Lundi 17 juin 2024, SMART JOB reçoit Jasmine Manet (Directrice générale, Youth Forever) , Julien Breuilh (directeur relations entreprises, Groupe EDC Business School) , Mathieu Nebra (Cofondateur, OpenClassrooms) , Béatrice Arras (DG France, Lincoln) et Jilali Maazouz (avocat en droit social, McDermott Will & Emery)
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00:00Bonjour à tous. Ravie de vous retrouver dans Smart Job. Votre rendez-vous emploi RH Management, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles.
00:15Évidemment, bien dans son job, on parle des jeunes et leurs contrats de travail. Qu'est-ce qu'ils veulent exactement ces jeunes ? On va essayer d'en savoir plus avec Jasmine Manel,
00:24directrice générale de Youth Forever. Elle est notre invitée. Le cercle RH, l'IA, l'intelligence artificielle générative, je précise, et l'emploi, plus de destruction que de création.
00:36C'est une question que vous vous posez dans certains secteurs d'activité. Je pense en particulier à la communication, mais pas seulement. On fera le point avec trois experts,
00:43Mathieu Nébrat, Djilali Mazouz et Béatrice Arras. Ils vont nous éclairer sur cette question angoissante. Et on terminera notre émission avec Fenêtre sur l'emploi.
00:52Pas sexy, les ETI. Oui, c'est le titre choisi par Julien Breuil. Il est responsable des relations entreprise à EDC Business School. Voilà le programme. Tout de suite, c'est bien dans son job.
01:03Bien dans son job pour parler des jeunes, pour les ausculter en quelque sorte, pour savoir quelle est leur relation à la fois au travail, mais aussi à leur contrat de travail.
01:24Jasmine Manet, merci d'avoir répondu à notre invitation. Vous êtes directrice générale de Youth Forever, association loi 1901, fondée par Emmanuel Duez et qui intervient sur un triptyque autour des jeunes, transition, transformation et jeunesse.
01:40C'est le triptyque. Et vous adressez aujourd'hui notamment cette question sur les jeunes et, je dirais, le contrat de travail. Qu'est-ce qu'ils veulent ? Ils veulent un contrat de travail, les jeunes ?
01:50C'est une très bonne question. Ils y tiennent ? D'ailleurs, notre point de départ, Youth Forever, où on est formateur de jeunesse et d'employeur, mais on est aussi observatoire.
01:58On produit des études régulièrement sur le rapport au travail des jeunes ou des générations et on sonde un petit peu le poudre dans nos ateliers, dans nos différentes rencontres de chercheurs, etc.
02:09Quel est le sujet qu'on a envie de décortiquer aujourd'hui ? Et j'ai été assez interpellée de l'occurrence de jeunes qui nous demandaient d'être formés sur la lecture d'une fiche de paye, sur le CDI, pas le CDI.
02:21Un peu dans une sorte de prudence. Je ne veux pas me faire avoir. Il y a des jeunes de 18 ans qui nous disent qu'on veut une formation au droit du travail dans des ateliers qu'on a animés pour différentes instances.
02:31Ça, ça m'a interpellée et on est allé voir ensuite ce que disaient les études sur le rapport sur les contrats qui étaient attendus et il y a un mythe qui émergeait de fin du CDI.
02:41On l'entend toujours, alors que les chiffres montrent le contraire. Dans les études, notamment je pense à une de Mazard en 2022, 79% des jeunes interrogés disent qu'ils veulent un CDI, ce qui est énorme.
02:53Et quand on regarde les chiffres de l'autre côté, je me penche sur mes antisèches, mais dans les actifs de 15-24 ans aujourd'hui, il n'y en a que 41,2% qui ont un CDI. Le reste ont des contrats plus précaires, en alternance, etc.
03:07Mais Jasmine, vous nous dites, contrairement aux apparences, le jeune n'est pas un foufou. Il cherche de la protection. Le CDI pour lui, c'est une forme de protection. Il démarre sa vie avec un pilier.
03:16En fait, il cherche plus ce que veut dire le statut du CDI. Le CDI est plutôt un moyen. C'est un système de garantie. Pour avoir un logement aujourd'hui, on cherche un CDI, pour avoir un prêt, pour avoir toutes sortes de garanties.
03:30Le CDI est recherché non pas pour ce qu'il représente, mais ce qu'il permet. Et c'est là où se complexifie un petit peu la lecture. C'est que derrière, ce n'est plus le contrat qui compte en tant que tel.
03:39En effet, c'est ce qu'il regroupe, ce qu'il véhicule. Après, on va regarder la rémunération, qui reste le premier critère dans une recherche d'emploi.
03:47Un classique.
03:48Un classique, mais qui ne démore pas. On va regarder les avantages associés. On a beaucoup entendu parler des garanties logement, de l'accès à la propriété, etc.
03:58On va regarder les avantages, le partage de la valeur et la notion d'impact et d'apprentissage. Comment on peut les intégrer dans le contrat ?
04:05Et en l'occurrence, nous, notre enquête, ça a été de faire l'état des lieux de quelles innovations existaient sur chacune des clauses d'un contrat, mais aussi de décortiquer,
04:15quand on parle de transformation d'entreprise, quels contrats le permettraient au mieux pour embarquer dans des trajectoires de temps long.
04:21Parmi la liste que vous avez citée, c'est le salaire en 1, mais le rapport de subordination, parce qu'il y a le rapport à l'autorité chez les jeunes.
04:28Là aussi, on est peut-être dans du mythe. Déjà, vous tordez le coup à l'idée qu'ils ne sont pas tous partis à créer leur boîte, ils veulent un CDI.
04:35Est-ce qu'ils acceptent ce rapport de subordination qui est intimement lié au contrat de travail ?
04:39Ce qui est clair, c'est que le socle du droit du travail, donc le lien de subordination, est largement remis en question.
04:48D'autant plus que, comme je le disais, beaucoup d'entre eux n'ont pas ces contrats-là.
04:52L'émergence d'être indépendant, l'entreprenariat, a un petit peu rebattu les cartes dans le rapport de force, d'autant plus dans un contexte plus ou moins...
04:59Donc, a distordu le rapport de subordination.
05:00Complètement. Et surtout, a créé un débat de ce qui est anachronique ou pas. Est-ce que le parti pris, le donnant-donnant, est-ce qu'on est toujours gagnant-gagnant dans cette affaire ?
05:10D'où leur inquiétude, d'ailleurs.
05:12Exactement. Et les chercheurs, notamment les sociologues et les juristes, posent beaucoup la question de la pertinence de ce lien de subordination,
05:19d'autant plus qu'aujourd'hui, on voit que les gens multiplient les contrats.
05:21Et donc, si d'un côté, je suis indépendant, à mon compte, en communication, et puis dans une équipe de communication pour un grand groupe,
05:28en fait, il y a une sorte de porosité entre mes activités qui crée un vrai débat.
05:32Et même une attitude très différente, puisqu'on est à la fois entrepreneur, donc finalement très libre et très horizontal, et on est moins dans la verticalité.
05:39Un mot avant de nous quitter, Jacqueline, c'est passionnant, la pause chez les jeunes.
05:42Parce qu'on a vu beaucoup de jeunes qui disent « Bon, moi, j'ai envie de bosser, je prends un CDI, mais en même temps, j'ai aussi envie de partir en Amérique du Sud ».
05:48Vrai ou pas vrai ?
05:49Déjà, c'est plutôt pas vrai.
05:51Pour l'Amérique du Sud ou pour les voyages ?
05:53Pour l'Amérique du Sud. En fait, ce qu'on observe, c'est la volonté de sortir d'une notion d'exclusivité, de non-concurrence,
05:59et de pouvoir cumuler, en fait, les activités, rémunérées ou non.
06:03Et en fait, c'est un mix de sécurité et d'autonomie ou de flexibilité.
06:07Il faut trouver le bon curseur pour chacun, mais c'est souvent beaucoup plus dans une intention de pouvoir adapter dans un parcours de vie,
06:14de pouvoir le modifier, de rendre dynamique, en fait, ce contrat qui est très statique.
06:17La flexibilité.
06:19Flexibilité et sécurité, mine de rien, il faut un coussin pour se rattraper.
06:24Moi, qui suis un vieux monsieur, c'est un peu le paradoxe des jeunes. C'est-à-dire qu'à la fois, ils veulent de la protection et de la liberté.
06:29Et c'est parfois contradictoire.
06:30Et d'ailleurs, on ne l'entend pas que chez les jeunes.
06:32On ne l'entend pas que chez les jeunes, mais est-ce que c'est plus fort chez les jeunes, quand même, cette idée-là ?
06:35C'est plus non négociable.
06:37Ça, c'est vraiment la ligne rouge.
06:40En fait, ils ne comprennent pas qu'on ne puisse pas faire autrement.
06:42Il y a une notion de c'est normal.
06:44C'est normal parce que c'est la réalité de l'emploi comme ils le perçoivent aujourd'hui.
06:48C'est cette notion de ne pas vouloir se faire avoir aussi qui revient beaucoup, de prendre ses responsabilités.
06:53Il nous reste 15 secondes.
06:54Et donc, un rapport à l'engagement un peu différent de nos aînés, peut-être ?
06:58D'autant plus dans l'actualité.
07:00Mais je pense que le plus important aujourd'hui pour des employeurs, c'est de cultiver ce sur-mesure et d'adapter les parcours,
07:07tout en recréant une notion de collectif au travail.
07:09C'est d'ailleurs le plaidoyer de toute mon enquête sur la fin.
07:12J'y pense qu'on manque beaucoup aujourd'hui et qu'il va falloir travailler dans cette personnalisation-là.
07:17C'est passionnant et ce qui ressemble quand même pour les RH qui nous regardent,
07:19c'est un petit casse-tête parce qu'il faut individualiser tout en gardant le collectif.
07:22On vous laisse un petit peu résoudre le Rubik's Cube et on se revoit juste après.
07:26Merci Jasmine Manet d'être venue nous rendre visite.
07:28C'était passionnant.
07:29C'est une étude issue de l'Observatoire, on est bien d'accord ?
07:32C'est ça, en libre accès sur notre site.
07:33Et donc en libre accès chez Youth Forever, je pense l'avoir bien prononcé.
07:36Parfait.
07:37Et vous êtes la directrice générale de cette association qui fait plein de choses autour de la jeunesse.
07:42On tourne une page, le cercle RH.
07:44Tiens, l'IA, l'IA et les jeunes, oui, mais l'IA et l'emploi, on en parle avec nos experts.
07:48Le cercle RH est un débat passionnant, un débat qui nous traverse tous.
08:05La place de l'intelligence artificielle versus l'emploi.
08:09Est-ce que cela va supprimer des emplois ?
08:11Est-ce que ça va en créer de nouveaux ?
08:13Est-ce que c'est une technologie qui va détruire le travail ?
08:16C'est un peu le sujet posé dans ce débat.
08:19Trois invités, je ne sais pas s'ils vont tous être d'accord d'ailleurs sur le sujet et la place de l'IA.
08:24Béatrice Arras, ravie de vous accueillir.
08:26Directrice générale France de l'INCOLN.
08:28Et vous avez, vous, une vision très positive, on y reviendra, de l'IA générative.
08:34C'est bien cela ?
08:35Tout à fait.
08:36L'INCOLN, qu'est-ce que vous faites ?
08:37L'INCOLN, donc, cabinet de recrutement, de conseil en ressources humaines.
08:40On intervient dans trois domaines.
08:42Le recrutement, donc recrutement de cadres, cadres dirigeants.
08:45Une activité de management de transition et également une activité de leadership advisory.
08:49Puisqu'on accompagne également nos talents sur du coaching, de l'assessment, de la formation et de l'outplacement.
08:54Avec une présence française et on est également présent à l'international.
08:57Bon, ça, c'est un pitch extrêmement carré.
08:59Ça a été travaillé.
09:00Mathieu Nebra, ravi de vous accueillir.
09:02Vous êtes déjà venu sur notre plateau.
09:03Vous êtes le cofondateur d'Open Classrooms.
09:05Tout à fait.
09:06Parce qu'il y en a plusieurs.
09:07Vous êtes dans le métier de l'éducation et de disrupter l'éducation.
09:12C'est ça, votre grâce au numérique.
09:14On dirait sa formation en ligne, en tout cas, sur les nouveaux métiers du numérique.
09:18Les métiers qui se transforment aussi bien en alternance qu'à temps plein.
09:22Et avec nous, Djinali Mazouz.
09:24Bonjour Djinali, ravi de vous accueillir.
09:26Avocat en droit du travail.
09:27Alors, je ne sais pas s'il y a encore une jurisprudence sur l'IA génératif.
09:30Parce qu'il y a un débat aujourd'hui sur la place de l'IA avec les collaborateurs.
09:35Mais d'abord, un mot, je me tourne vers vous.
09:37Parce que vous portez finalement cette innovation à travers même Open Classrooms.
09:41L'idée que le numérique peut nous permettre de nous transformer, de grandir, de changer de métier.
09:46Est-ce que vous-même, vous êtes inquiet ?
09:48Est-ce que vous dites aujourd'hui, moi-même, je suis en train de faire pivoter mon modèle.
09:53Parce qu'il y a des métiers qui vont disparaître.
09:55Et d'autres qui vont apparaître, qu'on ne connaît peut-être même pas encore.
09:58Je dirais que l'IA, c'est qu'une accélération parmi d'autres qui était déjà existante.
10:02En réalité, nos métiers, les métiers du numérique, étaient déjà en train d'évoluer à toute vitesse.
10:05L'IA va impacter les métiers du numérique et beaucoup d'autres métiers intellectuels très rapidement.
10:10Et le fait de plus en plus.
10:12Donc pour nous, c'est business as usual mais encore plus rapide, j'ai envie de dire.
10:17Je m'adresse aux spécialistes en droit du travail et puis je vous donnerai la parole.
10:21Mais on dit que les avocats, les notaires, c'est-à-dire, c'est un sujet de fond.
10:25Quand l'industrie, le monde paysan, il passait dans l'industrie, c'était des métiers assez peu qualifiés.
10:30Là aujourd'hui, on voit que les métiers qualifiés sont impactés.
10:33Est-ce que chez vous, en tant que praticien, il y a de l'inquiétude ?
10:36Vous dites, mon métier en soi est impacté.
10:39Alors de l'inquiétude, il n'y en a pas beaucoup. Il y a plutôt de l'enthousiasme.
10:43Je dirais même un enthousiasme peut-être à modérer, à encadrer un peu.
10:46Il y a un enthousiasme parce que la technologie fait rêver et on se dit qu'on pourra faire plus rapidement,
10:51comme vous le disiez à l'instant, mieux et donc beaucoup plus de choses.
10:56C'est ça l'idée. C'est que cet outil nous permettra de faire plus rapidement, mieux et beaucoup plus.
11:02C'est-à-dire qu'un cabinet est capable de traiter un volume plus important grâce à l'IA notamment.
11:06Ça veut dire, juste pour être concret, vous avez un client que vous recevez en droit du travail.
11:10Il vous pose une question. Quand on pose cette question, l'IA peut très bien réussir à trouver une formule.
11:15Vous, vous allez apporter une valeur ajoutée et vous allez pluguer votre intelligence sur déjà quelque chose d'existant.
11:20C'est un peu ça l'idée quand même.
11:21Oui. Un exemple très concret, ce ne sera peut-être pas utilisé pour une question-réponse avec un client,
11:27mais plutôt sur un projet. Si un client envisage d'acheter une entreprise ou un groupe d'entreprise,
11:32il y a une phase qu'on appelle de « due diligence » qui consiste à étudier ce qu'il y a sous le capot.
11:37Cette étude de ce qu'il y a sous le capot, il y a de l'analyse fine, mais il y a aussi, je dirais, de l'industriel à faire, à dégrossir.
11:43Donc, il y a des tas de choses que l'intelligence artificielle peut décrypter dans un contrat, par exemple.
11:48Béatrice Arras, vous vous situez comment ? On a compris que vous aviez toute une chaîne autour de votre action,
11:53autour du recrutement, de la formation. Inquiétude et, je dirais, réflexion aussi sur les nouveaux métiers
11:59parce que, quelque part, il faut aussi anticiper tout cela.
12:02Complètement. Vous le soulignez, on a une position très positive chez Lincoln par rapport à l'IA.
12:07Finalement, l'IA est venue nous confirmer notre vision de notre métier. On a fait du conseil en ressources humaines.
12:14L'humain est au cœur de notre métier et nous sommes en contact avec des talents tout au long de la journée.
12:20Finalement, ça fait déjà un certain moment que nous sommes éloignés de l'aspect très contractuel de notre métier,
12:25de conseil en recrutement, pour aller vraiment vers une logique d'accompagnement et d'agent de talent.
12:29On a déjà, depuis un certain temps, intégré de l'IA dans nos process.
12:33Nous, l'IA, finalement, on avait un double enjeu, à la fois vis-à-vis de l'interne.
12:38C'est comment améliorer puisque nous, on est finalement dans un travail augmenté
12:43ou avec une partie qualitative renforcée dans notre métier.
12:46Comment amener de l'IA pour faire gagner du temps à nos consultants, à nos agents de talent ?
12:53Vous appelez ça de la productivité ?
12:55C'est de la productivité, mais c'est aussi ce gain en productivité, c'est donner du temps pour faire la partie très qualitative
13:01et surtout, que l'on aime en tant qu'agent de talent, s'occuper de nos talents.
13:04Pour l'illustrer, on a créé un outil de matching qui nous permet à la fois,
13:10c'est un outil de matching basé sur un algorithme, sur du Machine Learning et de l'IA.
13:15Ce qui nous permet, c'est un double avantage, on va écarter les biais cognitifs.
13:19C'est qu'on va faire matcher une opportunité avec des compétences, des Art Skills, un secteur d'activité.
13:26L'IA peut avoir des biais aussi, il y a eu quelques biais en IA.
13:30Ce n'est pas Dieu quand même.
13:32Bien sûr. Néanmoins, sur cet aspect, nous sourcing de notre métier, ça nous enlève, ça nous écarte des biais cognitifs.
13:38Comme pour les avocats finalement.
13:39Exactement.
13:40Ça déblaie une partie du travail.
13:42Et ça nous permet vraiment aussi de répondre à une promesse qu'on fait à nos talents.
13:46C'est que ces talents que l'on rencontre, qui sont dans notre base de données, on leur promet de les accompagner dans la durée.
13:50Grâce à cette IA et d'aller rechercher leurs compétences dans notre base de données, on revient vers eux avec de nouvelles opportunités.
13:57Intelligence artificielle, y aura-t-il suffisamment de travail pour tout le monde dans quelques années ?
14:00C'est une tribune écrite dans le monde par un économiste qui nous explique, depuis Alfred Sauvi, du monde agricole jusqu'au monde industriel,
14:06en allant jusqu'à cette ère quaternaire, puisqu'il explique que c'est l'ère quaternaire.
14:11Est-ce que chez vous, cette question-là, elle est posée ? C'est-à-dire qu'il y a un enjeu de productivité.
14:16Et puis il y a aussi un ROI.
14:18Il faut se poser la question, est-ce que vous, chef d'entreprise, vous réussissez à dégager plus grâce à l'IA ?
14:24Ou est-ce qu'on est aujourd'hui dans une phase où l'IA ne fait pas gagner d'argent ?
14:28Il fait gagner du temps, mais il ne fait pas encore gagner d'argent.
14:31C'est une bonne question.
14:32On l'a observé déjà sur plusieurs métiers, et pas seulement les métiers techniques d'ailleurs,
14:36qu'on avait pu gagner du temps et qu'on avait pu gagner en efficacité.
14:39Mais je l'entendais dire, et c'est important de le rappeler, on ne peut pas mettre une IA en autopilote.
14:43Il faut connaître les usages derrière.
14:45Et si vous laissez l'algorithme tourner, et vous n'avez pas de vérification humaine,
14:49vous n'avez pas un minimum de contrôle, vous allez devant de graves problèmes.
14:52On l'a vu, il y a eu par exemple des avocats aux Etats-Unis qui avaient inventé des jurisprudences grâce à JGPT.
14:59Le truc a fait le tour du monde.
15:00Ça, c'est l'IA en autopilote, on ne fait pas attention.
15:02Donc c'est là où l'intelligence humaine vient jouer son rôle.
15:05Mais chaque métier tel qu'on le connaît aujourd'hui est déjà impacté par l'IA.
15:08Et donc on a mis à jour nos formations chez Open Classrooms pour utiliser l'IA sur 20-30% des compétences qui sont affectées.
15:14Et ça change tous les ans ou tous les 6 mois.
15:16Et donc on doit continuer à se mettre à jour.
15:18Mathieu, si je vous entends bien, il y a peut-être que c'est le même sujet chez les avocats.
15:21Ce n'est pas peut-être uniquement des métiers qui vont disparaître, mais des blocs, des morceaux de métiers.
15:26Je pense honnêtement plutôt à ça, bien sûr.
15:29Et ce temps libéré, d'ailleurs, permet de faire des choses à plus haute valeur ajoutée
15:31que jusqu'ici on n'imaginait même pas, parce qu'on n'avait pas le temps de le faire.
15:35Les avocats, par exemple, vous passez du temps à trier des documents, mais que faites-vous de ce temps libéré ?
15:39Est-ce que vous ne faites plus rien ? Vous n'avez plus de travail ?
15:42Ou au contraire, vous trouvez de nouvelles opportunités ?
15:44Moi, je crois fondamentalement en ça.
15:46C'est des choses qu'on ne voyait même pas et qu'aujourd'hui on va pouvoir faire grâce au temps libéré aussi par l'IA.
15:50Cet économiste, je ne l'ai pas cité, Bertrand Roudeau, dans les colonnes du Monde,
15:53qui dit que le nombre d'emplois amenés à disparaître sera beaucoup plus important
15:57que les nouveaux emplois de très haute gamme qui vont chercher à incorporer de l'IA dans les processus de fabrication.
16:02C'est le sujet que l'on a. Chacun essaie d'incorporer de l'IA dans ses process.
16:06C'est une source d'inquiétude ? Ou est-ce que vous dites que c'est la marche de l'histoire ?
16:11Au même titre qu'on a traversé l'ère industrielle, l'ère numérique, il faut aussi traverser cette nouvelle ère.
16:16Je pense que ce que vous avez dit tout à l'heure en préambule, c'est-à-dire qu'on est sur un temps progressif.
16:21Les choses ne se font pas de manière immédiate.
16:24On est sur du temps long et sur de la progressivité.
16:27Il en est de même.
16:28Il y a de l'inquiétude nécessairement puisque c'est l'inconnu.
16:32Il y a toute une fantasmagorie qui s'installe.
16:34On va devoir licencier 80% de la ressource humaine et de l'IH, l'intelligence humaine, pour la remplacer par l'IA.
16:41Ce qui crée des angoisses.
16:43Les études, notamment celles de l'Organisation internationale du travail, amènent à pondérer des jugements par trop inquiets.
16:52Notamment parce qu'ils constatent que l'IA, plus qu'elle ne supprime de postes, complète, modifie les postes existants.
17:01C'est peut-être qu'une phase intermédiaire.
17:03La prochaine, ce sera peut-être de découper dans l'entreprise.
17:08D'un mot, le recrutement, c'est le même sujet que vous avez Mathieu.
17:11Chez vous, le recrutement doit aussi se faire et en tout cas être accompagné ou plugué par un homme.
17:15Je vous le dis, me faire recruter par une IA m'inquiète profondément.
17:19Peut-être que je ne suis pas moderne, je suis un vieux monsieur, mais concrètement, j'ai besoin de parler à quelqu'un.
17:25Bien sûr, concrètement.
17:27Vraiment, l'IA est là au service du consultant, de la personne qui va vous aider à trouver votre futur emploi.
17:34Mais derrière, il y a effectivement un agent de talent qui est très expert et qui, parce qu'il va avoir plus de temps, sera encore plus expert de son secteur.
17:40Et pour être là, pour animer sa communauté, l'IA n'est qu'au service de cela, de cette vision-là.
17:45Mais on gagne de l'argent parce que personne ne m'a répondu.
17:47Moi, j'ai eu plusieurs RH lors de conférences, de colloques que j'ai pu animer, de très grandes entreprises du CAC, qui vous disent aujourd'hui, nous, on est au milieu du guerre.
17:54On a investi beaucoup. On ne sait pas si on gagne.
17:57Enfin, c'est peut-être vos clients qui vous disent ça, mais aussi.
18:00Mais personne ne sait réellement.
18:02On a bien compris que c'était un super outil, très rapide, très puissant.
18:05On est tous d'accord.
18:06Mais est-ce qu'on gagne de l'argent avec cela ?
18:08Écoutez, on va gagner la même chose plus rapidement.
18:11Donc, d'une certaine manière, on gagne un peu plus.
18:14On sort plutôt du boulot.
18:16Oui, mais pour véritablement gagner, ça pose la question de l'investissement et, en face de l'investissement, de ce que ça produit.
18:24Et peut-être de la découpe dans les ressources humaines pour faire monter mécaniquement une profitabilité plus importante.
18:31Donc, ça, c'est une question qui… J'entends bien vos arguments.
18:33Vous accélérez, vous améliorez.
18:35Vous faites des talents.
18:36Donc, j'imagine que ces talents, ils ont envie de parler à des humains.
18:39On les mesure aussi.
18:40C'est vrai que nous, cette automatisation et cette introduction de l'IA, c'est l'investissement d'un côté.
18:44C'est un gain de productivité puisqu'on estime à peu près à 30% le temps gagné pour s'occuper de nos talents.
18:50C'est difficile aujourd'hui, effectivement, aujourd'hui, de dire quelle est la rentabilité financière derrière.
18:55Personne ne le sait.
18:56Il nous faut encore un petit peu de temps.
18:58Et puis, derrière cela, il y a aussi une logique de formation.
19:00Ces clients qui s'intègrent dans nos procès, ça nécessite derrière de former.
19:04Ils ont des compétences techniques.
19:06Bien sûr.
19:07Ils ont des compétences de soft skills également qui sont très importantes.
19:09Chez vous, en formation, est-ce que, Mathieu, les gens vous plébiscitent ou vous sollicitent en vous disant on veut se former, on veut comprendre, on veut ouvrir le capot aussi ?
19:17Oui.
19:18Et pour réagir avec amusement à ce que vous disiez juste avant, comment gagner de l'argent avec l'IA, vendez des formations sur l'IA.
19:23Tout le monde vous en demandera aujourd'hui.
19:24Mais ça, c'est court termiste.
19:26Le sujet est évidemment de former à différents niveaux les collaborateurs.
19:30Il y a un socle de base.
19:31C'est l'IA me fait peur.
19:32Qu'est-ce que c'est ? En quoi ça m'impacte ?
19:34On a un cours public gratuit qui s'appelle Objectif IA qui est très bien fait et qui prend quelques heures à peine.
19:40Après, il y a des applications pratiques dans le monde du travail.
19:43On a un cours sur le chat GPT mis en pratique, concrète.
19:46En fait, c'est une boîte à outils géante.
19:47Comment est-ce qu'on le met en place ?
19:49Et ensuite, c'est par métier.
19:50Si vous êtes dans le métier d'avocat ou de recruteur, en fait, vous avez des usages différents, vous avez des bénéfices différents.
19:56Il faut savoir les exploiter.
19:57C'est évident.
19:58Un mot collectif parce que c'est vrai dans vos cabinets, c'est vrai dans votre entreprise.
20:01Vous êtes à la tête d'entreprise.
20:02Il faut aussi que les collaborateurs s'emparent de l'outil.
20:05Et on voit déjà, indépendamment du niveau technologique ou de compréhension, il y a des collaborateurs qui ne s'emparent pas de l'outil.
20:11Ce n'est pas si simple.
20:12Je ne parle pas de l'enjeu technologique.
20:13Il y a des gens qui disent je ne veux pas jouer avec ça.
20:15Vous le ressentez ça ou pas ?
20:16Ou alors on joue toute la journée avec.
20:18Les deux principaux équeuves, c'est exactement ça.
20:20Il y a à la fois le collaborateur qui n'y touche pas et qui se met donc en retrait du courant.
20:25Et il y a celui qui en use et qui en abuse.
20:28Pour reprendre l'exemple que vous donniez tout à l'heure de cet avocat américain qui dans un dossier contre une compagnie aérienne,
20:35réparation de préjudice, se retrouve avec son dossier et son mémoire à citer des tas de jurisprudence qu'il avait trouvées chez JGPT avec des références qui étaient fictives.
20:44L'intelligence artificielle, c'est ce qu'on y met.
20:49C'est l'algorithme bien évidemment.
20:51Mais c'est également ce qu'on met.
20:53La nourriture qu'on lui donne.
20:55Et si on lui donne de la nourriture qui n'est pas saine, la substance qu'il va produire pourra difficilement faire des miracles.
21:02Mais en l'occurrence, c'est l'algorithme tel qu'il est conçu, qui n'est pas conçu pour donner la vérité.
21:06Il est conçu pour donner des phrases qui ressemblent à la vérité.
21:08Donc ici, c'est un manque de formation de l'avocat en question sur comment utiliser correctement JGPT et Consor.
21:15Le fait qu'on s'accapare ou pas, ou qu'on s'approprie, comment ça se passe ?
21:19Vous avez des clientes, vos talents vous disent j'ai été sélectionné sur un IA.
21:23Moi je pose beaucoup de questions sur ce sujet.
21:25J'ai envie de savoir, on vous pose la question ou pas ?
21:27Est-ce qu'il y a de l'inquiétude ou les gens disent après tout c'est très bien ?
21:30Il n'y a pas d'inquiétude de la part de nos talents puisque le contact humain reste primordial et essentiel.
21:38Donc finalement, le talent qu'on va recruter, on a accéléré son identification.
21:44Il y en a optimisé la phase sourcing.
21:47Vous vérifiez s'il a été formé en IA ?
21:51L'enjeu pour se rencontrer, ce n'est plus tellement le diplôme aujourd'hui, ce sont les compétences.
21:57Ce qu'on appelle le recrutement par compétence et la formation par compétence.
22:00L'IA peut effectivement aider à faire le match entre les deux plus finement qu'avant.
22:04C'est un très bel outil.
22:05Plus finement qu'avant.
22:06Il peut nous aider à sortir de vraiment d'être out of the box.
22:08Et justement je reviens sur ces biais cognitifs qui sont quand même écartés.
22:11Sauf pour Amazon, vous le trouvez au tout début, mais qui faisait des recrutements où ils s'étaient trompés.
22:15Ils ne recrutaient jamais des personnes de couleur me semble-t-il.
22:17Qui est un vrai sujet.
22:18Des hommes plutôt que des femmes.
22:19Exactement.
22:20Et vous avez vu qu'Apple est en train d'accélérer sur Siri, un venteur français qui était, on ne le dit jamais assez,
22:25mais qui était l'ancêtre de l'IA générative.
22:29Donc pas d'inquiétude chez vous.
22:31Et vos clients, vous les rencontrez ?
22:33Ils vous parlent de ce sujet ?
22:35Du ROI ?
22:36Du calcul entre je vais supprimer des emplois parce que je vais réussir à mettre de l'IA ?
22:40Est-ce qu'ils font ce calcul comme ça ?
22:41Oui, ils le font de manière sarcastique, un petit peu ironique et un peu circonspecte.
22:46Parce qu'ils vous disent mais avec l'IA je vais pouvoir répondre à la moitié des questions que je me pose.
22:50Et là il va falloir les éduquer en leur disant mais attention parce que l'exemple de cet avocat américain,
22:57la qualité de ce qu'on met, la qualité de l'algorithme, la qualité des questions qu'on pose, tout ça est dangereux.
23:03L'IA ne peut pas être manipulée par n'importe qui.
23:05Merci de nous avoir éclairés.
23:06On n'a pas réglé le sujet parce que c'est un sujet qui est vraiment devant nous.
23:09Il n'est pas derrière, il est vraiment devant nous.
23:12Et on va le suivre de très près sur le plateau de Smart Job.
23:14Merci à vous, Béatrice Arras, directrice générale France 2 de l'INCOL.
23:18Merci à Mathieu Nébrac, cofondateur d'Open Classrooms.
23:20Et merci à Djilali Mazouz, avocat en droit du travail, spécialiste de ces questions.
23:24Merci de nous avoir rendu visite.
23:26On tourne une page et on donne la parole à Julien Breuil, fenêtre sur l'emploi, avec ce titre incroyable.
23:30Et nos ETI, elles ne sont pas sexy.
23:32On l'accueille tout de suite.
23:45Fenêtre sur l'emploi pour parler des ETI.
23:48Sont-elles sexy, nos ETI ?
23:50On en parle avec Julien Breuil.
23:52C'est un vrai plaisir de vous accueillir, Julien.
23:54Responsable relations entreprises chez EDC Business School, qui est une très belle école.
23:58Les chiffres, d'ailleurs, viennent d'une étude EDC E-TOP.
24:02C'est chez vous.
24:04On le sait, les ETI, c'est un véritable poumon économique qui est vraiment en manque d'attractivité.
24:11Elles ne font plus ou pas rêver, les ETI ?
24:13Alors, c'est difficile de l'affirmer aussi distinctement.
24:18Après, ce qu'on mesure, c'est qu'effectivement, il faut rappeler comment se situent les ETI.
24:22Déjà, qu'est-ce que veut dire une ETI ?
24:24Entreprise de taille intermédiaire.
24:26C'est vrai qu'on s'aperçoit de manière très intuitive que les cadres, les salariés, tout le monde connaît bien les TPE, les PME, les grands groupes.
24:34Puis quand on parle d'ETI, on a toujours un petit peu de difficulté.
24:37Et c'est vrai que dans l'enquête qu'on a pu mener, la première question à laquelle on a voulu répondre,
24:42finalement, c'est quelle est l'image des ETI ou quelle est la notoriété des ETI vis-à-vis d'un certain public ?
24:47Et en fait, on s'aperçoit que, que ce soit vis-à-vis des RH ou que ce soit vis-à-vis des cadres,
24:52puisqu'on avait fait une enquête à effet miroir pour voir la perception que pouvaient avoir les RH,
24:57d'ailleurs, qui travaillent dans des entreprises de plus de 250 salariés, et les cadres, de manière plus générale,
25:02il y a effectivement une faible image ou une faible notoriété.
25:0550% des RH, qui pourtant travaillent dans des entreprises de plus de 250 salariés, n'ont pas d'idée précise de ce que c'est une ETI.
25:14Et lorsqu'on pousse un tout petit peu plus loin, d'ailleurs, pour leur poser la question à ceux qui savent à peu près ce que c'est,
25:20quelle est la définition que vous en donneriez à partir du moment où en plus on la pousse,
25:24ils ont un peu de mal à la définir, sachant qu'une ETI est une entreprise de plus de 250 salariés à 1999,
25:30et en plus qu'il y a un chiffre d'affaires qui ne doit pas dépasser 1,5 milliard, donc c'est en même temps un peu complexe.
25:36Avec souvent des entreprises capitales familiales, industrielles, qui ont des typologies particulières,
25:42donc difficulté, je dirais, de notoriété d'exposition, et puis il y a un débat sur la stratégie RH, puisque c'est notre émission,
25:48et ça aussi, il faut l'optimiser, c'est aussi la marque employeur, c'est la visibilité pour recruter.
25:53Il y a deux choses qu'on a notées dans l'étude.
25:56La première, c'est effectivement, on voit bien que les ETI ont quand même des marqueurs forts,
26:00mais tout à l'heure je parlais des PME et des grands groupes.
26:02On voit bien que, je ne dirais pas que les ETI sont entre le marteau et l'enclume,
26:06mais quelque part elles ont les forces de leurs atouts, enfin les faiblesses de leurs atouts, et les atouts de leurs faiblesses.
26:11C'est-à-dire que d'un côté, quand on pose la question RH, ils nous disent, à 46%, les perspectives de carrière sont intéressantes,
26:18il y a une qualité des relations humaines à 36%, les cadres, eux, nous disent qu'il y a des circuits de décision qui sont assez courts,
26:27et dans le même temps, quand on leur pose la question quels sont les principaux défauts,
26:30on nous dit qu'il n'y a parfois pas assez de perspectives de carrière, notamment pour les cadres,
26:34et parfois la chaîne est un peu longue, parce qu'effectivement, elle est forcément plus longue que pour une PME ou une TPE.
26:39Donc on voit bien qu'il y a des atouts forts, on l'a dit quand même, malgré tout, perspectives de carrière,
26:44circuits relativement courts, mais il y a des axes d'amélioration, et effectivement, il y a un élément d'ailleurs qui est assez intéressant,
26:50c'est quand on pose la question des enjeux RH pour une ETI, on nous dit qu'il y a 70% d'RH qui nous disent qu'être une ETI, c'est un atout pour fidéliser,
26:59et 68% pour attirer. Donc on voit bien que les deux enjeux sont forts, en même temps, il n'y a pas de différenciation entre l'attractivité et la fidélisation,
27:07puisque les chiffres sont exactement au même niveau.
27:09Un mot sur les montées en compétences, justement, qui pour vous, et à travers votre étude IFOP DC Business School, est un enjeu crucial.
27:15C'est l'enjeu crucial ?
27:17C'est clairement l'enjeu crucial. La plupart des entreprises, et a fortiori les ETI, qui sont effectivement, comme je le disais, entre les PME et les grands groupes,
27:25doivent accélérer leur transformation, souvent dans des objectifs de digitalisation, et donc la notion des compétences est excessivement forte.
27:32Ils nous disent à 50-50 que les compétences métiers, comme les compétences dites soft skills, sont excessivement importantes,
27:38et lorsqu'on creuse un tout petit peu, et qu'on leur demande de manière plus spécifique à nos RH quels sont les enjeux clés,
27:44là on nous dit, à 28%, c'est les compétences métiers, ensuite à 18%, l'accélération de la digitalisation, quelque part, l'affinité avec le digital dans les structures,
27:54et puis à 14%, il faut bien aller chercher des clients, donc il y a cette dynamique commerciale. Mais le premier sujet est la compétence.
28:01Et 63% des cadres, pour terminer votre étude, mettent en avant les soft skills comme un élément important, et ils doivent d'ailleurs, les ETI, un peu évoluer sur ces sujets.
28:10Merci Julien Breuil d'être venu avec votre étude EDC Business School e-FOB, j'imagine qu'elle est en lecture libre sur votre site ?
28:17Exactement, elle est accessible, on l'a diffusée, elle est accessible aussi sur des newsletters pour toutes les entreprises qui souhaiteraient suivre notre école.
28:24Les ETI, c'est souvent de belles pépites françaises.
28:27Merci de nous avoir rendu visite, merci à toute l'équipe, merci à Alice Pitavie à la réalisation, merci à Saïd pour le son, merci à l'équipe de programmation Nicolas Juchat,
28:35et je remercie aujourd'hui Horace qui nous accompagnait, et puis merci à vous pour vos messages et votre fidélité. Je vous dis à très bientôt, bye bye.