RENCONTRES DU DROIT SOCIAL - Impatriations et expatriations
C’est un fait : depuis la crise sanitaire, les salariés français sont de retour en présentiel. Largement répandu, le télétravail est aujourd’hui ancré dans la majorité des entreprises, qui proposent à leurs salariés deux jours de travail à distance par semaine. Une évolution représentant une certaine flexibilité, mais aussi une nouvelle forme de mobilité. Parallèlement, de nombreux professionnels exercent aujourd’hui les mêmes fonctions qu’ils occupaient à l’étranger. De quoi marquer un nouveau tournant dans la mobilité internationale.
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00:00Nous nous retrouvons pour cette dernière interview aux rencontres du droit social.
00:04Ensemble, on va parler d'impatriation, expatriation, d'organisation des mobilités individuelles.
00:10J'ai le plaisir de recevoir Sophie Marigné, vous êtes avocate associée chez LPA-CGR Avocat,
00:15et Lauriane Juber, vous êtes DRH pour les fonctions globales au sein de Plexigroup.
00:20Alors Sophie, comment les entreprises s'adaptent-elles aux nouvelles formes de mobilité internationale,
00:28notamment la montée en puissance du télétravail et des contraints un peu plus flexibles ?
00:33Alors ce qu'on constate depuis le Covid, parce que ça a été un vrai moment de changement pour la mobilité internationale,
00:41c'est un vrai retour des salariés en France, des salariés qui ont été envoyés en mobilité internationale,
00:48et une prise de poste depuis la France.
00:53C'est-à-dire que les personnes vont exercer potentiellement les mêmes fonctions qu'elles exerçaient dans le pays dans lequel elles étaient,
00:59mais depuis la France.
01:01Ça, c'est le premier mouvement qu'on a constaté.
01:03Après, le second mouvement, ça a été finalement un mouvement de retour à la mobilité internationale,
01:09qu'on constate depuis l'année dernière à peu près.
01:12Et après, on a un autre mouvement qui est effectivement le télétravail.
01:16Alors le télétravail en France s'entend de manière très pratique pour quasiment toutes les entreprises.
01:22Maintenant, c'est quasiment un acquis pour les salariés de bénéficier d'un ou plusieurs jours de télétravail par semaine.
01:29Mais on a certaines entreprises, peu à mon sens, qui ont permis également le télétravail à l'international,
01:36sur des périodes limitées, qui sont généralement concomitantes à une prise de congé ou autre,
01:43et qui finalement viennent s'insérer comme un nouveau mode de mobilité,
01:49même si on n'est pas sur une mobilité au sens où on l'entend dans la mobilité internationale,
01:54puisque la personne ne va pas travailler pour une autre entité,
01:57ce qui est le postulat principal de la mobilité internationale,
02:01mais va travailler pour son employeur, mais depuis l'étranger.
02:05Donc, on a une variété de situations où, effectivement, soit la personne va partir à l'étranger,
02:11soit elle va occuper un poste en France au bénéfice d'une société étrangère,
02:16ce qui va pouvoir poser des questions fiscales, notamment de qualification d'établissement stable en France,
02:22avec une fiscalisation des revenus de la société étrangère en France,
02:27donc à manier avec beaucoup de précautions.
02:29Et puis après, le fait que le salarié, lui, va décider de bouger, soit en business trip,
02:35parce que ça n'a pas changé, même si ça a été pendant un temps en arrêt,
02:40et puis le télétravail à l'international, par exception.
02:44– Alors, on a quand même quelques entreprises qui commencent à limiter le télétravail
02:49et voire à imposer le présentiel.
02:52– Le présentiel, et ça, c'est essentiellement dans des entreprises
02:55où le télétravail a été poussé à son maximum,
02:58c'est-à-dire des personnes qui étaient, ce qu'on appelle, du full télétravail,
03:025 jours par semaine chez elles, et où, finalement, on s'est rendu compte
03:07qu'il y avait un certain délitement dans la relation sociale, les interactions,
03:13parce que tous les systèmes Zoom, Teams ont quand même leurs limites
03:18pour interagir avec des collègues, et finalement, le fait de se rencontrer
03:22va créer une communauté de travail, une interaction qui est au bénéfice de la société.
03:27Donc, on a effectivement des sociétés qui sont revenues là-dessus,
03:31sans imposer pour autant 100% de présentiel, ça, ça reste aussi l'exception aujourd'hui.
03:37On a, en moyenne, 1 à 2 jours de télétravail qui sont permis par les sociétés,
03:43soit parce qu'elles l'ont prévu dès le départ,
03:45c'est-à-dire avant ou concomitamment à la crise du Covid,
03:48soit parce que, effectivement, elles étaient en full télétravail
03:51et qu'elles reviennent, en fait, sur un système où elles mixent les deux organisations.
03:57– Lauriane, je me tourne vers vous, vous êtes DRH pour les fonctions globales,
04:01donc vous avez une autre perspective sur la question,
04:04comment les entreprises, comment votre entreprise s'adapte
04:08aux nouvelles formes de mobilité internationale ?
04:11– Alors nous, on a eu plusieurs phases dans l'adaptation à la mobilité internationale,
04:15on était gros pourvoyeurs d'expatriés en tant que maison mère vers nos filiales à l'étranger,
04:22puisqu'on est un groupe français, donc avec une maison mère basée en France,
04:26donc nous, on était beaucoup dans l'accompagnement en mobilité internationale
04:30parce que ça nous permettait des développements de carrière pour nos cadres.
04:33Le Covid a évidemment mis un frein, d'une part parce que nos collaborateurs
04:38se sont retrouvés coincés dans les pays d'accueil et ont souhaité revenir,
04:42et d'autre part, notre business qui était la restauration collective,
04:45ça a été quand même assez impacté par le Covid,
04:48et donc on a dû aussi s'occuper de nos salariés
04:51parce qu'il y avait moins de business en local.
04:54Depuis la fin du Covid, on a eu un statu quo, en effet, avec des formes hybrides de travail,
05:01les cadres se déplaçaient moins, donc en effet, on avait tendance à faire beaucoup de teams
05:06avec nos filiales locales et à travailler pour le local depuis la France.
05:11Néanmoins, on a trouvé aussi que ça commençait à avoir quelques limites
05:15parce qu'on ne connaît plus les gens, le turnover a fait que les équipes ont changé,
05:18donc il n'y a plus le lien préalable.
05:21Du coup, l'expatriation est revenue en fonction du business et des nécessités,
05:26avec des packages peut-être un peu moins larges qu'ils ne l'étaient à l'époque, à la grande époque.
05:32Le télétravail à l'international, en revanche, nous, on y est opposé depuis le territoire français.
05:39La législation française n'est quand même pas très aidante là-dessus.
05:43Et en local aussi, beaucoup de pays pourraient nous demander des prises en charge de taxes ou autre
05:51parce que le collaborateur travaille depuis l'étranger,
05:53donc nous, c'est quelque chose qu'on ne recommande pas à nos collaborateurs.
05:56En revanche, oui, si on a des salariés en local qui ont des fonctions globales,
06:02oui, il peut travailler depuis son pays d'origine, salarié du pays d'origine
06:08et avoir des échanges avec nous, maison mère.
06:11– Et quelles sont les principales difficultés rencontrées lors de la gestion des expatriations,
06:17parce qu'il y a toute une gestion derrière, que ce soit pour les employés ou pour les entreprises
06:22et surtout, comment est-ce qu'on peut les anticiper ?
06:25– Alors, dans les départs, puisqu'en étant maison mère,
06:28c'est souvent nous qui organisons le départ en mobilité internationale,
06:32il y a une étude du contexte familial qui est à prendre en compte
06:37puisque généralement l'expatriation se fait en famille,
06:40donc en effet, le conjoint, le statut du conjoint, les enfants,
06:45la composition familiale peut jouer beaucoup au départ d'une expatriation,
06:49donc il faut faire très attention à ce point-là
06:52et ensuite, il faut bien encadrer le départ juridiquement
06:56parce que la législation française est très vague sur les retours
07:02et c'est bien souvent aux retours qu'on a des sujets avec les collaborateurs
07:07qui ont passé plusieurs années en expatriation.
07:10– Sophie, sur cette question des retours et ce flou juridique,
07:13est-ce que vous pouvez nous en dire un peu plus ?
07:15– Oui, en fait, on a un seul texte dans le Code du travail
07:18qui organise le retour du salarié en France
07:20quand on est dans une situation d'un expatrié
07:23qui part d'une société mère vers une filiale à l'étranger,
07:27mais si on sort de ce cadre-là,
07:29soit parce que la société mère est à l'étranger
07:31et que finalement, on va envoyer le salarié travailler dans la société mère
07:35ou qu'on est sur une filiale et qu'il va travailler dans une autre filiale ou autre,
07:39on sort complètement de ce cadre juridique qui pose certaines limites
07:44et où la jurisprudence, notamment la Cour de cassation, s'est déjà positionnée
07:47et donc on va être sur un schéma qui est purement contractuel.
07:50Donc tous les engagements qu'on va prendre qui sont mentionnés
07:54dans l'avenant au contrat de travail du salarié
07:57ou dans le contrat local qui généralement est fait en miroir
08:01vont être engageants pour la société.
08:03Donc en fait, il faut bien anticiper,
08:06c'est le maître mot en matière de mobilité internationale,
08:10c'est anticiper combien de temps la personne va partir,
08:13ou en tout cas avoir une vague idée,
08:16et dans quelle mesure on va pouvoir organiser son retour,
08:21c'est-à-dire est-ce qu'elle va reprendre le même poste,
08:23ce qui généralement est prévu dans un cas de détachement
08:26parce qu'on est sur une mobilité qui est de courte durée,
08:29ou au contraire, on se laisse de la flexibilité
08:32parce qu'on se dit que le détachement, potentiellement,
08:34va pouvoir être suivi d'une expatriation
08:36et donc là, on va plus se baser sur le texte qui existe
08:40pour prévoir un retour sur un poste compatible
08:43avec les précédentes fonctions occupées par le salarié,
08:46ou au contraire, on est complètement détaché de ce cadre-là
08:49et on dit qu'on proposera un poste au salarié,
08:52ce que je ne recommande pas plus
08:54parce que ça pourra donner lieu quand même
08:56à une certaine place pour la négociation.
08:59Donc l'anticipation du besoin
09:02et la préparation du retour sont essentielles.
09:05On n'arrive pas à tout cadrer,
09:07mais on peut quand même, dans le contrat de travail,
09:10fixer les principales dispositions
09:13qui seront applicables au retour.
09:15Et je rejoins tout à fait Lauriane
09:17dans ce qu'elle disait sur la connaissance
09:19qu'il va falloir avoir pour la gestion
09:21de la mobilité de la famille.
09:23C'est essentiel parce qu'on ne va pas gérer
09:26une mobilité sur le Moyen-Orient
09:28comme on va le gérer en Afrique ou en Asie
09:31selon la composition familiale,
09:33ou au contraire, un salarié qui part seul.
09:36On va prendre également en compte
09:38l'état de santé du salarié
09:40pour qu'il ait un accès aux soins.
09:42L'employeur a une obligation de santé et de sécurité
09:45renforcée aujourd'hui.
09:47Et malgré le fait que le salarié parte à l'étranger,
09:50voire que le contrat français est suspendu
09:53et donc qu'il ne soit qu'en contrat local,
09:55l'employeur d'origine reste tenu de cette obligation.
09:58Peu importe qu'il soit société mère, filiale,
10:01soeur ou que sais-je,
10:03il conserve ses obligations.
10:05C'est essentiel de bien connaître
10:07le salarié qu'on va faire partir,
10:09le cadre dans lequel on le fait partir
10:12et le cadre qu'on veut fixer pour le retour.
10:15Les choses peuvent être assez facilement organisées
10:18contractuellement, même si ça ne prévient pas
10:21de tous les risques contentieux.
10:23Est-ce que vous avez un exemple en tête
10:26d'une composition familiale
10:28à destination d'une région particulière du monde
10:31pour avoir quelques exemples
10:34en tête?
10:36Je sais que les salariés qu'on va pouvoir envoyer
10:39dans des zones reculées, par exemple en Afrique,
10:42qui vont avoir un accès à la santé particulière.
10:45J'ai eu un dossier où l'enfant avait une pathologie
10:48particulière qui nécessitait des traitements
10:51à échéance régulière.
10:53Et en fait, il n'y avait pas d'exemple
10:56dans la région.
10:58C'est-à-dire qu'il n'y avait pas d'exemple
11:01à échéance régulière.
11:03On a finalement convenu avec l'employeur
11:06que ce salarié ne pouvait pas partir
11:09à ce moment-là.
11:11On a retardé le départ en mobilité d'une année
11:14le temps que l'enfant ait son traitement en France
11:17et puisse partir dans les meilleures conditions
11:20pour ne pas mettre en danger la famille
11:23et également le projet de mobilité.
11:26Un salarié qui part, mais qui va se préoccuper
11:29de l'état de santé, de savoir si le traitement arrive,
11:32si le médecin est disponible, etc.,
11:35et des conditions dans lesquelles vont être réalisés les soins,
11:38fait que le salarié n'est pas pleinement disponible
11:41à l'exercice de ses fonctions.
11:43Et finalement, lui et l'employeur sont perdants.
11:46Autant décaler le projet ou mettre une autre personne
11:49à la place si le projet est important
11:52pour avoir une mobilité qui s'organise
11:55dans les meilleures conditions et avec le moindre
11:59Vous l'expliquez très bien, les familles finalement
12:02sont pleinement impliquées dans ces mobilités.
12:05Comment les entreprises prennent en compte
12:08l'équilibre travail-vie privée des salariés expatriés
12:11en ce qui concerne l'accompagnement des familles
12:14et la gestion, on l'a vu, des situations personnelles complexes
12:17où la moindre pathologie malheureusement
12:20a des conséquences plutôt énormes ?
12:23Nous, on a tendance quand même à envoyer en expatriation,
12:26on est un siège français et on a une culture internationale
12:29très forte.
12:32Déjà sur le siège en France,
12:35j'ai des personnes qui ne parlent pas du tout français,
12:38on a un contexte international qui est assez riche,
12:41donc les personnes qui partent en expatriation
12:44ont un contexte international qui est assez riche,
12:47donc les personnes qui partent en expatriation
12:50sont souvent des gens qui ont déjà grandi à l'étranger,
12:53qui ont déjà connu une vie à l'étranger,
12:56donc j'ai souvent constaté que les personnes
12:59qui avaient déjà eu une expérience comme ça
13:02s'adaptaient beaucoup mieux
13:05sur des postes expatriés.
13:08Ensuite, on est sur des cas classiques
13:11d'accompagnement du collaborateur
13:14et de son conjoint,
13:17une fois que la situation du conjoint est stabilisée,
13:20à savoir qu'elle a retrouvé un emploi si elle le souhaite
13:23ou qu'elle fait autre chose dans sa vie
13:26le temps de l'expatriation,
13:29c'est un peu le pays qui s'occupe aussi
13:32de l'onboarding du collaborateur,
13:35de sa vie en local,
13:38et comme on le dit souvent,
13:41il y a aussi un réseau d'expatriés dans les pays
13:45et très souvent, ils n'ont pas envie de rentrer.
13:48On recrute aussi et on envoie en expatriation
13:51des gens qui n'ont pas forcément été à l'étranger.
13:54Ce n'est pas un critère de recrutement.
13:57J'ai constaté à l'usage qu'en effet,
14:00c'était des personnes qui avaient vécu à l'étranger,
14:03mais il n'y a pas de critère là-dessus.
14:06Quand ce n'est pas le cas et que ce sont des gens
14:09qui ont toujours vécu sur le territoire français,
14:13une fois que cette situation est à peu près stabilisée,
14:16ça se passe plutôt bien.
14:19– Sophie, je vais encore vous demander des exemples,
14:22mais sur l'accompagnement des familles,
14:25dans une situation où on n'a pas,
14:28comme vous l'avez évoqué, de pathologie
14:31ou de situations disons exceptionnelles,
14:34quels sont les éléments auxquels on doit penser ?
14:37– On doit penser à la sécurité de la famille.
14:40On sait qu'on a de la jurisprudence
14:42où des salariés se sont sentis en danger
14:44et à la réalisation du danger,
14:46ils ont mis en cause la responsabilité de l'employeur.
14:49Donc il est important d'entendre et d'écouter.
14:52C'est pour ça que Lauriane parlait de suivi des salariés.
14:56C'est essentiel de comprendre ce qui se passe.
14:59On n'est pas sur le pays et il faut entendre le salarié
15:02dans son besoin qu'il peut avoir.
15:05– Le onboarding est fondamental également.
15:10Je dirais que les derniers cas auxquels je suis confrontée
15:16sont des cas où le couple se sépare, voire se déchire,
15:22et où la société qui a envoyé le salarié,
15:28ou même l'entité locale,
15:30peuvent être particulièrement sollicitées
15:32par le conjoint qui, finalement, va se sentir assez démuni
15:36dans un pays qui n'est pas le sien,
15:38potentiellement dont il ne parle pas la langue
15:41et dont il ne connaît pas la législation
15:44pour savoir comment se faire aider.
15:46Donc l'employeur, malheureusement, dans la plupart des cas,
15:50n'est pas tenu d'une obligation à l'égard du conjoint
15:54et ça peut créer une certaine frustration chez le conjoint
15:59qui, effectivement, est un conjoint accompagnant
16:02qui va pouvoir justement arrêter de travailler
16:06ou ne pas exercer la fonction qu'il exerçait en France
16:11pour, finalement, faciliter la mobilité de la famille
16:15et la promotion, la carrière de son conjoint
16:19et qui, finalement, va se sentir très frustré
16:22de ne pas avoir de reconnaissance ou d'accompagnement à ce titre.
16:27Ça peut conduire à des situations un peu ubuesques
16:31de mails récurrents, de harcèlement d'une entité locale.
16:36J'ai actuellement un cas qui se passe comme ça en Europe
16:42avec un conjoint qui, en plus, n'a pas la nationalité française
16:46donc qui, en plus, n'utilise pas la langue de discussion du groupe
16:53et qui est particulièrement frustrant pour lui.
16:56Après, je dirais que le cas, malheureusement, des conjoints qui se séparent
17:01est quelque chose qu'on peut voir assez régulièrement
17:05selon les destinations de la famille.
17:08Et après, c'est vraiment l'accompagnement à l'acculturation
17:13qui va être important de manière à ce que le couple et les enfants
17:18soient le plus intégrés possible.
17:21Et donc là, il y a un vrai travail du RH local
17:24si tant est qu'il y en a un, ou de l'équipe d'accueil local
17:28et surtout l'écoute de la direction des ressources humaines du groupe
17:33parce que finalement, ça va être le point d'ancrage principal du salarié
17:37le premier service vers lequel il va se diriger en cas de difficulté.
17:41C'est ce qu'on essaie de faire.
17:44On commence à rencontrer des soucis d'acclimatation.
17:48Il y a un vrai dialogue qui s'établit entre la DRH et la famille
17:53et on essaie de trouver toutes les solutions possibles
17:56pour accompagner les familles.
17:59Il y a vraiment un rôle pivot du DRH.
18:02Des fois, on n'y arrive pas tout le temps.
18:05Des fois, il y a des solutions inexplicables.
18:08Mais on essaie d'accompagner les familles au mieux
18:11dans une relation très personnelle et intuitive avec la famille.
18:14Je vous pose la question à toutes les deux.
18:17On sait que la France a un réseau d'écoles à l'international.
18:21Est-ce que ça aide?
18:24Est-ce que c'est un socle sur lequel s'appuyer lors des mobilités?
18:28Oui. De toute façon, c'est une réclamation des salariés français
18:31quand ils partent à l'étranger.
18:34Ils veulent que les enfants soient scolarisés à l'école française
18:37pour avoir un point d'ancrage, de connaissance
18:43qui ne va pas trop perturber les enfants
18:46parce qu'ils connaissent le cadre dans lequel ils sont.
18:49Un collège français en France fonctionne à peu près
18:53comme un collège français à Hong Kong ou autre.
18:56Cela ne veut pas dire qu'ils vont rester nécessairement
18:59tout le temps dans le système scolaire français.
19:02Certains parents font le choix après,
19:05mais c'est généralement quand ils sont très inscrits dans une mobilité
19:08ou qu'ils ont déjà une pratique de la mobilité internationale
19:11où ils vont pouvoir aller dans d'autres écoles.
19:14Mais ça reste un point essentiel
19:17parce que les parents anticipent toujours le retour
19:20ou les études des enfants.
19:23C'est plus facile quand on connaît le système
19:26de se dire que tu vas suivre tel cursus,
19:29tu vas faire telle première et terminale
19:32et après tu rentreras en France faire tes études.
19:35Même si on constate que des enfants continuent leurs études localement
19:38parce qu'ils sont aux Etats-Unis, en Angleterre ou en Asie.
19:41Ils ont accès à de bonnes universités
19:44et finalement ils décident de poursuivre là-dessus
19:47souvent parce qu'ils sont établis depuis longtemps dans le pays.
19:50On va parler des meilleures pratiques pour bien préparer
19:53le retour d'un expatrié.
19:56Comment est-ce qu'on fait pour s'assurer
19:59de la réussite, de la réintégration dans l'entreprise d'origine
20:02avec des mesures très concrètes ?
20:05Je pense que je parle sous le contrôle de Sophie,
20:08mais je pense que c'est le point qui pêche le plus
20:11dans les structures d'expatriation,
20:14c'est le retour.
20:17Très souvent il y a un double jeu qui s'établit.
20:20Le collaborateur n'a pas forcément envie de rentrer
20:23à des conditions françaises.
20:26Plus d'aide au logement, plus d'aide à l'école
20:29et j'en passe.
20:32Il y a ce deuil à faire qui est assez fort.
20:35C'est un deuil de l'indépendance qu'on peut avoir
20:38dans une structure locale.
20:41Quand on revient sur un siège,
20:44il y a une structure de décision qui est plus large.
20:47Plus de subordination, moins d'autorité...
20:50Il y a déjà tout cet exercice côté collaborateur à faire.
20:53Côté RH, il y a vraiment à travailler en anticipation,
20:56à conserver des postes qui peuvent par moment
20:59être plus faciles pour des expatriés
21:02à prendre sur le retour.
21:05Quand on a fait 5-10 ans de très opérationnel,
21:08se retrouver au siège, on n'est plus dans l'opérationnel,
21:11on est dans du global.
21:14Il y a tout cet accompagnement RH qui est à anticiper.
21:17Ou alors repartir en filiale en France
21:20et postuler sur des postes sur la filiale française.
21:23Il y a un vrai travail à faire par les ressources humaines,
21:26aussi bien dans l'accompagnement du collectif
21:29qui est à anticiper.
21:32Des fois, on ne peut pas savoir si ça va durer 3 ou 10 ans.
21:35Surtout un travail de fond à mener sur des postes
21:38pour rapatrier les collaborateurs.
21:41Sinon, il y a un vrai jumping à l'indemnité
21:44qui se crée si on n'arrive pas à proposer
21:47des postes intéressants à nos collaborateurs
21:50quand ils étudient leurs conditions de retour.
21:53Une solution de mobilité externe
21:56peut aussi être très intéressante pour eux
21:59avec des paquets de sortie énormes
22:02puisqu'on prend en compte leur salaire des 12 derniers mois.
22:05Donc l'expatriation qui est des fois assez élevée.
22:08Je rejoins tout à fait Loriane.
22:11D'un point de vue strictement juridique,
22:14je dirais que les directions des ressources humaines
22:17doivent anticiper le retour plus de 6 mois
22:20avant la date effective du salarié.
22:23Souvent on a des délais de prévenance à 3 mois,
22:26on a des délais scolaires,
22:29on a des délais d'organisation.
22:32Le conjoint a repris un poste en local,
22:35il doit également lui organiser son départ.
22:38En réalité, il y a tout l'aspect famille
22:41et il y a tout l'aspect purement retour
22:44de savoir ce qu'on va proposer.
22:47Il y a un inventaire à faire des postes qu'on peut proposer
22:50ou de se dire qu'en fait on n'a pas de poste
22:53donc on va s'orienter vers une négociation.
22:56Qu'est-ce qu'on va pouvoir offrir comme package ?
22:59C'est essentiel pour moi de le prendre 6 mois en amont
23:02pour se dire est-ce qu'on renouvelle la mobilité,
23:05est-ce qu'on change la mobilité, la personne part sur un autre pays
23:08ou on organise le retour.
23:11Et si on organise le retour, il faut reprendre tout le contractuel.
23:14Tout le contractuel, ça peut aussi impliquer une politique
23:17par le groupe et qui n'existait pas au moment où le salarié est parti.
23:20Il faut vraiment reprendre tout le schéma qui va s'appliquer
23:23pour voir ce qu'on peut proposer, ce qu'on ne peut pas proposer,
23:26comment on le fait
23:29et essayer d'organiser au mieux
23:32pour éviter la négociation
23:35puisque la négociation, généralement,
23:38quand on a mal préparé le départ, malheureusement,
23:41on se retrouve avec des packages absolument faramineux
23:44donc il faut anticiper, préparer dès le départ.
23:47On va conclure rapidement sur les évolutions
23:50de la mobilité selon vous, Loriane ?
23:53Les évolutions, on a cru que ça allait évoluer beaucoup
23:56avec le télétravail,
23:59les voyages qui seraient divisés
24:02et finalement, je pense que c'est un mix des deux.
24:05Il y a en effet plus de télétravail,
24:08de choses qui se font à distance
24:11mais néanmoins, on a quand même besoin
24:14d'envoyer des collaborateurs à l'étranger.
24:17Un, parce qu'il y a des techniques ou des savoir-faire
24:20que le collaborateur peut apporter à la filiale étrangère
24:23ou aussi, entre pays, se développer
24:26et apprendre des autres,
24:29apporter des choses qui marchent bien dans un pays,
24:32les implanter dans un autre.
24:35Là, on accueille un turc dans les équipes
24:38internationales sièges en finance
24:41et il apporte plein de choses nouvelles
24:44et une façon de voir différente.
24:47Il y a un enrichissement mutuel dans un groupe international
24:50où on est présent dans 31 pays qui nous permet
24:53de nous enrichir les uns les autres
24:56et ça ne passe que par la mobilité.
24:59Sophie, les évolutions ?
25:02Avec le Covid, il y a eu le grand fantasme du salarié nomade
25:05qui est en train de travailler
25:08avec son ordinateur sur les genoux.
25:11Beaucoup de pays ont mis en place des visas nomades
25:14pour permettre à ces personnes de venir travailler
25:17et leur donner des avantages pour qu'elles consomment
25:20sur place et participent au développement
25:23du pays ou de la région concernée.
25:26On en est quand même bien revenus, fort heureusement
25:29parce que le télétravail qui a un moment été considéré
25:32comme une émanation de la mobilité,
25:35ce n'est pas de la mobilité internationale.
25:38Ça recouvre beaucoup de sujets, que ce soit de sécurité sociale,
25:41de fiscalité avec la qualification d'établissement stable
25:44ou autre, au-delà de la contractualisation du statut
25:47qui est assez cauchemardesque
25:50pour certains employeurs.
25:53Donc franchement, il faut bien scinder dans l'esprit
25:56des gens le télétravail à l'international
25:59qui n'existe que très à la marge, à mon sens,
26:02et le retour de la mobilité internationale
26:05où on a besoin que les personnes soient sur place,
26:08travaillent sur place, accompagnent des équipes, etc.
26:11Ce qui participe souvent à l'enrichissement des groupes.
26:14Je vous remercie pour ces échanges enrichissants
26:17et restez sur Bismarck for Change.