Lundi 17 avril 2023, SMART JOB reçoit Benoit Grunemwald (Expert en Cybersécurité, ESET France) , Patricia Gomez-Talimi (avocate associée spécialisée en droit social) , Mackara Ouk (Capitaine de vaisseau, Chef du service recrutement, Marine Nationale) et Pascal Broquard (Ancien parachutiste, auteur)
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00:08 Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RHC tous les jours du lundi au vendredi.
00:13 Débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment bien dans le son de job.
00:17 Aujourd'hui c'est un sujet dont on ne parle pas beaucoup, des arnaques au recrutement sur internet et sur le réseau social le plus connu LinkedIn.
00:25 On va en parler parce que c'est un enjeu évidemment important, on en parle avec Benoît Grunenwald, il est expert en cybersécurité chez ESET France.
00:33 Il sera notre invité dans quelques instants.
00:35 Le Smart et Reglo, le harcèlement managérial, on en parlera avec Patricia Gomez-Stallini associée en droits sociaux chez PDGB.
00:43 Et puis le Cercle RH est un grand entretien avec un soldat, ancien commando des forces spéciales du CPA10 pour ceux qui connaissent ce corps d'élite.
00:54 Il est l'auteur d'un livre des forces spéciales à l'entreprise "Comment lui s'est reconverti", "Quelles sont les compétences d'un commando",
01:00 "Est-ce que les commandos d'ailleurs connaissent toutes leurs compétences, elles sont utiles à l'entreprise" on en parlera avec lui dans quelques instants.
01:06 Et pour terminer notre émission, la stratégie de recrutement de la Marine Nationale, ce sera dans "Fenêtres sur l'emploi" et on en parlera avec Macara Houk,
01:14 il est capitaine de vaisseau service recrutement justement de la Marine Nationale.
01:19 Il est venu avec un clip vidéo à nous dévoiler. Voilà le programme tout de suite, c'est "Bien dans ce son de job".
01:25 "Bien dans ce son de job", alors on parle beaucoup d'arnaques et on vous prévient d'ailleurs souvent ici et sur Bismarck des arnaques possibles sur internet.
01:45 Mais il y a aussi des arnaques au recrutement sur internet, ça c'est très très pointu et on en parle avec Benoît Grunenwald.
01:51 Bonjour Benoît, ravi de vous accueillir, expert en cybersécurité chez ESET France.
01:56 Pour ceux qui ne sont pas du monde de la tech, j'ai découvert qu'ESET c'était une très très grosse entreprise, Slovaque.
02:03 Exactement, c'est une pépite Slovaque, nichée au coeur de l'Europe et qui emploie plus de 2000 personnes aujourd'hui au niveau international.
02:09 Et on a 13 centres de R&D qui sont répartis dans le monde et qui analysent finement ce que nous ramène plus d'un milliard d'internautes que l'on protège.
02:16 Alors on entre dans un sujet, j'allais dire qui passe un peu sous les écrans radars parce qu'on parle beaucoup d'arnaques bancaires, de blocage d'hôpitaux, de services publics contre des rançons.
02:25 Ça on en parle, les arnaques au recrutement sur internet, ça représente une grosse proportion, c'est nouveau, expliquez-nous ce phénomène.
02:34 Alors c'est nouveau et c'est un phénomène qui est bicéphale parce qu'on a à la fois des arnaques qui vont viser un très grand nombre de personnes, finalement un peu comme l'hameçonnage.
02:42 C'est-à-dire que l'hameçonnage, vous allez recevoir un email, il peut être destiné à un très grand nombre de personnes, il peut être en français, en anglais, concernant une livraison par exemple.
02:49 Mais vous pouvez aussi recevoir des emails qui vous sont dédiés et dans ce cas-là, ils vont être plutôt préparés, on va vous analyser, on va essayer de comprendre ce qui va motiver votre clic et ce qui va vous emmener dans les filets.
03:01 - C'est ça, c'est la technique classique, on profile quelqu'un et on va essayer de le piéger.
03:05 - Exactement et finalement sur LinkedIn qui est le réseau social le plus utilisé, vous avez les mêmes comportements.
03:11 Vous avez des comportements de chasse au chalut où on va dupliquer des campagnes de recrutement, on va dire généralistes qui vont s'adresser à tout le monde.
03:20 Et vous avez des campagnes qui sont dédiées notamment à l'espionnage industriel et c'est ces campagnes sur lesquelles on s'est penchés qui ciblent principalement l'aéronautique, la défense, le militaire et tous les sous-traitants.
03:32 C'est-à-dire qu'il ne faut pas oublier qu'on a beaucoup de pépites qui travaillent pour ces sous-traitants, pour ces grandes entreprises.
03:36 - Mais une double question, vous dites là, là on évolue sur un sujet encore plus pointu, c'est-à-dire que le ciblage et le profilage de ces personnes à piéger, on n'est plus dans le chalut.
03:43 C'est d'aller chercher de l'info sur des gens qui ont des postes sensibles, des compétences particulières dans le nucléaire, dans l'aéronautique, c'est ça l'enjeu ?
03:51 - Exactement cela, alors ça c'est la partie on va dire qui n'est pas émergée de l'iceberg parce que la partie émergée de l'iceberg c'est finalement vous et moi qui sommes lambda et qui pouvons faire face à des campagnes de recrutement qui ne nous ciblent pas particulièrement mais qui vont essayer de nous amener quand même dans leur filet.
04:06 - Donc il y a deux sujets qui sont sous-tendus, il y a l'enjeu d'argent parce qu'on entend dire arnaque et argent, donc c'est-à-dire monétisation de quelque chose ou alors dans le cadre des personnes très ciblées, très compétentes, c'est quoi ? C'est qu'ils dévoilent leur CV, le secret industriel ?
04:20 - Le secret industriel, notamment lorsque vous êtes dans un processus de recrutement, et bien vous allez dévoiler les projets sur lesquels vous travaillez, alors peut-être pas dans le détail mais si le cybercriminel qui est en face est bien équipé et bien renseigné, et bien il va pouvoir aller poser les bonnes questions voire même, on l'a vu parfois, vous envoyer des pièces jointes, vous faire sortir de LinkedIn et vous installer des logiciels malveillants qui vont lui permettre ensuite d'accéder à votre machine et d'aller aspirer encore plus d'informations industrielles.
04:47 - Concrètement ça représente quoi LinkedIn ? Evidemment si vous êtes sur le pont en cybersécurité, ça veut dire que LinkedIn réfléchit aussi à ce sujet, elle a dû avoir des remontées, qu'est-ce qu'on peut dire à tous ceux qui nous regardent et j'en suis sûr qu'ils sont tous connectés sur LinkedIn ?
05:01 - Il faut être extrêmement vigilant, il y a à peu près 90 millions de messages frauduleux qui circulent sur LinkedIn, donc c'est vraiment un moyen pour toucher un grand nombre de personnes, surtout quand on sait que l'hamsonnage par email est finalement de plus en plus combattu, on commence à être vigilant, les technologies sont quand même assez matures, même si l'intelligence artificielle a un peu rebattu les cartes mais d'une manière générale on est quand même assez matures,
05:28 donc il faut être vigilant sur ce nouveau vecteur d'hamsonnage.
05:32 - Financièrement, là on a évoqué le sujet de l'espionnage industriel, c'est-à-dire essayer de faire sortir l'ingénieur et de lui faire raconter le travail sur lequel il est qui est souvent top secret, pour l'aspect financier ça marche comment ? Comment moi, monsieur tout le monde, je peux me faire avoir et me retrouver à devoir payer ou indirectement j'imagine à donner des datas qui seront vendues derrière ?
05:51 - C'est exactement cela, c'est-à-dire que vous avez toujours deux mécanismes dans l'arnaque, soit on va vous demander de payer directement, donc là double peine en plus parce que vous allez donner vos coordonnées pour payer et vos coordonnées bancaires ou alors vous allez partager des informations et ces informations vont ensuite être monétisées, regroupées, généralement une information unitaire n'est pas forcément très chère.
06:11 - C'est le volume.
06:12 - Mais c'est le volume effectivement qui va faire qu'on va avoir une bonne base de données pour ensuite paramétrer d'autres attaques.
06:17 - Sans effrayer ceux qui nous regardent parce qu'on parle emploi et on parle recrutement, LinkedIn c'est quoi ? C'est la nouvelle cible des arnaqueurs, des professionnels de l'arnaque sur internet parce qu'on a vu qu'internet classiquement avait été attaqué, on voit que les choses se tarissent, s'organisent et vous l'évoquiez, est-ce que LinkedIn maintenant c'est un nouveau prospect pour ces mafias ?
06:38 - Complètement, c'est un nouveau vecteur tout comme d'ailleurs à chaque fois qu'il y a un nouveau réseau social ou un nouveau moyen de toucher un très grand nombre qui apparaît et bien il va être utilisé et d'ailleurs n'oubliez pas sur LinkedIn vous avez la possibilité d'activer ce qu'on appelle l'authentification double facteur c'est-à-dire qu'au lieu de rentrer simplement votre login et votre mot de passe et bien on va vous demander un code qui est unique, qui est à 6 chiffres et qui change toutes les minutes.
07:01 Ce qui veut dire que même si on vous prend votre login et votre mot de passe d'ailleurs n'utilisez pas le même sur tous vos comptes et bien même si vous utilisez un login et un mot de passe habituel et bien comme on va vous demander un code qui est unique et qui est valable une minute et que vous n'aurez que sur votre téléphone on ne pourra pas rentrer dans votre compte.
07:19 Avant de nous quitter Benoît Grunenwald un mot parce que S7 France recrute parce qu'on est entre une émission qui parle de recrutement alors on vient d'en parler sous l'angle négatif mais là vous recrutez combien de postes sont ouverts là ?
07:30 Au moins une dizaine de postes dans tous les domaines à la fois sur le commerce parce qu'il faut vendre mais il faut également accompagner ses clients, le support technique et puis on en parle assez peu en dehors du milieu de la tech mais les services sont essentiels notamment lorsque l'on vend des solutions et bien il faut les manager, les surveiller, les superviser et là on a besoin de soutien.
07:48 De technicien, d'ingénieur pour accompagner les clients au quotidien.
07:52 Oui c'est bien beau de l'installer mais ensuite il faut le service client et le dépannage éventuellement quand ça bug.
07:57 La recherche de menaces.
07:58 Exactement et pouvoir aussi lutter contre les attaques. Merci Benoît Grunenwald d'être venu nous éclairer expert en cybersécurité chez S7 France entreprise Pépite Slovaque c'est ce que vous avez dit au début de l'émission.
08:09 On tourne une page, on fait du droit, c'est très lié à la cybersécurité, on parle du harcèlement managérial. Qu'est-ce que c'est exactement ? On en parle tout de suite avec une avocate, une spécialiste.
08:24 Smart et réglo, le droit, rien que le droit et on parle aujourd'hui du harcèlement managérial, on va tout vous expliquer c'est-à-dire le harcèlement institutionnel qui n'est pas forcément une relation intrapersonnelle mais qui est beaucoup plus large et on en parle avec Patricia Gomez Talimy.
08:39 Bonjour Patricia. Bonjour.
08:40 On est très heureux de vous accueillir, associée en droit social chez PDGB.
08:44 Vous avez choisi de nous parler de ce sujet parce qu'on parle beaucoup du harcèlement moral, ça c'est les avocats qui traitent de ces dossiers dans les chambres Prud'Homale mais là vous nous parlez du harcèlement moral institutionnel c'est-à-dire c'est l'organisation, l'entreprise qui conduit à avoir des comportements de harcèlement, c'est bien cela ?
09:04 Absolument, le harcèlement moral est une notion protéiforme donc lorsque le harcèlement, à brûle pour poing on dira que le harcèlement moral il est le fruit d'une relation nocive entre par exemple un supérieur hiérarchique, donc personne physique et son subordonné.
09:20 Une nouvelle forme de harcèlement s'est dégagée ces dernières années à l'initiative notamment des juridictions répressives, c'est la notion de harcèlement institutionnel mis en avant notamment dans deux décisions de justice qui ont fait beaucoup couler d'encre, à savoir qui ont visé l'entreprise France Télécom.
09:41 Où on a parlé, où les juges ont parlé de harcèlement institutionnel, harcèlement en ruissellement et en cascade qui ne vise donc pas directement les subordonnés des personnages qui ont été incriminés.
09:57 La décision et les condamnations ont eu lieu puisque le procès a eu lieu il y a quelques mois justement à Paris et c'est un arrêt de la cour d'appel de Paris qui donc révèle ce que vous évoquez.
10:07 - Ça veut dire que là c'est plus compliqué juridiquement puisque quand c'est un manager physique qui harcèle et qu'on a les preuves, bon bah c'est un tel contre un tel.
10:17 Comment on fait là ? C'est l'entreprise qui est condamnée, c'est le top manager, c'est le comex, qui on condamne ? Qui est responsable ?
10:23 - Les deux, les deux, en général. - On est dans le militaire aujourd'hui. - On est dans le militaire aujourd'hui. Donc en fait vous avez la personne morale qui peut être responsable en tant que tel.
10:35 Mais vous avez aussi ses représentants légaux et le top management. Alors pour en revenir à l'affaire France Télécom, sur les personnes physiques justement,
10:48 on doit noter que les condamnations ont été amoindries en appel pour plusieurs raisons et notamment en raison du fait que les personnes qui à l'époque avaient été protagonistes
11:00 de cette notion de harcèlement institutionnel avaient considérablement vieilli forcément, on vieillit tous, mais eux ils étaient sortis du circuit professionnel.
11:09 - Presque dix ans pour juger. - Voilà, c'est ça, exactement. Et donc il n'en demeure pas moins que les condamnations de principe perdurent.
11:19 - Mais pour être extrêmement concret, France Télécom, on se souvient, puisqu'il y a eu ce basculement, il y a eu des suicides, il y a eu des salariés qui se sont suicidés,
11:26 il faut quand même, là c'est la preuve du droit, il faut amener des preuves que l'entreprise a mis en place un mode, un modèle de management qui conduit au harcèlement.
11:35 Objectivement, c'est pas si simple. - Alors, je vais vous expliquer sur France Télécom, la clé de voûte du dossier fut en son temps un rapport de l'inspection du travail,
11:47 qui était un rapport extrêmement long, extrêmement étayé et qui, et sur lequel, si vous voulez, s'est greffé ensuite un certain nombre de témoignages individuels
11:58 et des enquêtes qui ont été faites en son temps par la suite, mais à la base, c'est quand même l'inspection du travail, des enquêtes qui émanaient des syndicats
12:09 qui avaient assisté à ce qui s'était passé, étant précisé que, qu'est-ce qui a été mis en avant par l'inspection du travail, c'est des politiques de déflation d'effectifs
12:21 menées de manière contrainte et sur une période extrêmement rapide. - On a dégraissé une partie de l'entreprise ? - On a dégraissé, on voulait baisser la masse salariale.
12:31 On a pris aussi des politiques autoritaires en termes de ressources humaines conduisant à des mutations, à des mises au placard, bref, à faire en sorte qu'il y ait un climat d'insécurité générale.
12:43 - Et donc de sentiments d'harcèlement alors ? - Et évidemment, les personnes concernées, les personnes qui étaient peut-être même extrêmement éloignées du siège social de France Télécom
12:56 - Pouvaient se sentir ? - Pouvaient se sentir harcelées, au point même que certains ont commis des gestes, enfin, un geste fatal. - Fatal, absolument.
13:04 - Mais je dois quand même dire que cette affaire est une affaire exceptionnelle. - Elle est très rare. - Alors très rare, oui, heureusement d'ailleurs, parce que c'est une affaire qui est étudiée dans les facultés de droit, par exemple.
13:18 - Donc c'est un cas d'école. - Exact. - Que dit le Code du travail ? Et là, je me tourne vers la praticienne, c'est-à-dire, le Code du travail inscrit, doigt sur blanc, ce harcèlement moral institutionnel
13:28 - Où est-ce qu'il s'est construit sur la jurisprudence, justement ? - En fait, il s'est construit tout bêtement sur l'article 11.152-1 du Code du travail, qui est la définition même du harcèlement moral.
13:40 - D'accord. - Et ensuite, vous avez la jurisprudence, donc des agissements répétés qui contribuent à dégrader les conditions de travail, la santé physique et morale des salariés.
13:51 - Et vous avez donc ce premier fondement, le harcèlement moral, le deuxième fondement qui est l'obligation de sécurité de l'employeur. - Bien sûr, bien sûr.
13:58 - Donc les condamnations peuvent être doubles. - Un dernier mot avant de nous quitter, parce que comment, alors c'est une question qu'on pose traditionnellement, comment l'employeur peut se prémunir de cette situation ?
14:07 - Mais vous nous avez expliqué très clairement qu'en général, ça vient du COMEX, du DRH et des top managers. Comment ils sont prémunis ?
14:15 - Qui est leur gamme de médiation et d'observation, puisque c'est lui-même qui institutionnalise ce harcèlement ? Comment on fait, là ?
14:22 - Alors il y a plusieurs... Il y a la notion de contre-pouvoir dans les entreprises, avec notamment le CSE et la Commission Sécurité. - Donc les partenaires sociaux.
14:30 - Les partenaires sociaux, mais vous avez aussi un bon nombre de grandes entreprises qui se sont dotées de direction des risques, avec un département de compliance et...
14:40 - Qui contrôle. - Exactement, les risques psychosociaux rentrent dans la catégorie compliance. Donc en fait...
14:48 - Les inspecteurs qui sont à l'interne et qui vont... - C'est ça, c'est tout à fait ça. - Donc c'est la compliance, en tout cas les services compliance, dans les banques beaucoup, l'assurance, mais dans toutes les grandes entreprises,
14:57 qui viennent en fait... C'est un peu l'IGPN de l'entreprise. - C'est exactement ça, tout à fait. - Pour faire une image. Merci Patricia Gomez.
15:03 - Je vous en prie, c'est un peu un plaisir. - Partagé, associé en droit social chez PDGB. Merci de nous avoir éclairé sur ce harcèlement moral institutionnel.
15:11 On fait une courte pause et on va accueillir dans le Cercle RH un ancien commando, les forces spéciales, un militaire engagé sur tous les théâtres d'opération et il est devenu entrepreneur.
15:20 Il accompagne aujourd'hui des entreprises. Comment passer des forces spéciales du terrain de l'engagement militaire à l'entreprise et quelles sont les compétences des commandos de nos forces spéciales ?
15:31 Comment il se réintègre dans la vie civile ? On va en parler avec lui. C'est un Cercle RH et un Grand Entretien.
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15:49 - Le Cercle RH et un Grand Entretien, aujourd'hui avec une couleur dans Smart Job autour de l'armée française et de l'engagement. Un Grand Entretien avec Pascal Brocard. Bonjour Pascal.
16:00 - Bonjour. - Très très heureux de vous accueillir. Alors ancien commando parachutiste de l'air, pour ceux qui ne connaissent pas trop l'armée, c'est le CPA10 qui est le corps d'élite.
16:09 - Voilà, qui est le corps d'élite, un des corps d'élite de l'armée de l'air puisqu'il y a aussi les avions, il y a aussi l'escadron de transport POTOU qui fait partie aussi des forces spéciales de l'armée de l'air.
16:19 - Absolument. - Donc c'est le commando action du commando de l'armée de l'air qui est dédié, qui est mis pour emploi auprès du commandement des opérations spéciales.
16:31 - Le COSS. - Le COSS. - C'est-à-dire que vous êtes parti, on va en parler, dans à peu près tous les théâtres d'opérations, Afghanistan, Sahel.
16:39 - Afghanistan, Sahel, Levant, la Bosnie aussi. - Exact. Ça commence à être loin, 95. - 95, on est au 93. - 93, avec le général Morillon, pilote qui supervisait les opérations.
16:56 - Auteur de ce livre, et c'est intéressant parce que votre profil, et on va en parler avec vous, des forces spéciales à l'entreprise, comment gérer les crises, l'Armattan 2022, ce livre est récent.
17:05 - D'abord quelques mots sur vous et votre parcours parce qu'on va parler de ce que vous faites aujourd'hui, de l'accompagnement que vous faites, du coaching et des compétences que vous apportez.
17:15 - Ils sont replacés où, vos copains du CPA10 ? Est-ce que tous sont devenus des entrepreneurs, et j'allais dire des chefs de reprise ? Parce qu'on en parle, ça, quand on est sur le terrain et qu'on a une pause, on réfléchit comme un sportif de haut niveau à ce qu'on va faire après.
17:30 - Vous aviez déjà ça en tête, vous ? - Non, pas du tout, pas du tout. Moi, j'ai passé 14 ans en tant que chef de groupe Action, donc loin, on va dire, de ce que je peux faire maintenant.
17:40 - Mais ça m'a amené la culture de l'humain. J'ai eu l'occasion, on va dire, c'est l'opportunisme en 92, au moment de la création des opérations spéciales, d'être au bon moment, au bon endroit, comme d'autres camarades avec moi.
17:55 - Et ça a permis, ça a été une aventure humaine, ça a permis de monter, justement, d'aller de l'avant, de découvrir un peu le fond de l'humain, jusqu'où on pouvait aller poser pour créer derrière.
18:06 - Excusez-moi, Pascal, vous l'avez découvert, parce qu'empiriquement, sur le terrain, il se passe des choses si fortes dans un groupe qu'on est obligé, ou vous avez été accompagné, vous vous êtes formé.
18:15 - On apprend sur le terrain et on se forme, ou c'est l'un ou l'autre ? - Alors, à ce moment-là, on est parti quasiment de zéro, donc on s'est formé. On a été cherché dans certaines unités extérieures, notamment aussi au GIGN, certaines techniques.
18:32 - Pourquoi ? - Parce que ça a été très important aussi pour nous. On a travaillé en collaboration, on travaille tous ensemble, à l'heure actuelle, toujours, toutes les armées, que ce soit armée de l'air, marine, l'armée de l'air et de l'espace.
18:43 - Pour aller chercher quoi, Pascal ? - Pour aller chercher la technicité, pour améliorer, pour être en permanence dans le perfectionnisme, parce que la perfection n'existe pas et on tente à essayer de l'atteindre au travers des échanges,
18:59 des erreurs que chacun peut commettre. On commet tous des erreurs. - Les feedbacks, on retravaille sur ces erreurs ? - Tout à fait. On retravaille sur ces erreurs, on les met en poule commune et on continue d'avancer.
19:09 Ça travaille en même temps sur la technologie, ça travaille sur la technique, ça travaille sur des procédures, ça travaille sur plein de choses. C'est de la remise en question permanente.
19:17 - Ça, c'est intéressant parce qu'on va en parler dans vos activités de coach et d'entrepreneur, mais sur le terrain, ça veut dire quoi ? Ça veut dire que vous êtes allé chercher ce qui vous permet d'avoir la meilleure performance, le plus grand calme, parce que j'imagine que la pression sur le terrain quand on est au combat, elle est maximale.
19:33 Comment on canalise ça ? Comment on fait pour ne pas exploser en vol et de rester dans la mission ? - Au sein de l'armée de l'air et de l'espace, il y a des techniques d'optimisation du potentiel qui ont été mises en place par la docteure Edith Perreau-Pierre,
19:51 notamment pour les équipages, pour les pilotes, qui ont une gestion du stress et un calme impressionnant dans leur mission de combat et dans tout ce qu'ils entreprennent.
20:02 Et ça a été décliné en même temps pour toutes les forces, on va dire, au sol aussi, pour nous. Maintenant, à l'heure actuelle, toutes les armées travaillent là-dessus.
20:11 Les deux ministères de l'Intérieur et de la Défense travaillent là-dessus aussi. Et c'est important de pouvoir exporter ça, de dire qu'on peut gérer l'avant-mission, on peut gérer la mission et gérer l'après-mission.
20:25 - C'est important, l'après-mission ? - C'est important. Gérer déjà la préparation pour gagner en autonomie en même temps sur le terrain, c'est-à-dire arriver à 100%, on va dire, au maximum, au plus près du 100% de sérénité au moment de l'engagement.
20:44 - C'est un objectif, il y a toujours une mission et un objectif ? - Donc c'est un objectif, l'objectif est, si on est sur une libération d'otages, de pouvoir aller libérer les otages.
20:52 L'objectif, ce sont les otages, qu'ils soient vivants et... - Et de ramener tout le monde ? - Et de ramener tout le monde.
20:57 - Juste d'un mot, parce que là, vous avez quitté l'espace de l'armée, de l'uniforme et du combat, puis vous êtes passé de l'autre côté, de la force, du côté du monde de l'entreprise et du sport de haut niveau.
21:11 Vous y voyez quand même des différences. L'entreprise est quand même assez loin de ce que vous décrivez ou elle est en train de se remettre en question et d'avancer un peu sur vos méthodologies ?
21:19 - L'entreprise n'est pas si loin que ça, justement, c'est pour ça que j'ai fait un parallèle, j'en fais un parallèle tout au long du livre, c'est-à-dire dans le leadership, dans la communication, dans le fait, dans la transition, on parle beaucoup de management de transition.
21:34 L'institution militaire est basée autour du management de transition. - En permanence ? - En permanence. Donc on ne découvre pas ça, c'est quelque chose qui est déjà maîtrisé dans l'institution.
21:45 - Il y a quelque chose dans l'armée et dans la manière dont vous avez managé vos équipes sur le terrain en situation de crise, en l'occurrence, de tension, et ça, vous le dites, il y a l'idée de l'intelligence émotionnelle, c'est-à-dire l'humain est au centre.
21:57 Et combien d'invités qui viennent de l'entreprise et qui n'ont pas votre parcours militaire ne parlent que de ça ? L'humain est au centre. Mais dans l'armée et dans vos actions de combat, il est essentiel que l'humain soit au centre ?
22:08 - L'humain est au centre de tout. Donc beaucoup de gens disent que l'humain est au centre, mais faut-il encore le laisser sa place ? - On est d'accord. - Faut-il encore le laisser se remettre au centre ?
22:19 Le centre, quand on parle d'humain, c'est-à-dire qu'il n'y a pas une pensée unique. Il y a un chef, oui, mais on peut demander l'avis aussi à ses collaborateurs, à ses équipiers, et après, le chef prend la décision.
22:31 Il va prendre ce qu'il juge être la meilleure décision. Voilà. - Mais il se concerte ? - C'est quand même bien ça, à la base. Ce qui est aussi une des techniques qui a été... On parle d'amélioration continue.
22:41 Les Japonais l'ont très bien mis en place. Et l'ont améliorée, puisque... - Votre livre, il porte aussi, je dirais, une pensée sous-jacente.
22:53 Il dit qu'un major des forces spéciales intégrée au COS, donc le commandement des opérations spéciales, toutes les opérations de guerre, un commando a des compétences.
23:05 Est-ce que quand vous étiez commando, vous aviez conscience des compétences que vous portiez ? Qu'on est en train de décrire, d'ailleurs. - Mes compétences intrinsèques, je dirais non, mais je regardais mes camarades, qui, eux, je trouvais qu'eux avaient des compétences.
23:19 - C'est intéressant. Et c'était lesquelles ? - C'est les compétences d'altruisme, des compétences techniques qui évoluent. Quand je vois... On a 4 sous-officiers et militaires du rang qui ont des prix d'innovation à l'unité.
23:35 Ils les ont pas eus, voilà. Et pourtant, c'est pas des gens qui sont en diplomation à la sortie. Ils ont créé par rapport aux besoins, par rapport au retour de feedback qu'ils ont pu avoir, tous les retours d'expérience qu'ils peuvent avoir, les manquements qu'il y a.
23:51 Et en même temps, on va dire qu'on a besoin, nous, de micro-projets. Donc ces micro-projets, c'est pas des projets... Pourquoi ? Parce que dans 6 mois, on va dire que le produit, on va passer à autre chose, parce que la menace évolue.
24:03 - C'est exactement la même chose. Mais vous, quand vous vous transposez et que vous venez... Là, vous êtes pas en uniforme. Là, vous êtes en civil et vous l'êtes. Quand vous arrivez dans l'entreprise, comment se passe cette rencontre ?
24:13 Ou dans une équipe de football, parce que je crois que vous avez accompagné une équipe de football qui était en perdition. Qu'est-ce que vous leur dites ? C'est quoi les mots que vous utilisez pour les remettre en selle ?
24:23 - Déjà, c'est de l'écoute. C'est de l'écoute et c'est du regard. L'écoute active, j'en parle aussi dans le livre. - Très important. - C'est important. Gérer les émotions des autres, c'est déjà écouter. - Et recevoir.
24:37 - Quand vous m'avez accueilli, je vous ai regardé, je vous ai écouté. Et donc, vous m'avez abordé. Donc maintenant, après, je... - Et on se connecte. Et après, on parle.
24:47 - C'est ça. Donc c'est aller chercher où est la problématique. La problématique, on va aller la chercher. On va la chercher au travers de l'écoute, au travers d'un ou deux petits messages que l'on va faire passer. On va voir comment ça réagit aussi en face.
24:57 - Et vous, vous observez, bien sûr. - On observe. Voilà. - Vous voyez les hommes que vous avez en face. - Voilà. C'est des regards. - Ou les femmes. - C'est des attitudes. Moi, je fais pas de différence entre hommes ou femmes.
25:08 - Pour moi, c'est la compétence. Il y a pas si longtemps que ça va, sur une conférence, on me dit "Vous avez pas parlé des femmes". Bah, j'ai pas parlé des femmes parce que pour moi, c'est un non-sujet. La compétence, c'est un pas de sexe.
25:20 - Donc si la femme est compétente, elle est compétente. Si l'homme est compétent, il est compétent. - Mais il y a à la fois l'expérience que vous portez, évidemment, que vous amenez avec vous et qu'on sent.
25:28 - Il y a les mots, il y a l'écoute, l'écoute active. Puis j'imagine ensuite que vous déployez quelque chose, vous accompagnez. Comment vous transposez finalement ce que vous avez vécu et expérimenté sur le terrain ?
25:41 - Comment cette expérience-là, vous la faites vivre au sein de l'entreprise ? - Je la fais vivre de la meilleure manière qu'il soit en prenant les points forts et les faiblesses de chaque équipe, de chaque individu, de chaque personnel.
25:56 Pour essayer de les transgresser et leur montrer où sont leurs faiblesses, par contre. Donc je vais prendre les points forts, je vais aller chercher les faiblesses dans leurs points forts.
26:06 Parce que bien souvent, on a un égo qui a tendance à monter. Et cet égo, il faut essayer de le redimensionner et de le remettre au niveau de l'équipe, au niveau d'une intelligence collective.
26:16 Dans une entreprise, ce qui fait la grandeur de l'entreprise, ça va être l'intelligence collective qu'elle développe.
26:23 - Donc ça, vous y tenez beaucoup, à ce concept d'intelligence collective. - Oui. - C'est-à-dire que vous leur dites quand même, si vous réussissiez à vous connecter tous ensemble, à mettre vos égos dans la poche et à bâtir un projet, puisqu'on en revient à votre mission et à l'objectif, il y a peut-être des chances que vous gagniez la guerre. C'est ça, l'esprit ?
26:41 - On ne gagne pas la guerre tout seul. On ne gagne pas les combats commerciaux tout seul. On les gagne au sein d'une équipe. Tout seul, on n'a rien. À plusieurs, on est très forts. Pourquoi ? Parce qu'il y a des complémentarités qui se font. On a tous des plus, on a tous des moins.
26:56 - Vous avez accompagné une équipe de football. On va pas la citer. On peut la citer, d'ailleurs, puisqu'il n'y a pas de secret. Mais c'était une équipe qui était en Ligue 2, me semble-t-il.
27:02 - C'est une équipe de rugby, oui. - De rugby, donc en probé, et qui était un peu en perdition. Et vous vous êtes retrouvé devant ces bonhommes. Et vous les avez remis en selle.
27:13 - C'est une très belle équipe. C'est une très belle équipe avec plein de valeurs, avec des valeurs intrinsèques, avec des sacrés joueurs, un excellent coach en même temps, qui se bat et qui a dit...
27:25 - Qu'est-ce qui se passait ? - Vous savez, dans une équipe, après, des fois, il y a un petit verre. Il y a un petit verre qui est dans le fruit. C'est le principe de la pomme.
27:36 Et en même temps, ça gangrène. Donc tant qu'on n'a pas sorti ce petit verre, il faut déjà leur redonner confiance, parce qu'une équipe qui commence à perdre, après...
27:43 - Elle doute. - Elle doute. - Mais imaginons que je sois le patron du PSG, ce qui n'est évidemment pas le cas. C'est une entreprise. Vous voyez, l'Apsus, qui est une équipe et aussi une entreprise, d'ailleurs,
27:54 qui est en souffrance sur le plan des résultats, peut-être pas sur le plan des résultats financiers, mais en tout cas sur le plan sportif, elle est en souffrance.
28:01 Vous rentrez au club. On vous dit remettez-moi cette équipe pour lui faire gagner la Ligue des champions. Qu'est-ce que vous mettez en place ?
28:07 - Il va falloir aller voir un petit peu déjà tout le collectif, parce que c'est un collectif. - C'est vraiment un collectif ? C'est un peu le débat posé, d'ailleurs.
28:16 - C'est un collectif. Là, on travaille beaucoup... Quand on écoute, on écoute beaucoup sur les individualités. Oui, mais des individualités, c'est pas parce qu'on a plusieurs champions du monde qui sont là qu'on va avoir forcément la meilleure équipe.
28:31 On va avoir les meilleures individualités. Mais est-ce qu'on arrive à les faire jouer ensemble ? Est-ce qu'on arrive à avoir le meilleur état d'esprit ? Est-ce que l'intérêt, c'est de gagner ou est-ce que l'intérêt, c'est que 1) marque...
28:43 - Et brille tout seul. - Et brille tout seul. - Mais ça, c'est un discours que... Parce que je l'ai pas précisé, mais vous êtes aussi... Vous avez été instructeur. Donc vous avez accompagné de jeunes soldats commandos pour travailler ensemble.
28:54 Il y a aussi des égaux chez les commandos. Il y a une sorte de fierté de l'être. Il y a l'envie de briller. Ça aussi, c'est un message que vous faites passer dans vos...
29:01 - On peut pas rentrer dans les forces spéciales si on n'a pas un égo fort. - Mais bien sûr. - Voire pour certains, surdimensionné. - Surdimensionné, exactement.
29:08 - Il faut juste les canaliser et les mettre en musique. Il y a jamais... Pourtant, il y a jamais... Il y a quasiment jamais d'eux. On n'est pas forcément tous du même avis, surtout.
29:18 Et c'est tant mieux. C'est ce qui fait avancer. C'est ce qui permet à un moment donné de se remettre en question. Mais la décision est prise. Tout le monde adhère à la décision.
29:29 - Mais avant de vous parler de la reconversion, parce qu'en fait, vous avez fait une reconversion réussie, ça vous manque pas quand même ? Parce que c'est comme une drogue, le fait d'accompagner, d'encadrer, d'aller sur le terrain.
29:41 Ça vous manque pas, tout ça ? - Je suis toujours réserviste opérationnel. - D'accord. - Donc là, on est le CPA 10. Justement, on monte une cellule environnement humain.
29:52 Donc pour continuer, pourquoi ? Parce qu'on a des blessés. On a des blessés physiques, on a des blessés psychologiques. Les blessés de l'âme, c'est compliqué. - C'est compliqué, ouais.
30:00 - En sachant qu'un blessé physique, bien souvent, on voit que la blessure. Mais derrière, il y a aussi une blessure à l'âme, parce qu'on a été impacté dans sa chair. Donc c'est compliqué.
30:08 Et on voit le blessé, mais derrière, il y a un périmètre. C'est la famille du blessé, qui, elle aussi, est impactée. - Et vous travaillez sur ce sujet-là. - Voilà.
30:16 Donc c'est important d'aller travailler aussi, de continuer à donner de l'aide derrière, que ce soit pour... On a des commandants d'unités chez nous qui sont ouverts là-dessus,
30:27 qui déploient tout ce qu'ils peuvent. Tous les commandants d'unités que j'ai eus ont déployé tout ce qu'ils pouvaient, essayé de déployer le maximum, justement, pour pouvoir amener aux familles,
30:37 les familles des disparus aussi, parce que tout ça, c'est important de les conserver. - Oui, l'humain et la famille. Avant de nous quitter, choc de génération.
30:46 On parle beaucoup de la génération Z, ces jeunes, alors qu'ils ont le nez sur le téléphone, qui cherchent du sens, qui sont très slasheurs, qui décident, qui changent d'avis, qui changent de job.
30:56 Comment vous les regardez ? Et qu'est-ce que vous avez envie de leur dire, vous, qui êtes un major, un instructeur des forces spéciales du CPA10 ?
31:04 - Justement, je suis vacataire à l'université de Montpellier, justement, à l'ESSEC à Montpellier, en master 1, justement, en termes de management.
31:10 - Vous les avez devant vous, là, les... - Je les ai devant moi. - C'est ça, oui. - Je les ai devant moi. Et dans la classe, comme c'est des gens qui sont en alternance, j'ai aussi des générations Y.
31:19 Et encore, de temps en temps, un X, qui est en deuxième partie de carrière. Et là-dessus, on arrive à les faire travailler ensemble. Mais cette génération Z, c'est la plus belle génération
31:29 que l'on puisse avoir. Elle est autodidacte. Il y a des tutos pour tout. Maintenant, ils savent pas mettre en musique. Ils savent pas se mettre en musique.
31:37 Ils leur montrent juste un mentor au-dessus. Si on les mentorise, on les amène... On va au bout du monde. Ils cherchent du sens. Ils cherchent pas de l'argent, ils cherchent du sens.
31:44 - Ils cherchent leur père, aussi, quand même, non ? Un peu. - Oui. Justement, c'est là où le mentor... - Oui. - C'est là où il faut les mentorer. Donc leur repère, il sera là.
31:52 Et là, on les gardera. Si on les mentor pas, on les perd au bout de 3 ans. - Quand vous dites « mentorer », ça veut dire exactement ce que vous nous avez dit au début de l'entretien
32:00 remettre en confiance, donner confiance... - C'est ça. - Et leur donner quoi ? Une voix, leur dire « C'est possible, tu peux le faire, je t'accompagne ».
32:07 - Le domaine des possibles est vaste. Ce qui n'était pas possible il y a 10 ans est possible aujourd'hui. La technologie a évolué. Ce qu'on arrivait pas à faire il y a 10 ans,
32:15 aujourd'hui, on peut le faire. Mais on peut le faire avec eux. - Donc ça veut dire faites pas partie de ceux qui considèrent que cette génération Z est une génération sacrifiée.
32:21 Au contraire, vous dites que c'est la plus belle des générations. - C'est la plus belle des générations. On a une génération tampon qui est la génération Y, qui est coincée entre cette génération X,
32:29 qui a grandi dans l'améritocratie, et une génération Z qui est autodidacte. La génération Y a un petit peu le syndrome du deuxième enfant dans une fratrie de trois.
32:39 - Et l'ancien militaire, mais que vous êtes toujours de cœur et on voit d'engagement par votre réserve nationale, comment vous regardez l'évolution du monde du travail ?
32:47 Parce que ça y est, vous êtes béni et vous êtes entrepreneur, mais vous le voyez ce monde du travail. Pénurie de main d'oeuvre, salariés qui démissionnent, désaffection de sa relation au travail.
32:57 Comment vous regardez cela ? Parce que les soldats sont engagés, les commandos sont engagés. Ils comptent pas leurs heures. C'est jour et nuit s'il le faut.
33:04 - C'est jour et nuit. J'ai des camarades qui sont aussi dans les entreprises. J'ai des chefs qui sont à des postes importants aussi dans des grosses entreprises,
33:18 qui, eux, délivrent tout leur savoir, toutes leurs compétences en termes d'accompagnement. Il faut accompagner ces jeunes. Il faut leur donner confiance.
33:32 - La confiance, ça se gagne. - Pascal, soyons caches. Quand un militaire arrive dans une entreprise, on le recrute pour sa rigueur, parce qu'il arrive souvent un quart d'heure ou 20 minutes avant,
33:41 parce qu'il part souvent une heure après et qu'il compte pas ses heures et que quand il a décidé d'aller au bout, il va au bout. On est face aujourd'hui à des patrons qui vous disent dans l'entreprise
33:49 « C'est un peu compliqué d'engager mes collaborateurs ». - Oui, mais est-ce que les collaborateurs ont confiance en leurs patrons ? La confiance, ça se gagne, ça s'impose pas.
33:59 - Donc c'est aussi dans le charisme de celui qui dirige, le manager. - Un leader. Il y a des leaders cachés. Il y a des leaders qui seront mis en exergue, qui se mettront en exergue un jour.
34:09 - Mais il faut les révéler, ces leaders. - Il faut juste les révéler. - Merci, Pascal Brocard, d'être venu nous rendre visite. Instructeurs, commandos des forces spéciales, l'élite des corps d'armée avec le CPA10, je le redis,
34:21 ils sont pas que là pour garder les bases militaires, on est d'accord, ils sont en ce moment engagés sur les théâtres d'opération. - Ils sont engagés, oui, sur plusieurs théâtres d'opération.
34:30 - Merci. Votre livre « Des forces spéciales à l'entreprise, comment gérer l'écrit » chez l'Armatan avec une préface de Denis Mercier. Merci de nous avoir rendu visite et puis découvrez ce livre.
34:41 Votre entreprise, d'ailleurs, je n'ai pas cité, top management. - Top intelligence émotionnelle consulting. - Top intelligence émotionnelle consulting. Voilà, nous sommes complets tout de suite.
34:50 C'est Fenêtres sur l'emploi pour terminer notre émission et on découvre tout de suite notre invité.
35:08 - Et on termine notre émission avec Fenêtres sur l'emploi. On parle de la Marine, de la Marine nationale et on va parler du recrutement parce que l'armée française et la Marine lancent des campagnes de recrutement et on accueille Macara Houk.
35:20 - Bonjour, ravi de vous accueillir. - Bonjour. - Vous êtes un marin, capitaine de vaisseau, c'est-à-dire commandant, l'équivalent de commandant. - C'est ça.
35:28 - Alors, capitaine de vaisseau, c'est le grade, l'appellation, c'est commandant. - C'est toujours compliqué dans la Marine. - Ça paraît toujours compliqué aux autres mais pour nous, c'est très simple.
35:35 - Alors, à l'intérieur, évidemment, vous êtes en charge du recrutement au sein du service recrutement de la Marine nationale. - C'est ça, chef du service de recrutement de la Marine.
35:42 - Vous n'êtes pas venu les mains vides, c'est intéressant parce que c'est quelques images qui donnent envie aux jeunes d'ailleurs et aux moins jeunes, on va en parler, de pouvoir intégrer la Marine nationale.
35:50 - Regardons ce clip que vous avez peut-être déjà découvert et on en parle juste après. - Trouver sa voie, se former, évoluer, rares sont les métiers qui vous emmènent si loin. La Marine recrute.
36:10 - La Marine recrute, ce sont des campagnes régulières. D'abord, un mot très pratique parce que, ça, il faut le savoir, dans les villes, dans vos villes, il y a des espaces, c'est les CIRFA, c'est ça, qui permettent aux jeunes et aux moins jeunes de venir voir quelqu'un et de dire "je voudrais rentrer dans la Marine".
36:25 - C'est intéressant parce qu'il y a Pôle emploi, il y a les job boards. Dans la Marine, il y a des espaces ouverts. - Oui, il y a 59 points des CIRFA ou leurs antennes dans lesquelles la Marine est présente
36:37 et dans lesquels les candidats à un engagement qui voudraient se renseigner peuvent se rendre pour rencontrer nos conseillers en recrutement. Ce sont des gens qui sont essentiellement issus des forces, qui ont une excellente connaissance de la Marine parce qu'ils y ont passé plusieurs années et qui sont avant tout des ambassadeurs de la Marine.
36:57 - Une question, parce que c'est intéressant de le poser à une institution régalienne comme la Marine nationale, beaucoup de dérages des grandes entreprises nous disent "mais qu'est-ce qu'on galère pour recruter, on trouve pas les jeunes, on trouve pas la bonne compétence". Est-ce que la Marine nationale, finalement comme tous les secteurs, est confrontée à cette pénurie de main d'oeuvre ? Est-ce qu'elle peine à recruter ?
37:17 - Le recrutement pour la Marine comme pour tous les employeurs est un combat de tous les jours. Il faut vraiment se battre pour attirer les talents, les jeunes français qui ont envie et qui ont envie de développer leurs compétences. De ce point de vue-là, la Marine est comme les autres et elle met tout en oeuvre pour réussir. Ce qui plaide pour nous, c'est que ça fait maintenant 4 ans que nous atteignons nos objectifs de recrutement qui sont croissants.
37:44 - Ça fait rêver parce qu'il y a quand même l'air de rien, la mer, le voyage, l'évasion, ça porte cela la Marine, la cohésion, c'est ça les valeurs aussi que viennent rechercher les jeunes qui poussent la porte de la Marine nationale, il y a cette idée-là quand même ?
38:01 - Il y a cette dimension-là pour une partie des candidats. A peu près la moitié aujourd'hui de nos candidats et des marins que nous engageons sont venus parce qu'ils avaient cette motivation initiale qui était liée à leur adhésion à déjà des valeurs, à la militarité, au voyage, à l'aventure. Et puis il y a toute une autre partie des candidats qui vient avec une motivation très différente.
38:25 Ils sont motivés par une formation, un métier et des perspectives d'avenir et ce sont souvent deux catégories assez différentes.
38:35 - Commandant, ce qui est intéressant dans l'armée et en particulier dans la Marine puisque vous la représentez aujourd'hui, c'est qu'il y a quand même l'idée d'accompagner et de former celui qui va rentrer. On rentre à un point A et on l'accompagne pour progresser et apprendre un métier, ça c'est très intéressant aussi.
38:50 - Tout à fait. Aujourd'hui un candidat qui rentre, il est marin dès le premier jour mais ça commence tout de suite par une formation en plusieurs volets pour en faire un militaire, un marin qui connaît la mer et un certain nombre de savoir-faire qui sont communs à tous les marins et puis il y a une formation à un métier.
39:11 - La formation aujourd'hui, vous l'orientez comment ? Parce qu'on voit que l'armée française évolue, on voit même qu'il y a des réflexions dans l'espace, qu'on réfléchit aux nouvelles technologies. Comment tout ça s'implémente aussi dans la manière dont vous allez accompagner et surtout recruter ? Est-ce qu'on recherche plus de mousse que d'ingénieurs ? Comment ça se passe ? Comment ça se répartit ça ?
39:30 - Alors déjà comme vous le soulignez, ça part du fait que la marine est présente dans tous les domaines et tous les champs de conflictualité aujourd'hui et donc doit mettre en œuvre des matériels et des savoir-faire de haute technologie dans à peu près tous les domaines. Ce qui fait qu'il y a une offre de métiers très très large.
39:53 Vous savez pour mettre en œuvre un bâtiment de combat aujourd'hui, il faut mettre ensemble des gens avec un nombre de compétences très très variées. Ce qui fait que nous avons plus de 80 métiers dans 14 domaines différents qui vont de métiers qui sont des métiers de service à des métiers qui sont très maritimes, des chefs de car, des manœuvriers par exemple.
40:13 Des métiers qui sont très industriels parce qu'il faut mettre en œuvre des machines. - De la maintenance ? - Il faut faire de la maintenance et puis vous avez même de la maintenance aéronautique, vous avez des métiers nucléaires. Donc c'est très très varié, très très riche parce que la marine nécessite toutes ces compétences.
40:27 Ça génère une création de nouveaux métiers très régulièrement. L'année dernière, nous avons créé plus de 10 spécialités nouvelles. - Donc des filières en quelque sorte. - Des filières nouvelles auxquelles le service de recrutement de la marine s'adapte en permanence pour pouvoir présenter cette offre.
40:43 Sans citer les 10, c'est quoi les nouveaux métiers de la marine ? - Il y avait beaucoup de métiers qui étaient liés au renseignement. Il y a eu 6 nouvelles spécificités du renseignement. Il y a eu aussi des créations de spécialités dans la mécanique, l'électricité pour donner plus de visibilité par exemple.
41:01 - Tu en as reçu un commando tout à l'heure, le CPA. C'est l'air mais il y a aussi des marins engagés dans des opérations commando notamment à Djibouti et sur des opérations de piratage.
41:13 - La marine met en oeuvre des forces spéciales, les commandos marines au nombre de 7. Je ne les recrute pas directement. Je recrute des candidats pour faire fusillés marins qui sont des forces bien formées, qui sont plus dans la protection des bases, des bâtiments.
41:35 - Après, ils alimentent en grande partie les commandos mais les commandos ne sont pas fermés. Ils vous en parleraient mieux que moi mais ils ne sont pas fermés puisqu'ils recrutent aujourd'hui aussi beaucoup de compétences.
41:45 - Merci Macara Houk d'être venu nous rendre visite en charge du recrutement pour la marine nationale avec quand même toujours l'idée d'avoir le drapeau bleu blanc rouge sur le côté et puis le désir d'évasion, de voyage et de voir du pays.
41:59 - On peut rentrer pour plein de motivations mais de toute façon, il faut adhérer aux valeurs, il faut avoir envie de servir son pays et il faut avoir envie de se dépasser.
42:09 - Merci de nous avoir rendu visite. C'est la fin de notre émission. Merci à vous, merci de votre fidélité évidemment. Merci à toute l'équipe qui m'a accompagné aujourd'hui. Alice à la réalisation, merci à Saïd pour le son, merci à l'équipe de programmation bien entendu. Je remercie Nicolas Juchat et je remercie Alexis. A très très bientôt. Je serai là demain. Portez-vous bien. Bye bye.
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