#MarcaEmpleadora | La singularidad como clave en la estrategia de Marca Empleadora
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00:00Hola, ¿qué tal? Bueno, damos paso a la primera entrevista. Tengo el gusto de estar acá con
00:05Cecilia Damiano. Ella es gerente de atracción de talento y marca empleadora de Pan American
00:10Energy. Así es. Un gusto. Muchas gracias por la invitación. Cecilia, contame un poquito cómo es
00:17esto de, digamos, contame tu lugar en la empresa, pero básicamente cómo es esto de atraer talentos.
00:26Bueno, mira, hace ya varios años que trabajo en Pan American Energy. Estoy a cargo del área
00:31de marca empleadora y atracción de talento. ¿Cómo es el trabajo? Hace muchos años que ya venimos
00:40pensando cómo posicionar la marca en el mercado, con lo cual creo que todos los días nos sumamos
00:47nuevos desafíos para hacer que nuestra marca no solo se posicione, sino que también nos conozca
00:53otro público que quizás todavía no nos conoce o tiene la duda sobre qué es lo que lo que hacemos.
01:00Así que eso es lo que lo que hacemos y gestionamos con todo el equipo día a día.
01:04Y a la hora de, bueno, necesitas una posición determinada. ¿Cuál es el perfil que buscas?
01:11¿Cómo lo buscas? ¿Cuáles son tus referentes para decir esta es la persona?
01:18Mira, el perfil que buscamos es súper variado porque Pan American Energy hoy en día tiene una
01:26diversidad de negocios en donde no solo vamos a buscar un perfil, sino distintos en función a lo
01:33que requiere hoy el negocio. Pero sí lo que más, si se quiere, evaluamos tiene que ver con las
01:40habilidades más blandas. Generalmente buscamos personas que estén comprometidas con el trabajo,
01:45que tengan ganas de innovar y de hacer más, que sean como protagonistas. Siempre que escucho a
01:52nuestro CEO y él dice queremos ser protagonistas de la transición, nosotros también vamos a buscar
01:58ese tipo de perfil, que se sumen a ese desafío, que se sumen a nuestro propósito.
02:04¿Cómo crees que evolucionó desde tu punto de vista lo que cuando decimos marca empleadora?
02:12En los últimos años hubo un cambio. Hay un cambio de generación también.
02:16Hay un cambio, me imagino, de enfrentar a la gente.
02:18No, y de hecho el concepto de marca empleadora la verdad que es relativamente nuevo. Y si
02:23vos me preguntás hace 10 años que yo trabajaba en recursos humanos, ni se nombraba. O quizás lo que
02:29hacíamos las empresas era algo muy puntual en función de algún objetivo. La realidad es que
02:34desde el 2018 en Pan American Energy estamos trabajando ya con una estrategia continua y
02:42primero empezamos contando nuestra propuesta de valor. ¿Cuáles son nuestros atributos? ¿Qué es
02:48lo que hacemos? ¿Y qué es lo que nos diferencia? Y para eso elegimos a nuestros protagonistas,
02:54nuestros colaboradores, que sean ellos quienes lo cuentan. Pero esto que vos decís que evolucionó.
03:00¿Qué pasó después de la pandemia? Creo que el concepto y la gestión de marca empleadora tomó
03:06otra dimensión y eso nos desafió a nosotros a hacer algo distinto. Y ahí con el equipo,
03:12hace ya te diría dos años, empezamos a pensar de otra forma y decir bueno, generamos experiencias.
03:19Más allá de contar lo que hacemos, generamos experiencias concretas para que otros que no
03:23nos conocen, empiecen a vivir de primera mano lo que es trabajar en PAE. Así que eso es hoy
03:30como estamos trabajando la marca empleadora. ¿Y la marca empleadora crees que cambió de alguna
03:37manera? Después te voy a preguntar un poquito por las experiencias también. A ver, contame qué es.
03:40Pero después de la pandemia, porque hubo como un antes y un después en el mundo. El durante
03:48obviamente fue complicado para todos, pero no se trabaja igual que antes de la pandemia. Digo,
03:56¿cuáles son los cambios más visibles que notás? Mirá, es lo que tiene que ver no solo con marca
04:01empleadora, sino con la propuesta de valor o lo que valoran las personas al elegir una compañía.
04:06Se puso mucho foco en lo que es el bienestar. Que quizás antes de la pandemia estaba,
04:11pero no se escuchaba mucho. Y ahora hables con quien hables, ya sea de cualquier generación,
04:16estoy hablando de público más joven, quizás perfiles más senior, pone mucho foco en el
04:21bienestar. Y en eso PAE también transformó su estrategia y su propuesta de valor, generando
04:27todo un programa de bienestar, no solo físico, sino también emocional, justamente para acompañar
04:32a los colaboradores. Y eso sí cambió mucho porque es el foco, creo yo, de la marca empleadora.
04:38Y contame de las experiencias, porque me dijiste, bueno, hay experiencias. ¿Cuáles serían?
04:44Los nuevos que apuntan. Nos dimos cuenta de que no podemos ofrecer una solución para todos,
04:50porque la realidad es que así no funciona. Entonces empezamos a pensar en la singularidad.
04:55Lo primero que hacemos es pensar, bueno, cuál va a ser nuestro público target, qué necesidades
05:00tienen. Entonces ahí apuntamos, por ejemplo, al talento más joven. Sabemos que ellos quieren ser
05:06protagonistas, tener desafíos, que los pongas enseguida a trabajar, que tengan líderes cercanos.
05:11Nosotros ofrecemos distintos programas, como el programa de jóvenes profesionales o abrimos
05:16nuestras puertas para que jóvenes estudiantes hagan sus prácticas profesionales para poder
05:21recibirse. Pasantías. Exacto, pasantías o prácticas, que son estas prácticas que tienen
05:26que hacer los ingenieros para recibirse. Abrimos las puertas y dejamos que ellos hagan y que vivan
05:31esa experiencia. Y además, algo nuevo que hicimos este año es pensar también cómo llegar a esos
05:38públicos en donde no estamos todavía llegando. Por ejemplo, hicimos una alianza con Bisblic,
05:44que es una ONG que acompaña a jóvenes estudiantes que quieren convertirse en los primeros
05:50profesionales de su familia, que generalmente están atravesando situaciones de vulnerabilidad.
05:55Hicimos una alianza con ellos y hoy cinco chicos de esta red están haciendo una pasantía con
06:00nosotros. Entonces es llegar a donde antes quizás no llegábamos. Un salto muy alto en un nivel.
06:07¿Cómo se ensambla socialmente y culturalmente hoy una empresa como PAE,
06:16que es un gigante en la Argentina, que tiene accionistas extranjeros también?
06:25¿Cómo se ensambla al mundo PAE la gente que ingresa? Hace unos cuantos años que estás,
06:32pero me quiero imaginar que cuando uno vende la empresa, a la hora de atraer un talento,
06:37hay un montón de cosas que están latentes. Es decir, es un desafío distinto a que si ingreso
06:45en un lugar donde la compañía es más cerrada, donde la compañía solo tiene capitales locales,
06:49donde es más chica. Bueno, esto que vos comentás es importante,
06:55porque hace años que ya estamos desembarcando nuevos negocios, nuevos países y eso para todos
07:00los profesionales que hoy estamos en PAE, como para los que ingresan o los que quieren ingresar,
07:05resulta súper atractivo. Lo que tiene para American Energy es esto de que te ofrece
07:10oportunidades. Y si vos querés cambiar tu perfil, quizás hoy estás en un negocio como el downstream,
07:16querés dedicarte a renovables, lo podés hacer. Tenés las puertas abiertas y las oportunidades
07:21para hacerlo. Y también ponemos mucho foco en el aprendizaje. Tenemos como una cultura muy fuerte
07:29de aprendizaje continuo y eso creo que es súper importante para quienes ingresan a la compañía
07:34como para quienes estamos. Claro. Cecilia, también cuando yo te hablaba de lo cultural, se me ocurre
07:40otra pregunta que tiene que ver precisamente con que hubo generaciones donde ingresaban a un trabajo
07:47y ese trabajo era para siempre, toda la vida. Y ahora hay un mundo que cambió, obviamente,
07:54desde hace un montón de tiempo, que la gente no está pensando precisamente que en su lugar donde
08:01está trabajando actualmente a lo mejor va a ser el lugar que se va a jubilar. ¿Cómo hacés para
08:05retener el talento? Porque vos sabés que en una gran compañía, en una chica por ahí también pasa,
08:12pero hay gente que dice yo quiero que ellos se queden. En vez de hablar de retención,
08:19quizás hablamos más de desfidelización o de engagement, que es esto de mantener el compromiso.
08:24Y retención suena feo, ¿no?
08:26La retención suena que hay algo que ya no está funcionando, se rompió y por eso lo estás reteniendo.
08:30Pero sí, lo que sabemos es que esta elección es mutua. No es que solamente yo te atraigo para que
08:35te quedes, sino que el candidato también nos elige. Y que esta elección mutua se va renegociando todo
08:40el tiempo. Vos me elegiste en un momento, pasan tres, cuatro años y yo tengo que hacer que me
08:45vuelvas a elegir. ¿Cómo hacemos? Generamos experiencias de aprendizaje para que los
08:52colaboradores no solo desarrollen o adquieran habilidades que necesitamos hoy, sino que
08:57también estamos viendo lo que vamos a necesitar. En esta cultura de aprendizaje, los colaboradores
09:04pueden acceder a todo tipo de material, ya sea presencial, virtual, sincrónico, asincrónico,
09:11en distintos formatos, para que cada uno también elija cómo. Y eso es uno de los pilares de este
09:20compromiso que generamos. No vamos a poder evitar a quien quiera irse, pero sí generamos un montón
09:28de experiencias y oportunidades para que el trabajo sea desafiante todo el tiempo. Para
09:32que la opción sea buena. Exacto. Mismo con lo de bienestar que te contaba antes. Y también con la
09:37cultura de liderazgo que hoy estamos construyendo. Líderes mucho más cercanos, empáticos, que
09:44también se observan ellos mismos en su rol y tratan de mejorar. Y creo que eso también. Porque a veces
09:49uno, si renuncia, no le renuncia tanto a la empresa como a su jefe, a su líder. Entonces trabajamos
09:55mucho en eso. Es muy cierto lo que decís. Ahora, Cecilia, otra cuestión que por ahí cambió en la
10:03pandemia y que todavía, por lo menos algo de eso quedó, que no es la presencialidad absoluta. Sin
10:12embargo, hay puestos, me imagino en PAE, donde la presencialidad no se puede llegar casi a discutir.
10:21¿Cómo se hace para convivir con una parte del personal que a lo mejor tiene que ir todos los
10:28días y una parte que no? Bueno, es primero entender eso, que una sola solución para todos es casi
10:37imposible y que hay trabajos que tienen distintas particularidades en donde requieren que uno esté.
10:42Sí, lo que tratamos de hacer es balancear. Así donde algunos equipos, pensando más en las áreas
10:47corporativas, podemos trabajar desde nuestras casas. Quienes quizás tienen que ir, pienso yo,
10:52en la refinería o que tienen que ir al campo, al yacimiento, también tienen otros beneficios,
10:56cómo los ayudamos con el traslado, el almuerzo y demás. Igual, nosotros hace ya un tiempo que
11:03estamos pensando en la operación remota. Entonces, tenemos esa posibilidad también de monitorear los
11:09equipos o el trabajo también desde nuestras casas. Tiene que ver con toda una transformación digital
11:15que está haciendo la compañía. Entonces, bueno, nivelamos un poco eso. ¿Qué beneficios ofrecemos
11:20a cada uno en función de la particularidad de su trabajo? La tecnología ahí juega un rol importante.
11:26Hay un montón de equipos que están destinados a distintos proyectos que tienen que ver con eso,
11:30con la operación remota. Cecilia, ¿vos creés que la parte salarial es un punto casi de inflexión a
11:39la hora de trabajar en una empresa o de ingresar a PAE? ¿O creés que te juega más, por ejemplo,
11:47la marca empleadora, una suerte de seguridad que da la misma marca? Sobre todo cuando el talento
11:55es muy joven, ¿no? Creo que es como la suma de todos. No vamos a mentir. Creo que la remuneración
12:01o este paquete compensatorio tiene que ser atractivo. La verdad es que Panamerican Energy
12:06tiene un paquete bastante importante, pero creo que no es solamente lo monetario, sino lo que
12:13llamamos compensación total. Los beneficios que ofrecemos, la flexibilidad, esto que hablábamos
12:19antes de la posibilidad de hacer experiencias en nuevos negocios o nuevos mercados. Los jóvenes
12:25y los no tan jóvenes creo que ven un poco de todo, no solamente el salario. No ven solo salario,
12:32sino algo más global. Obvio que es importante, pero creo que hay un todo. Cuando vos hablabas,
12:37bueno, están más volcados también a vivir como más el momento, no pensar básicamente en el futuro,
12:45en un futuro que lo ven como por ahí muy lejano. Después creo que eso también volvemos a la
12:50pandemia, pero fue un cambio eso. Realmente es como que cuando hablás con muchos chicos,
12:58muchos jóvenes, te lo ponen de manifiesto eso. Y qué gano yo con esto. ¿Crees que también eso
13:07hizo que haya un cambio entre los jefes y los empleados en sí? Como última pregunta te lo
13:14digo. Porque hay un cambio cultural que se dio en eso, pero del otro lado también debe haber
13:18un cambio. De lo contrario, son dos partes que se chocan. Sí. A ver, pienso quizás en las nuevas
13:24generaciones que estamos incorporando, donde quieras o no, movieron un poquito ese rol de
13:29liderazgo porque son perfiles que buscan feedback continuo, no esperar un momento del año para
13:35recibir feedback. Les gusta esto, tener devolución sobre su trabajo o participar en proyectos. Y eso
13:42también hace que los líderes empiecen a estar mucho más atentos a las necesidades de sus equipos.
13:49Creo que en ese sentido sí cambió mucho. No solo es la compensación, sino también mi líder,
13:54cómo me relaciono a los objetivos que me da, los proyectos que tengo, en dónde me involucran. Y creo
13:59que PAE viene trabajando mucho en eso, en la construcción de ese estilo de liderazgo.
14:04Te dije la última pregunta, pero la última te la hago ahora, cortita. Pero para tener una
14:11referencia simplemente, ¿cuánta gente ingresa por año a PAE? Por año ingresan de forma
14:18individual, personas que ingresan a la compañía alrededor de 500 a 600. Pero después por año
14:24también dentro de estos programas que tienen que ver con la experiencia, ingresamos más de 90
14:28jóvenes entre programas de pasantías, jóvenes profesionales. En estaciones de servicio también
14:34ingresa un caudal de gente importante, que es la que vemos en las estaciones. Así que es un
14:39número bastante grande y habla del crecimiento. Claro, obviamente. Cecilia, muchísimas gracias.
14:45Muchas gracias, un gusto. Seguimos con más entrevistas,
14:49obviamente en marca empleadora, este seminario del cronista y la revista Apertura.