Samedi 22 avril 2023, SMART CROISSANCE reçoit Claire Chabrier (présidente, France Invest) et Mariam Khattab (directrice adjointe, Mozaïk RH)
Category
🗞
NewsTranscription
00:00 Bonjour à tous, bienvenue dans Smart Croissance, votre rendez-vous consacré au capital investissement.
00:12 Alors aujourd'hui, je vous propose de nous pencher sur la question de la diversité dans
00:17 les métiers du capital investissement.
00:19 Et pour en parler, j'ai convié Claire Chavrier.
00:21 Bonjour.
00:22 Bonjour.
00:23 Vous êtes la présidente de France Invest et à vos côtés, Mariam Kattab.
00:25 Bonjour.
00:26 Bonjour.
00:27 Vous êtes la directrice générale de Mosaic RH.
00:28 Claire, je me tourne vers vous parce que l'année dernière, on avait parlé ensemble de la
00:32 parité hommes-femmes dans les métiers du capital investissement.
00:35 Et là, vous vous attaquez à un autre chantier qui est celui de la diversité, au sens plus
00:40 large du coup.
00:41 Pourquoi avoir choisi de franchir encore une étape supérieure ?
00:44 Alors effectivement, on avait attaqué le sujet de la diversité en 2020.
00:49 Donc on s'était lancé avec cette vision, donc France Invest, en tant qu'actionnaire
00:55 professionnel, puisqu'on a aujourd'hui plus de 400 adhérents sociétés de gestion chez
00:59 France Invest.
01:00 On accompagne plus de 9000 entreprises.
01:02 Donc l'idée qu'on est là pour financer des entreprises, on est là pour les transformer.
01:07 Et dans la transformation, il y a aussi ces sujets qui sont, ces sujets sociétaux et
01:12 de transformation de notre société et d'inclusion.
01:16 Que ce sujet concerne aussi nos sociétés de gestion.
01:19 Donc c'est pour ça qu'on avait commencé sur cette brique de la parité.
01:22 Comment accélérer ? Parce que ça faisait 10 ans qu'on comptait les chiffres chez France
01:26 Invest et qu'on voyait qu'on n'était pas très bon.
01:28 Alors on les comptait, c'est déjà quelque chose.
01:29 C'est déjà un début.
01:30 Voilà.
01:31 En revanche, ces chiffres ne progressaient pas.
01:33 Et donc en 2020, on a engagé nos adhérents en signant une charte en faveur de la parité,
01:37 avec des objectifs très concrets d'avoir 40% de femmes dans les équipes d'investissement.
01:41 On en a 27% en 2021.
01:44 Donc ça progresse, mais on a encore du chemin à faire.
01:47 Et puis on s'est dit, dans la diversité, il y a la parité.
01:53 C'est une première étape.
01:54 Mais il nous faut aussi aller plus loin et donc s'attaquer à ce vaste sujet de la diversité.
02:01 Et donc quand on parle de diversité chez France Invest, au-delà de la parité, on
02:05 l'a regardé à travers les questions LGBT+, le sujet du handicap et puis de la diversité
02:13 sociale et culturelle.
02:14 Donc c'est vraiment ces trois piliers auxquels nous avons voulu nous intéresser, avec la
02:19 conviction derrière qu'une entreprise, une société de gestion et une entreprise plus
02:24 diverses, c'était déjà une source de performance, mais aussi une source d'innovation et puis
02:31 une source de diversité dans la prise de décision.
02:34 Mariam, justement, chez Mosaïque et Hache, c'est votre métier d'accompagner les entreprises
02:39 sur ces questions de diversité et d'inclusion.
02:41 Quand on s'attaque à ces questions-là, par quoi est-ce qu'on doit commencer ?
02:45 Alors, comme tout sujet, c'est toujours important de commencer par faire un état des lieux.
02:51 Sur les questions de diversité et inclusion, c'est vrai qu'il y a certaines thématiques
02:55 de la diversité qui sont plus faciles à mesurer, qui permettent plus facilement de
02:59 faire un état des lieux.
03:00 Typiquement, la question du genre, la question du handicap, ce sont des thématiques sur
03:05 lesquelles les entreprises ont déjà la data, ont déjà les indicateurs et donc peuvent
03:10 mesurer.
03:11 Sur certaines thématiques, notamment celle de la diversité des origines, on sait que
03:15 c'était plus compliqué parce que pendant longtemps, beaucoup pensaient que mesurer
03:19 la diversité des origines, c'était plus difficile en France.
03:23 Ce qui n'est pas exact parce que ce qui est interdit en France, ce sont les statistiques
03:27 ethniques.
03:28 Donc, il est interdit, en effet, de tenir des fichiers nominatifs qui catégorisent les
03:32 personnes en fonction de leur orientation sexuelle, de leur origine.
03:37 En revanche, on peut tout à fait, ce qu'on a fait d'ailleurs, faire des études, des
03:44 baromètres, des questionnaires, en s'inscrivant dans le cadre de la loi, en garantissant l'anonymat
03:52 et bien sûr le consentement des personnes qui sont sondées et posées toutes les questions
03:58 qu'on souhaite.
03:59 C'est ce qui permet de recueillir des indicateurs, des informations sur la présence de la diversité
04:06 dans les organisations et notamment la diversité des origines.
04:10 Et donc là, c'est ce que vous avez fait avec France Invest, vous avez fait un baromètre ?
04:15 Absolument.
04:16 Et quels sont les enseignements que vous en avez tirés ?
04:17 Alors, ce qu'on a fait avec France Invest, c'est justement de mesurer la diversité,
04:23 la représentation de la diversité dans l'entreprise grâce à ce baromètre et également de recueillir
04:30 la perception des collaborateurs sur leur sentiment d'inclusion, le sentiment de discrimination,
04:36 la perception des engagements et des politiques diversité inclusion mis en œuvre.
04:42 Donc, c'est ce qui permet au final d'avoir et la photo de la diversité pour répondre
04:48 à la question "Est-ce que j'ai de la diversité ? Est-ce que j'en ai pas ? Et de quelle diversité
04:52 je parle ? Est-ce que les femmes sont représentées ? Est-ce que les personnes qui se disent d'origine
04:58 ethno-culturelle diverse sont représentées ? À quel niveau ? Donc, la photographie et
05:01 puis recueillir aussi la perception parce que parfois on met en place des politiques
05:05 diversité inclusion. On est de bonne volonté mais on ne sait pas toujours comment ces politiques
05:10 sont ressenties, comment elles sont perçues et si au final les personnes se sont incluses
05:15 en fait dans l'organisation. Donc, c'est ce qu'on a fait avec France Invest au niveau
05:21 donc de la fédération et des entreprises qui sont gérées par la fédération.
05:27 Chez France Invest, finalement, les résultats du baromètre sont plutôt bons. Il y a un
05:31 niveau, je crois, d'inclusion qui est assez bon. Vous vous attendiez à ce résultat-là,
05:35 Claire ? Alors, je vais vous répondre Aurélie. Je
05:38 vais revenir bien entendu sur le baromètre et ce qu'on en a trouvé comme conclusion
05:44 qui est intéressante mais je pense que c'est une photo à date. Il faut le garder à l'esprit.
05:48 Le baromètre, effectivement, c'était un premier outil de mesure qui se décline quelque
05:54 part dans cette démarche à laquelle on s'est attaqué finalement à l'été dernier. Et
05:59 donc, c'était aussi, au-delà du baromètre, c'était aussi créer des boîtes à outils
06:04 pour nos adhérents parce qu'on sait que c'est bien de se dire on va se transformer mais
06:08 il faut aussi donner des moyens de se transformer et sur les sujets de recrutement, sur les
06:13 sujets de formation et de rétention. Et le baromètre d'ailleurs va nous aider à progresser
06:17 sur ces sujets-là parce que la diversité, elle se mesure à toutes ces étapes-là. Et
06:23 donc, pour nous, on avait un enjeu d'aller justement aider, accompagner les adhérents
06:28 sur déjà une prise de conscience et d'ailleurs c'est l'intérêt du baromètre et puis aussi
06:33 donner les outils pour se transformer. Donc, ce baromètre, qu'est-ce qu'il nous a montré
06:38 ? Que le sentiment d'inclusion était plutôt très bon dans nos sociétés de gestion puisqu'on
06:43 a plus de 90% de nos adhérents qui ont répondu qui ont un sentiment d'inclusion positif
06:49 dans leur environnement professionnel. Alors, c'est une surprise mais finalement pas tout
06:55 à fait puisque ce que ça montre c'est que nous sommes un écosystème qui est très
07:00 homogène justement. Ah oui, et donc forcément on est bien inclus entre ses pairs. Exactement,
07:05 donc on se sent bien entre soi et finalement c'est assez normal. Donc, ça nous a montré
07:12 ça bien sûr. Après, ça nous a aussi montré des choses positives plus dans le détail,
07:17 c'est-à-dire qu'on avait un certain nombre de sociétés de gestion qui avaient déjà
07:21 appris ce sujet ou dans les sociétés de gestion on avait aujourd'hui plus de 60% des
07:27 personnes qui avaient des sponsors sur cette thématique de la diversité, des sociétés
07:33 de gestion qui avaient des ambassadeurs, je crois que c'est une trentaine de pourcents.
07:36 Donc, c'est une thématique qui commence à être quand même un sujet de préoccupation.
07:42 Donc, ça c'est sur, je dirais, les points positifs qu'on a pu voir. Après, il y a
07:46 aussi évidemment un certain nombre de points de vigilance et c'était aussi l'idée
07:54 de cette photo et de voir qu'on a dans une, chez un adhérent sur cinq, en fait, il y
08:04 a parfois le sentiment que ce sujet de diversité, s'il est abordé, c'est plutôt pour faire
08:10 politiquement correct, si je peux m'exprimer ainsi. Donc, aujourd'hui, il faut cocher
08:15 la case de la diversité. Donc, voilà, ça c'est quelque chose qu'on va surveiller
08:20 parce que, évidemment, ce n'est pas ce qu'on souhaite. On souhaite que les choses
08:23 soient faites et qu'elles soient faites en sincérité. Donc, ça a été un des points
08:31 de vigilance qu'on a pu mesurer. Et puis, aussi, parfois, le sentiment chez certaines
08:39 catégories de personnes que finalement, l'excellent sentiment d'inclusion dont je vous parlais
08:45 était moins bon. Et ça, on a pu le voir dans la catégorie, notamment, sur le genre.
08:52 Voilà, n'hésitez pas à compter. - L'origine ethno-culturelle également.
08:57 - L'origine ethno-culturelle, le genre, on a vu que là, le sentiment d'inclusion pouvait
09:04 être un peu plus faible. Donc, ça, ça veut dire que c'est un point d'attention. On a
09:08 vu aussi qu'il y avait un sentiment, peut-être, de discrimination positive envers les femmes.
09:14 En ce moment, dans notre industrie. - D'accord.
09:16 - Alors, ça n'étonnera peut-être pas par rapport au début de mes propos et tout ce
09:20 que nous avons fait sur ce chemin de la parité. - Tout à fait.
09:24 - Voilà. Donc, on a certains indicateurs qui, voilà, on sait que sur ces points-là,
09:29 on va devoir être vigilant et puis continuer à mesurer. Et puis, surtout, ça nous donne
09:35 un point de départ pour se dire dans les sociétés de gestion, voilà les sujets sur
09:40 lesquels on peut accompagner les adhérents sur la transformation. Alors, je vous rappelle
09:45 qu'on s'y attelle aussi. Ça veut dire aller parler dans des écoles pour recruter différemment.
09:49 Il faut aller parler dans les écoles qui ne sont pas notre coeur de cible de recrutement
09:54 historique. Donc, on fait de plus en plus d'échanges et de présentations de notre
10:00 métier. On appelle ça dans notre jargon "l'outreach". Donc, et on essaie de plus en plus de s'adresser
10:06 à des écoles différentes, à des universités, à des écoles qui ne sont pas des écoles
10:10 parisiennes, qui sont des écoles scientifiques, des ingénieurs. Donc, ça, c'est pour avoir
10:15 aussi de la diversité de recrutement géographique et aussi en fonction de la formation. On a
10:22 aussi signé un partenariat avec 100 000 entrepreneurs. Donc, pour aller parler encore plus tôt,
10:28 je dirais, puisque là, on s'adresse plutôt aux jeunes dans les collèges et dans les
10:32 lycées pour parler de l'entreprenariat, pour parler aussi de notre métier qui est
10:39 d'accompagner les entrepreneurs. Donc, tout ça, c'est là, beaucoup de pédagogie, beaucoup
10:43 de partage parce qu'il faut savoir aussi, pour attirer plus de personnes de profils
10:49 différents, il faut que ces personnes sachent que notre industrie existe et la comprennent.
10:53 Donc, il y a un gros sujet de pédagogie.
10:54 Marie-Ève, vous, quelles sont vos recommandations après ce baromètre ? Comment est-ce que
10:58 vous pensez que France Invest peut accélérer sur ces sujets ?
11:02 Alors, Claire en a parlé. En fait, il y a un point qui revient chez France Invest,
11:08 mais qui revient chez 90% des entreprises avec qui nous opérons ce baromètre, c'est
11:14 la question du recrutement, la diversification du recrutement. Parce que quand on regarde
11:18 le baromètre et quand on fait cette photographie de la diversité, on se rend compte qu'à
11:23 certains niveaux, hiérarchique notamment, on a très peu de diversité. On peut avoir
11:31 moins de femmes, moins de personnes en situation de handicap. Donc, ça permet d'identifier
11:38 les écarts de représentation et ça permet ensuite de mettre en place des actions. Alors,
11:45 idéalement, on peut compléter par un diagnostic des processus parce que le baromètre permet
11:50 de dire quoi, de répondre à la question quoi. Est-ce que j'ai de la diversité ? J'en
11:53 n'ai pas. Et comment se constituent ces diversités ? Pour savoir pourquoi on en arrive là, pourquoi
11:59 ces écarts existent, c'est intéressant d'aller regarder les pratiques en interne,
12:05 les pratiques de recrutement, les pratiques de sourcing dans les entreprises. Et ce qui
12:11 permet ensuite de mettre en place des actions. Quand on parle du recrutement, oui, ça passe
12:15 forcément par diversifier ses canaux de recrutement, ne pas recruter uniquement dans certains établissements,
12:23 dans certaines écoles et c'est ce qu'on voit dans certaines entreprises et dans certaines
12:29 industries. Ça permet de mettre en place de partenariats, d'aller chercher des partenaires
12:33 qui vont amener ces viviers de candidats différents qui seront toujours sélectionnés sur la
12:39 base des compétences mais qui vont venir d'autres établissements, qui vont avoir
12:44 un parcours qui va être différent. Ça permet aussi de travailler sur l'intégration parce
12:52 que le recrutement ça va jusqu'à l'intégration. Est-ce que les politiques internes d'intégration
12:58 sont inclusives ou pas ? Est-ce que quelqu'un qui vient avec un parcours qui est totalement
13:01 différent, qui n'a pas baigné dans le secteur d'activité mais qui a le potentiel pour pouvoir
13:08 évoluer dans ce secteur, est-ce qu'il se sent inclus ou pas ? Quelle image on lui renvoie
13:14 en interne ? Est-ce qu'on l'aide à décoder ces fameux codes informels ? Voilà, donc
13:21 c'est un premier bloc qui est important, c'est vraiment le travail sur le recrutement.
13:25 Il y a une deuxième recommandation qu'on a partagée aussi avec France Invest, c'est
13:29 le travail de sensibilisation, de formation à tous les niveaux. Vraiment, c'est un
13:34 sujet qui doit être partagé par le maximum d'acteurs dans l'organisation. Alors on
13:41 sait qu'il y a toujours des ambassadeurs et puis des personnes qu'il faut aller chercher,
13:46 qu'il faut aller convaincre et à tous les niveaux hiérarchiques, du haut de la pyramide
13:51 jusqu'à la base. Mais c'est important que tout le monde se sente acteur de l'inclusion
13:57 et que tout le monde porte cette politique diversité et inclusion que va mettre en place
14:03 et qu'a déjà commencé à mettre en place France Invest et que ça ruisselle aussi au
14:09 niveau des adhérents. Je pense que c'est ça aussi le challenge et ça a commencé
14:17 par la boîte à outils, mais le fait de généraliser un maximum les formations, ça permet aussi
14:22 de donner du sens aux actions qui sont entreprises et aux politiques diversité et inclusion.
14:30 Et troisième recommandation qui est importante aussi, c'est la mobilisation des équipes
14:36 dirigeantes aussi. Alors chez France Invest au niveau des entreprises de gestion, mais
14:42 globalement dans toutes les entreprises qui mettent en place et qui veulent agir pour
14:47 l'inclusion, il est extrêmement important que le message soit porté aussi par les instances
14:54 dirigeantes et que les instances dirigeantes reflètent aussi quelque part cette diversité
15:01 que l'entreprise prône, que l'entreprise a envie d'atteindre. Alors ça passe bien
15:04 sûr par la féminisation des instances dirigeantes, mais ça passe aussi par la diversité au sens
15:10 large, des diversités.
15:12 Merci beaucoup Mariam Kataf, je rappelle que vous êtes directrice générale de Mosaïc
15:15 RH et Claire Chabrier, présidente de France Invest. On se retrouve très vite pour un
15:19 nouveau numéro de Smart Croissance.