Si le contexte de pandémie a souvent été présenté comme un révélateur, voire un accélérateur de tendances, de ruptures et de signaux faibles que le monde du travail n’appréhendait pas toujours à sa juste valeur, depuis 3 ans environ, les organisations ont dû faire face à de profondes transformations et le besoin s’est fait sentir de penser le futur du travail. Pour actualiser l’étude RH 7.0 de 2017 que nous avions réalisée pour les 70 ans de l’ANDRH, nous avons mobilisés près de 1500 praticiens RH avec Franck Brillet, à l’aide d’une méthodologie de prospective des métiers éprouvée. Quels sont les principaux résultats en avant-première, avant la sortie de notre ouvrage à l’automne. Nous proposons 4 mondes pour penser le futur du travail [...]
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00:00Si le contexte de pandémie a souvent été présenté comme un révélateur, voire un
00:16accélérateur de tendances, de ruptures et de signaux faibles, que le monde du travail
00:20n'appréhendait pas toujours à sa juste valeur d'ailleurs, depuis trois ans environ,
00:24les organisations ont dû faire face à de profondes transformations et le besoin s'est
00:28fait sentir de penser le futur du travail. Pour actualiser l'étude RH 7.0 de 2017
00:35que nous avions réalisée pour les 70 ans de l'IND-RH, nous avons mobilisé près
00:39de 1500 praticiens RH, avec Franck Brié, à l'aide d'une méthodologie de prospective
00:44des métiers éprouvée. Quels sont les principaux résultats à
00:48retrouver dans notre ouvrage ? Nous proposons quatre mondes pour penser le
00:52futur du travail. Par monde inspiré, nous entendons un monde du travail centré sur
00:58la vision, l'innovation et le développement. Au regard de la transformation globale du
01:02monde, en cohérence avec une approche post-moderne, l'ensemble des parties prenantes développeraient
01:07une posture de veille prospective afin d'anticiper au mieux les tendances, ruptures et signaux
01:13faibles de leur propre environnement. Dans un monde inspiré, le DRH serait transformeur,
01:19lobbyiste ou organisateur. Par monde relié, nous entendons un monde où le développement
01:24des technologies serait un facilitateur de connexion entre les personnes. Le développement
01:29des relations interpersonnelles serait également bien augmenté par des outils sans cesse plus
01:34innovants et fluides que par une volonté affichée des acteurs de vouloir favoriser le collectif
01:41et se retrouver au sein de communautés de métiers, de pratiques ou d'échanges.
01:45Dans ce monde relié, le DRH serait pilote des relations sociales, pilote des communautés,
01:52du digital et de l'intelligence artificielle. Par monde engagé, nous entendons un monde
01:58où les acteurs auraient une conscience des enjeux sociétaux et durables. Les équiperages
02:03seraient alors engagés au niveau de la cité, où elles auraient des responsabilités citoyennes
02:08à développer et prendraient en compte l'ensemble des risques, les sujets de criminologie, de
02:13cybersécurité, etc. Dans ce monde engagé, la dimension RSE serait également au premier
02:19plan. Dans cet équilibre entre l'économique, le social et l'environnemental, les équiperages
02:25auraient également à s'investir en matière de performances globales et durables, intégrant
02:30certainement des concepts comme celui de décélération, d'indicateurs clés de transformation,
02:36de coûts et de valeurs cachés. Dans ce monde engagé, le DRH serait expert, citoyen et
02:42performeur. Ce monde du CAIR, quatrième tendance, serait
02:47un monde où la bienveillance serait le mot d'ordre. Il s'agirait de développer les
02:51politiques dites de QVCT, qualité de vie et de conditions de travail, de travailler
02:55de façon plus concertée et collective sur le management du travail, de repenser tous
03:00les équilibres temps-espace de travail, et de savoir tirer les bonnes conclusions des
03:05attentes toujours renouvelées de l'ensemble des parties prenantes.
03:08Au regard des transformations en cours, les équiperages auraient un rôle crucial à
03:13jouer demain sur la montée en compétences des équipes individuellement et collectivement.
03:18Pour ce faire, c'est à une approche renouvelée de la GPEC ou GEPP versus Workforce Planning
03:25qu'il faudrait arriver, avec des programmes de plus en plus personnalisés de développement
03:29des compétences. Il deviendrait également nécessaire de travailler sur la posture
03:34des équiperages afin de valoriser cet esprit de service tant attendu par tous.
03:39Dans ce monde du CAIR, le DRH serait promoteur du bien-être, développeur de compétences,
03:45accompagnateur de la personne. A partir de ces différents mondes, il semble pertinent
03:50de dessiner les formes d'hybridation possibles du DRH de demain.
03:54Le premier niveau d'hybridation a trait au dosage entre ces quatre mondes dans les
03:58stratégies, les politiques et les pratiques RH. Il pourrait s'agir en sorte d'une
04:03hybridation des positionnements. Le deuxième niveau d'hybridation correspond au dosage
04:08de partage de la fonction RH avec les managers et les autres partenaires RH, internes ou
04:14externes. Nos scénarios s'appliquent en effet à tous. Il pourrait s'agir d'une
04:19hybridation des acteurs, en particulier en fonction de la taille de l'organisation
04:23et du secteur d'activité. Le troisième niveau d'hybridation s'inscrit
04:28dans la déclinaison plus opérationnelle des compétences des équipes RH.
04:31Alors, si l'hybridation correspond à une traduction opérationnelle des transformations
04:36en cours en matière de management des ressources humaines, elle invite encore une fois à adopter
04:41une posture prospective afin de savoir quoi et comment hybrider et surtout à se poser
04:46la question du nom de la fonction de demain. Gestion des ressources humaines ou gouvernance
04:52des personnes, de la transformation, des organisations, de l'expérientiel, le débat est ouvert.
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