#MarcaEmpleadora | Desarrollo de talento y liderazgo
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00:00Estamos ya listos para conversar con Sabrina Martins, que es Directora de Recursos Humanos de Alcea.
00:06Sabrina, bienvenida, gracias por acompañarnos.
00:09Gracias a ustedes por la invitación.
00:10No, por favor.
00:11Mirá, la primera pregunta que tengo que hacerte casi es obligatoria y es, contanos qué es Alcea.
00:20Porque es una marca conocida en el mundo corporativo, pero para una audiencia masiva, apenas empieces a describirla,
00:28vamos a tener otro sentido y otra dimensión de lo que es Alcea.
00:31Gracias, gracias.
00:33Bueno, Alcea es un operador justamente que opera marcas de reconocimiento global.
00:41Somos líderes en la operación de estas marcas como, ahora voy a nombrar varias,
00:46pero en lo que es alimentos y bebidas, en Latinoamérica y en Europa tenemos presencia.
00:51¿En Europa también?
00:53En Europa también.
00:54Somos más de 76 mil colaboradores alrededor del mundo.
00:58Más de 12 marcas operadas alrededor del mundo.
01:02Y en la región en la que yo estoy, que tengo a cargo en Recursos Humanos, es Sudamérica.
01:06Ahí tenemos cinco países.
01:09Particularmente en Argentina operamos Starbucks y Burger King.
01:12Son algunas de nuestras marcas.
01:14Por eso mencionabas lo de, bueno, vamos a conocer más.
01:17Cuando digas las marcas, ya sabemos todos de qué estamos hablando.
01:20Exacto.
01:21Y, bueno, solamente en Argentina somos alrededor de 6.200 colaboradores, un poco más.
01:26¿Cuál es el foco que crees debería ser el foco principal para mantener un poco el bienestar
01:34de un equipo de colaboradores tan grande, que son casi 15 mil?
01:39Sí, somos casi 15 mil en Sudamérica, llegando a los 15 mil.
01:43Es desafiante, pero toda la pata de bienestar, lo que venimos estudiando con el equipo,
01:48yo creo que tiene dos focos.
01:49Uno es la experiencia del colaborador.
01:52Y ahí hay un mundo.
01:54Y la otra parte es la personalización.
01:56Los colaboradores hoy, cuando corremos encuestas, nosotros corremos más allá de una encuesta
02:02de compromiso.
02:03Lo que hacemos es escuchar a través de focus, pero encuestas para entender cuáles son factores
02:09de motivación para quedarse en el SEA.
02:11Hacen focus internos.
02:12Focus y encuestas de experiencia.
02:14O sea, bueno, el compromiso mide cómo estoy hoy.
02:16Es una foto, pero la experiencia nos permite determinar, bueno,
02:19qué factores son motivadores para quedarte en el SEA y sus marcas,
02:22por qué elegiría el SEA y qué factores podrían ser motivadores para salir.
02:28Y con esa información trabajamos en gestionar la experiencia.
02:32Y la experiencia no se gestiona desde recursos humanos.
02:35Nosotros somos habilitadores.
02:36Y ahí sí trabajamos con un equipo de colaboradores, células de trabajo.
02:41Esos mismos colaboradores que respondieron a la encuesta,
02:43que son aproximadamente el 50% de nuestras tiendas y un 80% de nuestro centro de soporte,
02:51nos dan información, nos nutren de información para construir esa experiencia
02:55y lo hacemos con ellos.
02:56Así que te diría que recursos humanos es un habilitador para trabajar ese journey
03:00del colaborador, que es desde que es postulante hasta que sale de la compañía.
03:05Y ahí con esa información vamos construyendo distintas prácticas y políticas.
03:10Y la personalización es una tendencia en cuanto a que cada vez más queremos
03:16que la organización atienda nuestras necesidades particulares en el ciclo de vida en el que estemos.
03:21¿Cuesta conseguir colaboradores con los estándares del SEA?
03:27En el SEA la experiencia adquirida, como le dicen, en el mercado no es importante.
03:34Nosotros desde el momento uno trabajamos en la incorporación de perfiles,
03:38sobre todo en nuestras tiendas, en nuestras operaciones.
03:41No buscamos experiencia laboral, buscamos actitud, buscamos capacidad y agilidad para aprender.
03:48Y estamos convencidos que en todo ese viaje, de hecho invertimos en eso,
03:52nuestra inversión central en el área, en la dirección de personas,
03:56es un 70-80% centrado en todas las instancias de desarrollo que vive cada colaborador.
04:02Y cuando contratamos a ese futuro colaborador va a ser nuestro futuro gerente de tienda.
04:07Por ende la inversión que hacemos es en cada etapa del momento y del ciclo de vida de ese colaborador en la compañía.
04:14¿Es posible trabajar en más de una marca del SEA?
04:20Sí.
04:21O sea, un colaborador, no sé si lo podés proyectar como un plan de carrera en definitiva,
04:25pero está también en la cabeza de la gente que trabaja en el SEA decir,
04:30bueno, estoy hoy en alimentación, quiero pasar a Starbucks. ¿Puede ser?
04:35Puede ser y yo te diría que es nuestro distintivo.
04:38La multiculturalidad, trabajar en una compañía que tiene, hablando por Sudamérica,
04:43que es lo que me toca a mí, cinco países, Colombia, Chile, Uruguay, Paraguay,
04:48seis marcas distintas, yo nombré algunas, pero tenemos Domino's Pizza,
04:52conceptos de casual, restaurants.
04:54Entonces te diría que ese es nuestro distintivo, la diversidad,
04:57trabajar en un entorno multicultural de verdad, multiculturalidad desde las marcas,
05:03los negocios, las generaciones y la oportunidad de tener experiencias de desarrollo
05:08que pueden ser asignaciones temporales.
05:10Impulsamos mucho esta movilidad porque hoy entendemos que es la forma de capitalizar
05:16el aprendizaje y algo que yo le digo ahí a los equipos es llenar tu mochila
05:23con experiencias que impulsen tu empleabilidad.
05:25Entonces son experiencias cortas o experiencias largas, pero en definitiva,
05:29movimientos que engrosen tu experiencia mientras estés en el SEA.
05:33Vos decías que cuando eligen o buscan un colaborador, están pensando que sea
05:38el gerente de tienda.
05:40¿Tenés medido cuántos de esos casos hay dentro del SEA que llegan a ser
05:45esa etapa, ese recorrido?
05:47Claro. Hoy tenemos solo como gerentes de tienda más de 730 porque son la cantidad
05:53de tiendas que hoy operamos de manera directa, generando empleo directo.
05:57Pero debajo de ese gerente de tienda, que pasa por todo un proceso de aprendizaje
06:01y también de evaluación, de asesmen, de certificación, hay un equipo gerencial
06:06con lo cual te diría que eso se multiplica por mucho más.
06:11Obviamente te estoy diciendo hoy, pero hay todo un recorrido de experiencias
06:14y además parte de ese equipo hace un desarrollo en el centro de soporte,
06:19ya sea para un puesto fijo o para asignaciones, como dije, temporales
06:25en el mercado.
06:26Un otro día conversaba con un colaborador de Colombia que nos agradecía
06:30la oportunidad de estar en Colombia y haber hecho una experiencia en Uruguay
06:34en una de nuestras marcas y dijo, lo que yo aprendí yendo a compartir
06:38mi conocimiento es mucho más de lo que yo pude dejar en este lugar.
06:42Entonces hoy el aprendizaje o el desarrollo también pasa por otro lado
06:47y es como en vez de hablar solo de especialidades, que históricamente
06:51para ahí nos veníamos manejando así, en lo que es gestión humana,
06:54hablamos de construir habilidades, crear capacidades para operar negocios.
06:59Es muy interesante eso porque no todas las compañías tienen la posibilidad
07:02de ofrecer como parte de su propuesta de valor ese tipo de experiencia.
07:07Cómo mejora la empleabilidad de esa persona y su desarrollo de carrera,
07:12claramente, compartiendo esa experiencia y sabiendo cómo funciona,
07:16porque también ahí te está dando la proyección no de un gerente de tienda,
07:19de un gerente regional, digamos alguien que pudo probar Uruguay, Argentina,
07:23México, Colombia.
07:25¿Qué impacto tiene la tecnología hoy en el área de gestión de talento?
07:30Muy importante. Te diría que es un aliado central en todo lo que hacemos.
07:35Nosotros somos una compañía de conexiones humanas, pero la tecnología es
07:39y sigue siendo y creo que va a ser el aliado en todo lo que hacemos.
07:43En mejora de procesos, en construcción de prácticas y así por poner
07:48algún ejemplo rápido que se me ocurra, lo primero que hicimos hace varios años
07:53fue incorporar tecnología en todo lo que era y es el proceso de reclutamiento
07:58y selección. Empezamos con un bot hace ya ocho años, un poco más,
08:03y ahora estamos con una plataforma gamificada que tiene inteligencia artificial
08:09y ahí lo que buscamos no solamente es dar la agilidad a los procesos
08:13que podría ser facilitarle el tarea al gerente de tienda, sino que la experiencia
08:18del colaborador sea significativa y del futuro colaborador, porque ahí estamos
08:23hablando de un candidato y nosotros entendemos perfectamente que impactamos
08:27en una comunidad muy grande. Entonces quede seleccionado o seleccionada o no,
08:32se lleva un informe con sus habilidades para seguir, si no quedó elegido
08:37en nuestra compañía, por la circunstancia que sea pueda seguir trabajando
08:41su perfil en el mercado y si queda elegido seguir desarrollándose con este camino
08:45que te contaba anteriormente. Y después, se me ocurren muchos ejemplos,
08:50pero otro que puedo compartir ya más de la parte del centro de soporte,
08:54como decimos nosotros, que somos muchos que estamos apoyando a este negocio
08:57centrado en el cliente y en las personas, es una plataforma de aprendizaje
09:01que no es un e-learning, sino que funciona como una red social
09:06y que tiene inteligencia artificial detrás y hoy el aprendizaje,
09:11yo lo veo en dos líneas, la parte de la experiencia bien práctica
09:14y la parte más autodidacta. Todos vamos a buscar contenido
09:18cuando no sabemos algo. Bueno, esta plataforma busca eso,
09:22que puedas encontrar en Cosmos, se llama Cosmos, internamente,
09:26en el Cosmos puedas encontrar lo que necesites para desarrollarte
09:29y eso compartirlo internamente dentro de la red de Alsea.
09:33Bueno, entre el bot y eso, yo creo que pueden ya...
09:37El bot dijiste que lo estaban usando desde hace ocho años.
09:39Sí, cambió y ahora tenemos una herramienta dignificada,
09:42evolucionamos hacia más adelante.
09:44Pero bueno, habla también de la capacidad de visualizar herramientas
09:49que hoy uno dice, bueno, todo el mundo trata de tener algún desarrollo
09:53de inteligencia artificial, pero de hecho hace ocho años,
09:55también es un dato. Cuando acá todavía nos asombramos
09:58de que los bots, no sé, un banco te conteste con un bot.
10:02Sabrina, ¿qué papel juegan los líderes de Alsea en la adaptación
10:06cuando vos tenés que enfrentar momentos de cambio
10:09y tenés que tratar de mantener una cultura positiva?
10:12De repente, más considerando una empresa como Alsea,
10:17que es multicultural, está en distintos países,
10:21tiene como muchos brazos y manos para agarrar.
10:26Contame un poco cuál es tu mirada sobre el liderazgo
10:30que tiene que ejercer en esos procesos.
10:33Mirá, dijiste algo central y es que en una compañía
10:36que funciona regionalmente y también globalmente,
10:39porque nuestras conexiones no están solo en una región.
10:42Sí, ahora hablamos de Europa también.
10:44Sí, por ejemplo, mi equipo está basado en distintos países,
10:47no está solo en un lugar, están en Chile, Colombia, Argentina
10:51y ya desde el liderazgo lo que trabajamos es cómo entrenamos
10:55esas habilidades, decimos mindset regional, una mirada ampliada.
11:00Además, para nosotros el modelo de liderazgo que traemos
11:03se llama sello de liderazgo, tiene un nombre,
11:06está institucionalizado.
11:08Es muy importante porque todo lo que hacemos en Alsea
11:11es a través de los líderes.
11:13Recursos humanos o personas tenemos un rol que es de habilitador,
11:17de acompañar, pero todo lo que hacemos es acompañar, preparar
11:21y ayudar a los líderes a que sean los comunicadores
11:24que acompañen los desafíos, que marquen el rumbo, la estrategia
11:27y un rol muy relevante en el desarrollo de los equipos.
11:30Así que a través de este modelo, no solamente es un modelo,
11:33sino que los líderes somos evaluados por eso.
11:36Hay un índice de liderazgo que llevamos internamente
11:39y ese índice nos sirve para tomar mejores decisiones.
11:42Sabrina acá, presente, también corre esta encuesta 360,
11:47me evalúan por el liderazgo que yo tenga,
11:49por la calidad de mi liderazgo y esa información la usamos
11:52también para decisiones de desarrollo y de talento.
11:55Somos exigentes en la mirada que ponemos de cara a los líderes
11:59porque justamente somos quienes apuntalamos la estrategia
12:02y acompañamos a las personas.
12:05Sabrina, mil gracias por compartir los contenidos de una compañía
12:11que me parece que es líder de cara al cliente,
12:14pero también que tiene hoy un desarrollo y un aporte
12:17hacia sus colaboradores que me parece que está bueno
12:20ponerla sobre la mesa.
12:22Porque si no, uno siempre se queda en la marca
12:24y detrás de la marca hay muchas cosas más,
12:26como todas las que contaste.
12:28Gracias.
12:29Gracias por habernos compartido tus conocimientos.
12:33Seguimos ya en talento y marca empleadora.