Lundi 2 décembre 2024, SMART JOB reçoit Philippe Adalbert de Martaize (associé, HR Path) , Fabien Gillen (VP HR et communication, Nexans) et Laetitia Laurent (directrice marque employeur et engagement, Club Med)
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans SmartJob, émission spéciale à l'occasion
00:12de cet événement, vous le connaissez, des victoires du Capital Humain 2024, SmartJob,
00:17vous connaissez ce rendez-vous, débat, analyse, expertise autour de tous les sujets emploi
00:22et RH.
00:23On en parle dans quelques instants, on va parler Marc Employeur avec mes invités.
00:39Le thème du jour, Marc Employeur, comment lui donner du sens ? Trois invités avec
00:43moi pour en parler ici à l'occasion des victoires du Capital Humain 2024.
00:48Laetitia Laurent, ravi de vous accueillir.
00:50Bonjour.
00:51On est dans une ambiance de séminaire, de salon, il y a un petit peu de bruit sur notre
00:56plateau.
00:57Directrice Marc Employeur et engagement au Club Med, qui est une entreprise patrimoniale.
01:02Merci en tout cas d'être avec nous.
01:03A vos côtés, Philippe Aldebert de Marthez.
01:06Bonjour Philippe.
01:07Bonjour.
01:08Vous êtes associé chez HRPAT, qui est une entreprise qui cartonne et qui se développe
01:13à grande vitesse.
01:14Il y a un vrai enjeu de Marc Employeur, évidemment, quand une entreprise grandit, grossit.
01:19On vous écoutera dans quelques instants.
01:21Et puis, Fabien Gilan est avec nous.
01:23Bonjour Fabien.
01:24Bonjour Arnaud.
01:25Vous êtes le DRH Asie-Pacifique de cette entreprise Nexens, de l'industrie des câbles
01:30électriques, qui vont évidemment servir à tout le réseau des électriciens.
01:35On vous écoutera sur ces enjeux de Marc Employeur dans l'industrie.
01:39D'abord, un petit mot quand on vous dit Marc Employeur côté Club Med.
01:43Je vous le dis abruptement, je me dis est-ce que Club Med a besoin de parler de Marc Employeur
01:48quand on connaît cette marque ? Elle est aussi connue que la Tour Eiffel.
01:51C'est une marque qui est très connue en France, en tout cas en Europe.
01:54Mais aujourd'hui, on est leader des vacances tout compris haut de gamme, multiculturelle.
01:59On est présent dans plus de 40 pays.
02:01Et donc, le travail de Marc Employeur, déjà c'est un travail sans fin et c'est un travail
02:06qui doit aussi s'adapter aux différents pays, aux différentes cultures où on est
02:10positionné.
02:11Et puis, on a connu le Covid.
02:14C'est vrai.
02:15On a eu aussi besoin d'attirer à nouveau des candidats.
02:19Et il n'y a pas qu'une stratégie de volume, on a opéré aussi un repositionnement sur
02:24le très haut de gamme en 20 ans et on recherche…
02:26Donc, ce n'est pas le même niveau de qualité.
02:28Effectivement.
02:29On est peut-être plus exigeant aujourd'hui sur des qualités et des qualités humaines.
02:32On va rechercher évidemment des qualités, des compétences techniques, mais aussi des
02:36qualités humaines, du savoir-être et du savoir-vivre pour délivrer cette promesse
02:40d'esprit libre à nos clients.
02:41Essentiel dans le métier dans lequel vous êtes.
02:42Et quand même très ambitieuse.
02:45Juste un mot avant de donner la parole à Philippe et à Fabien.
02:4910 000 CV, 5 candidats pour un poste, vous recevez énormément de CV.
02:55On reçoit au niveau monde, effectivement, on reçoit plus de 100 000 candidatures par
02:59an pour environ 6 à 8 000 recrutements, aussi bien des géopermanents, des gentils organisateurs
03:04comme on les appelle chez nous, que des collaborateurs qui vont nous rejoindre pour une quinzaine
03:09de jours pour encadrer les enfants au moment des pics liés aux périodes de vacances scolaires.
03:13La marque reste très attractive, reste très forte, la cooptation par nos collaborateurs
03:20fonctionne très bien, par nos clients également, les enfants de nos clients qui peuvent nous
03:23rejoindre.
03:24On a encore beaucoup de travail à faire sur des métiers plus en tension, je pense à
03:28la restauration évidemment, on n'échappe pas au contexte, et l'encadrement des plus
03:33petits aussi où on a besoin de compétences techniques et de profils diplômés qu'on
03:39est nombreux à s'arracher.
03:41Entreprise des loisirs, de luxe, le Clubmen qui s'est repositionné côté à Sherpad,
03:47le conseil, l'accompagnement des entreprises dans une entreprise qui elle-même a grossi,
03:54s'est développée à l'international et ça n'arrête pas.
03:56Quand je vous dis marque-employeur, qu'est-ce que vous me répondez Philippe ?
03:58Alors je vous réponds, un vrai enjeu pour nous, l'attractivité, la rétention, la difficulté
04:07du métier du conseil aussi, parce que très compétitif, et peut-être aussi une image
04:12du conseil qui s'est dégradée au fil des années.
04:15Donc un enjeu au quotidien parce qu'à Sherpad, vous l'avez dit, c'est beaucoup développé,
04:20doit continuer à se développer, non pas uniquement en France mais à l'international.
04:23Et le vrai sujet en fait c'est de pouvoir beaucoup recruter, on a près de 300 recrutements
04:27par an, une feuille de route assez ambitieuse, on vient de lever 500 millions, donc je dirais
04:34des objectifs très forts en termes de développement, de croissance, donc d'accompagnement et de
04:38rétention des personnes.
04:39On va parler de l'onboarding, c'est-à-dire le fait d'intégrer des collaborateurs et
04:42de les mettre en situation d'être à l'aise tout de suite, et je n'oublierai pas à la
04:46fin de l'émission de parler de l'off-boarding, et puis des candidats recalés, parce qu'eux
04:51aussi ont un rôle important dans la marque-employeur, on ne réussit pas forcément toujours à
04:55être embauché, mais il faut aussi soigner l'accompagnement du candidat recalé.
05:01Côté industrie, Nexens, on voit le conseil, il y a des papiers en ce moment dans les échos
05:06dans le Figaro qui disent le conseil c'est dur, côté industrie, comment ça se passe
05:12la marque-employeur, parce que fut un temps l'industrie n'attirait plus.
05:16C'est un enjeu majeur, c'est un enjeu d'abord pour notre pays, pour les pays dans lesquels
05:21on opère, Nexens c'est 28 000 collaborateurs, c'est 40 pays, c'est 70 sites de production
05:27qui nous permettent de fabriquer des câbles et accessoires au niveau international, et
05:30l'industrie c'est un secteur clé de l'activité, avec des métiers qui nécessitent des savoir-faire
05:35qui s'acquièrent sur de longues années, et donc avoir la capacité de pouvoir attirer
05:39des talents, des talents qui ne pensent pas forcément à l'industrie de manière spontanée
05:42à travers ce qu'on a évoqué sur l'évolution entre les services et l'industrie, c'est
05:46extrêmement important pour nous, et pour nous c'est de concrétiser justement cette
05:49promesse de vie et d'évolution professionnelle au sein d'entreprise.
05:53C'est presque une obligation pour développer l'entreprise cet enjeu de marque-employeur.
05:57Absolument, il faut avoir les bonnes ressources aux beaux endroits, il faut avoir aussi des
06:00équipes engagées et qui restent, et donc la marque-employeur c'est ce mix entre l'expérience
06:05de vie collaborateur dans l'entreprise et notre capacité à pouvoir justement communiquer
06:09dessus avec nos ambassadeurs, avec notre raison d'être sur l'opportunité pour des candidats
06:15externes de nous rejoindre.
06:16Un petit mot quand même sur l'évolution de la marque-employeur parce qu'elle est
06:20née il y a une trentaine d'années, à l'époque où il n'y avait pas internet, à l'époque
06:24où il n'y avait pas les réseaux sociaux, à l'époque où il n'y avait pas des glaces
06:27d'or, à l'époque où les cadres ne racontaient pas dans des forums ce qu'ils vivaient vraiment.
06:32Ça vous oblige Club Med, évidemment à Sherpatt et Nexens, à être très aligné entre sa
06:39communication et ce qui se passe vraiment dans la boîte ? Enfin c'est vital non ?
06:43Oui c'est vital.
06:44On ne peut plus mentir.
06:45Non on ne peut plus mentir et on ne peut plus mentir et surtout ça fait longtemps que les
06:49collaborateurs finalement même avant l'ère des réseaux sociaux se fiaient sans doute
06:53davantage à ce que les collaborateurs pouvaient raconter de l'expérience qu'ils vivaient
06:58par rapport au discours de la marque.
06:59Donc voilà, au Club Med on a la chance d'avoir une marque, une marque-employeur, une marque
07:04très forte.
07:05Et donc dans notre communication-employeur, voilà, comment on fait plutôt rêver, on
07:09a la chance de pouvoir créer des moments de bonheur pour nos clients avec une promesse
07:15forte, l'esprit libre, donc voilà, comment nos collaborateurs se sentent propriétaires
07:20de cette promesse.
07:21Travailler dans des endroits exceptionnels c'est formidable, d'avoir cette possibilité
07:27d'être dans cette proximité avec le client, de se développer finalement au contact de
07:31l'autre c'est une expérience aussi assez unique.
07:33Maintenant, prendre soin des autres et organiser les vacances des autres ça demande aussi
07:38beaucoup d'énergie et beaucoup d'exigence et c'est à nous d'être très clair dès
07:42le recrutement, dès même, voilà, on parlait de l'onboarding, de l'accueil d'un collaborateur
07:47aussi bien dans les bureaux que dans nos villages, sur la réalité aussi et l'exigence
07:51qu'on demande à chacun de nos collaborateurs.
07:53Effectivement, il y a du rêve mais il y a de l'exigence, est-ce que c'est compliqué
07:57de votre côté cet enjeu-là parce qu'il y a une étude qui est assez intéressante,
08:02Robert Walters, donc il y a 85% des entreprises qui trouvent que le processus d'intégration
08:07est bien, donc ça c'est très positif, c'est global, mais 49% des cadres pensent au contraire
08:13et jugent décevant voire inexistant cette qualité d'intégration, d'accueil.
08:18Des exemples concrets, ils arrivent, le poste n'est pas prêt, ils n'ont pas l'ordinateur
08:21pluggé, ils n'ont pas rencontré leurs équipes, plein de situations qui font que
08:26certains au bout de trois jours s'en vont, comment vous regardez cet enjeu-là et en
08:30plus on vous observe, on vous juge.
08:34On nous observe et je dirais que c'est un vrai enjeu parce que tu parles souvent de
08:38la perception, la perception d'un investissement sur les outils, sur le besoin de mettre en
08:44place et finalement le réel intérêt ou la réelle vision des managers par exemple
08:50lorsqu'ils accèdent ou lorsque les candidats accèdent en tant qu'employés et le plus
08:55important c'est de bien comprendre la différence entre l'investissement et donc la vision
08:59des 89% finalement et la réalité 49% je crois ou 48% parce que finalement il y a encore
09:06beaucoup de petits couacs de ratés sur lesquels il faut beaucoup travailler parce
09:11que l'exigence elle est énormément montée aussi ces dernières années, parler des réseaux
09:15sociaux.
09:16C'est le collaborateur client, il exige de son entreprise qu'elle le traite comme
09:22un client.
09:23On est d'accord.
09:24Tout à fait.
09:25On est d'accord mais ce n'est pas un client, un collaborateur, ce n'est pas un client,
09:28mais on a souvent ce genre de discussion.
09:29Cette attitude du client, l'entreprise me doit cela, on est d'accord.
09:34Comment vous le vivez côté industrie cette capacité à être aligné entre ce que vous
09:40vendez et ce qu'il y a vraiment dans la boîte ?
09:42Je crois qu'il y a deux aspects.
09:44Il y a effectivement l'aspect d'authenticité, d'essayer d'expliquer ce qu'on peut trouver
09:47dans l'entreprise et ce qu'on ne peut pas trouver ou ce qu'on ne trouvera pas dans
09:50notre entreprise de manière à pouvoir aussi s'inspirer des échecs de recrutement qu'on
09:55a pu avoir ou des échecs d'intégration et d'essayer d'être très clair sur comment
09:59on peut construire une trajectoire commune qui soit à la fin une réussite.
10:03Deuxièmement, je crois beaucoup à l'aspect communautaire, à la fraternité qu'on peut
10:07essayer de mettre en place dès le démarrage pour intégrer une personne dans un écosystème
10:11avec son manager bien sûr, avec la fonction RH en support, mais aussi l'ensemble finalement
10:16des contributeurs quelle que soit leur expérience de vie dans l'entreprise avec des plus juniors,
10:22des plus seniors.
10:23Et eux peuvent apporter aussi leur vision de l'entreprise et ce qu'ils y trouvent
10:26dans l'entreprise.
10:27Fabien, je vous interromps et ça va intéresser nos deux autres invités.
10:31On a eu l'air de la semaine des quatre jours, on a eu le débat sur le télétravail, on
10:35a le collaborateur qui veut équilibrer sa vie pro, sa vie perso.
10:39Moi je fréquente parfois le Club Med, on ne peut pas être en télétravail au Club Med.
10:44Quand on est dans le conseil c'est compliqué et puis quand on est en fabrication de câbles
10:48électriques…
10:49C'est impossible.
10:50Vous voyez ce que je veux dire ? Comment ça se passe ça, cette espèce de relation
10:53complexe à des aspirations que vous ne pouvez pas offrir ?
10:57On part toujours finalement de la contribution qui est attendue.
11:00Et très justement Arnaud, quand on est sur une ligne de fabrication, il faut être sur
11:04la ligne pour la faire tourner.
11:05La notion de télétravail n'existe pas.
11:07Par contre, il y a certains postes, certaines fonctions qui le permettent.
11:10Dans ce cas-là, c'est une matière d'équilibre.
11:12Moi je pense que la question de la confiance est extrêmement importante dans l'entreprise
11:16parce qu'on mesure justement notre capacité à travailler ensemble.
11:19Vous le mesurez.
11:20Oui, à travers à la fois bien sûr les enquêtes de satisfaction interne qu'on peut faire
11:26avec nos collaborateurs, mais aussi simplement le dialogue avec les équipes, de voir quel
11:29est le bon équilibre.
11:30Et ce qu'il y a de la confiance, chacun s'autodiscipline aussi par rapport à ce
11:35qu'il convient de faire.
11:36Et nous, on est attentifs dans l'industrie à avoir plutôt des équipes au sein de nos
11:40bâtiments, nos locaux, parce qu'on construit l'avenir ensemble et c'est plus facile
11:43de le faire autour d'un café qu'autour d'une vidéo.
11:47Ma question paraissait naïve, mais quand on est chez un client en conseil et qu'on
11:52doit lui expliquer un dossier et l'accompagner, on est physiquement là.
11:55Pour le coup, faire rêver les gens, ce n'est pas à distance en visio, c'est sur place
12:00avec un sourire, avec une envie.
12:01Vous les gérez, ces aspirations-là, ces nouvelles aspirations-là, ou ce n'est pas
12:06gérable ?
12:07Je peux répondre sur la partie conseil.
12:10Non, ce n'est pas embêtant parce qu'en fait, l'un des éléments clés, c'est
12:16la promesse de départ et tenir la promesse.
12:18Donc le point, il est extrêmement important d'être très clair dans le processus d'entretien
12:24et de sélection des candidats et de ne pas promettre ce qu'on ne sait pas faire et
12:27ce qu'on ne pourra pas tenir comme engagement.
12:29Je pense qu'aujourd'hui, après le Covid ou autre, les aspirations déjà se sont peut-être
12:34un peu plus raisonnées et on est aussi du côté employeur beaucoup plus clair sur notre
12:39capacité.
12:40Et nous, on sait qu'on a deux enjeux, à la fois bien tenir nos promesses par rapport
12:44aux futurs employés, mais aussi bien traiter aussi avec nos clients quelles sont les possibilités
12:50justement d'ouverture parce que finalement, le télétravail dépend aussi, par exemple
12:55sur le conseil, d'une certaine flexibilité de nos clients.
12:58Donc on a aussi un enjeu commercial en amont pour tenir nos promesses et l'adaptation
13:02entre les deux.
13:03Laëtitia, le ministère de l'économie explique que c'est le facteur clé de la compétitivité
13:09d'une entreprise.
13:10Je leur dis, de la fenêtre du chlomède, on se dit qu'ils sont intouchables mais
13:13il y a de la concurrence, il y a aussi d'autres structures qui se développent.
13:16Qu'est-ce que vous faites pour apporter du sens ?
13:19On a compris que chez vous, il fallait être présent, il fallait être là.
13:21Il faut être présent, il faut être là et il faut être surtout curieux des autres
13:25et curieux de soi.
13:26En fait, je pense que l'expérience qu'on propose, on s'apprête à ouvrir nos villages
13:31de montagne cet hiver.
13:32Oui, ça commence.
13:33Une vingtaine de resorts à la montagne et dans les Antilles, par exemple dans l'océan
13:37indien.
13:38On avait plus de 1200 recrutements pour assurer l'ouverture, en plus de tous les géos qui
13:43enchaînent d'une saison sur l'autre.
13:44Je pense qu'évidemment être très clair sur ce qu'on propose, on recrute sur six
13:55familles de métiers, réception, hébergement, bar, restauration, l'encadrement des enfants,
13:59les sports, le bien-être, l'art et le spectacle.
14:01Donc, il y a beaucoup de choses à vivre au chlomède.
14:04On recrute sur des compétences techniques mais on recrute aussi sur le savoir-être
14:07et le savoir-vivre.
14:08Ça, c'est essentiel.
14:09C'est peut-être le plus difficile à trouver et à mesurer parce que ce qu'on propose,
14:15c'est de venir vraiment participer à une aventure humaine.
14:19Donc, il y a le travail et puis, si vous voulez être par exemple barman et rentrer
14:24chez vous le soir, faire vos cocktails, ça s'arrête là et c'est déjà un très
14:29beau métier.
14:30Vous pouvez le faire peut-être plutôt chez nos concurrents si vous avez envie de le faire
14:32dans un endroit exceptionnel mais surtout avec cette proximité avec nos clients et
14:37vous enrichir non seulement de qui ils sont eux mais qui sont vos collègues.
14:41On a plus de 110 nationalités dans nos équipes, en moyenne 9 par village.
14:45C'est d'une complexité managériale extraordinaire mais c'est aussi d'une richesse extraordinaire
14:50en termes de développement personnel.
14:52Le mot « sens », comment on met du sens ? En expliquant à un collaborateur qui vient
14:59d'être intégré, il a fait le processus de recrutement, comment vous manifestez ce
15:03mot « sens » ? C'est le mot le plus à la mode en ce moment.
15:07Du sens pour nos talents, comment vous mettez du sens ?
15:10La quête de sens, elle part déjà de la raison d'être de l'entreprise.
15:13Qu'est-ce qui fait qu'une communauté d'individus avec des profils divers, variés se mettent
15:19ensemble pour réaliser quelque chose de complexe souvent et de pouvoir avoir cette ambition
15:24collective.
15:25La quête de sens en ce qui concerne Nexens, évidemment c'est d'apporter de l'énergie
15:29à la vie, c'est de connecter les personnes ensemble et donc c'est naturellement extrêmement
15:33fort.
15:34Ensuite, il faut que ça se décline dans l'entreprise, dans l'expérience de vie,
15:37c'est-à-dire si on a cette ambition de servir l'ensemble de nos clients pour les
15:41connecter, comment on se connecte nous-mêmes dans l'entreprise en étant à l'écoute
15:45de ceux qui créent la valeur au sein des usines, de ceux qui vont transporter nos produits
15:50auprès de nos clients et comment on va pouvoir ensuite monitorer les systèmes puisqu'on
15:55fabrique des produits, mais aussi des solutions de plus en plus intelligentes.
15:59C'est là où on fait évoluer les compétences de l'entreprise vers un nouvel environnement.
16:03Quel travail, le sens, parce que là, vous l'avez évoqué, le sens, c'est moi, ceux
16:08que j'ai rencontrés chez vous, ils sont fiers d'être au Club Med et ça, je trouve
16:11ça beau quand un collaborateur vous dit « je suis fier d'être dans l'entreprise
16:16dans laquelle je travaille », ce qui n'est pas le cas partout.
16:17On a la chance d'avoir, enfin l'entreprise de Club Med s'est créée après la guerre,
16:23après la seconde guerre mondiale, sur l'idée que le but de la vie, c'est d'être heureux,
16:26le moment pour être heureux, c'est maintenant, le lieu pour être heureux, c'est ici.
16:29Vis ton présent.
16:30Exactement, et je pense que c'est une vision en tout cas qui est incroyablement moderne
16:36et qui fait encore, peut-être encore plus sens aujourd'hui face à tous les bouleversements
16:40climatiques, sociaux, les conflits qu'on peut vivre.
16:43Et notre mission au quotidien, c'est de créer ces moments de bonheur et de les vivre
16:47avec nos clients.
16:48Là où chez nos concurrents, dans l'hôtellerie très haut de gamme, on va rechercher des
16:50profils experts, nos concurrents vont rechercher des profils experts et un geste métier très
16:54professionnel, une description absolue, nous on recherche des personnalités qui vont délivrer
16:59cette promesse de tout compris, haut de gamme et d'esprit libre.
17:02Ça ne peut pas se faire juste par des gestes métiers de la prestation, ça se fait aussi
17:06prendre en charge toute cette charge mentale de notre client, de prendre plaisir à faire
17:12plaisir.
17:13Et ça, c'est vrai que ça donne du sens à certains, ça n'en donne aussi pas du tout
17:17à d'autres et notre enjeu premier en termes de marque employeur est d'être très clair
17:21sur ce qu'on propose pour éviter la dédélusion, le décalage et la déception.
17:26Donc ça, ça se joue évidemment en amont, très en amont, sur plus qu'un job, on offre
17:32vraiment des expériences de vie et la possibilité après de se développer, de prendre des responsabilités,
17:38de voyager si on le souhaite, encore une fois si on le souhaite.
17:41C'est une promesse aussi de ces métiers.
17:43Côté conseil, Philippe Aldebert de Marthez chez HRPAT, on entend aujourd'hui des consultants
17:50qui disent « je voudrais plus de temps, je voudrais qu'on me propose des formations
17:54aussi sur les soft skills ».
17:55Est-ce que ça, vous l'intégrez aussi parce que le conseil est très exigeant en termes
18:00d'investissement ?
18:01Alors, on est obligé d'intégrer, c'est une transformation du métier du conseil qui
18:06est une transformation saine, nécessaire, importante parce que le mot et je pense la
18:12raison justement d'être consultant, c'est de pouvoir apporter une valeur ajoutée, un
18:17complément, un supplément soit en termes de temps, soit en termes de compétence, d'expérience
18:22à nos clients.
18:23Donc très clairement, c'est important d'être, avant on était plutôt dans le côté « on
18:27va se former nous-mêmes ». Maintenant, il faut apporter ces outils-là, je pense que
18:31toutes les structures ont mis en place de conseil en fait des apports en termes de management,
18:37de compétence sur les soft skills, sur les hard skills qui va permettre entre guillemets
18:41de dire « j'ai une palette complète ». Et d'ailleurs, si on ne le fait pas, on ne
18:45devient plus compétitif.
18:46On a du mal à attirer des gens, à les garder, mais aussi on n'est plus au même niveau
18:51que nos compétiteurs par rapport à nos clients.
18:53C'est un enjeu.
18:54Philippe, Laetitia et évidemment Fabien, vous l'évaluez ça ? Vous le quantifiez
18:58chaque année par des études ? Vous mettez le thermomètre ? C'est intéressant de
19:02savoir ce que vous disent les collaborateurs à l'intérieur.
19:04Vous le faites ?
19:05Oui, on le fait à minima deux fois par an.
19:07Alors d'une part parce qu'il y a des appels importants où il faut être présent.
19:11J'allais y venir.
19:12On le fait.
19:13Avoir le tampon qui l'abénisse.
19:15Et dans un deuxième temps aussi, beaucoup plus avec des travaux internes qui vont pouvoir
19:20mesurer par entité par exemple, le niveau de satisfaction, le niveau de recommandation,
19:25le niveau d'engagement des personnes pour pouvoir mener des actions qui soient de proximité
19:30parce qu'en fait, la vraie question, elle est la proximité.
19:32Et notre besoin par exemple en France sur le conseil n'est peut-être pas le même
19:36besoin que dans une structure qu'on vient de racheter au Mexique où les besoins ne
19:42sont pas les mêmes.
19:43Même sujet pour Fabien.
19:44Vous faites toutes ces entreprises internationales, même sujet.
19:47Entre le Pacifique, entre l'Europe, ce n'est pas les mêmes demandes, ce n'est pas les
19:50mêmes besoins.
19:51Ce n'est pas la même culture, mais c'est là où les valeurs de l'entreprise, la colonne
19:55vertébrale doit être identique partout.
19:57C'est-à-dire l'identification de ce qu'est l'employeur en tant que tel.
20:00On doit retrouver ses marques, qu'on soit en Chine, qu'on soit en Australie, en Europe
20:04ou en Amérique du Sud.
20:05Ça, c'est important pour nous et ça passe par les coûts d'actifs.
20:07Donc on a mis en place assez récemment avec des sociologues des comités collaboratifs
20:13dans nos usines en France, de manière à pouvoir justement prendre le coup, partager
20:17la stratégie d'entreprise avec les opérateurs et avoir aussi à tous les niveaux de l'entreprise
20:22leurs propositions.
20:23Effectivement, parce qu'on est dans une entreprise manufacturière, donc la main, la capacité
20:28à apporter sa contribution individuelle reste très importante.
20:31Et donc, on a besoin que chacun se dise, je suis confortable avec le fait de venir tous
20:36les matins dans des conditions parfois qui sont quand même des cycles, donc ce n'est
20:40pas toujours facile aussi.
20:41Au Club Med aussi, il y a des contraintes horaires qui sont importantes et donc c'est
20:45important que chacun sache pourquoi il est là et qu'il a envie d'être là et qu'il
20:48apporte son intelligence, non pas de manière passive, mais de manière active.
20:52Donc vous l'impliquez ?
20:53Absolument, oui.
20:54Le sens, alors on évalue la qualité du service pour les clients, on pose des questions,
20:58ce qui est normal.
20:59J'imagine que vous, Effet Miroir, vous évaluez aussi la qualité et le plaisir que les collaborateurs
21:05ont ou pas à être au Club Med.
21:07Oui, effectivement, on a nos campagnes d'écoute régulièrement, sur les grands sujets, en
21:14tout cas les scores d'engagement à un niveau global, de fierté d'appartenance, de motivation,
21:19de satisfaction, on a plutôt de bons scores, de très bons scores.
21:22D'être ambassadeur, parce que c'est important ça.
21:24Oui, oui, effectivement, et d'être ambassadeur sur les aspects positifs de cette expérience
21:29et puis les aspects un peu plus aussi challengeants.
21:33Et on remarque que sur les sujets de santé et bien-être, on a un équilibre, vie pro
21:40perso, on en parlait, c'est vrai, quand on est géo en village, c'est assez exigeant.
21:44Maintenant, on vit aussi sur son lieu de travail et on peut profiter de toutes les infrastructures
21:49dont bénéficient nos clients quand on est sur son temps de repos.
21:51Mais c'est vrai que ces sujets ont pris de l'importance, le bien-être, l'équilibre.
21:55Ils ont pris de l'importance et les collaborateurs aujourd'hui attendent de l'entreprise qu'elle
21:58prenne soin, mais qu'elle leur donne les moyens aussi de prendre soin d'eux.
22:00Pour terminer, je vous l'avais promis, le love boarding, c'est le moment où un collaborateur
22:05va partir, mais il y a aussi le collaborateur que vous n'avez pas recruté.
22:08C'est vrai au Club Med et ce sont des ambassadeurs parfois négatifs.
22:12Quelle réflexion vous menez ? C'est contributif à une bonne ou une mauvaise marque employeur.
22:19Qui commence ? Comment on fait pour soigner quelqu'un à qui on dit « je ne te prends
22:24pas », ce n'est jamais agréable ?
22:27Je pense qu'il y a deux facteurs clés et c'est certainement des domaines sur lesquels
22:31on peut encore progresser.
22:32C'est la clarté du processus de sélection, quelles vont être les étapes et dans quel
22:36timing cela va se réaliser.
22:38Et ensuite, c'est la clarté de l'explication de la décision qui est prise de manière
22:44à laisser finalement idéalement au candidat qui n'est pas retenu le souhait de repostuler
22:49dans l'entreprise.
22:50De pouvoir revenir.
22:51Qu'il ait une deuxième chance s'il aime votre boîte.
22:53Pareil au Club Med.
22:54Parfois, il y a des rencontres.
22:56Ce n'est pas le moment.
22:57Exactement.
22:58Ce n'est pas le moment en fonction des postes qui sont disponibles ou en fonction des dates
23:02de disponibilité aussi des candidats.
23:04J'aimerais pouvoir dire qu'on répond de façon personnelle, personnalisée à l'ensemble
23:08des personnes qui souhaitent rejoindre le Club Med.
23:10Vous avez trop de CV.
23:11Nos équipes recrutement font vraiment le maximum, mais c'est vrai qu'on a beaucoup
23:14de CV.
23:15On s'inscrit sur Internet au Club Med.
23:16ClubMedjobs.com.
23:17On est d'accord.
23:18On va sur le site.
23:19Je le dis comme ça.
23:20Puis ensuite, il y a déjà une pré-calife sur Internet.
23:22Exactement.
23:24Il n'y a pas d'algorithme.
23:25Il y a évidemment un screening des CV qu'on reçoit et on essaie d'équiper nos équipes
23:34recrutement aussi.
23:35Avec l'intelligence artificielle, aujourd'hui, on peut quand même…
23:37Et la campagne commence.
23:38Là, vous avez recruté.
23:39Ça va démarrer.
23:40On a recruté depuis le mois de septembre à peu près 1200 personnes.
23:44Il reste des postes à pourvoir.
23:45Je vous invite.
23:46Il reste des postes à pourvoir si vous voulez aller au Club Med pour travailler.
23:49Philippe…
23:50Loveboarding.
23:52Oui, loveboarding et puis la manière dont on accompagne un candidat qui n'a pas été
23:57sélectionné.
23:58Alors nous, il faut savoir que le loveboarding est extrêmement important pour au moins une
24:01raison qui est très business, c'est qu'à peu près 80% des collaborateurs qui nous
24:07quittent peuvent devenir nos clients demain.
24:09Le métier du conseil fait qu'on a un passage dans le conseil et beaucoup de gens, c'est
24:14une transition vers le métier en internet.
24:16Comme le Club Med parfois d'ailleurs.
24:17Donc, certes, le candidat qu'on ne retient pas, c'est important de lui expliquer et
24:22d'avoir le temps, ce qui n'est pas toujours simple.
24:23Mais l'employé qui part, il est extrêmement important de l'accompagner, de lui donner
24:29les bons éléments, de se quitter dans les bonnes relations parce que c'est un passage
24:32et c'est notre futur client.
24:33C'est un enjeu stratégique.
24:34C'est stratégique pour vous Philippe ?
24:35C'est stratégique, tout à fait.
24:36Côté industrie, il y a plusieurs strates, il y a les managers, il y a les ingénieurs,
24:39il y a aussi les gens qui sont opérationnels et qui fabriquent.
24:41Comment ça se passe ? Là aussi, il y a un enjeu stratégique de ne pas laisser partir
24:46dans la nature quelqu'un sans l'accompagner.
24:48Oui, et j'allais dire, il y a un enjeu aussi qui est assez fort avec notamment nos partenaires
24:54en termes d'intérim puisque la première porte d'entrée souvent dans l'industrie,
24:58c'est le contrat d'intérim.
24:59Pour répondre aux besoins.
25:00Et voilà.
25:01Et donc, c'est important à la fois en termes de flexibilité, mais aussi de garder finalement
25:05des collaborateurs.
25:06On a travaillé notamment sur le CDI intérimaire qui permet aussi quelquefois quand on a un
25:11manque de visibilité sur le besoin en main d'œuvre que nous avons, de garder des talents
25:15dans un bassin d'emploi et de les partager avec d'autres acteurs territoriaux.
25:18Et c'est un repérage aussi, ça permet de détecter.
25:20Oui, parce que comme je le disais finalement, sur des postes, on a besoin quelquefois de
25:24plusieurs mois, on va dire plusieurs années pour faire monter en compétence nos collaborateurs.
25:29Donc, on essaie de trouver le bon équilibre entre flexibilité externe et embauche dans
25:34nos usines et on embauche dans nos usines chaque année et c'est une vraie fierté de
25:38manière à pouvoir assurer la transmission du savoir et le maintien du savoir-faire dans
25:41l'entreprise.
25:42C'est un vrai plaisir de partager ce moment avec vous, l'industrie, le loisir, le plaisir
25:49et le conseil.
25:50Et le plaisir aussi.
25:51Et le plaisir.
25:52J'étais sûr que Philippe allait me dire.
25:53Évidemment, évidemment.
25:54D'ailleurs, je vais partir en vacances chez HRPAT.
25:56Avec plaisir.
25:57J'en suis sûr.
25:58Merci à vous trois.
25:59Merci à Laetitia Laurent d'être venu me rendre visite, directrice, marque, employeur,
26:03engagement, ClubMed.
26:04Merci à Philippe Aldebert de Marthez Associés chez HRPAT.
26:07Combien de collaborateurs chez HRPAT maintenant ?
26:092 000.
26:102 000 collaborateurs.
26:12Et merci à vous, évidemment, Fabien Aguilhem, DRH Asie-Pacifique.
26:17Et Europe.
26:18Et Europe, évidemment.
26:19Et communication, je précise.
26:20Océan et communication interne.
26:21Combien de collaborateurs ?
26:22Alors, 28 000 au niveau du groupe.
26:23Et dans notre business group, on a 5 000 collaborateurs.
26:24Très bien.
26:25Combien de collaborateurs ?
26:26Plus de 25 000.
26:27Plus de 25 000.
26:28Voilà.
26:29On avait presque 100 000 personnes autour de la table.
26:30Merci.
26:31Merci de nous avoir éclairés sur la marque employeur.
26:32Merci à vous.
26:33Puis, on se retrouve pour un prochain numéro, évidemment, de Smart Job.
26:34Votre ministre.
26:35Merci.
26:36Merci.
26:37Merci.
26:38Merci.
26:39Merci.
26:40Merci.
26:41Merci.
26:42Merci.
26:43Merci.
26:44Merci.
26:45Merci.
26:46Merci.
26:47Merci.
26:48Merci.
26:49Merci.
26:50Merci.
26:51Merci.
26:52Merci.
26:53Merci.
26:54Merci.
26:55Merci.
26:56Merci.
26:57Merci.
26:58Merci.
26:59Merci.
27:00Merci.
27:01Merci.
27:02Merci.
27:03Merci.
27:04Merci.
27:05Merci.
27:06Merci.
27:07Merci.
27:08Merci.