SMART JOB - Emission du jeudi 16 mai
Jeudi 16 mai 2024, SMART JOB reçoit Nosing Doeuk (responsable de l'offre développement data et IA, MC2i) , Melany Payoux (Manager de l'innovation, PerformanSE) et Anne-Sophie Jamot (DRH, Pepsi Co France)
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job. Votre rendez-vous, emploi, RH, management, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles, évidemment.
00:15Bien dans Smart Job, on parle aujourd'hui du leadership féminin à travers une étude un peu contre-intuitive. Les femmes, les femmes de pouvoir, comment elles se comportent en entreprise ?
00:24On va en parler justement avec Mélanie Payou, docteure en psychologie et elle travaille chez Performance et ce, elle va tout nous expliquer de cette étude passionnante.
00:33Le grand entretien, quelle est la politique RH de PepsiCo ? On en parlera justement avec sa DRH, Anne-Sophie Jamot en fera le point évidemment sur les actions RSE engagées au sein de ce groupe international.
00:45Et puis on terminera notre émission avec fenêtres sur l'emploi, comment les entreprises intègrent-elles l'intelligence artificielle et comment les salariés s'emparent de cet outil ?
00:55On en parlera avec Nozick Deuck, il est responsable développement de l'offre data AI chez MC2i. Voilà le programme tout de suite, c'est bien dans Smart Job.
01:16Bien dans Smart Job pour parler du leadership au féminin, alors on parle de programme de leadership, d'accompagnement des talents.
01:21Là on va travailler avec vous Mélanie Payou, je suis ravi de vous accueillir, vous êtes déjà venue sur notre plateau, docteur en psychologie cognitive et manager de l'innovation chez Performance SE.
01:31Tout à fait, très bien, parfait.
01:33L'étude que vous portez, que vous avez développée est vraiment intéressante parce qu'elle est un peu contre-intuitive, je le disais, on a l'impression que les femmes finalement restent un peu dans leur coin, il y a le plafond de verre, on l'entend beaucoup sur ce plateau.
01:46L'étude dit un peu autre chose, elle dit que les femmes, plus elles montent hiérarchiquement, plus elles sont compétitrices, plus elles se battent, plus elles sont engagées.
01:57C'est un peu l'inverse de ce qu'on pourrait imaginer ?
02:00Alors c'est principalement l'inverse des représentations qu'on a de la femme et de la femme au travail de manière générale.
02:08Si on vient à la jeunesse de l'étude, nous on s'est vraiment intéressés à l'ambivalence de notre société qui prône l'égalité homme-femme à tout va.
02:17Et finalement quand on parle de leadership, on pense à l'homme, combatif, affirmant sa posture et on pense pas à la femme en soi.
02:26Donc on a voulu faire une fouille de données sur plus de 7000 participants chez nous dans nos datas.
02:31En activité ?
02:32Tout à fait, en activité. Et voilà, là on a regardé un petit peu ce qui se passait du côté des femmes et des hommes sur des caractéristiques de leadership.
02:41Les femmes se révèlent, c'est votre étude, être plus combatives et affirmer que les hommes, contrairement aux stéréotypes, les femmes leaders, on reviendra évidemment sur leur position hiérarchique, montrent une préférence plus marquée pour la compétition.
02:53Ça c'est très intéressant ça aussi.
02:54Clairement.
02:55Ce qui veut dire qu'il n'y a pas vraiment de différence ?
02:57Alors, si justement, il y a une différence, c'est-à-dire que les femmes présentent des traits de combativité et d'affirmation de soi significativement supérieurs aux hommes, et ce, plus elles montent dans la hiérarchie.
03:12Alors que les hommes, eux, présentent des niveaux de combativité et d'affirmation de soi au même niveau que les femmes, cependant cela diminue au fur et à mesure qu'eux montent en hiérarchie.
03:24Mais ça peut s'interpréter de plein de manières, et c'est intéressant d'avoir une psychologue sur le plateau, parce qu'on peut imaginer aussi que c'est plus dur pour les femmes d'accéder à des postes à responsabilité, et il faut être encore plus pugnace, plus combatif.
03:36On peut l'analyser comme ça ?
03:38On peut l'analyser comme ça, et on peut l'analyser aussi en prenant un petit peu quelque chose qui est très connu dans le monde de l'éducation.
03:45Dans le monde de l'éducation, on va dire que les jeunes filles ne sont pas bonnes en maths, elles ne vont pas s'orienter vers des carrières de scientifiques.
03:51Ou d'ingénieurs.
03:52Tout à fait.
03:53Et bien pour les femmes, c'est pareil. On leur a tellement dit qu'elles n'étaient pas combatives, qu'elles n'avaient pas de leadership, qu'elles n'osent pas s'orienter vers des carrières à responsabilité managériale.
04:02Donc en fait, c'est typiquement le processus du menace du stéréotype, et donc c'est finalement ce qu'on appelle nous, en psychosocial, une prophétie autoréalisatrice.
04:11Elles sont plus engagées, ça c'est une autre donnée qui est intéressante, que je trouve vraiment intéressante, c'est que non seulement elles sont compétitrices, elles s'engagent,
04:18mais elles sont encore plus engagées que les hommes dans leur entreprise et dans l'idée de travailler dans le collectif.
04:24Donc il y a aussi peut-être une touche féminine aussi, ou pas, lorsqu'on est une femme dirigeante, est-ce qu'on est capable de mettre en avant sa féminité ou pas ?
04:33Ou est-ce qu'elle est, je dirais, gommée, lissée par les enjeux de pouvoir ?
04:37Alors non, et il y a justement un résultat de l'étude qui est extrêmement intéressant à ce sujet.
04:42C'est tout ce qui a trait à l'écoute, et finalement on s'aperçoit que les femmes sont à un niveau égal aux hommes au niveau de l'écoute.
04:52Et donc ils ont tout autant finalement d'empathie, les hommes, que les femmes, et donc en soi c'est une caractéristique qui n'a pas de genre en soi non plus.
05:00Alors cette étude elle est intéressante parce qu'il faut que les DRH et surtout les dirigeants la lisent.
05:05Vous nous dites en creux, sans le dire d'ailleurs, faites donc confiance aux femmes, donnez-leur la possibilité de s'exprimer,
05:12puisque vous nous dites qu'elles se musent elles-mêmes, elles s'autocensurent en quelque sorte.
05:16Tout à fait, c'est-à-dire que je pense qu'il y a un accompagnement important à faire dans les débuts de carrière auprès des femmes,
05:23pour les encourager à aller vers des postes à responsabilité managériale, parce qu'elles disposent de tout, tout comme les hommes, pour aller vers ses rôles.
05:33Un mot, parce que vous accompagnez évidemment des entreprises, est-ce que les programmes d'empowerment, comme on l'appelle dans des grandes entreprises,
05:40c'est-à-dire des détections de talents féminins, ce sont des outils nécessaires et utiles pour les faire grandir ?
05:46Je ne sais pas s'il faut leur attribuer ces notions de genre, mais je pense qu'en fait il faut les rendre inclusifs,
05:54c'est-à-dire que ces programmes doivent être inclusifs et indépendants du genre.
06:00Un dernier mot sur les hommes, puisqu'on a beaucoup parlé des femmes, mais on a le sentiment que ces hommes font moins d'efforts,
06:07qu'eux dans leur culture, ils se disent qu'il y a moins d'efforts à faire pour grimper l'escalier ?
06:11Alors je ne sais pas s'ils se le disent, en tout cas les faits montrent qu'il y a une certaine facilité qui est naturelle pour eux,
06:18et qui est liée aussi à des stéréotypes très ancrés dans les organisations.
06:23C'est vraiment une étude intéressante parce qu'elle permet aussi de libérer, pour les femmes qui liront, de se libérer, c'est aussi ça l'objectif ?
06:30Bien sûr, oui.
06:31C'est libérez-vous.
06:32Tout à fait.
06:33Osez.
06:34Merci Mélanie Payou d'être venue nous rendre visite.
06:36Avec plaisir.
06:37Performance et ce, vous êtes docteur en psychologie cognitive et en charge de l'innovation au sein de cette entreprise.
06:42Allez voir cette étude et allez la décortiquer parce qu'elle est très dense et extrêmement riche.
06:47Merci de nous avoir rendu visite.
06:49Merci.
06:50On tourne une page, c'est le Cercle RH et un grand entretien aujourd'hui avec la DRH de PepsiCo qui est une marque internationale
06:57et qui ne vend pas que des boissons d'ailleurs, mais toutes sortes de produits.
07:00On va revenir sur cette entreprise et sur les actions RSE notamment engagées par ce groupe international.
07:05On accueille tout de suite la DRH de PepsiCo.
07:20Le Cercle RH et un grand entretien aujourd'hui pour accueillir Anne-Sophie Jameau.
07:24Bonjour Anne-Sophie.
07:25Bonjour.
07:26Ravie de vous accueillir.
07:27Directrice des ressources humaines DRH de PepsiCo France.
07:30Oui.
07:31Et comme son nom ne l'indique pas forcément, vous ne vendez pas que du Pepsi Cola.
07:34On est bien d'accord.
07:35On ne vend pas que du Pepsi Cola.
07:37Toute une gamme de produits alimentaires et des boissons.
07:40Et des boissons.
07:41Absolument.
07:42On a deux catégories.
07:43Lipton.
07:44Lipton Ice Tea.
07:45Ice Tea, un produit phare.
07:46Le Pepsi qui est le concurrent de Coca, pour le dire un petit peu durement.
07:49D'ailleurs souvent dans les restaurants on vous dit mais c'est Pepsi ou c'est Coca ?
07:52Vos commerciaux sont confrontés à ça.
07:54Ils sont confrontés à ça, oui.
07:56Plus de 600 collaborateurs.
07:58650.
07:59650 en deux parties, un siège et puis le reste c'est votre force de vente.
08:04Vos forces de vente.
08:05Vos forces de vente qui sont sur le terrain.
08:07D'abord un petit mot global sur une entreprise qui est une multinationale, qui est connue du monde entier.
08:13Quelle est la raison d'être de ce type d'entreprise ?
08:17Vous êtes aujourd'hui la cible de tous les consommateurs un peu écolos qui disent attendez il faut arrêter de boire du Coca et du Pepsi.
08:23Il faut arrêter de manger de la junk food.
08:26Comment vous vous situez par rapport à ça ?
08:28Alors nous la mission de Pepsico France c'est de proposer aux consommateurs des moments de plaisir et de partage.
08:34Et nos marques proposent justement des produits qui accompagnent la vie des français tout au long de la journée.
08:41Du petit déjeuner jusqu'au dîner.
08:43Parce qu'on a une marque de céréales qui s'appelle Quaker également.
08:46Et donc comme tout plaisir qu'il soit sucré ou salé tout est une question d'équilibre alimentaire.
08:52Et de dosage donc c'est ce que vous nous dites.
08:55Et de dosage et Pepsico investit énormément pour améliorer les qualités nutritionnelles de ces produits.
09:04Donc sur nos deux catégories que ce soit la catégorie épicerie salée ou la catégorie boisson.
09:10Donc vous assumez ces produits et vous les portez haut avec vos équipes et votre réseau commercial.
09:16Oui.
09:17Un mot sur la relation au travail parce que j'ai vu que vous étiez dans le classement top employer.
09:22Une entreprise où il fait bon vivre.
09:24Ça c'est quoi ? C'est la patte de l'ADRH ?
09:27C'est une volonté je dirais même de l'entreprise multinationale qui dit aussi à tous les pays.
09:32On veut une entreprise engagée ou il y a une touch française là sur ce sujet là ?
09:36Alors j'ai envie de vous dire il y a beaucoup d'acteurs.
09:38Ce n'est pas que le travail du DRH ou de l'ADRH.
09:41On a une équipe déjà avec nous mais il y a une intentionnalité du groupe bien évidemment.
09:46On est dans une société américaine et les sociétés américaines sont très souvent beaucoup en avant sur les pratiques manageriales et organisationnelles.
09:55Mais après c'est un travail d'équipe aussi bien avec la participation et l'engagement du comité de direction,
10:02des partenaires sociaux, de l'équipe RH mais plus généralement du relais managerial également.
10:08Là on parle du Colomb c'est le réseau, la direction et les équipes, les forces de vente, la production.
10:15C'est aussi des entreprises françaises ou vous avez une production qui vient du monde entier ?
10:20Alors on n'a pas d'usine en propre en France.
10:24On travaille avec ce qu'on appelle des embouteilleurs pour les boissons qui sont basés en France.
10:29Et ensuite on a des usines pour la catégorie épicerie qui sont basées en Belgique ou en Espagne.
10:34Un mot sur l'encrutement chez PepsiCo parce qu'on a des générations Z et on a des experts qui viennent sur ce plateau nous expliquer que la génération Z veut tout renverser.
10:46Elle ne voit plus le travail de la même manière, elle ne voit plus d'ailleurs le sens au travail et l'importance d'aller ou pas dans une entreprise.
10:52Comment vous faites vous pour attirer, pour faire venir les fameux talents ?
10:57Alors je ne suis pas tout à fait d'accord avec le fait que les nouvelles générations ne trouvent pas de sens au travail.
11:02Je pense qu'ils ont besoin d'avoir justement un sens au travail.
11:05Sans doute que ce sens au travail prend une forme différente de celle que ça pouvait prendre pour ma génération ou la génération de nos parents.
11:13Maintenant c'est comment on leur apporte ce sens là je pense.
11:16Et notamment chez PepsiCo on a à coeur de mettre en avant notre culture d'entreprise et on a à coeur de mettre aussi en avant toute notre démarche RSE autour du programme de la stratégie PepsiCo positive
11:28qui est extrêmement importante et qui résonne au delà bien évidemment des marques qui sont aussi un avantage compétitif si je puis dire pour attirer les talents.
11:36Ça veut dire que ça c'est un travail que vous menez avec vos équipes en marque employeur, en visibilité.
11:41C'est quoi l'ambiance PepsiCo ? Parce qu'on voit qu'il y a comme ça dans la façon dont vous vous exprimez une sorte d'état d'esprit au sein de PepsiCo.
11:50Oui il y a un état d'esprit et je pense que l'état d'esprit de l'entreprise est à l'image de nos marques.
11:55Donc on travaille dans un environnement de travail qui est convivial où le partage est important, la collaboration est extrêmement importante.
12:05Mais ça n'empêche qu'on a aussi un très haut niveau d'exigence et on a à coeur de faire toujours mieux dans tous les domaines de l'entreprise.
12:13On est dans un environnement concurrentiel donc il faut constamment se remettre en question mais en se disant qu'on veut toujours faire mieux que les jours précédents.
12:23Je l'évoquais en vous présentant parce qu'il y a à la fois un groupe qui se trouve la moitié de l'équipe à Colombes puis il reste disséminé sur le territoire.
12:29C'est quoi les métiers que vous recrutez chez PepsiCo parce qu'il y a beaucoup de commerciaux, il faut quand même des gens qui soient capables de faire de la négo et de vendre ?
12:36De vendre, de s'occuper, de vérifier que nos produits sont bien présents en magasin, qu'on a des rayons qui donnent envie aux consommateurs d'essayer d'acheter nos produits.
12:48On a des équipes clients qui négocient avec nos clients et puis après on a les équipes marketing bien évidemment qui travaillent sur le développement de nos produits et des nouvelles innovations et puis toutes les fonctions support.
13:02On recrute dans toutes les fonctions de l'entreprise, du commercial à tous les niveaux.
13:09Il faut savoir que chez PepsiCo on est quand même une entreprise qui favorise la promotion interne.
13:14Donc on va toujours, quand on a un poste qui se libère au sein de l'organisation, on va toujours l'ouvrir en interne et privilégier les candidatures internes avant d'ouvrir en externe.
13:25Néanmoins ça peut arriver qu'on n'ait pas forcément le bon candidat en interne au bon moment sur le job et du coup dans ces cas-là on va les recruter.
13:32Je suis l'exemple moi de quelqu'un qu'on est allé chercher en externe il n'y a pas si longtemps que ça.
13:37On irait chez PepsiCo ou on y passe ? Parce qu'il y a beaucoup de stratégies notamment de jeunes sortant d'école de commerce par exemple ou d'autres d'aller dans des grandes marques, dans des multinationales et puis on y fait quelques années, on s'y fait les dents puis on part ailleurs.
13:52Comment ça se passe chez vous ? Comment on engage et comment on maintient les gens chez PepsiCo ?
13:57C'est tout le programme de fidélisation des collaborateurs, ça serait assez difficile à résumer en quelques minutes parce que c'est toute la stratégie RH qui se doit d'attirer, de fidéliser les talents.
14:09Je dirais que chez PepsiCo on peut distinguer, on a des collaborateurs qui sont là depuis très longtemps. J'hésite toujours entre un collaborateur et une collaboratrice mais qui sont à plus de 35 ans d'ancienneté au sein de PepsiCo donc c'est une ancienneté significative mais c'est vrai que sur les plus jeunes générations on peut remarquer des envies un petit peu différentes.
14:32Ah vous voyez qu'on y vient ?
14:33Oui alors qu'on y vient mais qui ne sont pas forcément intrinsèques à l'entreprise, qui peuvent être liés à des aspirations personnelles.
14:39Qu'est-ce qu'ils vous demandent quand vous faites l'entretien ?
14:41Parfois ça peut arriver qu'un jeune collaborateur ait une envie à un moment donné de s'essayer à l'entrepreneuriat et du coup va potentiellement aller développer un projet entrepreneurial à l'extérieur et il n'est pas rare qu'on puisse rembaucher des collaborateurs qui sont allés tenter quelque chose de différent dehors de PepsiCo.
15:00Donc c'est quoi en disponibilité ?
15:02Soit en disponibilité, soit ils démissionnent et puis ils partent et ils reviennent quelques années après. J'ai plusieurs exemples en tête.
15:09Il y a de la mobilité parce qu'on l'a compris il y a plusieurs marques, beaucoup de produits, produits alimentaires, des boissons, on a évoqué le thé PepsiCola bien sûr.
15:17Il y a de la mobilité de collab qui vous disent moi le plaisir d'être dans du multinational c'est que j'ai envie de partir dans la filiale sud-africaine ou d'aller aux Etats-Unis. Comment ça se passe ça ?
15:26Alors on gère ça entre équipes RH soit au niveau de l'Europe soit au niveau du global.
15:33Chez PepsiCo en France on attache beaucoup d'importance à la mobilité cross-fonctionnelle déjà donc c'est vrai qu'on essaye de proposer un maximum de ponts entre les fonctions.
15:42Donc on peut travailler au marketing et ensuite aller s'essayer sur un poste au sein des ventes ou pourquoi pas à la finance ou même en RH.
15:50Moi j'ai une collaboratrice dans mon équipe qui a passé des années en finance qui est ensuite allée travailler dans un autre département et qui maintenant est dans la fonction RH.
15:58Il nous reste un tout petit peu de temps mais deux trois exemples vous m'avez dit on ne peut pas détailler mais qu'est-ce qu'il fait ?
16:04Quels sont les outils que vous mettez à disposition des collaborateurs qui fait qu'aujourd'hui vous dites on est quand même un petit peu une entreprise en pointe.
16:11C'est quoi ? C'est des outils sur la parentalité ?
16:13C'est la qualité de vie au travail donc ça va couvrir effectivement des aspects de parentalité mais pas que.
16:18En termes de diversité et d'inclusion je pense qu'on a mis un gros coup d'accélérateur en fin d'année dernière sur les aspects d'égalité des genres, de parité et de parentalité.
16:27Sur l'accompagnement des seniors et l'inclusion des différentes générations.
16:36Et notamment la stratégie handicap qui est sans doute ce sur quoi on travaille le plus en ce moment parce qu'on n'était pas forcément bon.
16:45Il faut aussi savoir reconnaître quand on n'est pas bon et donner un gros coup d'accélérateur.
16:48Donc on a une stratégie pour l'inclusion du handicap visible ou invisible qui est en place depuis le mois d'octobre et qui commence à démontrer des beaux résultats.
16:57Avant de nous quitter, on a beaucoup de dérages, beaucoup d'entreprises qui nous disent qu'on peine à recruter.
17:03Est-ce que chez vous, vous subissez le même sort ? Est-ce que c'est plus compliqué ? Vous qui avez un regard sur ce métier, est-ce que c'est plus difficile aujourd'hui de recruter ?
17:11C'est plus compliqué qu'il y a quelques années. Je pense qu'il y a beaucoup plus d'offres d'emplois, on le voit, le taux de chômage diminue etc.
17:20Donc oui, forcément, le pouvoir a changé de camp.
17:26C'est-à-dire que là où les entreprises étaient plus en position de force avant, on va dire que depuis deux ans, deux ans et demi, c'est plutôt les candidats.
17:32Celui que vous avez en face, il a le choix.
17:33Oui, il a le choix, mais c'est bien parce que du coup, ça nous pousse à nous démarquer encore plus, à sortir de nos retranchements et à faire toujours mieux et à se démarquer.
17:42Donc c'est beaucoup plus challengeant.
17:44Ça prend parfois un peu plus de temps, mais au final, c'est plutôt assez positif.
17:48Il y a un mot qu'on n'a pas évoqué, vous avez parlé de la parentalité, de l'effort que vous faites sur l'inclusion, l'égalité.
17:5255% d'ailleurs de femmes au sein du COMEX, donc il faut quand même le signaler.
17:56Comment on fait pour maintenir en emploi et comment on fait pour attirer les talents ?
18:03Vous savez, ces fameux talents, parce que toutes ces entreprises se battent des talents.
18:05Comment vous faites ? Qu'est-ce que vous leur dites quand vous êtes en entretien pour leur dire mais viens chez nous parce que tu auras ça, tu auras ça, tu auras ça et tu auras du télétravail ?
18:14Parce que c'est le mot qu'on n'a pas utilisé.
18:15Oui, alors le télétravail, on pratique le télétravail chez PepsiCo deux jours par semaine, avec un petit quota de jours flexibles également qu'on peut utiliser tout au long de l'année.
18:27Et vous ne revenez pas dessus parce qu'il y a certains dirigeants qui disent aujourd'hui attendez le télétravail ?
18:30Je vais être très honnête, on est revenu un petit peu dessus parce qu'on a signé un avenant il y a quelques semaines.
18:34On était à trois jours de télétravail par semaine.
18:36Et on réduit un peu ?
18:37On a réduit un tout petit peu, mais finalement en apportant une flexibilité différente.
18:41C'est-à-dire au lieu d'avoir trois jours par semaine, on a deux jours par semaine maintenant mais on a, je vous dis, ce compteur de jours de télétravail flexible qu'on peut utiliser quand on veut.
18:51Ça a grincé des dents chez les collaborateurs ou tout le monde a compris quand même qu'il fallait peut-être être un peu plus présent quand même dans l'entreprise ?
18:57Ça a pu grincer un petit peu des dents mais encore une fois, il y a des collaborateurs qui apprécient de venir plus au travail, il y a des collaborateurs qui...
19:04On ne fait jamais l'unanimité quand on prend de nouvelles mesures, on le sait.
19:07Maintenant c'est de donner du sens et je pense que les collaborateurs ont compris le sens de cette mesure.
19:12Un dernier mot, ça c'est des décisions qui sont prises aux Etats-Unis lorsque vous décidez de réduire légèrement ou de réorganiser le télétravail ou c'est une décision très franco-française quand vous prenez ce type de décision ?
19:22Ça a été une impulsion du groupe.
19:25Du groupe ?
19:26Oui.
19:27Qui d'une manière stratégique et mondiale, donc de fait, décide de réduire un tout petit peu le télétravail.
19:32Oui parce qu'on était dans une période aussi où on avait besoin justement de renforcer, on va dire, la cohésion des troupes comme on en parlait tout à l'heure.
19:40Et à un moment donné, c'est vrai que quand on a beaucoup de télétravail, on se rend compte que ça a un impact et que ça délite un petit peu l'engagement des collaborateurs et la collaboration.
19:50Anne-Sophie Jameau, merci d'être venue. C'est une question un peu traditionnelle que j'oppose au DRH.
19:53C'est quoi la suite de votre journée ? Parce que là vous venez en plateau, vous venez nous montrer le beau visage de votre entreprise. C'est quoi votre journée ?
20:00Ma journée, je repars au bureau parce que j'anime un webinar pour informer les collaborateurs de l'atterrissage, participation et intéressement de la fin de l'année.
20:10D'accord. Donc là vous leur faites des annonces ?
20:12Exactement.
20:13Qu'ils ne connaissent pas, j'imagine encore ?
20:14Qu'ils ne connaissent pas et qu'ils attendent avec impatience. C'est pour ça.
20:17Donc c'est comme on partage le fruit des efforts collectifs.
20:19Exactement.
20:20Les nouvelles sont bonnes ou pas ? Les chiffres sont bons ?
20:22Je pense qu'ils vont être contents.
20:23Voilà, donc vous avez plutôt le sourire là, vous avez plutôt un webinar positif pour vous.
20:27En tout cas j'espère, mais oui, je pense qu'ils vont être contents.
20:30Ça, ça fait du bien quand on est DRH.
20:31Oui, ça fait du bien quand on est DRH, on est content d'annoncer des bonnes nouvelles.
20:34La participation et l'intéressement.
20:36Absolument.
20:37Qui sont deux choses différentes.
20:38Différentes, oui.
20:39Merci Anne-Sophie, j'aimerais vous donner le nom.
20:40Merci à vous pour l'invitation.
20:41Pepsico France, groupe mondial avec 650 collaborateurs ici en France, avec des emplois ouverts, on le redit.
20:48On le redit et tous les profils sont les bienvenus, les jeunes, les moins jeunes, les seniors.
20:53Sans diplôme vous le faites ?
20:54Ça peut sans diplôme, absolument.
20:56Si on a de l'expérience, bien sûr.
20:58Dans le commercial par exemple ?
21:00Tout le monde est bienvenu chez Pepsico.
21:02La porte est grande ouverte.
21:03Exactement, merci à vous.
21:04Merci d'avoir rendu visite, c'est un vrai plaisir.
21:06Merci Anne-Sophie Jameau, on termine notre émission avec Fenêtre sur l'emploi et j'accueille mon invité.
21:24Fenêtre sur l'emploi avec un sujet dont tout le monde parle, l'intelligence artificielle.
21:28Comment les entreprises s'emparent-elles de cette IA ?
21:30Et on ira plus loin d'ailleurs, comment les salariés eux aussi s'accaparent de cet outil le plus connu de chape GPT ?
21:36Il y en a plein d'autres et on va en parler avec Nocing Duck.
21:39Bonjour Nocing, vous êtes responsable développement de l'offre data et IA au sein de la société MC2I,
21:45l'entreprise de la tech, de l'informatique.
21:48Vous donnez des conseils aux entreprises, aux grandes entreprises,
21:51mais en même temps là vous venez avec une étude qui est assez intéressante,
21:54c'est la manière dont l'entreprise s'est accaparée l'outil.
21:58Est-ce que globalement les entreprises font le pari de l'IA ou pas ?
22:02Ou est-ce qu'elles sont frileuses ?
22:04Tout d'abord, bonjour Arnaud et merci pour votre invitation.
22:07Alors oui, clairement, les entreprises s'accaparent aujourd'hui à l'intelligence artificielle,
22:11qui est une technologie qui n'est pas de nouvelle, elle existe depuis longtemps,
22:14mais c'est vrai que depuis l'apparition de chape GPT fin 2022,
22:17L'IA générative.
22:18L'IA générative, exactement.
22:19Les entreprises, effectivement, s'accaparent à ce sujet-là et également les salariés.
22:23Alors, restons un peu sur les entreprises parce qu'il y a quand même les...
22:26On va revenir sur les cas d'usage très concrets.
22:28Est-ce qu'il y a aujourd'hui un modèle économique sur l'IA
22:31ou est-ce qu'elle s'empare de cette technologie absolument dingue
22:35en imaginant des retours sur investissement ?
22:38Parce qu'aujourd'hui c'est un peu flou,
22:39on ne sait pas si l'IA permet de faire des gains de productivité.
22:42Oui, effectivement, c'est encore un petit peu tôt
22:44par rapport aux investissements que font les entreprises,
22:46mais aujourd'hui, il y a déjà un retour sur investissement sur la productivité.
22:50On voit bien que l'utilisation de ce type d'outils
22:52permet d'améliorer la productivité au quotidien.
22:55Donc ça, c'est un premier point.
22:57Pour la suite, il y a beaucoup aujourd'hui d'espoir, en fait, pour la suite,
23:00d'espoir de gains par la suite.
23:02On en est là aujourd'hui.
23:03Quand vous dites des gains, parce que beaucoup s'interrogent aujourd'hui,
23:06ça ne sera pas la fin d'emplois,
23:09mais c'est des blocs sur un poste donnés,
23:12c'est des blocs qui vont disparaître.
23:14C'est bien ça, l'enjeu.
23:15Alors, est-ce que l'IA va remplacer les emplois ?
23:19Non, je peux affirmer que non.
23:21Disons que, comme toute rupture technologique,
23:23parce qu'on peut parler de rupture technologique,
23:25il y a effectivement des déplacements en matière d'emplois.
23:28Il y aura des emplois qui plus tard n'existeront plus
23:32parce qu'ils n'auront plus besoin d'exister.
23:34Mais tout ça se fait dans le temps.
23:35Après, effectivement, l'utilisation de ce type d'outils
23:38permet de remplacer un certain nombre de tâches,
23:40et notamment des tâches répétitives.
23:42C'est ça que les entreprises cherchent à remplacer.
23:44Doter et équiper les salariés
23:47pour justement améliorer leur efficacité
23:49en remplaçant, par exemple, des tâches répétitives.
23:51Alors, arrivons au cas d'usage,
23:53parce que c'est un sujet, évidemment,
23:54quand vous vous accompagnez des entreprises,
23:56il y a tout le débat de « je l'implante où ? »
23:58« Quel outil j'utilise ? »
24:00Il y a toutes ces questions-là.
24:01Les cas d'usage les plus connus, c'est quoi ?
24:03Je pense à, alors je fais de la publicité,
24:05mais Copilot chez Microsoft,
24:08qui permet de pouvoir sortir directement
24:10après une visio un document.
24:12Ça, c'est un cas d'usage très concret, ça ?
24:14Oui, alors c'est le cas d'usage à lequel on pense le plus,
24:17qui d'ailleurs est un des plus efficients.
24:19On fait une visio à plusieurs,
24:21et effectivement, l'outil, notamment Copilot,
24:24nous permet de transcrire la réunion,
24:26c'est un premier point,
24:27et ensuite d'en faire un résumé,
24:28et donc de préparer le compte-rendu
24:30de la réunion qu'on a en visio.
24:32Effectivement, dans les estimations
24:34qu'on a aujourd'hui,
24:35c'est ce cas d'usage qui devient assez répandu.
24:38Il y a un gain de rapidité
24:40d'à peu près 4 fois 4,
24:41c'est-à-dire qu'on va 4 fois plus vite en faisant ça.
24:43Évidemment, c'est redoutable.
24:44Alors côté salarié, c'est intéressant,
24:45parce que là aussi, à travers votre travail,
24:48votre réflexion,
24:49est-ce que les salariés français, eux aussi,
24:51se sont emparés ?
24:52Alors, je vais préciser ma question.
24:54Il y a l'entreprise qui va implémenter
24:56une IA générative entreprise,
24:59mais moi, je suis persuadé que les salariés
25:01utilisent discrètement ChapGPT, on est d'accord.
25:04Alors, ça dépend des cas d'usage, en fait.
25:07Ce qu'on peut dire, c'est que cette technologie,
25:09l'IA générative, a percé, effectivement,
25:13le monde de l'entreprise,
25:14et aussi percé le monde personnel,
25:16et individuel, et familial.
25:17C'est-à-dire que vous avez des salariés
25:19qui, avant d'être salariés,
25:20sont des individus qui utilisent ChapGPT
25:22dans leur quotidien.
25:23Moi-même, personnellement,
25:24j'utilise ChapGPT dans mon quotidien.
25:26Et effectivement, quand vous avez
25:27ce type de cas d'usage,
25:28ce type de situation où des outils
25:30sont déjà utilisés dans le cercle personnel,
25:33eh bien, effectivement,
25:34ils sont très vite importés
25:35dans le cercle professionnel, en fait.
25:37Donc, oui, vous avez des cas
25:39où des salariés utilisent l'IA générative
25:42dans leur contexte professionnel.
25:43Et on a vécu une période,
25:45la période 2023,
25:46était une période où il y avait, effectivement,
25:48un petit peu de flou dans les entreprises.
25:49C'est-à-dire, entre l'interdiction,
25:51l'autorisation, le fait d'inciter
25:55les salariés, on ne savait pas trop.
25:56Aujourd'hui, on n'est plus dans une situation
25:58où les entreprises n'interdisent pas.
25:59Ce n'est pas trop le dogme, aujourd'hui,
26:00que l'on voit.
26:01C'est plutôt, on accompagne le changement,
26:03et surtout, on accompagne l'utilisation
26:05sécurisée de ce type d'outils.
26:06J'allais y venir.
26:07Il y a un enjeu de data.
26:08Je pense aux banques, je pense aux industries,
26:10je pense aux entreprises qui font de l'innovation.
26:12On retrouve des documents, je l'ai vérifié,
26:15confidentiels, parce qu'un salarié a mis,
26:17pour en savoir un peu plus,
26:18des informations confidentielles.
26:20C'est quand même des enjeux forts, aussi,
26:22entre guillemets, j'allais dire,
26:23presque d'espionnage économique.
26:25Il y a des risques, quand même.
26:27Alors, il y a des risques si on l'utilise
26:28à mauvais escient et si les outils
26:30sont mal installés et mal configurés.
26:33Aujourd'hui, ce que font les grandes entreprises,
26:35c'est principalement notre clientèle.
26:37Et c'est votre mission, d'ailleurs.
26:38Oui, tout à fait.
26:39C'est-à-dire qu'on accompagne...
26:40Généralement, ce que font les entreprises,
26:41dans les entreprises, on n'utilise pas ChatGPT.
26:43ChatGPT, c'est effectivement l'outil
26:44qui est fourni par OpenAI.
26:46Grand public, quoi.
26:47Grand public aux États-Unis, serveurs aux États-Unis,
26:49données personnelles transmises aux États-Unis, etc.
26:51Donc, c'est interdit.
26:52Généralement, ce que font les entreprises,
26:53c'est qu'elles déploient des outils comme Copilot,
26:55qui sont l'extension des outils bureautiques
26:57qu'on a déjà en entreprise.
26:58C'est ça.
26:59Ou alors, elles installent des équivalents de ChatGPT
27:01en privé, c'est-à-dire dans les infrastructures
27:03de l'entreprise.
27:04Et par définition, c'est sécurisé.
27:06Jasper, Chatsonic...
27:08Enfin, ça, c'est pour...
27:10Le grand public va peut-être les découvrir,
27:11mais ça, Jasper, c'est pour le marketing.
27:13Exactement.
27:14Donc, on est en train d'affiner, par métier,
27:16des outils IA génératifs très spécifiques.
27:19On est d'accord ?
27:20Tout à fait.
27:21C'est-à-dire qu'on connaît,
27:22le grand public connaît ChatGPT,
27:23qui est effectivement l'outil qu'on peut utiliser.
27:25Et il faut savoir qu'aujourd'hui,
27:26il y a énormément d'alternatives
27:28qui se sont développées,
27:29sur la base, d'ailleurs, des moteurs GPT.
27:32Et vous avez maintenant des spécialisations,
27:34des IA génératifs spécialisés.
27:35Et c'est ce qu'on va voir dans les prochains mois
27:37et les prochaines années.
27:38C'est vraiment des modules spécialisés,
27:40métier par métier, fonction par fonction.
27:42C'est passionnant.
27:43Merci, Nossine Dugg,
27:44d'être venu nous éclairer sur ce sujet.
27:46Parce que vous, vous utilisez, vous, à la maison,
27:48vous avez raison.
27:49Et puis aussi, évidemment, au bureau,
27:51avec, évidemment, les règles fixées par l'entreprise.
27:54C'était un plaisir de vous accueillir,
27:55responsable développement de l'offre d'ATA IA,
27:58chez MC2i.
27:59Merci de nous avoir rendu visite.
28:01C'est la fin de notre émission.
28:02Merci à vous.
28:03Merci de l'avoir suivi.
28:04Merci à toute l'équipe, évidemment,
28:05qui m'a accompagné.
28:06Merci à Angèle, à la réalisation.
28:08Merci à Thibault Ausson.
28:09Et merci à l'équipe de programmation,
28:10Nicolas Juchat et Anaëlle.
28:12Et je vous dis à très, très bientôt.
28:13Bye, bye.
28:14❤️ par SousTitreur.com