SMART JOB - Le cercle RH du mercredi 26 avril 2023
Mercredi 26 avril 2023, SMART JOB reçoit Muriel Pariente (avocate en droit du travail) , Audrey Richard (présidente, ANDRH) et Amélie Favre Guittet (cofondatrice, Talent Management)
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00:00 [Musique]
00:12 Le Cercle RH, le débat, comme chaque jour de Smart Job, on parle aujourd'hui des salariés boomerang,
00:17 comme un homme chèche, je ne sais pas si vous avez déjà acheté un boomerang, ça part,
00:20 et vous normalement vous le récupérez, il part et il revient.
00:23 Trois invités sont avec moi sur ce plateau. Audrey Richard, ravie de vous accueillir.
00:26 Vous êtes la présidente de l'ANDRH, l'association nationale des DRH, et vous êtes vous-même DRH.
00:31 Êtes-vous confronté à ce phénomène de salariés boomerang ? Je vous poserai la question dans quelques instants.
00:36 Muriel Pariente, merci d'être avec nous. Vous êtes avocate en droit du travail, cabinet, à Sherst.
00:42 - À Sherst. - Vous avez vu, je progresse de semaine en semaine sur mon anglais.
00:46 - C'est mieux, c'est mieux. - Merci d'être là. Yamina Mouka, ravie.
00:49 Vous êtes chasseuse de tête, cherche Suzanne, c'est le nom de votre cabinet.
00:54 Commençons par vous, Audrey Richard, parce que vous avez une vue panoramique sur le réseau des DRH.
00:58 Plus de 5000 DRH engagés dans votre réseau. Vous, la DRH, ce phénomène, il existe depuis quand ?
01:05 Est-ce que vous avez vu une recrudescence dans votre entreprise de ces salariés qui quittent l'entreprise pour mieux revenir ?
01:13 Je préfère d'ailleurs cette définition plutôt que "salariés boomerang".
01:17 - Oui, ce n'est pas beau. - Je suis d'accord.
01:19 Mais ce sont des salariés qui quittent l'entreprise et qui, après plusieurs mois ou plusieurs années, peuvent en effet revenir.
01:26 Et on voit depuis 2-3 ans une augmentation, en effet. On a regardé un peu les chiffres, on est sur une augmentation de 36% selon les chiffres.
01:35 Mais le phénomène reste cependant minoritaire et représente à peu près 2 à 3% de salariés aujourd'hui.
01:45 Juste un mot à la praticienne, c'est-à-dire celle qui observe le monde du travail et celle qui le vit aussi comme DRH.
01:51 Il y a 10 ans, quand un salarié s'en allait, en général, on ne lui offrait pas des fleurs.
01:57 Il partait, on lui faisait des coups de coco. "Tu t'en vas, c'est ton choix, on règle tes droits et tu t'en vas."
02:01 J'ai le sentiment que tout ça évolue et même dans votre posture, vous, de DRH.
02:05 Oui, mais je pense que c'est aussi une... ça dépend de la culture de l'entreprise.
02:11 Ça pouvait quand même se voir précédemment, il y a à peu près une dizaine d'années.
02:16 Ce qui se passe aujourd'hui, c'est qu'on est en pleine pénurie de main-d'oeuvre,
02:20 que du coup, on ouvre le champ des possibles en termes de recrutement et ça se flexibilise un peu plus.
02:27 Et en effet, ce sont des salariés qu'on regarde particulièrement parce que ça a tout un tas d'avantages.
02:34 Les avocats ont droit du travail. Qu'est-ce qu'ils disent de ce sujet ?
02:37 Parce que d'abord, ça n'existe pas dans le Code du travail, il n'y a pas de règle sur le salarié bourrement.
02:41 Il fait bien ce qu'il veut, il part et il revient s'il le souhaite.
02:44 Mais qu'est-ce que ça raconte, côté juridique, ça ?
02:47 C'est assez intéressant, côté juridique, car quand vous recrutez un salarié qui est parti, vous avez quand même des facilités.
02:55 D'abord, vous pouvez discuter sur la période d'essai, l'appliquer ou pas l'appliquer.
02:58 Ensuite, vous avez une intégration qui est beaucoup plus facile au sein de l'entreprise.
03:03 Un mauvais recrutement, ça arrive assez souvent.
03:07 Là, la personne entre, elle connaît les personnes, elle connaît les collègues, elle connaît les clients parfois.
03:11 Une personne qui était partie pour revenir, elle a les peintures de guerre tout de suite.
03:16 Exactement. Et donc ça, ça peut être très intéressant pour l'entreprise.
03:19 Et juridiquement, en revanche, comme vous l'avez dit très justement, il n'y a rien dans le Code du travail.
03:23 Vous faites ce que vous voulez. Ce n'est pas une réintégration. On parle parfois de réintégration d'un salarié.
03:27 Vous souvenez le fait, qui est un enjeu économique pour la chasseuse de tête, c'est assez intéressant,
03:31 c'est que quand celui qui est parti est revenu, s'il a été bien sorti, et s'il est bien sorti, il devient ambassadeur,
03:37 et il se dit, tiens, après tout, l'herbe n'est pas si verte ailleurs, je reviens.
03:41 Et ça permet au dérage de se dire, bon, lui, il connaît, son manager, il l'avait eue.
03:45 C'est ça que vous nous dites. Economiquement, c'est intéressant.
03:48 C'est intéressant. Après, tout dépend des conditions de la rupture.
03:51 C'est ce que j'évoquais. C'est la façon dont on... la manière dont on sort.
03:55 Côté chasseuse ou chasseur de tête, parce que vous chassez des femmes et des hommes,
04:00 qu'est-ce que ça raconte, ce phénomène ? Est-ce que vous, vous poussez, j'allais dire, ceux que vous accompagnez,
04:05 en leur disant, écoute, franchement, t'as le choix. Si ça se passe mal, t'enfermes pas des années dans un poste qui te plaît pas,
04:11 tu t'en vas. Est-ce que je suis un peu abrupt ?
04:14 Un peu. En fait, là, je rejoins Audrey sur le fait que ce phénomène est lié, effectivement, au contexte économique,
04:22 c'est-à-dire que nous sommes dans le plein emploi, et effectivement, les entreprises tentent de trouver des solutions.
04:29 Après, je pense que l'effet boomerang, en fait, il est plutôt à prendre au cas par cas,
04:35 parce qu'effectivement, à la fois, d'un point de vue, il y a l'aspect juridique, mais il y a l'aspect RH.
04:41 Et si on focus sur l'aspect RH, alors c'est un avantage, certains, de voir revenir un salarié,
04:49 parce qu'on se dit, il sera vite opérationnel, il connaît la culture de l'entreprise, etc.,
04:54 donc ça coûte beaucoup moins cher. Donc, tout ça, effectivement, on est tous d'accord pour ces critères-là.
04:59 Je suppose tout de même la question de se dire, en termes d'innovation, en termes de diversité,
05:06 on est tous, effectivement, aujourd'hui, les entreprises sont confrontées à une concurrence qui est extrêmement importante,
05:13 et donc, on est dans un contexte de transformation d'entreprise, et du coup, si on se retrouve,
05:18 le danger à recloner exactement les mêmes conflits, on se retrouve, effectivement, avec les mêmes personnalités.
05:26 Et donc, je pense que ce phénomène, il faut l'étudier au cas par cas, il n'y a pas de généralité,
05:32 et voilà, il faut s'assurer du pourquoi je pars et pourquoi je reviens.
05:38 D'ailleurs, excusez-moi, 60% des Français ont quitté leur job pendant la crise Covid, regrettent leur choix,
05:43 et ça, c'est un indicateur pour les DRH. Je m'autorise encore à faire l'avocat du diable.
05:47 Il y a le collaborateur dont on est assez content qu'il s'en aille, il faut dire les choses telles quelles,
05:53 et puis, il y a le collaborateur dont on dit quel désastre que cette personne quitte l'entreprise, ça va faire un énorme trou.
05:59 Ce n'est pas la même chose.
06:01 Non, et c'est pour cette raison que l'entretien de sortie est vraiment très, très important dans les méthodes et process RH.
06:08 Ce moment-là est très important, déjà parce qu'on soigne l'ensemble de la vie du collaborateur dans l'entreprise,
06:15 la sortie en fait partie, et c'est à ce moment-là qu'on va garder l'histoire sur les conditions de sortie, les raisons de sortie.
06:23 Et je reviens sur ce que vous indiquiez, ce qui va être important quand on réintègre un collaborateur,
06:29 il y a deux éléments à mon sens importants à souligner, c'est qu'il revient avec son expérience, son réseau, donc on l'a dit...
06:38 - Ou sa rancœur, il s'est aperçu qu'à l'extérieur, ce n'était pas top.
06:41 - Voilà, s'il revient... - Non mais sa rancœur vécue à l'extérieur en disant "je suis content de revenir".
06:46 - Mais ce qui va être important, c'est en effet, il revient après soit plusieurs mois, soit plusieurs années, dans une entreprise qui a évolué,
06:53 - Qui a grandi. - Et donc il faut de part et d'autre avoir bien cela en tête.
06:58 - C'est l'élément crucial en fait, et c'est ça la clé de la réussite, parce que le danger c'est le salarié qui revient et qui se dit
07:07 "je ne comprends pas, c'était pas comme avant". - Ça a changé. - Ça a changé. - Il y a le vieux fantasme effectivement,
07:15 où on se dit "je suis parti et je préférais tout de même le système, et c'est plus possible, la concurrence est trop forte".
07:24 - Il y a 20 ans, les managers disaient aux cadres, enfin les dirigeants de l'entreprise disaient aux cadres,
07:29 qui allaient négocier leur salaire chez leur manager ou chez la DRH, "écoute, si tu n'es pas content de ce qu'on te propose,
07:35 le plus simple, si tu veux faire monter ton salaire, sors, tu vas faire monter ton salaire et puis tu reviendras ensuite".
07:41 Non, je dis une bêtise ? Ça ne se faisait pas comme ça à une époque ? - Il y a combien d'années ?
07:45 - Vous savez, je commence à être vieux, une vingtaine d'années. C'est ça que vous signifiez en fait.
07:49 - Non, mais je pense que c'est assez récent, de partir pour faire monter les enchères et revenir, c'est un phénomène qui est assez récent.
07:56 - Donc on est bien d'accord qu'un des motifs, c'est quand la négo se passe mal sur l'aspect financier, le salarié vous dit "écoutez, moi dehors,
08:03 j'ai un marché très ouvert, je vais vous quitter". Non, ça ne se passe pas comme ça ?
08:07 - En tout cas, ce n'est pas sûr qu'il va revenir. Mais effectivement, dans un point de vue financier, ça ne fonctionne pas et qu'il y a la concurrence,
08:13 on a dit qu'il avait vraiment des problèmes de recrutement, il va partir, c'est sûr. Et après, c'est vrai que s'il revient,
08:17 souvent, on ne va pas le reprendre au salaire où il était avant de partir. On va s'aligner, voire s'augmenter par rapport à ça.
08:22 - Donc il aura gagné son pari. - C'est possible.
08:24 - Effectivement, si un recrutement, vous ne basez que sur la notion salariale, il y a de fortes probabilités pour que vous arriviez à l'échec.
08:34 Parce qu'effectivement, c'est important de donner envie, c'est important qu'il y ait un vrai projet d'entreprise, c'est important que les salariés
08:43 soient attachés à leur entreprise et ces valeurs, elles existent.
08:48 - Il y a des progressions de carrière aussi. - Il y a des progressions de carrière.
08:51 - Je vous vois, parce qu'entre pairs, vous parlez beaucoup, je le sais, vous vous rencontrez, forcément, vous avez un échange aussi sur tous ces sujets-là.
08:58 Qu'est-ce qu'ils vous racontent, vos pairs, ceux qui sont aussi des RH de grandes entreprises, qui sont confrontés à ce phénomène ?
09:04 Les motifs, est-ce que vous avez, dans des statistiques, peut-être...
09:08 - Sur les revenus ? - D'abord, les départs. Qu'est-ce qui justifie que le salarié, à un moment donné, parte ? C'est le salaire ?
09:15 - Non, il y a une multitude de raisons, bien sûr. Non, non, c'est la découverte d'une autre culture, d'un autre marché.
09:24 Non, non, les DRH aujourd'hui savent que pour maintenir leur people et aussi pour attirer,
09:34 savent qu'il faut avoir un package salarial au niveau du marché.
09:39 - Un package. - Et ils savent que c'est le premier élément qui est regardé par les salariés.
09:45 Évidemment, après... - Télétravail. - La flexibilité, la... - Semaine des 4 jours.
09:51 - Toutes les notions autour de l'environnement, autour de la diversité, tout ça, c'est important. Mais le numéro 1, c'est salaire et avantage.
09:58 - Nous sommes d'accord. Donc ça, dans vos enjeux, quand vous préparez vos clients, il y a quand même l'enjeu salaire.
10:04 Ils vous disent "mais attendez, c'est pas à la hauteur, ça ne correspond pas, moi, je ne peux pas pouvoir rester dans cette boîte".
10:07 Comment ça se passe, à la main ?
10:09 - Alors, nous, les candidats que nous approchons sur le terrain, on parle à des candidats tous les jours, on fait de la chasse de tête.
10:16 Ils sont à l'écoute d'opportunités pour une raison très simple, c'est qu'ils sont mal dans leur entreprise.
10:22 Et c'est rarement... - Que le salaire. - Bien sûr qu'ensuite arrive cette notion de salaire.
10:30 L'idée, c'est de pouvoir évoluer en termes de salaire. Mais il y a vraiment cette notion de mal-être.
10:35 - Qui est au-delà de la rémunération. - J'ai rarement un candidat qui me dit "je suis à l'écoute parce que je voudrais augmenter ma rémunération de 20%".
10:45 - C'est quoi ? C'est un problème de management ? C'est un problème de relations managers ?
10:47 - C'est un problème de management, c'est un problème de culture d'entreprise, c'est un problème d'état d'esprit, c'est un problème de valeur d'entreprise.
10:55 - De reconnaissance du travail effectué. - De reconnaissance. Donc ce sont vraiment des sujets...
10:59 C'est vraiment ça. Je parle à des candidats tous les jours et tous les jours, ce sont des candidats qui m'expliquent qu'ils veulent quitter leur entreprise parce qu'ils ne sont pas bien dans leur entreprise.
11:11 - C'est un pétage chouette. - Et ensuite arrive effectivement cette notion de rémunération.
11:17 Et donc cette histoire de marque-employeur, ce n'est pas du marketing, c'est une réalité. Les DRH ont un vrai... J'ai envie de dire que le rôle du DRH, il est central dans une entreprise.
11:31 Il est au cœur de l'entreprise parce que c'est grâce à la fonction DRH qu'on va pouvoir développer l'entreprise.
11:38 - Myrielle, juste un mot. On est licencié d'une entreprise, on n'est pas dans une rupture classique où la personne s'en va. Est-ce que la personne peut revenir ?
11:44 - Bien sûr. - On la licencie, mais elle revient. - Elle peut, toujours. Après la question c'est pourquoi elle a été licenciée.
11:50 Soit elle a été licenciée pour une insuffisance professionnelle, un problème comportemental, c'est un peu compliqué, soit c'est un licenciement économique.
11:56 Et là, ça a plus de sens. Vous êtes licencié parce qu'une entreprise a une période difficile ou elle ferme un service.
12:03 Donc là, il n'y a pas de rancœur, ce n'est pas lié à la performance, ce n'est pas lié au comportement, donc motif économique.
12:08 Puis un an ou deux ans après, l'entreprise réouvre son service ou elle va mieux. - Et là, on la réintègre.
12:13 - Donc il n'y a pas de difficulté. - Le mal-être au travail, parce que j'entends le côté chasseur/chasseuse, les personnes disent "j'en peux plus".
12:21 Sauf que là, aujourd'hui ça marche parce que le marché est ouvert. Si le marché se recontracte, gérer le rapport de force s'inverse.
12:29 Là aujourd'hui, le rapport de force par rapport à ses salariés "boomerang", il n'est pas en la faveur des DRH.
12:35 - Oui mais je pense qu'il faut vraiment regarder l'ensemble et ça va être favorable pour un candidat, mais ça va être favorable pour une entreprise.
12:45 C'est tout ce qu'on a dit précédemment sur "on récupère quelqu'un qui aime l'entreprise et qui connaît ses avantages, ses inconvénients".
12:53 Et s'il repostule, c'est qu'il a envie de venir.
12:57 Mais peut-être ce qu'il faut souligner, c'est qu'il y a toute cette phase où le salarié est sorti, où il va être intéressant de garder le lien, garder le contact avec le salarié.
13:09 Et là c'est de part et d'autre. Dans certaines entreprises, on peut organiser un réseau d'alumni où régulièrement on va réunir les anciens collaborateurs.
13:21 - Avec pas de passion. - Exactement.
13:25 - Ce qui est intéressant finalement... - Oui c'est intéressant ça. On se revoit, on discute, on en est où.
13:29 - Mais finalement votre débat est intéressant parce que ça montre vraiment le changement du rapport au travail.
13:37 C'est-à-dire qu'il y a 20 ans, on entre dans une entreprise, on y reste 20-30 ans, on la quitte, on la quitte une fois sur deux un peu fâchée.
13:55 - Souvent. - Souvent, ou on se fait licencier. - Et je veux plus revenir.
13:59 - Et on ferme la porte et on tourne une page. Et aujourd'hui, le rapport au travail c'est on arrive dans une entreprise, on revient, on travaille dans plusieurs entreprises à la fois, on travaille 4 jours, on travaille 2 jours, on a plusieurs patrons.
14:17 Je veux dire la notion même de travail évolue.
14:22 - Excusez-moi de faire le vieux monsieur encore une fois mais ça reste minoritaire, c'est un peu le monde merveilleux de la start-up, c'est-à-dire j'ai une entreprise, je rentre, je sors.
14:29 C'est pas si simple dans une entreprise où on a semi-industriel, on a quand même besoin de salariés qui sont postés.
14:34 Vous voyez ce que je veux dire ? Non ? Est-ce que je me fais un peu... - On n'a pas de statistiques aujourd'hui.
14:39 - Difficile à savoir. - Mais c'est vrai qu'on voit quand même encore des entreprises qui sont totalement contre le fait de réintégrer des salariés.
14:49 - Il me semble qu'il est nécessaire d'évoluer aujourd'hui, dans le monde du travail d'aujourd'hui, en effet le rapport du travail et refuser ce type de candidat à mon sens...
14:59 - C'est une erreur. - En effet, on peut... - C'est une erreur.
15:04 - Il faut avoir une ouverture d'esprit sur tous les modèles parce qu'aujourd'hui on n'est plus dans un système dichotomique, le noir, le blanc, c'est plus ça.
15:16 Et effectivement, c'est en fonction de... On essaie de trouver la meilleure organisation au sein d'une entreprise, faire en sorte qu'elle soit la plus optimale pour qu'elle fonctionne.
15:28 Et dans certains cas, c'est deux jours, trois jours de télétravail ou pas. Enfin voilà, l'idée c'est ça, c'est faire du one-to-one.
15:33 - Vous avez des clients là qui vous disent, enfin qui sont en bord sur l'idée, non moi je reprends pas ceux qui sont partis parce que s'ils sont partis, c'est dans l'esprit, ils m'ont un peu trahi.
15:40 Et que s'ils me trahissent, je les reprends pas. En fait, ça raconte ça.
15:43 - Moi je vois vraiment une évolution. Alors moi j'ai une clientèle qui est un peu anglo-saxonne pour être raisonnée.
15:48 - Donc là, c'est très différent.
15:50 - Donc là, c'est très différent puisque là-bas franchement, les salariés...
15:53 - Ça bouge.
15:54 - Je disais tout à l'heure, ça bouge. Je pense qu'aujourd'hui, les jeunes d'aujourd'hui bougent. Ils ont un autre esprit, ils sont moins j'arrive pendant 20 ans, je me pose.
16:01 Je pense que c'est plus ça aujourd'hui. Je pense qu'ils sont vraiment, je passe deux, trois ans. Ça dépend bien évidemment de l'activité.
16:07 - Je m'autorise à penser que quand on reste peu de temps dans une entreprise en faisant des sauts de puces, c'est compliqué pour la qualité même du travail effectué.
16:15 Parce que parfois, quand on prend un poste, on a besoin de 7, 8 mois pour rentrer, non ? Je sais pas.
16:19 - Ah 7, 8 mois bien sûr. Non, je parle de 2, 3 ans minimum.
16:21 - Non mais si on part au bout de 2 ans, si vous voulez...
16:23 - Ça dépend de l'activité. Il y a des entreprises ou des start-up, comme vous l'avez dit, où c'est 2, 3 ans, vous avez fait le tour.
16:28 - On a bossé à fond, on a mis le pied au plancher.
16:31 - En tout cas, moi, au niveau des clients, même dans les entreprises françaises, c'est vraiment quelque chose aujourd'hui qui n'est plus tabou.
16:37 Et oui, on peut, comme je l'ai dit Nadia tout à l'heure, c'est vraiment un cas, c'est cas par cas, c'est individuel.
16:42 Mais quand la rupture s'est bien passée pour X raisons et que la personne désire revenir, on va étudier.
16:48 - Enfin, je m'autorise quand même que le rapport humain du départ, s'il est désincarné, si la personne sort de l'entreprise en jetant son badge à l'accueil,
16:55 et qu'elle prend sa voiture, elle se dit "Bonjour l'accueil", je pense qu'on n'en fait pas un ambassadeur.
17:00 C'est-à-dire que votre boulot, c'est quand même d'y mettre un peu d'humain dans tout ça.
17:04 De lui dire "Ecoute, on a été contents, tu reviens quand tu veux".
17:08 - On offre un pot, maintenant.
17:10 - Oui, on commence.
17:11 - J'allais compléter la puste.
17:12 - Vous offrez un pot.
17:13 - On fait un pot de départ, des cadeaux, etc.
17:15 - Ah, vous offrez des cadeaux.
17:17 - Dans certaines entreprises.
17:18 - Le petit mug avec la marque.
17:19 - Mais c'est un communicant.
17:21 - Allez-y, voudrez.
17:22 - Non, non, mais c'est tout à fait ça.
17:24 - Ça devient un communicant.
17:25 - Dans certaines entreprises, on célèbre aussi le départ pour remercier également le collaborateur.
17:32 Et ça me semble important.
17:34 Évidemment, ça dépend du contexte du départ.
17:37 Mais c'est pour cette raison que cette phase de sortie, le off-boarding, est aussi, il me semble, importante que l'accueil et l'intégration.
17:45 - Un peu négligé, le off-boarding, quand même.
17:47 On fait du on-boarding de manière structurée.
17:49 - Voilà, on y vient.
17:50 - Le off-boarding, il faut le traiter.
17:52 - Je vous pose la question. Est-ce que le marché du travail est aujourd'hui plutôt en la faveur des salariés ?
17:56 On a le sentiment qu'ils ont la main.
17:58 - Oui.
17:59 - Oui, on est d'accord.
18:00 - Oui.
18:01 - La DRH et la présidente.
18:02 - Oui.
18:03 - Oui.
18:04 - Non, mais je voulais vous entendre dire.
18:05 C'est-à-dire qu'aujourd'hui, on a un marché qui crée quand même du stress et du mouvement.
18:08 - Il faut les faire venir.
18:09 Il faut être attractif.
18:10 Il faut proposer.
18:11 Il faut du télétravail, bien sûr.
18:13 - La semaine des 4 jours.
18:14 - On n'est pas encore.
18:15 - Non, non, non, mais je remets sur la table.
18:17 Vous avez vu.
18:18 Du télétravail attractif, il faut effectivement des vrais projets.
18:23 Vraiment.
18:24 Enfin, je veux dire, ça, c'est…
18:25 - Mais vous nous disiez tout à l'heure, au-delà des vrais projets, et ça se termine, je m'en excuse,
18:28 mais des vrais projets, il faut une dimension humaine.
18:30 Il faut un accompagnement humain.
18:31 - Bien sûr.
18:32 - Parce que ce dont souffrent les cadres aujourd'hui, c'est déjà un peu d'amour.
18:35 Je mets des guillemets, quoi.
18:36 - Oui, de l'empathie.
18:37 - C'est le prendre soin que le salarié va trouver avec les RH, bien sûr, mais surtout avec les managers.
18:42 - Qui sont managers.
18:43 - Les managers.
18:44 - Évidemment.
18:45 Tout part de là.
18:46 - Merci, mesdames, de nous avoir éclairés sur ce sujet des salariés boomerangs,
18:49 que n'aime pas, en tout cas l'expression, que n'aime pas Audrey Richard, la présidente de la NDRH.
18:53 Merci à Muriel Pariente.
18:54 Vous êtes chez Hacherts.
18:56 Là, vous ne pouvez pas me dire que je l'ai mal dit.
18:58 - C'est bien.
18:59 - Hacherts est spécialiste en droit du travail et vous êtes avocate.
19:03 Et merci à Amina Moukha, chasseuse de tête.
19:05 Cher Suzanne, c'est le nom de votre cabinet.
19:07 On termine avec Fenêtres sur l'emploi et on accueille évidemment notre invitée.