SMART JOB - Emission du jeudi 30 novembre
Jeudi 30 novembre 2023, SMART JOB reçoit Olivia Coppin (CEO, Juste Business, Ni Victime Ni Bourreau) , Anne Durez (présidente, Femmes de loi, Femmes d'exception) , Frédéric Fougerat (Président, Tenkan Paris) et Fadi Naffah (directeur général, Celonis France)
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00:00 [Musique]
00:07 Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RH, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:15 Bien dans Smart Job aujourd'hui, quelle liberté d'expression sur les réseaux sociaux à l'égard de son employeur.
00:21 Éclairage juridique avec Anne Durez, elle est présidente de Femmes de Loi, Femmes d'Exception, elle est notre invitée.
00:28 Le circuit RH, le manager doit-il toujours être infaillible ?
00:32 Ben oui, c'est un poste extrêmement exposé et on va en parler d'ailleurs avec deux invités.
00:37 Frédéric Fougera, il nous parlera de son expérience de manager et Olivia Coppin qui nous parlera de ce rapport très humain
00:43 que parfois peuvent entretenir les managers avec leurs équipes. On fera le point avec eux dans quelques instants.
00:48 Puis dans Fenêtres sur l'emploi, l'excès de process nuit à l'entreprise.
00:52 Oui, les process, tout ce qui est obligatoire et qui finalement nous fait perdre beaucoup de temps, on en parlera avec Fadi Nafa.
00:58 Elle est directeur général de C'est le Mifrance. Voilà le programme.
01:02 Tout de suite, c'est Bien dans Smart Job.
01:04 Bien dans Smart Job, est-ce qu'on a le droit de tout dire sur les réseaux sociaux ?
01:21 Vous les connaissez ces réseaux sociaux ? Instagram, Facebook, LinkedIn et j'en passe.
01:26 On va répondre à cette question avec Anne Durez. Bonjour Anne.
01:29 Bonjour.
01:30 Ravie de vous accueillir. Présidente, femme de loi, femme d'exception. Vous êtes juriste, il faut le préciser.
01:34 On parle avec quelqu'un qui connaît parfaitement la loi.
01:36 D'abord, un tout petit mot de cadrage général sur cette liberté d'expression. C'est une liberté garantie.
01:42 Absolument, vous avez tout à fait raison.
01:44 D'abord, le sujet, si vous permettez, le sujet est d'autant plus important que les réseaux sociaux aujourd'hui
01:49 représentent une caisse de résonance, si je peux dire les choses comme ça, mondiale.
01:53 Et puis, il y a un autre élément qui explique l'importance de ce sujet, c'est qu'il y a une porosité assez forte,
02:00 donc un lien ténu, de plus en plus ténu, entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
02:05 Alors, vous l'avez dit en effet, la liberté d'expression, c'est une composante de la liberté d'opinion.
02:12 C'est un droit fondamental qui est garanti par, d'abord, qui a été consacré par la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen,
02:20 qui date de 1789, donc c'est un droit ancien.
02:22 Mais il n'y avait pas les réseaux sociaux à l'époque, c'était un droit très bas.
02:25 Vous avez raison, il n'y avait pas les réseaux sociaux, mais on considérait déjà à l'époque
02:28 qu'avoir une liberté d'opinion, pouvoir s'exprimer, c'est un droit consacré.
02:34 Et puis ensuite, ce droit a été rappelé dans la Déclaration universelle des droits de l'homme, de l'ONU,
02:41 et c'est un droit aussi consacré par la Convention européenne des droits de l'homme.
02:44 Alors, une fois qu'on a dit ça, est-ce qu'on peut s'exprimer de manière, j'allais dire, totalement libre et absolue ?
02:51 Un ou deux chiffres, si vous permettez, il y a environ 40% de Français qui ont un compte LinkedIn.
02:58 Ce n'est pas pour faire de la publicité, plus pour ce réseau social qu'un autre, mais c'est très important.
03:03 Très utilisé chez les entrepreneurs, les décideurs et les dirigeants.
03:06 Tout à fait, parce qu'on peut communiquer à moindre frais, je dirais, gracieusement, ou tout dépend, si on a un compte, un abonnement.
03:13 Mais c'est dire l'importance de ce forum, à la fois pour les entreprises qui font leur publicité, qui promeuvent leurs produits et leurs services.
03:24 Donc, est-ce qu'on peut tout dire ?
03:27 C'est la question.
03:28 Oui et non. Donc, une liberté, comme toute liberté, elle doit s'exprimer sans trop de réserve.
03:36 Je suis libre d'exercer mon opinion religieuse, mon opinion politique.
03:43 Bon, et ce que je vais le faire, ça c'est un autre sujet, mais c'est un cadre qui, comme tout cadre, comporte des limites.
03:51 Mais revenons aux réseaux sociaux. Liberté religieuse, liberté d'expression religieuse, politique, c'est compliqué.
03:57 Je m'exprime sur mes idées politiques et je fais du militantisme sur les réseaux sociaux, sur mon propre compte,
04:04 mais en même temps, il y a écrit "directeur commercial", "directeur juridique".
04:08 Ça pose un problème pour l'entreprise.
04:10 Vous avez tout dit. C'est-à-dire qu'on fait le lien sur un réseau social entre un individu et l'entreprise dans laquelle, ou l'institution dans laquelle il ou elle travaille.
04:21 Pourquoi ? Parce que quand on est sur un réseau social comme LinkedIn ou d'autres, on remplit son profil, on détaille son profil pour expliquer ce que l'on fait ou l'on travaille.
04:30 Donc la limite principale à cette liberté d'expression, c'est de ne pas nuire, de ne pas porter préjudice à son employeur.
04:39 Et là, il y a quelques principes qu'il faut avoir en tête.
04:42 C'est l'obligation de loyauté, l'obligation de confidentialité et l'obligation d'une certaine discrétion.
04:49 Alors une fois qu'on a dit ça, ça peut paraître un petit peu abstrait.
04:52 Il y a des cas précis quand même. On ne dévoile pas la collection de petits bateaux, par exemple, avant que la collection soit présentée par la com', par exemple.
04:59 Ça, c'est une jurisprudence.
05:00 Tout à fait. Vous faites référence à une jurisprudence qui date de 2020, qui a fait couler beaucoup d'encre.
05:06 C'est une jurisprudence de la Cour de cassation.
05:08 Une chef de projet avait malencontreusement ou pas dévoilé sur son mur Facebook, qui était un mur privé, qu'elle pensait être privé parce qu'elle avait un certain nombre, je crois, quelques centaines de relations amies.
05:23 Il se trouve que malheureusement, l'un ou l'une de ses collègues a alerté sa direction sur le fait que cette personne avait présenté la collection ou dévoilé la collection avant même que celle-ci ne soit présentée.
05:36 Et on parlait de l'obligation de loyauté et de confidentialité. Comment ça se traduit ?
05:41 Enjeu commercial, là.
05:43 Exactement. Il y avait un très fort enjeu. Et cette personne qui croyait s'exprimer sur un mur privé, eh bien non.
05:49 Elle a quand même révélé un secret, une information extrêmement confidentielle.
05:56 Et là, ce qu'elle a fait aurait dû l'alerter parce qu'on n'est pas censé, quand on est salarié, dévoiler des projets qui sont stratégiques pour une entreprise.
06:05 Une collection, c'est stratégique pour une entreprise qui vend des vêtements.
06:08 Il nous reste une minute, Anne Durez. Il y a l'enjeu de la diffamation. Il y a eu des cas précis où les salariés utilisaient, vous le disiez d'ailleurs, la Caisse de résonance nationale et mondiale, pour évoquer leurs difficultés au sein de l'entreprise ou leurs difficultés qu'un manager.
06:22 Est-ce qu'on a le droit ou pas à ça ?
06:24 Alors, il faut être très prudent encore une fois. La diffamation, c'est un délit qui est défini par le code pénal.
06:31 C'est le fait de rapporter des faits précis qui portent atteinte ou à l'honneur ou à la considération d'un individu ou d'une entreprise.
06:41 Donc il faut être prudent avant de poster quoi que ce soit.
06:43 Si nous avons peu de temps, je dirais qu'en tant que juriste, la recommandation que je ferai à des salariés, qui sont aussi, par ailleurs, porte-parole,
06:53 alors si ce n'est porte-parole, ils servent leur entreprise en relayant des messages positifs.
06:57 Ils sont ambassadeurs positifs ou négatifs ?
06:59 Absolument. Mais attention, un salarié peut se nuire à lui-même et peut nuire à l'image de son entreprise.
07:05 Donc c'est pour ça que les entreprises ont développé des codes de conduite, des chartes, des actions de sensibilisation.
07:12 Et il vaut mieux qu'une entreprise fasse de ses salariés des alliés et leur explique quels sont les bons comportements à tenir,
07:20 plutôt que des ennemis, lorsque le mal est fait, il est très dur de revenir en arrière.
07:25 Oui, et ça peut coûter sa place. Merci Anne Duras d'être venue nous rendre visite, présidente de Femmes de loi, Femmes d'exception.
07:31 C'est un vrai plaisir de partager ce moment et de rappeler quelques règles fondamentales sur l'encadrement de notre liberté d'expression.
07:38 Merci de nous avoir rendu visite tout de suite. C'est le cercle RH.
07:42 On va parler des managers avec une question un peu existentielle après tout et on va le partager avec mes invités.
07:46 Mais qu'est-ce qu'un manager ? Tout le monde parle de manager. Mais qu'est-ce que c'est ? Quelle est sa fonction ? Et quelle est sa difficulté justement ?
07:53 On va essayer d'expertiser ce sujet avec mes invités. C'est le cercle RH comme chaque jour dans Smart Job.
07:59 [Générique]
08:10 Le cercle RH, on parle du manager, des managers. Au lieu de l'expertiser sous l'angle très technique, sur l'angle de la fonction du métier,
08:18 on va essayer de savoir ce qui se passe derrière la carapace de ce manager.
08:22 Alors il est exposé ce manager. Il a des fonctions souvent importantes. Il prend des responsabilités.
08:26 Et il est un peu malmené. On en a beaucoup parlé sur le plateau depuis le Covid parce qu'il a du télétravail.
08:32 Il a beaucoup de salariés qui se désengagent. Bref, c'est un casse-tête.
08:35 On en parle avec mes invités et ils savent de quoi ils parlent.
08:38 Olivia Coppin, fondatrice de Just Business, ni victime ni bourreau.
08:42 Ça c'est l'association que vous portez pour travailler sur quoi ? Le harcèlement au sein de l'entreprise ?
08:47 Le harcèlement, le management, tout ce qui est lié au savoir-être au travail.
08:50 Ni victime ni bourreau. Vous nous rappellerez le concept parce qu'il est très intéressant.
08:53 Parce qu'on peut être un jour victime et un autre jour bourreau.
08:57 Ça c'est très intéressant. Et Frédéric Fougera est avec nous.
09:00 Vous avez sur ce plateau deux habitués de notre émission de Smart Job.
09:03 On est très heureux et je suis très heureux de vous accueillir.
09:05 Président de Tencan. Tencan Paris. J'ai bien dit Tencan Paris.
09:10 Et j'ai lu alors avec beaucoup d'intérêt cette tribune que vous avez écrite avec le cœur, avec vos tripes.
09:16 Et par ailleurs j'ai appris plein de choses sur vous et sur la manière.
09:19 Et c'est vers vous que je me tourne parce que vous avez été manager au sens propre du mot.
09:25 Directeur de la communication de la RSE à la fois dans une grande entreprise privée.
09:29 Vous avez aussi du public. Quelle définition vous d'abord, avant de parler de ce qui s'est passé à l'intérieur de vous.
09:35 Parce que vous le racontez. Un stress total, une pression incroyable, 7 jours sur 7.
09:39 Comment vous définiriez le mot manager ? C'est quoi être manager ? Vous vous sentiez manager ?
09:46 Moi j'utilise un verbe. C'est le verbe décider. Je pense qu'un manager c'est un décideur.
09:53 C'est une personne qui est confrontée toute la journée à des situations et il doit prendre des décisions.
09:57 Parfois il doit en référer. Parfois il doit les faire valider.
10:01 Mais souvent il est face au mur et il doit prendre des décisions.
10:04 Et aujourd'hui, quand j'allais en fin de carrière, en tout cas à ce stade de carrière,
10:09 par rapport à il y a 35 ans quand j'ai commencé à travailler, les décisions elles se prennent beaucoup plus rapidement.
10:13 Elles sont beaucoup plus nombreuses. Elles sont aussi beaucoup plus risquées, plus exposées, plus sujettes à critiques, à polémiques.
10:19 Donc un manager c'est un décideur.
10:22 Je donne la parole à Olivier parce que les rencontres c'est manager aussi à travers son activité.
10:28 Vous avez choisi quand même dans votre vie de faire un pas de côté.
10:31 Vous le racontez. Vous dites "voilà 35 ans j'avais tout donné et je fais un pas de côté pour changer de vie, pour apporter autre chose".
10:38 Pourquoi vous n'êtes pas resté manager ?
10:40 Je pense que je suis toujours manager et j'ai fait deux pas de côté puisque j'ai une première partie de vie dans le public,
10:46 qui était une expérience incroyable, puis 20 ans dans des grands groupes internationaux.
10:50 Là aussi c'est une autre expérience, puis avec une évolution dans une ère nouvelle.
10:55 Et puis à un moment il y a une forme de fatigue, d'épuisement, de lassitude, qui fait qu'on a envie de faire autre chose.
11:01 Et là je me suis lancé dans l'entrepreneuriat.
11:03 Et l'écriture, vous racontez.
11:04 Et l'écriture, mais ça j'avais déjà un peu commencé avant.
11:07 Mais pour être davantage dans le partage, dans la transmission aussi, c'est le fait de l'âge, de l'expérience,
11:12 une envie de plus donner aux autres plutôt que seulement donner à l'entreprise.
11:16 Et plus de mots de cœur quand vous venez à la télé, parce que vous racontez aussi qu'il y avait cette petite nausée,
11:20 vous le dites avec une expression à vous, mais c'était difficile, si difficile que ça de venir à la télé ?
11:24 Mais quand vous représentez un groupe qui a plus de 100 000 collaborateurs dans le monde,
11:29 qui a un groupe coté et que vous avez l'opportunité, comme je l'ai aujourd'hui, d'avoir une prise de parole publique,
11:35 chacun de vos mots peut avoir une incidence, un impact terrible.
11:39 Dans mon cas, oui, j'ai toujours été très mal avant d'entrer sur un plateau de télé.
11:45 Par la pression ?
11:46 Versus les gens qui me voient et qui me disent "alala, qu'est-ce que t'es à l'aise, qu'est-ce que c'est facile, qu'est-ce que ça a l'air sympa"
11:52 En fait les gens n'imaginent pas tout le stress que ça représente, la charge émotionnelle, la responsabilité que ça peut représenter.
11:58 Et donc non, c'est pas forcément super sympa et on n'est pas forcément en pleine forme.
12:02 On est beaucoup mieux après qu'avant, sauf si on a dit une énorme bêtise.
12:05 Je précise que Frédéric Fourgéart est très sympa par ailleurs, je le dis.
12:08 Olivia Coppin, à la fois dans vos activités, comment vous les regardez ces managers ?
12:12 Pour avancer un tout petit peu, j'évoquais le Covid, j'évoquais des managers qui sont un peu déboussolés,
12:16 j'évoquais des gens parfois un peu stressés, on va parler des process, de toutes les règles dans la boîte qui parfois les écrasent.
12:22 Ils sont comment les managers là ?
12:25 Comme vous dites, la révolution du travail post-Covid, on a mis beaucoup le focus sur le manager qui est devenu vraiment une fonction pilier.
12:34 On attend énormément de lui. Je pense qu'il y a deux outils, enfin il y a deux fonctions dans le management.
12:40 Vous avez le manager qui est centré sur la tâche, c'est-à-dire l'expertise.
12:44 Donc là effectivement, en général, il a été promu pour cette expertise, pour cette compétence.
12:48 Un bon technicien quoi.
12:49 Elle a été reconnue, etc. Et effectivement là, il est question de décider et il y a cette pression, etc.
12:54 Et ensuite, il y a l'aspect centré sur la relation.
12:57 Et alors ça, du coup, ça dépend un peu de notre parcours de vie, ça dépend un petit peu de notre intelligence émotionnelle,
13:02 est-ce qu'on a été formé, est-ce qu'on a envie aussi, est-ce que c'est quelque chose qu'on aime faire.
13:06 Et souvent, les managers se retrouvent à devoir gérer cet aspect-là.
13:09 Et c'est là où en général, la formation...
13:12 C'est là où ça bug en général.
13:13 Et ça bug. Parce qu'une expertise, on peut mettre... Enfin, toutes les expertises, si vous voulez, ça s'apprend.
13:19 Alors que gérer l'humain, c'est quelque chose... Parfois, une vie ne suffit pas.
13:24 Et ça dépend d'où on part. Et ça dépend aussi de nos aspérités.
13:27 Et donc ça, c'est plus compliqué. Et en général, là-dessus, oui, ils ont besoin d'être accompagnés.
13:31 Mais personne ne m'a répondu parce que, je le précise, "manager", il n'est pas sur la feuille de paie.
13:35 Vous n'aviez pas sur votre fiche de paie le mot "manager".
13:38 Et pourtant, on l'utilise à chacune de nos émissions.
13:40 Ce n'est pas une fonction, ce n'est pas un métier, c'est quoi ?
13:43 C'est ça qui est très évanescent dans ce mot.
13:46 C'est une position... Sur la fiche de paie, vous avez écrit "directeur", "directrice", "VIP", "Sr.VIP".
13:53 C'est une position. C'est une position d'encadrement.
13:56 Avant, on disait "responsable" ou on disait "cadre" ou "cadre supérieur".
13:59 On n'utilise plus ces termes-là. On parle aujourd'hui de "manager".
14:02 Et puis, on l'applique sur toute la ligne. Donc, qu'on soit un cadre dirigeant ou qu'on soit le manager de stagiaire,
14:06 du coup, on devient manager. Mais voilà, c'est une personne qui encarde, qui a une charge de responsabilité
14:11 et qui a aussi, généralement, une charge de responsabilité humaine.
14:14 Et souvent, il est au comex. Il faut préciser, parce qu'il y a une confusion dans le mot "manager".
14:19 On peut être manager en pilotant 5-6 personnes et être un manager.
14:23 Il y a des milliers de managers qui ne sont pas dans les comex.
14:25 Et tous les échelons comptent parce qu'on peut avoir un impact très fort sur du micromanagement sur ces équipes
14:31 si on ne sait pas faire, si c'est compliqué.
14:34 Il n'y a pas besoin d'attendre d'être manager dans un comex pour comprendre, savoir comment on manège.
14:40 L'idée, c'est justement, dès le début, dès qu'on a les premières fonctions à responsabilité.
14:44 Je prends un exemple très simple. Vous avez, par exemple, dans des agences de conseil,
14:48 déjà, chez les stagiaires, une personne qui va manager les stagiaires.
14:51 Dès là, on commence à voir...
14:53 Il a une fonction de manager. Et il est stagiaire. C'est très intéressant, d'ailleurs.
14:56 Et c'est là qu'on identifie déjà les comportements qu'il a.
14:58 Est-ce qu'il est capable d'eux ou pas ?
14:59 Et ceux qui sont compliqués.
15:01 Frédéric Foujean, on parlera de l'infaillibilité ou de la faillibilité des managers.
15:05 Parce que dans l'article que vous écrivez, là, sur LinkedIn, il faut le lire,
15:08 là, vous posez le masque, vous faites ce pas de côté, vous vous racontez de l'intérieur,
15:12 d'un point de vue très psychologique.
15:14 J'ai le sentiment que le manager, quand il arrive au travail, il met le masque,
15:17 c'est lui qui mène le bateau, il n'a pas le droit de craquer,
15:20 il doit toujours être là, il doit toujours être là avant, partir le dernier.
15:23 Il y a un peu comme ça, une sorte de mythe du manager.
15:26 Cette tribune à laquelle vous faites référence, c'est un consultant en médias sociaux
15:29 qui s'appelle Sébastien Beaujo, qui a créé un blog sur LinkedIn,
15:32 qui s'appelle "Pensées secrètes", et qui invite les gens de son choix
15:36 à venir livrer un peu d'eux-mêmes et un peu de leur intimité.
15:39 Quand on vous propose cet exercice, vous ne savez pas forcément de quoi vous allez parler.
15:42 On a la plume qui tremblait.
15:43 Je n'avais pas forcément la plume qui tremblait, mais je cherchais à être pertinent,
15:48 intéressant ou utile, plutôt que de raconter n'importe quoi.
15:51 C'est pour ça que j'ai choisi de faire cette tribune qui se nomme "Je ne suis pas si fort que ça".
15:55 Parce que pour répondre à votre question, en fait, vu de l'extérieur,
16:00 on n'a pas le droit à la faiblesse, on n'a pas le droit à une apparence de difficulté,
16:05 on doit toujours se montrer fort, quoi qu'il arrive.
16:08 Et donc tout donne le sentiment d'être très fort,
16:11 si on veut faire son job correctement, si on veut être considéré, si on veut être promu, si on veut être respecté.
16:17 C'est une erreur de penser ça ? Parce qu'on peut, je ne sais pas,
16:20 Olivier dira peut-être le contraire, mais parfois dire "là je ne sais pas",
16:22 "là j'ai besoin de vous", "là j'avoue que je suis dans un moment de doute".
16:26 Je veux dire, ce n'est pas se mettre en péril de dire ça ?
16:29 Non, je ne pense pas. D'ailleurs, si vous regardez un peu les petits codes...
16:33 Ça ne devrait pas.
16:35 Mais je pense que ça, c'est en train de changer aussi.
16:37 Quand vous disiez "oui, le manager, c'est lui qui part en premier",
16:40 de toute façon, aujourd'hui, avec le télétravail, et puis c'est la nouvelle génération,
16:44 qu'il y a quand même un rapport par rapport aux horaires qui diffère,
16:47 je ne pense pas que ce soit ça qu'on attend d'un manager.
16:49 Si vous voyez par exemple l'icône comme Steve Jobs,
16:51 qui disait que de toute façon, un manager, c'est celui qui sait s'entourer de gens plus compétents que lui.
16:54 Donc où est la compétence ?
16:56 Et justement, c'est en pensant qu'on est infaillible, que là peuvent arriver les abus,
17:00 parce qu'on va avoir du mal à faire monter des gens plus compétents que nous,
17:03 alors que le rôle du manager, c'est de rassembler l'intelligence.
17:05 Et puis surtout, moi, je pense que le manager, il ne doit pas être infaillible,
17:09 mais il doit être perfectible.
17:11 C'est-à-dire qu'une des qualités pour moi qui est primordiale,
17:14 c'est de savoir se remettre en question et accepter l'altérité,
17:17 c'est-à-dire accepter de travailler avec des gens...
17:19 Que l'autre vous challenge.
17:20 ...qui ne fonctionnent pas comme vous, et donc du coup, comment on fait,
17:22 quand ça ne fonctionne pas, comment on aimerait que ça fonctionne, etc.
17:25 C'est intéressant parce que dans l'industrie des années 30,
17:29 le patron était à la tête, personne n'aurait osé contester sa parole.
17:33 C'est un peu comme l'évolution de l'éducation avec les enfants.
17:35 On a aujourd'hui une génération Z qui vous challenge, qui vous dit "ce n'est pas comme ça".
17:39 C'est compliqué, ça, quand on est manager et qu'on se dit "là, il me challenge",
17:43 et être aussi capable de dire "ok, j'ouvre un peu la porte, il n'a pas tort dans ce qu'il me dit".
17:48 Ce n'est pas du tout compliqué, mais comme le disait Olivia au début de notre échange,
17:52 c'est une qualité que tout le monde n'a pas.
17:54 Tout le monde n'a pas les qualités pour être un manager.
17:56 Le manager doit avoir cette capacité à embarquer avec lui des personnes.
18:02 Comme le disait également Olivia, ça a été ma pratique de toujours recruter sur chaque mission
18:08 des gens qui étaient plus compétents que moi.
18:10 Je sais quel est leur métier, ce qu'ils peuvent faire,
18:12 mais ils sont plus compétents que moi techniquement, opérationnellement ou dans leur expérience.
18:16 Ce qui me permet d'avoir une équipe, une tribu très forte.
18:19 Donc c'est un entraîneur, vous me décrivez un rôle d'entraîneur.
18:21 Tu es le meilleur buteur, le meilleur gardien.
18:23 Si j'organise mon équipe comme ça, c'est pour expliquer à chacun d'entre eux
18:27 qu'ils ne savent pas faire et que je sais mieux faire,
18:29 parce que je suis incapable de déléguer et incapable d'accepter qu'on ne va pas faire comme moi.
18:33 Déléguer, c'est ça en fait. C'est donner une mission et demander à quelqu'un de la réaliser.
18:37 L'important, c'est la façon dont elle va être réalisée à la fin.
18:39 L'objectif, est-ce qu'on va atteindre l'objectif ?
18:41 Et non pas est-ce que la méthode va être la mienne ?
18:43 Sinon, autant que je le fasse moi-même, je n'ai pas besoin de recruter des gens.
18:45 Il y a quand même un changement. Le Covid y a contribué.
18:49 Je parlais de la génération Z, je parle de ces entreprises de la tech,
18:51 où on a l'impression que tout est horizontal.
18:53 Ça aussi, c'est un peu du mythe. Il n'y a plus de verticalité, tout le monde est sur la même ligne,
18:59 le patron vit dans le même open space, on est presque tous des copains.
19:02 Est-ce qu'on est un peu dans du mythe ?
19:04 Je pense que c'est comme un peu sur le télétravail, il y a eu cette espèce d'engouement
19:09 et maintenant on sait qu'il faut quand même être un minimum présent.
19:12 Donc non, je pense qu'il y a quand même une part de mythe.
19:15 On a besoin de cadres, on a besoin de quelqu'un qui décide.
19:17 Qui pilote.
19:18 Exactement, comme vous le disiez, la décision c'est très important.
19:21 Et je pense qu'il faut surtout rappeler aux jeunes générations
19:23 qu'en fait le manager ça reste un salarié comme les autres.
19:26 Souvent les compétences managériales qu'on a, on doit aussi rendre des comptes,
19:30 on a aussi des managers.
19:32 C'est-à-dire qu'un peu humaniser cette fonction-là qui est une fonction qui est souvent...
19:37 Avant de nous quitter, il y a l'enjeu technique que vous avez soulevé.
19:40 Les managers pour certains montent parce que ce sont de très bons techniciens
19:44 et que finalement on s'aperçoit, et le Comec s'aperçoit qu'en fait il n'est pas dans l'humain.
19:48 Il ne sait pas s'exprimer, il ne sait pas écouter.
19:51 Est-ce qu'un bon manager ce n'est pas d'abord quelqu'un qui sait écouter,
19:54 qui sait prendre le temps d'avoir cet échange,
19:56 qui est vraiment dans l'écoute bienveillante j'allais dire,
19:59 parce qu'on en parle beaucoup ça dans les articles.
20:01 Certainement aussi parce que ce sont de bons politiciens ou de bons tacticiens
20:04 et ce ne sont pas nécessairement de bons managers.
20:06 Mais oui, le bon manager c'est avant tout une personne...
20:10 La bienveillance et l'empathie, pour moi l'empathie c'est la première qualité d'un manager.
20:13 La bienveillance, on en parle beaucoup, on la voit beaucoup moins souvent dans les équipes.
20:17 Mais voilà, être à l'écoute, apprendre des autres, donner cette forme d'échange.
20:23 La fonction de manager ce n'est pas d'avoir raison,
20:26 la fonction de manager c'est d'avoir la responsabilité de décider.
20:28 Je reviens à ce que je disais en entrée de jeu.
20:31 Donc il ne s'agit pas forcément de position, de posture à avoir vis-à-vis des autres.
20:34 Je ne suis pas le chef et donc j'ai raison, tu es mon subordonné donc tu as tort.
20:39 Juste moi j'ai la responsabilité de décider, donc à chacun de m'apporter l'ensemble des bonnes informations
20:44 pour me permettre de décider et moi-même en tant que coéquipier du patron...
20:49 C'est moi qui tronche ?
20:50 Non mais en tant que moi-même coéquipier du patron, du président, des directrices générales,
20:54 moi-même j'apporte ma partie d'expertise pour permettre à mon manager supérieur, mon N+1, de décider.
20:59 Le fameux N+1.
21:00 Voilà.
21:01 C'est dur d'être manager là aujourd'hui quand même,
21:03 parce qu'on a vu des managers avec beaucoup d'accompagnement sur les soft skills.
21:07 On sent qu'ils sont un peu perdus. Qu'est-ce qui se passe pour conclure ?
21:10 Paradoxalement, je trouve que c'est...
21:12 On commence à comprendre que c'est une fonction qui ne s'apprend pas à l'école,
21:16 clairement parce qu'on sort de l'école avec une expertise mais on ne sait pas forcément manager.
21:20 Il y a des écoles de management mais...
21:21 Voilà, bon, ça reste quand même, même dans les grandes écoles de commerce,
21:24 on n'a pas l'impression que... parce que c'est aussi une expérience qui s'apprend sur le tas.
21:28 Et donc je pense qu'il y a quand même cette prise de conscience,
21:32 les entreprises en tout cas accompagnent de plus en plus, proposent de plus en plus des formations,
21:36 quand il y a des difficultés, il peut y avoir des outils comme le coaching
21:39 pour vraiment accompagner cette fonction-là,
21:41 pour faire en sorte que les managers soient aussi bien dans leur peau
21:45 et puissent performer parce que si l'humain n'est pas là, en général, les résultats ne le sont pas non plus.
21:52 Un mot, j'invite vraiment ceux qui nous regardent à lire cet article,
21:57 fruit d'un blog parce que c'est intéressant,
21:59 parce que je pense que chacun fait l'effort de vraiment dire des choses profondes et un peu intimes.
22:03 Je pense que ma véritable force aura peut-être été de réaliser avec le soutien de mes proches,
22:06 de ma famille et de mes équipes que le pire doit s'éviter avant et non après qu'il ne se produise.
22:11 Oui, parce que quand on voit le nombre de burn-out,
22:13 quand on voit parfois aussi le nombre de suicides, de divorces,
22:16 quand on voit tous les aléas horribles que l'activité professionnelle peut avoir sur la personne,
22:21 sur la santé, sur la vie de couple, sur la vie familiale,
22:25 il est parfois préférable d'ouvrir les yeux et de prendre de bonnes décisions tant qu'il en est encore temps.
22:30 Être centré. Merci à vous deux. Je serais bien resté encore un petit peu de temps avec vous parce que c'était passionnant.
22:34 Merci à vous Olivia Coppin, fondatrice de Just Business,
22:36 ni victime ni bourreau, association de la pédagogie et de la formation sur le terrain, il faut le préciser.
22:42 Et merci à vous Frédéric Fougera, président de Ten Can Paris,
22:45 avec des conférences, des livres et cet article à découvrir,
22:48 qui nous permettra de peut-être mieux découvrir Frédéric Fougera, de l'intérieur en tout cas.
22:53 On termine notre émission avec Fenêtre sur l'emploi et on parle des process.
22:58 Ça c'est très lourd pour les managers, les process, mais justement on en parle.
23:02 Fenêtre sur l'emploi, les process, oui ils sont lourds, fastidieux parfois pour les collaborateurs, pour les managers.
23:20 Comment faire pour les améliorer ces process ou en tout cas réduire les frottements ?
23:25 On en parle avec Fadi Naffa, bonjour, ravi de vous accueillir.
23:28 Vous êtes le directeur général de Ceylonis France, c'est un groupe mondial spécialisé dans les logiciels.
23:35 On va parler avec vous de cette notion de process, mais d'abord un petit mot,
23:39 parce que vous avez fait une étude, c'est intéressant, vous avez un tableau de bord, étude Odoxa.
23:43 69% des salariés évoquent une perte de motivation liée justement à des process trop lourds et trop fastidieux.
23:51 68% des salariés évoquent une baisse de bien-être au travail, c'est-à-dire qu'ils sont contraints de répondre aux process.
23:58 Et 66% des salariés interrogés évoquent une baisse de l'efficacité.
24:03 C'est un champ d'investigation incroyable cette question des process. C'est ça l'idée de base ?
24:09 Exactement, merci de m'inviter. Effectivement c'est encore plus grave que ça,
24:15 parce que ces chiffres-là, c'est 6 salariés sur 10. Donc vous voyez cette faille, ce problème.
24:23 Et en fait c'est la faute à personne malheureusement, parce que ce sont des grandes entreprises
24:28 avec des décennies d'investissement sur des systèmes hétérogènes.
24:31 Le rachat d'entreprises, de vente, de fusion-acquisition qui mènent cette complexité.
24:37 Et le salarié est là pour faire sa mission. Et l'objectif c'est de simplifier le fonctionnement du salarié.
24:45 De lui donner les éléments pour qu'il puisse faire son travail d'une manière positive,
24:51 en améliorant l'ensemble des informations et limite même en automatisant des tâches rébarbatives, compliquées,
25:02 pour qu'il puisse effectivement se focuser sur les actions prioritaires à valeur ajoutée.
25:08 Ce que vous dites est passionnant, ça c'est l'aval du processus, c'est que j'allais dire
25:11 quand la maladie commence à être réglée, mais d'abord, comme un médecin, il faut diagnostiquer le problème.
25:17 Donc qu'est-ce que vous faites ? Vous vous pleuguez et vous allez essayer de faire une cartographie des process ?
25:23 Justement, c'est quoi le process mining cumulé avec l'intelligence artificielle ?
25:28 Donc on va se connecter aux différents systèmes sous-jacents, on va redessiner le processus, on va le visualiser,
25:36 on va le cartographier comme un rayon X, vous allez voir votre médecin, vous faites un IRM, un rayon X,
25:43 on va sortir les zénificacités qui ne marchent pas et surtout, on va appliquer des recommandations
25:52 pour améliorer le fonctionnement de ce processus. Et dans ces recommandations, on va trouver de l'automatisation,
25:58 on va trouver parfois des rapports ou des dashboards qu'on va mettre à destination des salariés, des managers et des employés
26:06 pour qu'ils comprennent et pour qu'ils voient comment fonctionne leur business
26:10 et comment il faut agir directement pour améliorer le fonctionnement et surtout le bien-être des salariés et des managers dans l'entreprise.
26:19 Il faut quand même préciser parmi les chiffres de l'étude de l'OXA que 62% des personnes interrogées considèrent que ces processus
26:25 c'est une perte de temps. La question que je vous pose, et je la poserai de la même manière à un sociologue,
26:29 vous êtes évidemment le patron de Ceylonis France, mais il sert à quoi ces processus ?
26:34 C'est pour faire remonter de l'information à la holding ? C'est pour avoir une vue un peu panoramique des flux financiers ?
26:40 C'est quoi la réalité de ces processus ?
26:43 Toute entreprise fonctionne avec des processus. Dans une entreprise, vous allez trouver des processus qui sont liés à la finance.
26:51 Souvent ?
26:52 Souvent. Des processus qui sont liés aux achats. Des processus qui sont liés à la supply chain, à la logistique.
26:59 Des processus qui sont liés aux ressources humaines, comment on recrute quelqu'un, le onboarding, la gestion des talents.
27:06 C'est des processus. Des processus qui sont liés au manufacturing s'il s'agit des entreprises industrielles.
27:13 Et tous ces processus font en sorte à ce que l'entreprise fonctionne. Je vous donne un exemple.
27:19 Si vous prenez n'importe quelle entreprise, le processus phare d'une entreprise, c'est l'order to cash.
27:25 Forcément. Comment ? Je fabrique, je stocke, je vends, je livre et j'encaisse.
27:32 Et ces processus en général sont gérés par des cloisons dans les entreprises.
27:37 Des silos.
27:38 C'est des silos.
27:39 Exactement.
27:40 Et les gens ne discutent pas ensemble. Ça fait de la frustration des salariés, de la non-compréhension.
27:44 Et on l'évoque.
27:45 Exactement. On l'évoque.
27:46 Et de la perte de temps.
27:47 La perte de temps, la non-motivation. Oui mais ce n'est pas de sa faute. On a livré, mais on ne l'a pas reçu.
27:52 L'objectif, c'est quand on met ces processus sous contrôle, on comprend exactement où le bas blesse, qu'est-ce qui ne marche pas.
28:00 Et chaque employé pourra discuter avec l'employé qui est à côté, qui fonctionne sur d'autres...
28:08 Évidemment.
28:09 Voilà. Et qui puisse améliorer le fonctionnement de bout en bout.
28:12 Merci Fadi Nafa, directeur général de Celonis France. Vous avez été très pédagogique et c'est un outil essentiel que vous portez.
28:18 Et Celonis fait du process mining, puisque c'est le terme que vous avez utilisé plusieurs fois, avec cette idée probablement d'améliorer aussi la vie quotidienne des collaborateurs.
28:27 C'est la finalité absolue de votre action. Merci de nous avoir rendu visite. C'est un vrai plaisir.
28:32 L'émission est terminée. Je vous retrouve évidemment très prochainement.
28:35 Bien sûr, je remercie toute l'équipe qui m'a accompagné. Romain à la réalisation, je remercie Saïd au son et je remercie l'équipe de programmation.
28:42 Nicolas Juchat et Alexis qui m'ont accompagné comme chaque émission.
28:46 Merci à vous. Merci de votre fidélité. Merci de vos messages évidemment. Et puis je vous retrouve très prochainement. Bye bye.
28:52 [Musique]