Nuevas tecnologías para encontrar al personal adecuado para un puesto laboral en cualquier empresa a través de tu marca personal.
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AprendizajeTranscripción
00:00Hola, qué tal? Cómo están? Soy Francisco Rojas de Neo Marketing Talk. Hoy vamos a hablar
00:24sobre nuevas tecnologías de cómo encontrar al personal adecuado. Para ello hemos invitado
00:37a Teresa Mayer. Teresa lo digo con Z, Teresa, porque me llamó mucho la atención. Ella
00:44es la Head of Marketing de México y Chile, de Robert Walter. ¿Cómo estás, Francisco?
00:52Muchas gracias por tenernos por acá. Como bien decías, Robert Walters es una firma
00:57de soluciones de talento. Tenemos presencia en más de 31 países y principalmente estamos
01:02enfocados en la parte de reclutamiento gerencial y directivo y también la parte de consultoría
01:08de talento. Bueno, pues muy contenta de estar acá. Vamos a platicar un poquito sobre la
01:13importancia de la marca personal en esta parte profesional y también de nuevas tecnologías
01:19y herramientas que pueden utilizar. Ya lo dijo, ya me quedé. Hasta luego, que le vaya
01:26bien. Muchas gracias. No, Teres, te puedo decir, ¿verdad? Claro, claro. A ver, Teres,
01:33acabo de decir marca personal. Ok. ¿Qué tan importante es tener una marca personal
01:40para conseguir una buena charla? Muchísimo. Imagínate, primero me gustaría empezar haciendo
01:46énfasis entre la diferencia de marca personal e influencer. Creo que a veces la gente lo
01:51confunde un poco y es como, no, no quiero mejorar mi marca personal porque me voy a
01:56volver muy popular. Sí, sí. Entonces, la gente a veces tiende a no diferenciar bien
02:03estas cosas. La marca personal es justo posicionarte con ese objetivo de ya sea buscar empleo,
02:10posicionarte como líder de pensamiento, buscar un nuevo empleo, posicionar a tu marca. Y por otro
02:18lado, pues el influencer lo que busca es impactar en las decisiones de compra de los consumidores,
02:23volverse más popular, monetizar, etcétera. Y por otro lado, en esta parte de marca personal,
02:30lo dividiría en dos en el ámbito profesional. Uno, cuando estás en búsqueda de empleo,
02:36imagínate que cuando desde el lado de las empresas están buscando personal,
02:41te llegan cientos de CVs. La realidad es que muchos de ellos o tienen una escolaridad similar
02:50o tienen alguna habilidad muy similar. En el caso, por ejemplo, muy puntual de marketing,
02:55hay muchos con conocimiento de diseño, community management, etcétera. Y al final,
03:00lo que buscas es ¿cuál es ese diferenciador? O sea, después de ver tantos CVs, es como ¿qué
03:06es lo que esa persona va a aportar a mi marca? Y por otro lado, y esto no quiere decir que tu
03:11CV tenga como arbolito de Navidad, pero pues sí lo que buscas es ¿qué es ese valor que la persona
03:18me va a dar a mi organización? Y por otro lado, en las organizaciones, en temas de liderazgo,
03:24los colaboradores buscan líderes que puedan conectar con los valores, que reflejen esos
03:30valores en el exterior de lo que es vivir dentro de la organización. ¿Cómo son el día a día? ¿Qué
03:37es lo que hacen? ¿Qué es lo que buscan comunicar? Y ya de esa manera, pues también sentirse más
03:42orgullosos de pertenecer a esas empresas. Ya me dio tos de tantas cosas. Oye, Tere, a ver,
03:51cuando llega una empresa y se va con el reclutador, ¿cuál es el proceso que tiene que tener la
04:01empresa para que ustedes puedan empezar a buscar ese reclutamiento? No sé si bien lo dije. A ver,
04:11¿en cuanto a Robert Walters o en general? No, Robert Walters. Perfecto. Nosotros normalmente
04:17nos enfocamos en cargos gerenciales y directivos. ¿Cómo funciona un headhunter? Al final es una
04:24empresa que durante muchos años ha construido relaciones a nivel global de diferentes cargos
04:30en específico. Entonces, como tal, hay ya una base de datos estructurada, conocemos bien el
04:36mercado, tenemos datos constantes de cuáles son los movimientos y cuando una empresa está a lo
04:42mejor buscando perfiles muy específicos, que ya sea porque no tienen personal, porque a lo mejor
04:49son habilidades muy puntuales que el reclutador interno no conoce o que a lo mejor temas de
04:55costo no lo pueden hacer internamente, ahí es donde buscan aliarse con un headhunter y donde
05:01nosotros entramos con la parte de experiencia, consultoría para buscar al mejor talento.
05:07Hay muchas veces, como decías tú, que confunden influencer con marca personal. De la misma manera
05:17creen que el director es lo mismo que un gerente. ¿Qué diferencia hay entre un puesto gerencial y un
05:25puesto directivo? Es una pregunta muy interesante y también en los últimos años hemos visto ese boom
05:31de los cargos. ¿Qué pasó? Muchas veces con las estructuras un poco más pequeñas, hablemos de
05:39startups, normalmente si era una estructura de 10 personas, el CEO era el que creó la organización,
05:49el VP, el como lo que podría ser el gerente de marketing, el equivalente a un gerente de
05:56marketing en una organización mayor. Entonces se fue disparando este tema de los cargos, que en
06:02una organización más pequeña pues tienes un cargo mucho más alto, pero al final cuando sales a una
06:07organización un poco más grande, te encuentras con esos retos tanto salariales. Exactamente, entonces
06:15eso es como un poco como de discrepancia en cómo están los cargos. También fue un tema salarial,
06:24la realidad es que después de la pandemia, durante la pandemia hubo muchos cargos a lo mejor en
06:30tecnología, en marketing, que por la necesidad que había en ese momento de la digitalización eran
06:36mucho más buscados, los salarios eran mucho más, mucho más altos y ahora estamos viendo cómo se
06:42equiparan un poquito más, exactamente, como que se están haciendo un poco más homogéneos y esas
06:50diferencias que había como de tienes todos los beneficios, trabajas desde donde quieras, ganas
06:56muchísimo, ahora está un poco equilibrándose más con otras áreas y también con otras industrias.
07:02A ver, tengo siempre, con respecto a esa que acabas de comentar, de trabajas donde quieras,
07:08ustedes, más bien, para que entendamos, si yo trabajo o estoy contratado en la Ciudad de México,
07:17en el puesto del Consejo de la Ciudad de México y yo me voy a vivir a Mérida,
07:23¿qué sueldo es el que me van a pagar? ¿el donde yo vivo? ¿el promedio de Mérida o de México?
07:32Eso varía mucho dependiendo la organización y no hay como un estándar específico, sino depende
07:39de la empresa. Normalmente lo que hacen sí es darles el sueldo de la ciudad hacia donde se mueven
07:45y ya en cuanto a beneficios y todo lo demás también es enfocado a la ciudad a donde te mudas.
07:52Ok, es decir, me contratan aquí en México, pero yo me voy a Mérida, me van a pagar el sueldo como
07:58si yo estuviera contratado en Mérida. Sí, y por ejemplo, algo que hemos visto también como
08:03tendencia son aquellas personas, aquellas empresas que buscan, por ejemplo, una empresa de Estados
08:10Unidos que busca talento en México, ahí también, aunque pagan en dólares, sigue siendo un sueldo
08:15o un salario más similar a el de México, con los beneficios de México, pero al final, pues sí tiene
08:22un beneficio para la empresa porque sigue siendo más barato que contratar personal en Estados Unidos.
08:26Cuando, cuando, Tere, cuando, a ver, la pregunta es media rara.
08:33Espero que no mucho.
08:36¿Qué importa más? ¿Las habilidades o la currícula universitaria?
08:49Creo que en este momento se está buscando más la contratación por potencial, se le llama, que es más
08:56el hacia dónde podría llegar esa persona, sin importar tanto su perfil escolar. Muchas veces
09:04había este de tienes que estudiar hasta maestría, tienes que buscar tu doctorado. Ahora es más un
09:11tema de qué tanto te puedes mover, qué tanto networking tienes, cómo te puedes desenvolver en
09:19un entorno, a lo mejor que sea dinámico, que sea cambiante, qué puedes hacer diferente. Entonces,
09:25creo que ahora ya cada vez menos se busca como un título profesional y se busca más que la persona
09:31tenga esas habilidades tanto de escucha, liderazgo, que pueden ser a lo mejor como más básicas y soft,
09:40que suenan básicas y soft, pero al final, pues son fundamentales para el liderazgo de una organización.
09:46Ok, entonces las tres carreras que mencionas sirven para nada.
09:51Siempre van a ayudar, obviamente, el conocimiento técnico siempre va a ser valorado, pero pasa mucho
09:59también con perfiles que sean muy técnicos, que llega un punto donde la parte técnica ya no te
10:05permite seguir progresando, porque por mucho técnico que conozcas, cuando quieres llevar a
10:11un equipo, hay otros skills que hay que manejar. Exactamente, cuando tenemos, a ver, Robert Walters,
10:22¿cuál es el rubro donde más te piden chamba?
10:29Tenemos diferentes especializaciones. Una es la parte de Ingeniería y Supply Chain, que vemos desde
10:37directores de planta, gerentes. Por ejemplo, en México y Chile también las industrias son
10:43diferentes. En Chile vemos mucho más el tema de minería, energía, más la parte de energías renovables,
10:49que acá no está tan desarrollado. Y en México es un mercado más automotriz, por ejemplo. También
10:55áreas de marketing y de ventas. También vemos diferentes perfiles, tanto de marketing digital,
11:01marketing tradicional, directores comerciales, gerentes comerciales.
11:05Ahí tengo una... A ver, marketing es uno. ¿Por qué ya los diferencian?
11:15Digamos que ya la parte operativa se está especializando. Sabemos que marketing es una
11:28sola rama, o una cabeza que tiene diferentes ramas. Entonces, ¿por qué hay este tipo de
11:39especialización? ¿O ya el marketing deja de funcionar y empieza más la parte operativa?
11:46Yo creo que no está peleado, pero sí necesitan otras habilidades. ¿Qué pasa? El marketing,
11:53estoy totalmente de acuerdo, sigue siendo uno, pero sí los canales que utilizas son diferentes.
11:59En marketing digital, el conocimiento cada vez se vuelve más especializado en cuanto a plataformas,
12:06en cuanto a... Pero eso es la parte operativa.
12:08Sí. Y ya en el liderazgo, pues sí se buscan personas que sepan, por lo menos un poco de
12:15todo, que al final puedan guiar a esos especialistas hacia el objetivo de la empresa o de la marca.
12:21Ya me cayó bien. Por fin.
12:22Por fin. Y también, por ejemplo, nuestro foco está también en líderes de recursos humanos,
12:32la parte financiera. Entonces, son diferentes perfiles, diferentes áreas,
12:38también dependiendo la organización y la industria.
12:42A ver, Tere, ¿cuáles son los skills que hoy están más, vamos a decir,
12:55de boga o más presentes en una entrevista de trabajo? ¿Hay preguntas o respuestas que
13:05no se deben de dar? ¿Se siguen haciendo las entrevistas?
13:08Se siguen haciendo las entrevistas. También, como decías al principio,
13:13la tecnología ha cambiado muchísimo. Entonces, desde para el candidato,
13:18la creación de su CV se puede ayudar de herramientas de inteligencia artificial, etcétera,
13:23como para que el CV… Y lo dejan bien padre, como decir,
13:26¡ay, espera! ¿Y cómo te das cuenta que no?
13:29Sí. Justo en los procesos de entrevista. ¿Qué ha pasado? Algunas empresas hacen un
13:35primer filtro con videoentrevistas para, en general, ver cómo se desenvuelve la persona
13:41y hacer como ese primer corte. Y luego ya se hace una entrevista personal o presencial.
13:49Porque yo creo que, para nosotros, desde la parte de reclutamiento y muchas empresas
13:54coincidirán, ese toque humano, por mucha tecnología que utilices,
13:59ese toque humano no se debe de perder. Y no puede ser lo mismo cómo evalúas
14:03alguna habilidad en general a cómo sientes como el feeling de la persona.
14:09Entonces, en esas entrevistas hay las preguntas básicas de,
14:14cuéntame tu experiencia, ¿qué has hecho? Pero también hay otras que son más disruptivas,
14:20así como más para ver la línea de pensamiento de la gente de,
14:24¿cuántas ventanas hay en Ciudad de México? O cosas así súper raras,
14:30que es para que veas la persona al final cómo va pensando y también,
14:35en un momento así como de estrés, cómo reaccionaría.
14:39Ok. Te vas a quedar pensando en las ventanas.
14:44Sí, ¿verdad? Existe, a ver, yo conocí un caso de que en el mismo rubro de empresas
14:55se piratearon, este va para acá y este va para acá. ¿Suele suceder?
15:00¿En cuanto a perfiles o en cuanto al CV? No, a ver, era el director de una empresa
15:08y se fue lo piratear, no sé si decir piratear, se lo llevaron a la competencia.
15:18Ya, la verdad es muy común, porque al final es...
15:24Pero él no andaba buscando chamba, ¿eh? Sí, es muy común, nosotros le llamamos
15:29candidatos activos o aquellos que son pasivos. Los activos es que son personas
15:34que están en búsqueda de oportunidades y pasivos es que están en un empleo,
15:38ya llevan mucho tiempo en esa organización, pero que al final tú los tientas y pudieran
15:45estar dispuestos a hacer un cambio ya, sea porque están cansados de su empresa
15:49o porque al final se sienten estancados. Hay diferentes motivaciones y ahí es común
15:56que se vayan a la competencia, porque al final es una industria que ya conocen,
16:01ya llevan mucho tiempo en ese mercado y al final hay desnuevos que pueden intentar.
16:07Entonces, sí es común. Ahí la recomendación para las empresas es
16:11qué estás ofreciendo diferente a tus competidores, qué puedes hacer para que
16:16decidan quedarse contigo, cuál es tu oferta de valor y también cómo los estás ayudando
16:21a crecer para que se queden contigo más tiempo y pues que al final los puedas fidelizar.
16:27Ustedes como Roel Varter, ¿contratan para distintos países? Por ejemplo,
16:33para Chile me dijiste, ¿pero de aquí se los llevan para allá o viceversa?
16:39Hay casos, pero sí se maneja desde el país al que llegarían, pero sí hay casos en los que,
16:46al final nuestra red de los 31 países nos permite tener ese alcance. Entonces,
16:52tuvimos justo el caso de una empresa de e-commerce en Chile que buscaba perfiles en China o que
17:05hubieran tenido experiencia en China, pero que supían español. Entonces,
17:11era un perfil súper específico. Esa le ha sido fanadela.
17:14No. Ya sabemos que no. Ahí no fue.
17:19Pero sí, justo es ayudar a las empresas a que puedan conectar con una red internacional.
17:27¿Qué diferencia o cuál es la propuesta de valor de ustedes con respecto a los demás?
17:32Una parte muy importante es ese foco que tenemos en las personas. Nosotros buscamos
17:38ir más allá del CV a conocer realmente las aspiraciones que tiene la gente. ¿Cuál es
17:44su motivación? ¿Por qué se quiere cambiar? ¿Cuál es su historia familiar detrás de su CV y cómo
17:50lo podemos ayudar? Y para las empresas también, el entender muy bien qué perfiles están buscando,
17:55cómo es un día dentro de la empresa, cuáles son sus valores, la misión, para que de esta manera,
18:00más allá de una descripción, logremos conectar con los perfiles que realmente
18:05puedan ayudarlos a hacer ese cambio organizacional.
18:08¿Ustedes solamente colocan ejecutivos o pueden, por ejemplo, recomendar un asesor?
18:16Normalmente está enfocado a la parte ejecutiva, pero tenemos diferentes espacios de networking,
18:25entonces ahí es más que nosotros generamos esas relaciones y ya que de manera independiente se
18:32puede dar como la parte de asesoría. ¿Qué le recomiendas tú a una persona?
18:38Que no está, a ver, no está buscando chamba, pero si lo atientan igual y sí.
18:44Yo creo que primero es el momento, pasó una etapa que era como el postular a las
18:52empresas por enojo. Entonces, si un día tuve un mal día con mi jefe y me hizo enojar,
18:57yo voy a buscar en ese momento en LinkedIn y en diferentes portales y voy a empezar a postular.
19:02Y a lo mejor por ese rato de enojo se me olvidó, pues que tengo buenas prestaciones,
19:06que he crecido en mi carrera profesional, que al final me está yendo bien y se me olvida y ya
19:12empecé un proceso. Pero yo creo que lo más importante es entender hacia dónde quieres ir
19:17y puede sonar medio metafórico, pero entender quién eres, hacia dónde quieres ir, cuáles son
19:23tus objetivos y al final evaluar qué tanto te lo puede dar la empresa donde estás hoy y qué tanto
19:31realmente necesitas hacer un salto para llegar hacia dónde quieres ir. Y creo que lo más
19:36importante es tener conversaciones transparentes con tus líderes para saber si están alineados
19:42y si no, como una relación, un noviazgo, así como muchas gracias, pero mi camino va por otro lado.
19:51Oye Tere, sé que la pregunta es incómoda, porque por la inclusión y por toda la manga
20:02del muerto que nos vamos a explicar ahorita. ¿Es cierto cómo ven te tratan?
20:10Creo que más cómo te ven te tratan, creo que sí es un tema de cómo te desenvuelves y qué es lo
20:17que quieres lograr. O sea, hemos tenido muchos casos de éxito, de a lo mejor cargos que estaban
20:23muy mal pagados, de cómo ayudarles a encontrar una mejor oportunidad, pues al final te cambia
20:31la vida, te cambia tu día a día, tu salario, pues tu estilo de vida. Entonces creo que es más el que
20:40le ayudes a la gente a cómo desenvolverse y qué habilidades puede aportar a las organizaciones.
20:47Cuando estamos inmersos en la chamba, vemos que hay roces, hay malos entendimientos y todo eso, ¿cuánto es lo que uno
21:08debe de aguantar para saber que debe de ir a otro, a decir, como que emprender un nuevo camino?
21:16o seguir aguantando ahora? Yo creo que esa sí es una pregunta más de cada persona. Yo creo que
21:26desde mi perspectiva es como si de plano sientes que no es tu lugar, busca, pero también entras en
21:34otro punto de a la gente le da miedo dar ese salto porque o no voy a encontrar trabajo rápido o a lo
21:42mejor lo hago y me arriesgué y tengo una familia que mantener. Entonces creo que es muy personal el
21:48tomar esa decisión, pero yo creo que si sientes que es una cultura tóxica nada vale la pena más
21:54que tu salud mental y que tú te sientas bien. Porque yo trabajé en una empresa que el jefe, el big chief, era un tirano.
22:09¿Habían compañeras de trabajo que se desmayaban cuando salían de la oficina? No.
22:15A ese nivel. Entonces era una, en fin, eso yo recomiendo que hay veces que por necesidad aguantas,
22:25pero qué tan recomendable para una persona, ¿cuánto te quieres? Claro, yo creo que ahora el tema de salud
22:34mental es uno de los enfoques principales y como bien decías están estas tendencias de diversidad
22:40de inclusión, salud mental, desarrollo profesional, que tienes que buscar cuando buscas un trabajo.
22:47Al final, ¿cuáles son tus valores principales? ¿qué es lo que quieres conseguir en tu carrera
22:54profesional? y ¿qué tanto eso está alineado con la organización? Nunca va a haber una empresa
22:59perfecta, pero creo que sí tanto temas de salariales como de salario emocional cada vez son
23:05más importantes para que la gente se quiera quedar en una organización y quiera entrar a la organización.
23:12Cuando estamos hablando de salario,
23:18¿por qué hay veces que dicen, oye que pagan mucho? ¿por qué pagan mucho? ¿no? o pagan muy poco, pero
23:30generalmente uno se extraña cuando dice, ah, 200 mil dólares al mes, ¿no? a poner una exageración.
23:40¿Qué te están pidiendo ahí? ¿hay algo oculto? Yo creo que lo oculto es el poder que tú tengas
23:47para resolver problemas y obviamente va a ir proporcional al impacto que ese rol tenga en la
23:54organización. Entonces, más allá de que haya algo oculto que sea medio oscuro, creo que es ese valor
24:01que la persona está dando en la organización y, por ejemplo, a lo mejor tu cargo es revisar
24:08alianzas regionales y esa alianza que tú puedas perder, pueda tener un impacto en millones de
24:14dólares, ahí creo que obviamente el salario debe de ir proporcional hacia esa pérdida que la empresa
24:21pueda tener y cuáles son las habilidades que tú tienes para mantener esa relación, para que no se
24:26pierda, para crecerla. Entonces, creo que normalmente va muy alineado hacia el rol, el impacto que tiene
24:32el rol en la organización y el potencial de pérdida que pueda tener en caso de que algo saliera mal.
24:39Ah ya, entonces estamos hablando de que no es que te van a contratar para ser esclavo.
24:44No, no para nada, al contrario, yo creo que entre más te vas desarrollando en la organización más,
24:54entre niveles más altos, es más tu poder de dirigir a la organización y no tanto de trabajas
25:0224-7, sino trabajar de manera inteligente para que la empresa siga los objetivos y que puedas
25:09liderar a las personas. A ver, una pregunta, si me respondiste la diferencia entre director y
25:16gerente? Entre director y gerente es más el tamaño de la organización y las responsabilidades también.
25:25En una estructura mucho más grande, en una empresa multinacional o en una empresa de más
25:31de, digamos, mil perfiles, ahí lo que necesitas pues obviamente es una estructura más robusta,
25:37donde no puedes tener 10 gerentes, sino una estructura jerárquica que te vaya guiando
25:43hacia cuál debería de ser la estructura para que tu organización funcione.
25:48Ok, entonces por tamaño de empresa.
25:52Principalmente, principalmente por tamaño de empresa.
25:57Ok, ya, yo fíjate que hubiera pensado que un gerente era la parte operativa,
26:04el que se encarga de la parte operativa y el director de las negociaciones,
26:12el cómo voy a crecer, la parte como quien dice...
26:16De visión, totalmente también, está correlacionado. El directivo va a ser más
26:26temas de liderazgo, de estrategia y el gerente y subordinados también son más
26:32como esa parte del día a día y de operativos.
26:35Porque desde, a ver, yo soy de la idea de que la persona tiene que ir creciendo y saber de todo,
26:44porque si va a ser jefe tiene que saber hacer de todo.
26:48Sí.
26:49¿Qué tan importante es eso hoy en día?
26:52Muy importante. Normalmente no vas a ser el experto especialista que mueva ahí la tuerca,
26:58pero sí que tengas el conocimiento mínimo de cómo se hace para que tú puedas guiar a tus equipos
27:05a que lo desarrollen de igual manera.
27:08Pero, ¿por qué tengo que contratar a Robert y no a otro?
27:18Lo que te comentaba es justamente esa parte de el valor de la conexión de las personas
27:25y la historia de las personas.
27:27Sí, pero todos me dicen lo mismo.
27:30Podría sonar a que se dice lo mismo,
27:35pero sí hay empresas que son mucho más transaccionales y nosotros sí buscamos como poner,
27:41le llamamos poner a nuestros candidatos en el centro.
27:44Entonces, entender cuáles son las motivaciones de las personas,
27:47qué es lo que están buscando, hacia dónde quieren llegar,
27:50y no solamente decirle, este va a ser tu mejor empleo porque lo estoy viendo
27:55y porque al final a mí me pueda traer un fi,
27:58sino más por el tema de todo lo que hay detrás de esa persona,
28:03que realmente como empresa estamos convencidos que en ese rol
28:07la persona va a lograr sus objetivos y va a aportar a la empresa.
28:11Y como última pregunta, Tere, porque se nos acaba el tiempo.
28:15¿Tú crees que el mexicano está bien pagado?
28:19Yo creo que depende mucho la industria y los cargos.
28:24En general se hacen como estudios de remuneración.
28:29Tenemos un estudio anual donde marcamos como algunas tendencias salariales
28:35y justamente eso es lo que buscamos mostrar.
28:38En cómo están las tendencias en diferentes cargos,
28:42dependiendo experiencia, dependiendo industria, tamaño de la empresa,
28:46y que la gente ahí pueda saber qué tan bien pagada está
28:50y que las organizaciones también puedan hacer ese comparativo
28:53de qué tanto se está ofreciendo en el mercado que pudieran mejorar.
28:57Entonces creo que es como buscar este balance de qué puedo ofrecer
29:02y también como empleado qué puedo solicitar.
29:05Tere, se nos acabó el tiempo.
29:08Muy rápido, pero muchas gracias.
29:11Te dejo el micrófono un minuto para que digas lo que quieras.
29:15Perfecto.
29:17Para aquellos que estén en busca de empleo, sabemos que de repente
29:21puede ser un proceso desgastante, largo, de mucha preparación
29:27y que al final puedes esperar que los resultados,
29:30desearías que los resultados sean más rápidos.
29:34Busca asesorarte, prepárate muy bien para el proceso.
29:38Desde tener un muy buen CV, prepárate para las entrevistas.
29:42Más allá de las actividades que pongas en tu CV,
29:45busca ese diferenciador que te pueda ayudar a posicionarte.
29:49También busca qué puedes seguir aprendiendo dentro de tu carrera
29:53y cuál sería el valor que puedes ofrecer a las empresas.
29:56Y bueno, pues mucho éxito en esta búsqueda profesional
29:59y también dentro de Robert Walters puedes buscar
30:02algunas oportunidades laborales.
30:05Pues amigos, ya sabes.
30:07Teresa Mayer, Head of Marketing de México y Chile de Robert Walters.
30:11Amigos, acuérdense que toda la semana
30:14tenemos un nuevo episodio de Neo Marketing Talk.
30:17Hasta la próxima.
30:19Gracias.