#MarcaEmpleadora | Atracción y retención de talentos
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CreatividadTranscripción
00:00Seguimos acá en el evento de marca empleadora.
00:03Mi nombre es Juliana Monferrán, soy editora de negocios del
00:05Cronista y Apertura.
00:07Y ahora vamos a hablar sobre atracción y retención de
00:09talento.
00:10Y para eso me acompaña Silvio Ayusti,
00:13que es gerente de recursos humanos de Camusi.
00:15Hola, Silvio.
00:16¿Qué tal?
00:16Hola, Juliana.
00:17Fernando Radaelli, que es owner de dominio cultural de
00:19PharmaCity.
00:20Fernando, ¿cómo estás?
00:21Muchas gracias.
00:22Y Hernán Barleta, que es director asociado de recursos
00:25humanos de MCD Argentina.
00:26Hola, ¿cómo estás, Juliana?
00:28¿Cómo andan?
00:29Muy bien.
00:30Gracias por la invitación.
00:32Muchas gracias por acompañarnos.
00:34Bueno, para empezar, digamos, ¿qué desafíos ven hoy en la
00:38justamente la gestión de talento?
00:41Silvio.
00:43El principal desafío tiene que ver justamente con la
00:46retención de los talentos.
00:48Y yo creo que ahí el gran desafío va a ser que las
00:51compañías no solo desarrollen, sino que hagan más robustas las
00:57propuestas de valor para que sea más atractiva y los
01:01empleados quieran quedarse en la compañía.
01:04Y cuando hablo de una propuesta de valor robusta,
01:08me refiero a la política de beneficio,
01:12me refiero a los planes de capacitación y también me
01:15refiero al tema salarial, que no puede estar ajeno en una
01:19propuesta de valor.
01:20Por supuesto.
01:23¿Es un tema generacional, digamos,
01:25esto de retener el talento?
01:28¿Ves diferencias o crees que no?
01:30Mira, justamente estaba pensando en eso.
01:33Y tiene que ver que hoy por hoy las demandas de nuestros
01:39empleados son totalmente distintas si las comparamos con
01:42las demandas que teníamos en el pasado.
01:45Y en ese sentido, no es propio de una generación particular,
01:49sino que atraviesa a todas las generaciones.
01:53O sea, es el contexto el que cambió,
01:54no tanto la generación.
01:55Exactamente.
01:56Y ahí me parece que las organizaciones tienen dos
01:59aspectos claves en donde poner foco.
02:02Primero, un aspecto en tema de los líderes.
02:05Necesitamos líderes más cercanos,
02:07líderes que tengan mejor comunicación,
02:09que puedan tener distintos tipos de conversaciones,
02:11de feedback, de desarrollo, pero también administrar y manejar
02:16la diversidad de los equipos que tienen a su cargo.
02:22Y por el otro lado, el segundo punto que me parece súper
02:24importante tiene que ver con la flexibilidad.
02:27Y ahí es como las organizaciones se preparan y cómo preparan la
02:31cultura organizacional para poder balancear entre las
02:37demandas que tienen los colaboradores desde el punto de
02:40vista profesional, como las demandas que tienen desde el
02:42punto de vista personal.
02:45Y a partir de ahí, cómo eso hace que terminen teniendo una
02:50historia de éxito profesional en el mundo organizacional.
02:54Fernando, ¿vos cuál creés que son los desafíos?
02:56Bien.
02:57No, sumo, sumo para no repetir.
02:59Me parece que hoy la gente de la gestión del talento sale del
03:04área de personas y se integra al negocio.
03:06Nosotros venimos transitando un camino donde la gestión del
03:09talento tiene que ver con todos los líderes de la
03:12organización.
03:13Entonces, cuando vos alineas la estrategia de la gestión del
03:15talento con la estrategia del negocio, es más fácil.
03:18Por otro lado, todo lo que tiene que ver con flexibilidad,
03:20todo lo que tiene que ver con cultura potente,
03:22donde cada persona realmente pueda sentirse única y pueda
03:26sentirse que aporta, que es talento también.
03:29Nosotros venimos como trabajando fuerte en la palabra talento.
03:33Entendiendo que talento ya no es para algunos pocos o aquel que
03:36se destaca, sino que talento tiene que ver con las
03:39habilidades que tiene cada persona y las pone en juego a
03:42la hora de trabajar.
03:43Entonces, me parece que hoy las organizaciones tenemos que
03:46entender el contexto y darle esos espacios a cada
03:49colaborador para que pueda tranquilamente desarrollarse.
03:52Y obviamente, te obliga a tener distintas prácticas,
03:54distintas políticas, que en los contextos anteriores no.
03:57Entonces, en organizaciones más verticales,
04:00trabajás de una manera, en organizaciones más
04:02horizontales, trabajás de otra.
04:04Yo creo que estamos todo el tiempo innovando y todo el
04:06tiempo entendiendo la necesidad de cada colaborador para
04:09ajustarnos a esas propuestas.
04:11Silvio, hablaron, dijeron varias veces la palabra
04:14flexibilidad.
04:15Creo que es uno de los issues que creo que quedó después de
04:18la pandemia.
04:18Y también un poco esto de escuchar y trabajar como muy de
04:22forma individual.
04:24¿Cómo lo manejan desde Camusia esto de, por ahí,
04:27no sea una política para todos como bajar líneas, sino, bueno,
04:31algo un poco más individualizado, si se puede?
04:35Sí.
04:36Nosotros trabajamos, como decía Hernán,
04:40el tema de los líderes es clave.
04:45Es clave, por ejemplo, para cuando genera.
04:55TENIA INGLÉS TENÉS que capacitar a los líderes para
04:57después que sean los líderes los que bajen tu política a cada
05:00equipo.
05:00Exactamente.
05:01Exactamente.
05:02Exactamente.
05:03Para que ellos traccionen, para que tu cultura llegue y
05:08derrame, digamos.
05:10Eso ya sea en tema de diversidad,
05:12ya sea en tema de liderazgo, ya sea en todo, digamos.
05:16¿Cómo hacés, Hernán?
05:17Porque, nada, ahora que tenemos esto híbrido, digamos,
05:21para que esa cultura derrame, ¿es una forma distinta de llegar
05:26a través de que la cultura se pueda vivir en la empresa,
05:33digamos?
05:34¿Está cambiando eso?
05:35Yo creo que eso está evolucionando.
05:40Me parece hoy que un poco cuando uno mira,
05:46anterior a la pandemia, hace que venía una tendencia en
05:52términos de trabajo remoto que la pandemia lo que hizo fue
05:57acelerarla.
05:58Lo que hizo fue instaurarla.
06:00De hecho, de un día para el otro,
06:01trabajar todos totalmente remotos.
06:03Ahora, lo que viene es la pospandemia.
06:06Y me parece que ahí está súper interesante.
06:08Lo que terminó saliendo fue el trabajo híbrido.
06:12Y hoy, si lo pienso y cómo hoy está resurgiendo algunas cosas,
06:18está viniendo un poco cierta presencialidad.
06:21Pero es una presencialidad que nos dice, bueno,
06:24¿vamos a trabajar a la oficina?
06:26Porque sí.
06:28¿Vamos a ir porque es un mandato tener que ir a estar a la
06:31oficina? No.
06:32Tiene que ver con un propósito.
06:33La presencialidad con propósito.
06:35Exacto.
06:35Una presencialidad con propósito y que, por el otro lado,
06:39genere un trabajo colaborativo.
06:41Y de esa forma, las organizaciones,
06:43es cómo estamos construyendo también cultura.
06:46Una nueva cultura en tiempos de donde el trabajo híbrido y
06:51esto de la flexibilidad de poder trabajar remoto de cualquier
06:54otro lugar, es súper importante y valorado a la hora de lo que
07:01evalúa el talento cuando elige una organización u otra.
07:04Claro.
07:05Fernando, salió el tema de los líderes.
07:08Creo que es un tema, en estas épocas,
07:11en estas épocas de cambio, el tema de la flexibilidad.
07:14¿Cómo hacen en PharmaCity?
07:16Porque ustedes tienen como mucha gente en Casa Central,
07:19pero también tienen como gente distribuida en sucursales.
07:23Creo que es un modelo distinto, digamos.
07:26¿Cómo lo hacen?
07:27¿Con el modelo de liderazgo o con la gestión?
07:29Exacto, como de gestión de ese talento que por ahí no está como
07:32concentrado en un mismo lugar.
07:35Hay como varios conceptos que trabajamos.
07:37El liderazgo, como mencionaba Hernán,
07:39pasamos del liderazgo más de jefe, más vertical,
07:42a un liderazgo más de cercanía, un liderazgo más positivo,
07:45que no trabaja tanto en el cómo, sino más en el qué.
07:48Un liderazgo que empatiza y que potencia más a la otra persona.
07:52Ese modelo del liderazgo es similar en toda la
07:54organización, tiene que ver con nuestra cultura.
07:57Pero sobre todo en esto vamos a preguntar las diferencias.
08:00El secreto que nosotros estamos trabajando ya hace un tiempo es
08:03en entender los distintos mapas de la vida del colaborador
08:06dentro de la organización.
08:07No es lo mismo una persona que está trabajando en una
08:09farmacia, no es lo mismo una persona que está trabajando en
08:12un centro de distribución, tienen distintas necesidades.
08:14Lo mismo pasa con los colaboradores que están dentro
08:16de la oficina.
08:16Entonces, hemos trabajado en distintos mapas en ese viaje
08:19del colaborador, tanto para el momento inicial como para el
08:22momento de desarrollo, donde cada vez más tenemos que
08:24identificar y segmentar esas necesidades.
08:27Con el liderazgo, con el desarrollo,
08:29con la movilidad interna, con los estilos también,
08:32como decían inicialmente, del paquete compensatorio,
08:37con la propuesta de flexibilidad.
08:39No es lo mismo una propuesta de flexibilidad para jóvenes o
08:42chicos de 20 años que no tienen pareja y buscan trabajar desde
08:45cualquier lugar del mundo, o personas mayores que tienen una
08:48necesidad de cuidados familiares.
08:50Entonces, también la flexibilidad es distinta según las
08:52distintas poblaciones que trabajan dentro de la
08:54organización.
08:54Perfecto.
08:55Silvio, específicamente en Camusic,
08:58¿tienen alguna herramienta especial para identificar el
09:01talento?
09:02¿Cómo lo trabajan?
09:04Nosotros tenemos Hiring Room como plataforma de
09:08reclutamiento que integra la inteligencia artificial.
09:12Ah, mirá.
09:14¿Y la inteligencia artificial cómo los ayuda?
09:16O sea, ¿los ayuda a la primera selección?
09:20Ayuda a la primera selección.
09:22Ayuda a que incluso el candidato tenga una buena experiencia de
09:25candidato, vamos a decir así.
09:27Vos publicás un aviso, se replica al instante en todos
09:31los portales de búsqueda.
09:34Y, además, te permite, tiene juegos de gamificación,
09:39digamos.
09:40Eso es interesante porque, sobre todo,
09:42a los jóvenes les atrae, les divierte.
09:45Y es un desafío ahí para ellos.
09:48Ahí como marca empleadora Camusic, ¿qué es lo que atrae a los
09:53jóvenes de Camusic?
09:55Nosotros trabajamos con Hiring Room, como te decía.
10:01Y, además, trabajamos mucho con las redes,
10:05ya sean redes sociales y LinkedIn.
10:08Y ahí nos permite ya sea publicar avisos,
10:11como también nos permite mostrar nuestra cultura,
10:14nuestra forma de trabajar.
10:16Perfecto.
10:17Entonces, ahí trabajamos mucho la marca empleadora.
10:20Por lo general, cuando llegan a un candidato a la entrevista,
10:23ya sabe qué es Camusic, qué hace,
10:25a dónde se está, digamos, presentando.
10:27Nosotros trabajamos mucho esa marca empleadora, ¿para qué?
10:31Para lograr que los candidatos quieran venir a trabajar a
10:34Camusic, que nos elijan.
10:36Y, de hecho, tenemos mucho para mostrar dado que es el cuarto
10:40año que entramos dentro del ranking de Great Play to Work
10:45con una mejor empresa para trabajar.
10:47Y el 2023, obtuvimos el puesto 21.
10:51Con lo cual, estamos muy bien ahí.
10:52¿El hecho de ser una prestadora de servicios es atractivo para
10:55los jóvenes de hoy, como un propósito ese que buscan hoy
10:59que se habla tanto?
11:00El propósito hay que dárselo, sí.
11:02Nosotros creo que uno de los grandes desafíos que tenemos es
11:06justamente que la gente y las generaciones nos perciban como
11:12lo que somos y proponemos, que es una empresa flexible,
11:15una empresa abierta, inclusiva, una empresa desestructurada,
11:21como somos.
11:22Perfecto.
11:23Hernán, en el caso de MCD, bueno,
11:25es la industria farmacéutica, laboratorios, digamos,
11:27otro sector.
11:30¿Cuál es la propuesta de ustedes, digamos,
11:32como marca empleadora y para, justamente,
11:34para atraer ese talento?
11:36Sí, ahí, Juliana, dejame hacerte una introducción para después
11:41ir a tu pregunta.
11:43Y un poco entender que MCD es una compañía global,
11:47es una biofarmacéutica.
11:48¿Qué quiere decir esto?
11:50Es una compañía, es una farmacéutica de invención y de
11:54investigación.
11:56Y es un actor clave en el desarrollo de la ciencia a
12:03nivel global.
12:04De hecho, para que tengas idea, desarrollamos la primera
12:10inmunoterapia para el tratamiento oncológico.
12:16¿Pero por qué te estoy diciendo esto?
12:19Porque tenemos un propósito súper potente.
12:22Y ese propósito que tenemos tiene que ver con mejorar la
12:26calidad de vida de las personas y salvar vidas.
12:29Entonces, cuando nosotros, como organización,
12:32nos presentamos ante el talento, les ofrecemos la posibilidad de
12:39que cada día, cuando ellos se levantan a la mañana para
12:42trabajar, para iniciar su día, ya sea en una oficina,
12:46en el laboratorio, en la calle o en tu casa,
12:49porque haces houseworking, tengas la posibilidad de
12:56agregar tu granito de arena, tu parte,
13:00a que alguien que quizás está en la casa pasándola mal,
13:05producto de una enfermedad, la pueda pasar un poquito mejor.
13:08Y me parece que eso es súper potente a la hora de
13:11transmitirlo como marca empleadora.
13:13¿Y cuántos empleados tienen en la Argentina?
13:15Somos un poco más de 500 empleados en la Argentina.
13:19Perfecto.
13:21Fernando, en el caso de Pharmacity, bueno,
13:23retail, ¿no?
13:24Digo, es un sector también como muy atractivo y dinámico,
13:29muy dinámico.
13:31¿Ustedes cuántos empleados tienen acá en la Argentina?
13:33Nosotros somos, ya en el ecosistema de negocios,
13:35somos 8,200 colaboradores, distribuidos en 15 provincias,
13:39400 de distribución.
13:41Uno de ellos en Buenos Aires es una droguería,
13:43en Córdoba también.
13:45Bueno, oficinas, nosotros trabajamos 100% virtual,
13:48con presencialidad, como decía Hernán,
13:51con un propósito muy puntual, de feedback,
13:55de dinámicas de equipo, de laps de innovación y demás.
13:59Fue un modelo muy disruptivo, o sea,
14:01inicialmente veníamos de retail con una estructura muy
14:03vertical y los últimos años estamos trabajando fuerte en una
14:07transformación organizacional que tiene que ver con la
14:09transformación de la cultura, que tiene que ver con la
14:11transformación digital y también tiene que ver con la
14:14transformación de la estructura.
14:15Nosotros teníamos una pirámide de 14 posiciones,
14:18como para que tengas una idea jerárquica.
14:20O sea, muy vertical.
14:21Súper vertical, muy del retail, de la eficiencia y pasamos a
14:25una estructura de cinco roles en toda la organización.
14:28Todavía no llegamos a tiendas, pero es un modelo que se basa en
14:31la agilidad.
14:32Entonces, trabajamos con OKRs semestrales, trimestrales,
14:36con review, con planning y eso hace que el talento, perdón.
14:39Ah, no, perdón.
14:40Sí, sí, sí.
14:41La agilidad que nombraste es justamente para que se pueda,
14:45o sea, llegar a un objetivo más fácilmente o un requerimiento
14:49no tarde tanto en cumplirse.
14:51Bueno, hoy en el contexto que vivimos con tanto cambio,
14:53necesitas adaptarte cada vez más rápido.
14:55Entonces, si tenés una plataforma organizacional que
14:57habilite esa gestión, la adaptación al cambio es más
15:00rápida también.
15:01Entonces, estamos trabajando fuerte en ensanchar la
15:04organización, en mirar los distintos negocios con el eje
15:07de la salud, con el eje del bienestar,
15:09con el eje de la alimentación saludable y desde ahí poner
15:13equipos que puedan mirar la necesidad de cada cliente.
15:15De esa manera también fluye el talento,
15:17porque empiezan a aparecer un montón de espacios que antes en
15:20una estructura vertical quedaba trunca o te la tapaba un jefe.
15:23Entonces, en una estructura organizacional el talento
15:25fluye, si te demanda, bueno, cada vez más prácticas y
15:28prácticas personalizadas, lo mismo es la necesidad de
15:30Buenos Aires que en Córdoba, que en Jujuy.
15:33Entonces, también nos demanda tener cada vez más propuestas
15:37diferenciadas según lo que estamos ofreciendo o el tipo de
15:41posición que estamos ofreciendo.
15:43Silvio, me faltó preguntarte a vos cantidad de empleados.
15:46Sí, nosotros somos 1,700 empleados.
15:48O sea, Camusi está presente, primero distribuye gas natural,
15:52está presente en 7 provincias y 250 sucursales.
15:58Tenemos una idiosincrasia enorme ahí con distintos estratos,
16:07ya sea de género, de edades, de grupos familiares.
16:13Un poco esto de atraer y retener talento tiene que ver con la
16:18posibilidad de hacer carrera en la empresa,
16:19un poco que ya lo hablamos.
16:21En el caso de Camusi se da esta posibilidad.
16:24Y cómo es, no sé si hoy por hoy está como muy de moda o es
16:28una tendencia, no más que moda, esto de trabajar en proyectos.
16:32¿Qué pasa en Camusi al respecto?
16:33Estamos trabajando.
16:35Es porque, a ver, en realidad, ¿cómo desarrollo?
16:40Una cosa es los capto, ¿no?
16:41Los tengo y después los tengo que desarrollar.
16:45Y ahí te diría, tenemos una política de capacitación muy
16:49amplia, muy amplia, donde, a ver,
16:52hay dos ejes que son mandatorios por nuestra propia actividad,
16:56que es la distribución del gas.
16:58O sea, que hay actividades técnicas que sí o sí tienen
17:00que hacer y actividades de seguridad y medio ambiente que
17:04sí o sí hay que hacer.
17:05A todo eso le estamos sumando infinidad de actividades que
17:08tienen que ver con el desarrollo de técnicas blandas, digamos.
17:13Esas son electivas, o sea, algunas de las puede elegir el
17:16colaborador, digamos.
17:17Claro, porque nosotros estamos tratando de que sea lo más
17:21inclusivo posible.
17:22Por eso estamos trabajando y desarrollando mucho lo que es
17:26pre-learning, cosa de poner a disposición de los 1,700
17:30empleados que están distribuidos en 7 provincias para que puedan
17:34acceder a la capacitación.
17:36También hemos hecho un convenio con Udemy Business, también,
17:40que hemos comprado unas 300 licencias para que los
17:44empleados, para que los jóvenes, también puedan acceder a un menú
17:48de actividades sin fin, digamos.
17:52Eso hace al desarrollo de ellos, digamos.
17:54Perfecto.
17:55Hernán, este tema que se habla de las generaciones,
18:00que también tienen que convivir en cierta forma,
18:02porque está bien que hay que prestar la atención a esto de
18:04atraer a los jóvenes, pero también ya tenés muchos
18:08empleados y tenés experiencia por el otro lado.
18:11¿Ustedes tienen algún programa específico?
18:13¿Cómo lo trabajan?
18:15Mira, nosotros lo que tenemos es trabajar mucho la diversidad.
18:21Y la diversidad, ¿qué significa la diversidad para MSD?
18:25Es, básicamente, que cada uno pueda ser quien realmente es,
18:30también trabajando.
18:32Y ahí, ¿cómo esto lo bajamos a tierra?
18:36¿Cómo esto hacemos que penetre en la cultura?
18:40Lo hacemos a través de grupos de empleados.
18:42Los grupos de empleados son los mismos empleados.
18:44Exacto.
18:45Son un grupo de empleados que dedican parte de su tiempo.
18:48Ellos deciden estar en eco.
18:50Exactamente, en forma voluntaria,
18:52que deciden dedicar parte de su tiempo laboral a diseñar,
18:59pensar e implementar actividades que tengan relación con
19:07construir esta cultura diversa dentro de la organización.
19:11Y ahí podemos encontrar, por ejemplo,
19:15el grupo de empleados de nuevas generaciones,
19:18pero que se llama Next Generation,
19:20pero, en realidad, encuadra a todas las generaciones.
19:24O, por ejemplo, el grupo que tiene foco en discapacidad,
19:31que también es parte.
19:33Y así te podría nombrar varios grupos.
19:36Las propuestas que salen de estos grupos se elevan, digamos.
19:39O sea, ¿cómo es el trabajo, la mecánica?
19:43Súper interesante porque está dentro de los pilares
19:45estratégicos de la organización a nivel global.
19:49Entonces, ya parte de los pilares estratégicos a nivel
19:53global, hay un pilar exclusivo de diversidad, equidad e
19:57inclusión.
19:59Y eso no solamente cascadea de arriba hacia abajo,
20:03sino que con estos grupos que ahí no hay jerarquías,
20:08también emergen de distintos niveles de la organización.
20:13Entonces, es súper interesante porque las propuestas pueden
20:16llegar propuestas de alcance global,
20:19pero hay muchas propuestas locales que se terminan
20:23implementando con esto de construir esta cultura más
20:30diversa.
20:32Y que, incluso, que después son buenas prácticas para otras
20:35subsidiarias en el resto del mundo.
20:37Claro.
20:37Y, además, los hace sentir parte, ¿no?
20:39Como que salió de nosotros, digamos.
20:41Totalmente.
20:41Totalmente.
20:42Lo que sí es súper interesante es que el negocio en sí les
20:46asigna un presupuesto.
20:47Entonces, ellos pueden contar.
20:49Porque en el pasado, muchas veces,
20:51cuando uno hacía este tipo de actividades,
20:53uno tenía que como ir a golpear la puerta de la gente que
20:56tenía el presupuesto para que digan, bueno,
20:59te quiero vender esta actividad.
21:01Y hoy directamente ya el negocio asigna un presupuesto para que
21:06estos grupos lo autogestionen.
21:08Y así todos generen estas iniciativas que tienen un
21:12impacto tremendo, tremendo en toda la organización.
21:16Fernando, ya hablamos de varios temas que son como muy de
21:20agenda de hoy.
21:21Hablamos de flexibilidad, hablamos de trabajo por
21:23proyectos, hablamos de carrera, hablamos de, ¿qué es lo que pide
21:28un candidato hoy, digamos?
21:29¿Qué es lo que está exigiendo el profesional hoy a una empresa
21:35justamente para quedarse?
21:37Sí.
21:38Nosotros ahí el concepto de atracción o retención del
21:40talento lo cambiamos por fidelizar al talento.
21:44Que el talento que está o las personas que están dentro de la
21:46organización estén porque quieran estar y que antes ibas
21:49a retener frente a la voluntad de alguien de no querer estar.
21:52Entonces, ese es un primer cambio que hicimos.
21:54Y después, como 4 o 5 variables que se me ocurren ahora,
21:57tiene que ver, obviamente, con una propuesta de valor que
22:00tienen que tener en cuenta un salario competitivo,
22:04fijos variables.
22:05O sea, en temas, en épocas de crisis,
22:08¿el salario adquiere más relevancia?
22:10Pasa que es de corto plazo.
22:12Entonces, si el paquete tiene que ver solamente con lo
22:14compensatorio, es de corto plazo.
22:16Yo creo que hoy sí lo que necesitamos conectar es el
22:19propósito de la persona con el propósito organizacional.
22:22Y ni hablar las nuevas generaciones o los más jóvenes
22:24como yo, por ejemplo.
22:25Entonces, así es.
22:27Pero sí es importante que estar alineados.
22:29Hoy el impacto que cada persona ve en lo que hace es
22:34importantísimo.
22:35Antes cumplíamos una tarea, cumplíamos un rol, una silla.
22:40Hoy expandimos eso.
22:41Entonces, es muy importante que la persona pueda medir ese
22:43impacto y tener ese espacio.
22:45Entonces, la conexión del propósito personal con el
22:47propósito organizacional es clave a la hora de trabajar el
22:50talento, la flexibilidad, la cultura,
22:53la cultura diversa, equitativa, inclusiva.
22:55Nosotros trabajamos en 4 pilares que tiene que ver con
22:56discapacidad, que tiene que ver con género, con el CTV y tiene
23:00que ver también con todo el impacto social que generamos
23:02dentro de la organización.
23:03Dejamos de mirar solamente el aspecto económico para tener en
23:06cuenta el impacto ambiental y el impacto social.
23:09Y eso empieza a atraer a las personas.
23:12Cuando la persona.
23:12O sea, el área específica que le toca, digamos.
23:15Esto es una estrategia organizacional.
23:16O sea, la gestión del talento, como te dije al principio,
23:18dejó de ser solamente del área de personas,
23:20es del área, es de la organización,
23:22es de todos los líderes.
23:22Cambiamos nuestro modelo de feedback.
23:24Ya no es un feedback vertical, es un feedback cada vez más
23:27360, donde en distintos momentos del año,
23:30el feedback es distinto.
23:31El modelo de desarrollo es mucho más redárquico.
23:33Ya no tiene que ver con un modelo de desarrollo donde
23:36entendíamos que era solamente crecimiento.
23:38Entonces, cuanto más oportunidades damos, bueno,
23:40las personas más a gusto están y ahí eligen continuar
23:43trabajando y desarrollándose en una organización.
23:45Perfecto.
23:46Bueno, para terminar, brevemente les pido a cada uno,
23:50así que, ¿qué viene?
23:51¿Qué ven en el mercado 2025, digamos, Silvio?
23:55Así.
23:57El gran desafío va a ser la actualización de las
24:00habilidades.
24:01Yo creo que el tema de la inteligencia artificial y la
24:06automatización invadió el mercado laboral y el gran
24:10desafío va a ser estar actualizado en ese sentido.
24:13Perfecto.
24:14Hernán.
24:15Yo creo que hacia el futuro tenemos dos grandes puntos para
24:22focalizar.
24:22Primero, como decían recién, la inteligencia artificial como
24:25copilot de nuestro trabajo diario.
24:27No solamente ya utilizándolo ya diariamente como asistencia,
24:33digamos, ¿no?
24:34Para ser más eficiente.
24:35Exactamente.
24:36Y por el otro lado, te diría, en la industria farmacéutica,
24:39que es una industria súper regulada,
24:41que tiene poco acceso a la información,
24:43todo lo que tiene que ver con digital y data es algo que es
24:46clave, no solamente para la toma diaria de decisiones,
24:50sino para la toma estratégica, pero también para generar las
24:55capabilities para poder administrar y manejar toda la
24:59información que uno tiene alrededor, ¿no?
25:01Muy similar a lo que están diciendo.
25:03La habilidad técnica, seguir profundizándola.
25:06La habilidad social, cada vez desarrollarla más.
25:08La habilidad de negocio, entender bien el negocio en las
25:10distintas áreas, tiene que ver con tecnología,
25:12tiene que ver con inteligencia artificial,
25:14tiene que ver con el mindset digital,
25:16del cómo hacemos las cosas, ¿sí?
25:17Con una tecnología, con espacios de comunicación.
25:20Y, sobre todo, nos demandan a las organizaciones,
25:22por ahí lo que les compartí al principio,
25:25estrategias para cada población muy diferenciadas,
25:28que nos permitan que las personas se puedan desarrollar
25:30dentro de la organización.
25:31Bueno, muchísimas gracias por compartir este espacio.
25:35La verdad que es súper interesante.
25:37Así que nos acompañaban Silvio Giusti, de Camusi,
25:40Fernando Radelli, de PharmaCity y Hernán Barleta,
25:42de MCD Argentina.
25:44Quédense con más, porque en el próximo bloque vamos a hablar
25:47de habilidades del futuro.