'est
16:14 quelque chose qui nous permet de nous améliorer" parce qu'on l'avait pas fait, j'ai provoqué
16:19 tous mes patrons, tous mes responsables d'entité en leur disant que cette année en 2023 on
16:23 n'allait pas le faire. J'ai eu un lever de bouclier incroyable qui m'a fait chaud
16:27 au cœur en me disant "non non Johan, nous on veut y aller" et en 2023 on a suivi
16:32 des projets toute l'année, je suis super fier de ce qu'on a fait parce qu'on a
16:35 mis en place plein d'actions qui permettent de nous améliorer et d'utiliser ce label
16:41 non pas simplement comme un outil de com externe mais comme un outil de développement
16:45 personnel en fait si tu veux. Bien sûr, je suis ravi que tu te sois lancé
16:49 dans cette deuxième partie de l'explication parce que trop souvent au site des labels
16:54 et ton point de vue de dirigeant sur la non suivi des plans d'action et cette volonté
16:59 d'internaliser pour provoquer tes équipes, je trouve ça passionnant. On a chez Château
17:03 Forme, ça me fait rire, on a suivi un label une année aussi, on a internalisé l'enquête
17:11 ensuite et on l'a appelé "Happy at Château Forme" parce que je ne voulais pas que les
17:15 collaborateurs et les talents de Château Forme le voient comme un label mais le voient comme
17:21 faisant partie de leur travail à l'interne et donc on a volontairement internalisé le
17:25 mode de réponse avec la même enquête tous les ans qu'on fait dans les mêmes dates
17:30 etc. mais pour que ça fasse partie de leur mission et que ça ne fasse plus partie d'un
17:35 label. En tout cas, je vois qu'on a les mêmes lubies, les mêmes envies de trouver
17:40 tous les moyens d'animer au cœur de l'entreprise ce fait que le collaborateur, le talent doit
17:47 être au centre de l'entreprise et qu'on trouve dans les labels ou dans toutes les
17:52 initiatives qu'il y a autour de nous le moyen de rendre le collaborateur acteur de
17:58 son propre développement qui passe par sa mission mais pas que.
18:02 Johan, dans tout ce qu'on s'est dit pour faire vivre cette culture, puisque tu as
18:10 douze agences dans le monde sur des géographies très différentes, qu'est-ce que tu as
18:14 ritualisé pour tangibiliser la culture et la partager de manière coordonnée entre
18:23 ces douze agences ?
18:24 C'est une très très bonne question, c'est un challenge permanent.
18:31 D'ailleurs je me pose la question de savoir si j'y arrive au niveau de mon objectif
18:36 pour tout te dire.
18:37 Déjà ce qu'il faut comprendre c'est qu'effectivement aujourd'hui Clannix est
18:42 une douzaine de bureaux en France et à l'international et tout l'enjeu dans le développement de
18:50 cette entreprise c'est un enjeu qui consiste à se dire la croissance ok, le développement
18:57 à l'international et dans différentes villes ok, mais à quel prix ? Et jamais il a été
19:05 question de développer la société au détriment de nos valeurs et de notre identité.
19:09 Donc déjà ce qu'il faut comprendre c'est que Clannix c'est pas la somme de sociétés,
19:15 tu sais parfois il y a des boîtes qui se développent et chaque entité, chaque bureau
19:19 a son identité et quand tu vas dans chaque bureau tu n'as pas l'impression d'être
19:22 dans la même boîte.
19:23 Chez Clannix la force je pense, la force et c'est un vrai challenge par maintenant
19:30 d'accord, c'est qu'on se retrouve partout chez soi.
19:35 Et alors pour ça évidemment on met en place un certain nombre d'événements.
19:41 Donc pour te donner des exemples on a mis en place pour tous nos consultants en projet
19:47 le "Welcome to Clannix".
19:48 Le "Welcome to Clannix" c'est quoi ? C'est lors du premier mois de l'arrivée du collaborateur
19:53 on réunit tous les collaborateurs qui sont arrivés au même moment, on organise un Teams
19:58 et sur une semaine donnée il y a différentes personnes qui vont parler de la société,
20:03 de ses valeurs, de son identité etc. et qui vont faire passer différents messages en
20:08 parlant de notre entreprise, de Corner notre incubateur, de Clannix eSport notre entité
20:14 eSport, de Campus notre société de formation, de nos pôles d'expertise, de nos pôles
20:19 de compétences, de nos valeurs et de notre identité.
20:21 Il y a beaucoup d'événements qui sont notamment liés aussi aux rôles.
20:23 Je te parlais des rôles tout à l'heure, les rôles permettent à nos collaborateurs
20:27 d'être fédérés autour de ces projets communs.
20:29 D'accord ? Et d'avoir cette identité commune parce que quand on a un rôle on l'a aussi
20:33 de manière globale.
20:34 Un exemple très très intéressant, pendant la période Covid, notre communauté eSport
20:41 s'est retrouvée de manière incroyable.
20:42 C'est à dire que c'était toutes les semaines sur Switch, Discord, 80, 90 ingénieurs qui
20:49 se connectaient toutes les semaines pour se retrouver autour d'une passion commune et
20:53 c'est ce qui nous a renforcé dans la création de Clannix eSport.
20:56 Et donc quand tu réunis des collaborateurs de Montréal, de Miami, de Dubaï, de Marseille,
21:05 de Genève autour d'une passion commune qui est l'eSport, évidemment qu'ils parlent
21:09 d'eSport mais ils parlent aussi de leur société.
21:11 Et du coup ils se retrouvent autour d'un point commun qui s'appelle Clannix et ils
21:15 vivent une expérience Clannix commune.
21:17 On fait des séminaires également, pas encore chez Châteauforme mais bientôt.
21:21 Et c'est vrai que ces moments d'échange, cet investissement permanent finalement dans
21:30 le partage de nos valeurs et de notre identité me permet de croire qu'il est possible de
21:37 créer un grand groupe qui partage des valeurs et une identité commune.
21:41 Merci Johannes pour toutes ces clés d'animation et de création de rituels pour tangibiliser
21:50 la culture pour tous ceux qui nous écoutent.
21:52 C'est vraiment une source inspirante de manières et de recettes pour faire exister
22:01 une culture.
22:02 Johannes tu as partagé avec nous les clés du succès de Clannix et quel beau parcours
22:08 vous avez fait tous ensemble.
22:09 Aujourd'hui c'est quoi la suite du rêve ?
22:12 Déjà c'est quelque chose qui me permet d'être heureux moi-même tous les jours
22:20 et c'est déjà important.
22:22 C'est un combat permanent parce que comme tu l'as compris on ne crée pas ce type d'entreprise,
22:29 ce modèle d'entreprise sans effort.
22:33 Maintenant si je devais répondre à ta question pour la suite, déjà on a été labellisé
22:38 entreprise à mission, on fait partie de ces 1% d'ESN françaises qui sont labellisées
22:43 entreprise à mission.
22:45 Notre raison d'être pour te la donner c'est parce que trouver sa place dans le monde du
22:51 travail est souvent complexe, encore plus dans le secteur des ESN.
22:55 Nous encourageons l'authenticité et l'engagement de nos collaborateurs et contribuons à une
23:01 société plus inclusive.
23:03 C'est notre entreprise à mission, c'est notre raison d'être et mon rêve c'est que
23:10 le modèle human 1.0 puisse demain vivre au-delà de Clannick.
23:16 C'est un vrai projet d'entreprise.
23:18 Je rêve que dans 2, 3, 4, 5 ans on ait chez Clannick 3, 4, 5, 10 émissaires qui parcourent
23:27 les écoles de management, qui parcourent les congrès RH, qui parcourent les écoles
23:31 de commerce, qui parcourent les différents podcasts possibles pour justement défendre
23:37 ce modèle d'entreprise, non pas Clannick, mais le modèle human 1.0 permettant, je l'espère,
23:44 à un grand nombre de managers, à un grand nombre de chefs d'entreprise de réinventer
23:49 leur mode de management pour enfin comprendre que la performance de leur entreprise est
23:56 intimement liée au bonheur et à l'épanouissement de leurs collaborateurs rendu possible par
24:03 le projet human 1.0 notamment.
24:05 Voilà.
24:06 Johan, tout est dit.
24:08 Tout est dit et je partage ta conviction à tel point, je souhaite que ton rêve se
24:14 réalise et le plus vite possible.
24:16 Merci Benjamin.
24:17 Chers amis, vous l'aurez compris, les clés du succès de Clannick c'est l'authenticité,
24:24 mettre l'humain au cœur de l'entreprise avec des clés importantes que Johan nous
24:29 a données aujourd'hui qui sont un équilibre entre valorisation économique et reconnaissance
24:34 des collaborateurs, que l'entreprise doit être un lieu d'épanouissement et aussi
24:39 de création de valeur et que l'humanisme dans l'entreprise est source de performance
24:45 économique et que donc les entreprises qui mettent l'humain au cœur préparent l'avenir
24:50 de demain et s'assurent de leur futur.
24:52 Johan, merci beaucoup.
24:54 C'était un plaisir de t'avoir aujourd'hui et de partager.
24:57 J'espère que ça inspirera quelques leaders, quelques dirigeants à continuer à mettre
25:02 l'humain au cœur et j'ai comme rituel de demander si tu devais inviter à partager
25:08 dans le cadre de ce podcast un ou deux autres invités, à qui est-ce que tu passerais la
25:12 balle pour qu'on puisse continuer à inspirer des leaders et des dirigeants ?
25:16 Je pense à un ami marseillais qui m'inspire par son dynamisme et sa foi, qui a créé
25:29 une très belle entreprise qui s'appelle Seafoodia, qui s'appelle David Sussman et
25:33 il a notamment créé PurOcéan pour la protection justement des océans et oui c'est une personne
25:43 avec laquelle tu pourras prendre du plaisir à échanger human to human.
25:47 Génial.
25:48 Merci Johan, merci beaucoup.
25:49 Merci à toi.
25:50 Merci à toi.
25:51 [Musique]