Jeudi 6 mars 2025, retrouvez Guénaëlle Boch (directrice, Institut de la Performance), Diane Gonin (fondatrice, Paritalité), Marie Donzel (directrice associée, Alter Nego), Julie Peigné (juriste en droit pénal, Equilibres) et Pascale Hardy-Amargil (Fondatrice, Agence YES WE ARE) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job. Votre rendez-vous emploi RH Management. Débat,
00:12analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment bien dans son job. Aujourd'hui on
00:16parle du management collectif. Est-ce que vous avez entendu parler de ce concept ? Guenael Boc
00:22vous explique tout. Elle est directrice de l'Institut de la Performance. Elle est notre
00:26invitée. Le cercle RH, comment prévenir le sexisme au travail ? Il y a quelques jours de la journée
00:32des femmes, ce sera le 8 mars, c'est toujours le 8 mars traditionnellement. En plateau, trois femmes
00:37pour nous parler de ces enjeux de sexisme. Est-ce que ce sujet a réellement avancé en entreprise ?
00:41Comment faire pour lutter contre le sexisme ordinaire ? On fera le point avec elle. Et puis
00:46pour terminer, on terminera avec le livre de Smart Job. Et pour rester dans la thématique, un livre
00:51passionnant, Les inégalités justifiées, écrit par Marie Donzel, directrice associée chez Alternego.
00:57Elle est l'autrice de ce livre. C'est un livre qui est plus qu'un livre, qui est un essai et qui est
01:01même un coup de poing sur ce sujet dont elle estime qu'il n'avance pas assez vite. On fera
01:06le point avec elle à la fin de notre émission. Tout de suite c'est bien dans Smart Job.
01:21Bien dans Smart Job pour parler du leadership collectif avec Génaëlle Boch qui était déjà
01:27venue nous parler, je crois, de l'auteur qu'elle préfère le plus, Ken Burnham. Et oui, c'est votre
01:32livre de choix. Il est posé sur votre petite table de nuit pour parler de ce leadership collectif.
01:38D'abord, pourquoi pour vous, à travers évidemment vos lectures et votre expérience, pourquoi ce
01:44sujet est crucial ? Alors pour moi, il est crucial effectivement parce qu'il permet d'éviter
01:50l'épuisement du chef d'entreprise. Déjà, il y a cette dimension-là qui me paraît importante.
01:54On comprend très vite qu'un chef d'entreprise, comme n'importe quel être humain, a deux bras,
01:59une tête. Et quand son entreprise croit, quand il y a des transformations à impulser et à accompagner,
02:06eh bien bien évidemment, il faut pouvoir s'entourer et s'entourer efficacement. Puisqu'on ne peut pas
02:12être sur un système pyramidal, je dirais, indéfiniment. Et donc le leadership collectif
02:18nous donne des clés et des conditions du succès pour arriver à engager les collaborateurs.
02:23Vous le dites, et je l'avais lu, peu de managers se forment en fait.
02:26Oui, tout à fait. Il y a finalement assez peu de managers. En tout cas, il y a un gros écart entre
02:31la prise de conscience que c'est important de se former et le fait de se former réellement.
02:34Pas le temps, pas envie, pas...
02:36Est-ce que ça va être vraiment utile ? Moi, je suis experte. Est-ce qu'il se trouve que je
02:39suis chef d'entreprise ? Mais parce que finalement, mon expertise m'amène des clients et que voilà,
02:43je suis presque chef d'entreprise par défaut, si je peux me permettre d'utiliser cette expression.
02:49Pourtant, la formation permet la professionnalisation. Et au-delà de la professionnalisation,
02:54ce que je veux dire par là, c'est que ça permet vraiment d'enclencher quelque chose
02:58de beaucoup plus puissant. Alors, il y a une entreprise qui a fait beaucoup parler d'elle
03:01récemment puisque son patron s'est exprimé au Sénat et a fait grand bruit. C'est Michelin,
03:05qui finalement, à sa manière, expérimente ce leadership collectif.
03:09Tout à fait. Oui, Michelin fait partie des rôles modèles, on pourrait dire, sur les entreprises
03:15qui innovent dans leur modalité managériale. Et eux, ils sont donc sur ce modèle-là,
03:19c'est-à-dire que c'est un leadership partagé. C'est-à-dire qu'au lieu de se dire qu'il y a un
03:22décideur, il y a des décideurs qui vont être mis en place selon les circonstances,
03:26selon leurs compétences du moment et selon des rituels et des modalités assez précises.
03:31Le pôle projet. Exactement. Évidemment, ça apporte de l'agilité. Vous avez des sujets
03:36autour du design thinking, mais sans rentrer de plus de détails. En tout cas, des éléments qui
03:39permettent à chacun de se sentir, à titre individuel, plus autonome et donc plus engagé.
03:44Tout le monde a plus envie de participer à un projet dans lequel il se sent impliqué. Et à
03:49titre collectif, du coup, ça donne aussi beaucoup plus d'agilité et beaucoup plus, finalement,
03:53de créativité. J'évoquais Ken Blanchard parce que tout ça vient de cet auteur américain,
03:59enfin en tout cas de celui qui a conceptualisé. C'est quoi les trois principes clés du leadership
04:04collectif ? Alors, le premier, effectivement, ça va être d'avoir une responsabilité partagée via,
04:12notamment, un objectif extrêmement clair. Un objectif clair, ça veut dire qu'effectivement,
04:17on sait ce que ça veut dire, mais c'est surtout qu'il va être inspirant. Donc,
04:20faire plus 15%, c'est clair, mais ce n'est pas forcément inspirant. En revanche, pour faire 15%
04:24ou pour devenir le leader de tel marché, ça, c'est quelque chose de plus inspirant.
04:28Quelque chose de plus grand que soi, en fait. Exactement. Donc, il y a le premier élément.
04:32Le deuxième, c'est une culture. Une culture et des valeurs communes. Pourquoi c'est important
04:36d'avoir des valeurs communes ? Parce qu'en fait, ça nous permet d'avoir un guide commun pour prendre
04:40nos décisions et pour pouvoir diriger l'action. Si vous êtes cliente centrique et que vous avez
04:46quelques personnes dans votre organisation qui, elles, pensent à faire du one shot et qui ne se
04:50préoccupent pas de la satisfaction de la fidélisation client, on voit bien que ça peut poser des
04:54difficultés. Donc, cette culture commune ou ces valeurs communes vont être importantes. Et puis,
04:57le troisième axe, eh bien là, ça va être le leadership distribué selon les compétences. C'est
05:02à dire qu'à un moment donné, chacun a une expertise qui n'est pas forcément exclusive,
05:07mais qui lui est propre. Et chacun doit pouvoir mettre cette expertise au service de l'entreprise.
05:12Et pour terminer, j'ai cette espèce de cosmogonie de ce leadership collectif,
05:17ça repose sur des piliers autour de la responsabilité partagée, de l'autonomie,
05:22la collaboration et le développement continu des compétences. Ça veut dire remettre l'homme au
05:26centre et dans son autonomie. C'est un peu ça aussi le sujet. Alors oui, et c'est là qu'on voit
05:32que Ken Blanchard a développé différentes modalités autour de son modèle initial qui est
05:39SL2I. Ce modèle-là, en fait, il met en valeur l'autonomie, l'autonomie individuelle. Et finalement,
05:45le leadership collectif, c'est continuer à déployer cette dimension d'autonomie individuelle
05:53pour en faire quelque chose de collectif. Et ce quelque chose de collectif, c'est quelque chose
05:56de plus engageant. Mais quand même, dans ce que j'entends, dans ce que vous nous développez à
06:00travers ce leadership collectif, il y a quelque chose d'adapté à la situation. Parce qu'en France,
06:05on a un vrai débat, c'est un manager, une tête et tous les managers se ressemblent. Et vous nous
06:08dites exactement l'inverse. Effectivement, en fait, on comprend très bien qu'un nouveau collaborateur
06:15qui vient d'arriver ne va pas avoir besoin du même accompagnement qu'un collaborateur plus
06:20expérimenté. Eh bien, ça, c'est quelque chose que tout le monde peut comprendre. Et donc,
06:24Ken Blanchard nous donne des éléments pour du coup pouvoir adapter son management individuel,
06:28mais également de pouvoir le faire au niveau de la collectivité. Quelques tips, Guenahel, sur les
06:33bonnes pratiques ? Parce que là, on voit la théorie, on voit que Michelin l'a expérimenté. Il y a
06:37quand même l'idée de quoi ? De faire des choses plus fluides, des réunions un peu plus concrètes,
06:40on s'ennuie un peu moins ? Alors, en tout cas, des réunions plus participatives où chacun va pouvoir
06:44à un moment donné prendre justement le leadership sur un sujet, par exemple, de terrain. Il y a
06:50également des modalités autour du co-développement qui sont en fait la réunion de pairs qui vont du
06:56coup chercher à réfléchir ensemble pour résoudre des problèmes. Il y a également, Michelin le fait,
07:01la sollicitation du terrain pour pouvoir évidemment identifier les problèmes, identifier les solutions,
07:07mais surtout le pouvoir donné au terrain de mettre en oeuvre les solutions. Celui qui est sur les
07:11machines. Exactement. Il va pouvoir donner des conseils extrêmement précis d'amélioration de
07:14productivité. Exactement. Et puis, les feedbacks réguliers et les coachings, ça, c'est important
07:18parce qu'il faut toujours se former et rester connecté. Exactement. Et puis, c'est important
07:22aussi de pouvoir questionner, en fait, sa pratique de façon à rentrer dans une démarche d'intelligence
07:27et de performance collective. Merci, Gaëlle Boch, d'être venue nous rendre visite. Merci à vous.
07:32Directement de l'Institut de la performance avec sous le bras, évidemment, vous l'aurez compris, ce petit
07:36livre bleu de Ken Blanchard qui vous inspire et qui est évidemment très inspirant. Merci de nous
07:41avoir rendu visite. Merci à vous. On tourne une page, le cercle érache notre débat pour parler
07:45du sexisme. Alors, on pensait à ce sujet réglé. Il y a une loi de 2023 qui fait un délit lorsqu'on
07:52utilise, on a des comportements sexistes, mais les choses avancent lentement. On en parle avec
07:58nos experts à quelques jours de la journée de la femme qui sera le 8 mars, évidemment,
08:02traditionnellement. C'est le cercle érache, c'est notre débat et c'est tout de suite.
08:05Le cercle érache pour parler du sexisme. On parle beaucoup du sexisme ordinaire en
08:22entreprise, comment lutter contre ce sexisme malgré les lois, puisque la loi de 2023 sanctionne de
08:29délit, en fait, l'outrage sexiste. Et pourtant, on voit qu'aujourd'hui, en entreprise, le sexisme
08:35ordinaire est toujours là. On va en parler avec nos invités à quelques jours. Alors attention, je ne vais
08:40pas me tromper de la journée internationale des femmes ou des droits des femmes, des droits, car
08:45elles ont des droits. J'ai été précis et je me tourne vers vous, Julie Peigné. Vous êtes consultante
08:51juriste en droit pénal et vous dirigez Equilibre. On en parlera avec vous dans quelques instants. Diane
08:56Gonin, fondatrice de Paritalité, merci d'avoir répondu à notre invitation. Et Pascale Hardy-Amargile,
09:01vous êtes fondatrice de Yes, We Are. Vous étiez venue, je crois, il y a à peu près un an sur notre plateau.
09:06Un petit mot, Julie. D'abord, vous êtes juriste, vous faites du droit. Je parlais de cette loi de
09:102023. Qu'est-ce que vous faites ? Vous vous accompagnez les entreprises, vous conseillez des femmes.
09:14Qu'est-ce que vous faites exactement ? L'idée d'Equilibre, c'est de travailler sur les sujets
09:18d'égalité professionnelle, de diversité, d'inclusion, de lutte contre les comportements à
09:24connotation sexiste, sexuelle au travail. Et effectivement, on accompagne les entreprises,
09:28nos clients, que ce soit des entreprises privées ou des organisations publiques, sur les démarches
09:33de prévention. Donc ça voudrait dire, effectivement, de travailler sur une procédure interne pour
09:38comment on signale, comment on fait remonter ces faits, effectivement, en interne, comment on les
09:42traite, comment peut-être on les sanctionne. Côté Diane, Paritalité, c'est quoi ? Parce qu'au début,
09:47en préparant l'émission, vous me disiez, mais j'ai aussi envie qu'on parle beaucoup de ces témoins.
09:50Vous savez, ceux qui observent des scènes qui sont choquantes, mais qui vont se taire. Parfois,
09:56parce que c'est lié au supérieur hiérarchique et qu'on n'ose pas intervenir, ce qui arrive.
09:59Paritalité fait quoi exactement ? Paritalité, c'est une entreprise qui accompagne les entreprises
10:04à accélérer leur transition culturelle pour devenir plus inclusive, avec cette conviction
10:09que les changements culturels viendront par des changements de comportement individuel et que
10:14l'ampleur, effectivement, et l'impact des microagressions, dont les agissements sexistes
10:17font part, doivent être saisis, y compris sous l'angle des témoins. Et sous l'angle des RPS,
10:23on y reviendra peut-être, puisque les faits sont avérés d'un point de vue scientifique,
10:26les outrages ou le sexisme quotidien ou régulier peut avoir des incidences sur les
10:32risques psychosociaux des femmes qui travaillent en entreprise. Yes, we are. Quelle est sa mission ?
10:37On est une agence de conseil, de communication et de contenu dédiée au sujet de diversité et
10:41d'inclusion, dont le sujet de l'égalité professionnelle, évidemment, mais pas que.
10:44Les sujets de handicap, les sujets LGBT+, tout ça étant intimement corrélé. On parle notamment
10:50de l'intergénérationnel. On parlera peut-être du sujet des générations par rapport au sujet
10:54de sexisme ordinaire. Tout ça est très lié. Tous ces sujets sont intimement corrélés.
10:58Commençons par le sexisme. Après, on parlera aussi de la situation des femmes en entreprise,
11:02de la capacité à libérer du temps, à pouvoir gravir les échelons pour devenir manager,
11:07rentrer au COMEX. C'est un sujet. Mais le sexisme, vous qui êtes en contact avec les entreprises,
11:11on a progressé, on a fait du chemin. Moi, j'ai le sentiment qu'on a beaucoup légiféré. On en a
11:17beaucoup parlé. Les médias se sont emparés de ce sujet. Est-ce que ce sujet du sexisme
11:21ordinaire, je ne parle pas du harcèlement, recule en entreprise ? Est-ce que les hommes ont pris
11:26conscience de ce sujet ? Ce qui est certain, c'est que ça fait un sujet en entreprise moins tabou
11:33que ce qu'il était à l'époque. Ça veut dire que même nous, quand on intervient en formation,
11:38les personnes mettent des mots quand même derrière ce qui pourrait être du sexisme au
11:43travail. Mais il y a aussi une définition à donner pour qu'il y ait une connaissance homogène
11:48de ce que les gens peuvent mettre. La juriste que vous êtes, c'est quoi la définition du sexisme ?
11:52Le sexisme, donc, aux yeux du droit du travail, nous on va rester sur ce cadre-là, ce sont des
11:58agissements qui peuvent être répétés, mais à ce moment-là, on appellera ça harcèlement aujourd'hui.
12:02Mais en tout cas, ce sont des agissements qui sont en lien avec le sexe de la personne ou le
12:06genre. Par extension, le genre. Exactement. Et qui peuvent surtout avoir des effets.
12:13Donc des effets d'humilier, de dénigrer, de créer un environnement. C'est pas juste le propos qui est
12:18humiliant, ça peut créer un environnement humiliant au travail. Déstabilisant. Exactement. Et puis
12:23finalement, le sexisme, il peut être très hostile, avec des propos qui peuvent être misogynes, qui
12:28peuvent être très crus, ou en tout cas, qu'on considère aujourd'hui comme absolument inadaptés.
12:34Mais il y a aussi du sexisme qui est parfaitement ordinaire, où même nous, en fait, on se rend pas
12:38compte que ça peut amener des stéréotypes. D'où l'importance de former, d'éclairer, d'éveiller, en disant
12:44là vous pensez être dans la normalité, mais vous êtes, sans vous en rendre compte parfois, dans le
12:49sexisme. Vous teniez à parler de ces témoins, et comme l'émission est courte, je voudrais qu'on en
12:53parle tout de suite. On assiste dans les entreprises, on a tous eu des situations, on les a tous vécues
12:58un jour, hommes ou femmes, des situations qui nous semblaient anormales et sur lesquelles, avec le
13:03recul, en rentrant chez soi, on s'est dit j'aurais dû intervenir et je l'ai pas fait. C'est ça. Ça c'est
13:07votre sujet. Tout à fait, ça s'appelle l'effet d'escalier, c'est quand on arrive chez soi qu'on se dit c'était la réponse.
13:12Les témoins ont une capacité transformante incroyable, parce qu'aujourd'hui... En intervenant sur le coup.
13:18Alors, à chaud ou à froid. Il faut aussi prendre la mesure, la plupart des témoins, quand ils ne réagissent pas,
13:24expliquent qu'ils ont été eux-mêmes sidérés. C'est ça. En fait, on pourrait parler d'un tabagisme passif qui
13:29fait que, alors que je ne suis pas moi-même ciblée par ce propos, et j'étais venue sur ce plateau parler
13:35de l'impact des micro-agressions, l'étude qui avait été menée par l'IFOP, et qui montrait que c'était à plus de 90%
13:41des salariés qui étaient impactés. Je crois que les témoins, ils ont trois besoins pour devenir acteurs et agir
13:46aujourd'hui. Il faut qu'ils soient sensibilisés, qu'ils prennent la mesure de cet impact y compris sur eux.
13:51On dit souvent, voilà pourquoi pour les victimes, les impacts sont forts. Il faut parler des impacts pour les témoins.
13:56Il faut qu'ils prennent la mesure que leur parole a beaucoup de poids.
14:00Et qu'ils ont la liberté de la prendre, si je peux me permettre. Et qu'ils peuvent et qu'ils sont légitimes.
14:03Il faut qu'on les forme, parce qu'aujourd'hui ils disent, mais moi je ne sais pas comment réagir, ça peut être à chaud ou à froid.
14:08Et donc, il faut créer des espaces où on va revivre des situations où tout le monde s'est eu pour imaginer une nouvelle position.
14:14Remettre en scène pour bien faire prendre conscience d'une situation et jouer le jeu en fait, de jouer comme un comédien en essayant de rentrer.
14:21On utilise le Théâtre Forum en formation, où effectivement on reprend des situations qui ont été vécues dans l'entreprise.
14:25Et là, on se rend compte que certains disent, il n'y a pas de micro-agressions, il n'y a pas de sexisme ordinaire dans mon entreprise.
14:31Et puis, il y a beaucoup de collègues qui disent...
14:32Tout va bien chez moi, mais en fait finalement...
14:34En fait non, parce que moi je fais des formations en intra-entreprise, donc ce sont des collègues, et effectivement ils racontent des histoires vécues.
14:39Ça c'est vrai, vous avez raison, tout va bien, il n'y a pas de problème, on n'a pas de cas.
14:44Et puis finalement, en grattant un tout petit peu, on découvre que finalement il est là.
14:46Vous aussi, vous avez ce débat-là.
14:49Quelle est la porte d'entrée que vous avez chez Yes We Are ?
14:51On évoque les sujets de témoin, de formation, d'éveil, de pédagogie.
14:57J'ai fait un titre dans l'émission, Sanctions aux pédagogies.
15:00Vous êtes plutôt pour la pédagogie sur la sanction, parce qu'il y a eu des lois.
15:03On sanctionne, enfin, je ne sais pas si la loi s'applique, mais en tout cas la loi existe.
15:07Alors moi je pense qu'il faut les deux, la réalité elle est là.
15:10Mais pour répondre à votre première question initiale qui était qui finalement est la clé d'entrée,
15:14moi je crois qu'il y a, comme tous ces sujets de transformation,
15:16parce que c'est des sujets de transformation culturelle, je viens de l'évoquer,
15:19je pense que ça doit être pris au plus haut niveau.
15:21Aujourd'hui il y a un chiffre qui dit qu'il y a 86% des femmes qui disent qu'elles ont fait face à des comportements sexistes en entreprise.
15:29C'est énorme, quand vous disiez est-ce que ça progresse, ça reste assez important.
15:32À des degrés divers, mais toutes, effectivement.
15:34C'est quand même assez important.
15:34Et je voudrais préciser une chose, c'est que le sexisme ordinaire il touche aussi les hommes.
15:3759% des hommes disent avoir eu des remarques sexistes liées à la parentalité.
15:43Donc c'est un sujet aussi, qui est aussi un empêcheur d'avancer sur l'égalité pro.
15:48Donc ce que je veux dire, c'est que ça concerne quand même beaucoup de monde dans l'entreprise,
15:52et ça doit être pris au plus haut niveau.
15:53Quand je dis au plus haut niveau, c'est au niveau des comités de direction.
15:56Nous on intervient énormément sur des diags pour faire prendre conscience,
16:00faire un espèce d'électrochoc auprès des comités de direction.
16:03Parce que si au plus haut niveau ça n'est pas pris,
16:05comme tout sujet de change management et comme tout sujet de transpo, ça ne descendra pas.
16:09Je m'autorise, je me tourne vers vous Julie,
16:12mais si c'est pas pris en termes de prise de conscience,
16:14mais il faut aussi qu'il y ait des sanctions.
16:16On voit parfois des DRH, pour être très honnête,
16:18qui se sont un peu embarrassés avec ces sujets en disant
16:19mais après tout c'est des histoires de machine à café,
16:22oui je comprends c'est difficile,
16:24mais pourtant il y a des lois, il y a quand même la possibilité de faire appliquer la loi.
16:27En fait on ne l'applique peu quand on regarde vraiment bien de près.
16:29Il n'y a pas beaucoup de sanctions sur ce sujet.
16:31En fait vous avez raison, ils sont dans l'embarras les DRH aujourd'hui,
16:34parce que contrairement au côté pénal où chaque infraction a une peine associée,
16:39donc un max, ici il n'y a pas.
16:41Donc c'est-à-dire que c'est à eux de créer leur propre jurisprudence
16:44de pour ce type de comportement, ce sexisme une fois, trois fois,
16:47eh bien je vais taper sur tel type de sanctions.
16:51Donc ce n'est pas évident, mais par contre,
16:53et c'est pour le coup un sujet que je voudrais pousser aussi,
16:56c'est est-ce qu'on est prêt à sanctionner aussi ce type de comportement ?
17:00Est-ce que culturellement on est prêt à se dire
17:02cette personne-là elle a eu un comportement déviant, harcelant, etc.
17:06Est-ce que ça mérite qu'il parte de l'emploi ?
17:09Vous allez jusqu'au harcèlement qui est un sujet là.
17:11Effectivement, mais ça veut dire que si la question déjà se pose pour le harcèlement,
17:15je vous laisse imaginer la question pour du sexisme.
17:17C'est ce que j'évoquais, c'est qu'on le laisse un peu de côté,
17:18on dit après tout que c'est la partie la moins dangereuse, la moins embarrassante.
17:22Le harcèlement, on le traite, mais en dessous on ne le fait pas.
17:24Il y a un peu de ça.
17:24Oui, et puis nous ce qu'on dit souvent, c'est que l'iceberg,
17:28on va dire ce qu'on voit, ce serait peut-être les comportements les plus violents,
17:31mais en dessous c'est effectivement le sexisme.
17:33Les plus médiatiques en quelque sorte.
17:34Exactement, et puis la base, eh bien c'est ça sur laquelle
17:37va se construire, monter des formes plus graves.
17:39Mais Diane, vous voulez intervenir ?
17:40Je voulais vous poser une question à vous,
17:42qui êtes aussi des femmes engagées dans la société.
17:44Vous avez des entreprises, vous travaillez dans les entreprises.
17:47On a le sentiment quand même que malgré le travail qui a été fait
17:50par le législatif, par les hommes aussi qui ont aussi évolué,
17:52il est difficile d'être une femme en entreprise.
17:54En tout cas, de trouver sa juste place.
17:57Je me trompe ou pas ?
17:59Je ne répondrai pas sur une généralité à cette question-là,
18:02parce que je pense que chaque carrière est absolument unique.
18:04Il y a des freins, la parentalité,
18:06et le frein majeur à la carrière des femmes.
18:08Il y a eu peu de progrès, on a espéré que le congé paternité...
18:11Et aux hommes aussi, on vient de l'entendre.
18:13On n'est pas dans le modèle suédois.
18:15Le modèle suédois qui est parité,
18:17évite qu'au moment d'un recrutement...
18:19La loi, vous en parlez, Arnaud.
18:21Je n'ai pas le droit de demander à une femme si elle a envie d'avoir des enfants
18:23ou si elle en a l'âge.
18:25Mais une fois qu'effectivement le sujet est posé,
18:29et là encore, quand on va stigmatiser
18:31dans une généralité en disant
18:33que les femmes avec des enfants en bas âge
18:35ne sont pas assez disponibles,
18:37je ne suis pas en train de discriminer.
18:39Mais le jour où je vais aller chercher sur un projet
18:41où il y a beaucoup de déplacements,
18:43où il y a des enfants en bas âge en disant qu'elle ne le sera pas,
18:45donc je risque là,
18:47si je n'interromps pas ce continuum,
18:49je risque de discriminer.
18:51Elle n'est pas embarquée dans le projet moteur,
18:53donc elle ne part pas évidemment
18:55dans des promotions possibles en fin d'année.
18:57Donc il y a encore des freins très forts.
18:59Et des censures, puisqu'en fait,
19:01il y a quand même ce sujet-là.
19:03Le manager homme, si c'est un homme, voire même une femme d'ailleurs,
19:05parce qu'il ne faut pas négliger le fait qu'une manageuse
19:07peut aussi avoir une attitude censure,
19:09une collaboratrice, parce qu'elle sait qu'elle ne sera pas disponible.
19:11Sans imaginer qu'on puisse trouver
19:13un juste équilibre entre vie pro et vie perso.
19:15C'est une réalité, ça.
19:17Et puis il y a quelque chose de...
19:19Comme je le disais, dans le sexisme,
19:21tout n'est pas que malveillant, que discriminant.
19:23Il y a des choses où, par une certaine forme de bienveillance,
19:25on se dit, je ne vais pas proposer ce projet-là
19:27parce que cette personne
19:29a effectivement un moment dans sa vie privée, etc.
19:31Tout ça, il faut aussi
19:33le déconstruire.
19:35Yassouillard, qu'est-ce que vous leur dites à vos DRH ?
19:37Parce que je vous ai sentie très prudente.
19:39Il faut les secouer un peu.
19:41Il faut leur dire, agissez.
19:43Il faut leur dire, formez vos managers.
19:45Il faut leur dire tout ça.
19:47Prendre conscience, premier élément.
19:49Devenir eux-mêmes des alliés de cette transformation.
19:51C'est déjà prendre conscience
19:53de ce qui se passe, de ces stigmatisations,
19:55de ces formes de microagressions et de discrimination.
19:57Ça, c'est la première chose.
19:59Former les équipes et les managers en particulier
20:01qui sont une courroie de transmission
20:03sur ces sujets-là importantes.
20:05Et puis je pense qu'il faut communiquer aussi.
20:07C'est une partie de notre métier.
20:09Mais c'est important de communiquer sur des chiffres,
20:11sur des faits, sur des vrais KPI
20:13qu'on peut transmettre, notamment sur les sujets...
20:15Parce que corrélé à tout ça, il y a beaucoup de choses.
20:17Il y a l'égalité salariale.
20:19J'en reparlerai juste après.
20:21Donc c'est important de communiquer aussi
20:23dans une transparence
20:25et d'évoquer le fait qu'il reste du chemin à parcourir
20:27mais qu'il y a une démarche qui a été enclenchée.
20:29Ça, c'est important aussi.
20:31Dans un contexte international pas simple.
20:33Ah, ça c'est intéressant.
20:35Est-ce que ça ne libère pas à l'inverse
20:37des comportements qui étaient canalisés,
20:39retenus dans une entreprise ?
20:41Tout d'un coup, on a un Donald Trump
20:43qui arrive au pouvoir et qui dit
20:45qu'après tout, on peut dire ce qu'on veut.
20:47Vous le sentez ?
20:49Oui, la parole se libère, ce qui est un vrai risque.
20:51Le Conseil économique, social et environnemental
20:53a donné des recommandations
20:55l'an dernier, justement,
20:57sur comment lutter contre la libération
20:59d'une parole violente en entreprise.
21:01Et le défenseur des droits
21:03a aussi mis un avis le mois dernier
21:05sur comment assurer
21:07des pratiques vertueuses
21:09sur les cellules d'écoute
21:11et de signalement.
21:13Après, quand on écoute
21:15ce qui se passe aux Etats-Unis,
21:17ce ne sont pas des entreprises qui disent
21:19le business case de la diversité ne marche pas.
21:21Elles ne parlent que d'un risque juridique.
21:23Pour l'instant, en tout cas en France,
21:25il y a des lois qui ne sont pas mises en cause
21:27et on n'entend pas le seront.
21:29Mais le danger, c'est la parole qui se libère
21:31et après tout, on a un dirigeant de la première
21:33voire deuxième puissance mondiale qui dérégule
21:35sa parole aussi et qui s'autorise tout.
21:37Qui est condamné,
21:39deux jours avant d'être élu président,
21:41condamné par la Chambre de New York
21:43pour des faits extrêmement graves.
21:45Je pense que, comme Pascal,
21:47il y a plusieurs choses à saisir au même instant
21:49pour lutter contre ça.
21:51Il y a, dans une entreprise en France aujourd'hui,
21:53des pratiques et des processus vertueux,
21:55recruter sans discriminer,
21:57promouvoir, former sans discriminer,
21:59des leaders exemplaires.
22:01Des fameux managers.
22:03Voilà, et des salariés responsabilisés
22:05et équipés pour savoir comment
22:07agir, réagir
22:09et faire progresser collectivement ce sujet.
22:1110 secondes, vous allez me voir,
22:13l'émission est terminée, je vous l'avais dit.
22:15Je suis absolument désolé, j'aurais bien aimé continuer
22:17avec vous cet échange qui est très riche
22:19et évidemment à l'aune de l'International.
22:21Je sais que vous allez répondre là-dessus.
22:23À l'aune de l'International, il y a des choses à faire,
22:25il y a des très bonnes choses qui sont en train de se passer.
22:27Il y a une soixantaine d'entreprises qui viennent de dire
22:29il y a quelques semaines
22:31qu'elles continuaient leur politique de diversité et inclusion.
22:33Je crois justement qu'il y a encore du chemin très positif
22:35à faire et qu'on avance quand même dans le bon sens.
22:37Parmi lesquelles les entreprises américaines.
22:39Certaines américaines qui ont dit qu'elles continuaient leur engagement.
22:41Voilà, et qui sont des filiales
22:43et qui ont dit on continuera
22:45pied au plancher, jamais sans elles.
22:47Je pense à toutes ces associations
22:49qui s'engagent sur ces sujets d'égalité
22:51femmes-hommes. Merci à vous.
22:53Vous reviendrez quand vous le souhaitez.
22:55Merci à la directrice de Yes, We Are,
22:57Julie Pénier, consultante juriste
22:59en droit pénal chez Equilibre.
23:01Je n'ai pas dit directrice.
23:03Merci d'être venue.
23:05Et Pascal Hardy, fondatrice de Yes, We Are.
23:07Merci mesdames.
23:09Évidemment, cette émission était dans le cadre
23:11de cette journée du droit
23:13des femmes. Je l'ai bien dit.
23:15On va terminer notre émission avec le livre de Smart Job
23:17pour rester justement dans ce sujet autour des femmes
23:19sur l'égalité salariale, l'égalité professionnelle
23:21de manière plus large,
23:23un essai coup de poing d'ailleurs,
23:25puisque l'autrice considère que les choses
23:27avancent trop lentement.
23:29On l'accueille, c'est le Cercle RH, et c'est le livre de Smart Job.
23:45Le fenêtre sur l'emploi pour parler du livre de Smart Job,
23:47un livre que je vous invite vraiment
23:49à lire, qui est un essai.
23:51Les inégalités justifiées,
23:53écrit par Marie Donzel.
23:55C'est un travail titanesque, et on va en parler avec elle.
23:57Elle est notre invitée. Bonjour, Marie.
23:59Ravie de vous accueillir. Directrice associée
24:01chez Alternego, autrice de ce livre.
24:03Alors, on rentre dans
24:05cette émission un peu particulière
24:07autour de la journée des droits des femmes,
24:09la journée internationale des droits des femmes.
24:11C'est un travail
24:13de titan, parce que vous débarrez dans...
24:15On fait de l'histoire avec ce livre.
24:17On va jusqu'à aujourd'hui, bien entendu,
24:19mais on démarre par l'histoire. 14-18,
24:21les hommes sont au front, les femmes
24:23se retrouvent dans les usines, avec les vieillards
24:25et les enfants. L'OIT,
24:27en 1919,
24:29il y a égalité, normalement, tout va bien.
24:31Et puis, ben non, en fait.
24:33Il y a une égalité de... Alors, 14-18,
24:35non, il n'y a pas d'égalité.
24:37Elles sont en inégalité. D'ailleurs, les femmes
24:39découvrent qu'elles sont parfois moins payées
24:41que leurs fils,
24:43qui travaillent dans la même
24:45usine pour faire le même métier, et parfois
24:47d'ancienneté. Mais 1919,
24:49effectivement, déclaration de l'OIT,
24:51à travail de valeur égale,
24:53salaire égal. A noter
24:55quand même que la France cofondatrice de
24:57l'OIT attendra 1972
24:59pour le transposer dans le Code du Travail,
25:01donc dans son droit.
25:03Je commence par la fin, parce que je ne veux pas spoiler le livre,
25:05mais les 6 dernières pages, ou 5 dernières pages,
25:07c'est un coup de gueule.
25:09Et vous dites, mais ça n'avance pas, en fait, ce sujet.
25:11Qu'est-ce qui se passe ? Pourquoi c'est si lent ?
25:13C'est un problème culturel ? C'est un problème
25:15processus, d'organisation ?
25:17Pourquoi c'est si compliqué, ce sujet ?
25:19Parce que c'est un sujet
25:21extrêmement embarrassant.
25:23C'est un sujet qui nous embarrasse tous et qui
25:25vient nous chercher à plein d'endroits dans nos existences.
25:27C'est embarrassant parce que
25:29c'est quelque chose de dérangeant, c'est un scandale.
25:31Quand vous voyez que les inégalités
25:33salariales, tout au long de la vie,
25:35ça fait 30% moyen
25:37d'écart de pension à la retraite,
25:39ça raconte que les femmes de plus
25:41de 65 ans sont en risque
25:43de pauvreté et de vulnérabilité
25:45aiguë.
25:47Mais c'est le cas aujourd'hui.
25:49Les inégalités salariales,
25:51ça raconte aussi que les fameux
25:53travailleurs essentiels qu'on a applaudis
25:55aux fenêtres pendant le Covid
25:57et qui sont en grande majorité des femmes,
25:59à savoir les aides-soignants, les infirmiers,
26:01infirmières, les profs dans une moindre
26:03mesure, sont des gens qui aujourd'hui sont
26:05très mal payés et ne peuvent pas se loger
26:07en proximité de là où ils
26:09travaillent, là où ils prennent soin de nous,
26:11là où ils éduquent nos enfants.
26:13Donc c'est ça que ça raconte. Donc ça, c'est scandaleux.
26:15Et en fait, face
26:17à ce truc très dérangeant,
26:19on est interpellé dans nos vies
26:21intimes, parce que
26:23les inégalités salariales
26:25viennent percuter aussi ce qu'on appelle
26:27les fameux arbitrages au sein des ménages
26:29de, ah bah puisque tu gagnes moins
26:31c'est plutôt toi qui te mets à temps partiel,
26:33ah et puis bon, c'est vrai j'en fais plus
26:35dans les travaux domestiques, mais bon, en même temps
26:37lui il rentre plus tard, etc.
26:39Et ça vient nous percuter aussi dans
26:41le monde professionnel et dans l'idée que l'on
26:43se fait de la valeur de notre travail.
26:45Donc c'est très embarrassant et c'est pour ça qu'on a
26:47du mal à faire lever les verrous.
26:49– Je leur dis, il faut lire ce livre
26:51« Les inégalités justifiées », j'ai pas précisé
26:53l'éditeur Ruud Lechiquet, parce que l'éditeur
26:55a fait un gros travail d'édition.
26:57Combien d'années vous avez mis ? Parce qu'il suffit
26:59d'aller voir à la fin du livre pour voir les notes de référence
27:01parce que vous vous êtes appuyé
27:03sur tout
27:05ce qui peut exister, ou presque,
27:07vous vous êtes appuyé. Combien d'années de travail
27:09pour faire ce livre ? – Alors, je vais préciser
27:11qu'il fait 128 pages.
27:13– C'est un essai. – C'est un essai
27:15et donc effectivement, pour faire
27:17un essai de 128 pages,
27:19moi j'ai mis deux ans,
27:21avec l'aide aussi de mon éditeur.
27:23En réalité, pour moi
27:25c'est plus de 20 ans aussi de travail,
27:27ça fait 20 ans que je travaille sur ce sujet-là.
27:29– C'est votre engagement ? – C'est mon engagement,
27:31c'est mon engagement personnel et c'est aussi
27:33un engagement professionnel, alors évidemment
27:35je n'adresse pas le sujet de la même façon quand je l'adresse
27:37en entreprise et quand je l'adresse dans des espaces
27:39plus militants, mais
27:41donc c'est des années
27:43où j'ai capitalisé sur un nombre
27:45d'études que j'ai lues, d'ouvrages,
27:47de théories, etc. Après, moi je voulais
27:49vraiment que cet essai soit
27:51à la fois très documenté, parce que je voulais
27:53qu'il soit solide et qu'il puisse apporter notamment
27:55une réponse à ceux qui disent « il n'y a plus
27:57de problème parce que maintenant les inégalités
27:59salariales inexpliquées
28:01c'est que 4 %, oui mais les
28:03écarts globaux c'est 24 %, donc on a encore
28:05un problème, donc je voulais que ce soit solide,
28:07mais je voulais aussi que ce soit accessible, c'est-à-dire
28:09que moi je veux,
28:11je pourrais vous dire que mon engagement c'est d'augmenter
28:13la qualité de la conversation
28:15sur ce sujet-là. Je veux
28:17plus qu'on discute ce sujet-là comme
28:19si c'était un sujet qui a fait du commerce
28:21sur lequel il suffit d'avoir un avis. Nous on a tous
28:23le droit d'avoir un avis un peu
28:25éclairé sur ce sujet-là et donc je voulais que ce soit
28:27accessible et que les gens puissent même un peu rigoler
28:29aussi en lisant le livre et j'espère d'ailleurs
28:31que les gens rient un peu quand ils le lisent.
28:33Pas des faits mais de la façon dont je l'écris.
28:35Des faits et un travail d'historienne,
28:37de sociologue, d'économiste parce que c'est tout ça
28:39à la fois ce livre. Lisez Les Inégalités Justifiées.
28:41Merci Marie Donzel, vous reviendrez à l'occasion
28:43d'une table ronde dans le Cercle Érage pour nous
28:45parler d'une manière plus approfondie encore
28:47de ce travail qui correspond à votre
28:49engagement, l'engagement d'une vie. Merci de
28:51nous avoir rendu visite. C'était un vrai plaisir.
28:53Édition Rue de l'Échiquier.
28:55Il faut toujours citer les éditeurs, un petit travail dur.
28:57Merci à vous, merci de
28:59votre fidélité, merci à toute l'équipe, merci à
29:01Angel pour la réalisation.
29:03Merci à Saïd pour le
29:05son et merci à l'équipe de programmation.
29:07Nicolas Juchat que je salue et Pauline Grattel.
29:09Je vous dis à très bientôt. Bye bye.