Lundi 24 juin 2024, SMART JOB reçoit Olivier Bas (enseignant, conférencier, auteur, La Sorbonne nouvelle) , Caroline Gadou (directrice générale, ANACT) et Flaubert Vuillier (fondateur, La Manufacture RH)
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00:07Bonjour à toutes et à tous, ravie de vous retrouver dans Smart Job, le rendez-vous emploi RH de Bismarck, de l'expertise, de l'analyse, du débat et des rubriques que vous connaissez bien maintenant, bien dans son job.
00:20Cela vous est-il arrivé d'embaucher un stagiaire un peu trop sûr de lui ? Pas de panique, une fois la secousse passée, vous verrez que cette confiance peut finalement vous servir.
00:27Dans les entreprises, ces chocs de génération se multiplient et au même titre qu'un salarié, un stagiaire, ça se manage. Mode d'emploi d'une intégration réussie en début d'émission.
00:37Le grand entretien que nous recevons aujourd'hui, Caroline Gadou, la directrice générale de l'ANACT, l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail.
00:45L'occasion de revenir avec elle sur les nouvelles exigences des salariés et comment l'ANACT s'attelle à accompagner les entreprises pour y répondre au programme semaine de 4 jours ou encore dialogue social.
00:55Et enfin, dans Fenêtre sur l'emploi, un livre plutôt critique sur nos organisations, la Hasbeen Company, écrite par Éric Bas aux éditions Duneau.
01:03Malgré ses efforts, l'entreprise actuelle sera encore trop jupiterienne. Nous essaierons de comprendre ce qu'est une entreprise en phase justement avec son époque.
01:12On commence donc, comme promis, par bien dans son job. C'est parti !
01:26Mon nouveau stagiaire a un peu trop la confiance. Que faire ? C'est votre sujet aujourd'hui, Flaubert Vullier. Merci beaucoup de nous accompagner. Je rappelle que vous êtes le fondateur de la Manufacture RH. Bonjour.
01:38Bonjour Eva.
01:39J'en déduis que c'est une question qui revient aujourd'hui beaucoup dans les organisations, non ?
01:43Oui, c'est une question qui peut revenir. Est-ce qu'elle revenait déjà avant ? C'est possible. On est quand même face à une génération qui monte en puissance sur la confiance, évidemment.
01:53On est face à une génération à qui on a donné la parole peut-être un peu plus tôt que ce que moi ou vous, vous avez pu connaître.
02:01On est sur une génération pour qui l'authenticité peut-être aussi un peu plus importante. Ils sont beaucoup sur les réseaux sociaux et ils sont poussés à être authentiques, à dire ce qu'ils pensent.
02:12Il faut qu'ils pensent ce qu'ils disent, évidemment. Mais oui, je pense que c'est un sujet qui peut monter en puissance et être un peu plus prégnant aujourd'hui dans les organisations.
02:20Ce n'est pas forcément une mauvaise chose ?
02:22Non, je ne pense pas que ce soit une mauvaise chose. C'est bien d'avoir de la confiance. Je pense d'ailleurs qu'on devrait un peu plus dans les cursus scolaires, les lycées, les universités de France et de Navarre,
02:35donner un peu de cour de confiance en soi, d'estime de soi. C'est bien. Un stagiaire qui a de la confiance, surfons dessus, utilisons cette confiance.
02:43J'ai pour habitude de dire qu'on n'a pas de défauts, on n'a que des qualités poussées à l'extrême. Il y a évidemment un bon dosage à faire sur la confiance, mais c'est bien je trouve d'avoir confiance en soi.
02:53Je disais en préambule de cette émission, il faudrait peut-être aussi ce stagiaire le considérer un peu plus comme un salarié, comme les autres. Un stagiaire, ça se manage aussi.
03:02Un stagiaire, ça se manage. Le management, il est partout, y compris avec son stagiaire. Je pense qu'on a un peu trop souvent tendance à se dire, tiens, mon stagiaire, c'est un peu un sous-contrat, c'est un sous-salarié.
03:14Non, un stagiaire, il a des choses à apporter et puis on a des choses à lui apporter, que ce soit l'équipe, que ce soit son manager, on doit déjà lui apporter du temps.
03:24Et puis il faut faire preuve d'humilité aussi dans tout ça, se rappeler comment on était, qui on était, lorsque nous, on était à l'âge de notre stagiaire.
03:32Des fois, ça remonte un peu loin, c'est pour ça.
03:34Ça peut remonter un peu loin, mais c'est bien, ça nous rappelle des choses et il faut faire preuve d'humilité, d'indulgence.
03:39Et puis ce stagiaire, justement, à travers sa posture, un peu parfois trop confiante, ça peut être un peu, vous savez, ce coach qu'on aimerait de temps en temps avoir, qui pose des questions.
03:52En coaching, on appelle ça une posture basse. Le fameux pourquoi, alors même si on n'est plus sur le en quoi dans le coaching, mais il va poser des questions qu'on ne se pose peut-être plus et ça chatouille un peu.
04:03C'est peut-être ça aussi qui peut déranger.
04:06Je reviens sur ce que vous disiez juste avant, lui accorder du temps. Quelles sont les obligations aujourd'hui d'un employeur selon vous envers son stagiaire ? Qu'est-ce qu'il doit lui aussi lui offrir ?
04:14Au-delà de l'indemnité de stage évidemment qui est importante, je pense que ce qu'on apporte à un stagiaire et ce qu'on donne à un stagiaire, c'est ce qu'on a, c'est ce que l'entreprise a et ce que l'entreprise est.
04:27Donc elle doit lui donner du temps et elle doit surtout pour moi lui donner envie de vivre l'entreprise. L'entreprise est à mon sens un formidable lieu où on apprend, on s'épanouit, on se réalise.
04:39On doit lui ouvrir les portes de l'entreprise, lui montrer ce qu'est l'entreprise, ce qu'il va pouvoir apporter, lui donner envie d'y rester ou d'y revenir, de profiter de son talent dans l'organisation.
04:49Je pense que c'est ça qu'on doit à un stagiaire, que ce soit le manager mais j'insiste sur l'équipe, le groupe qui est vraiment en charge de la bonne intégration également du stagiaire.
04:58Parce qu'on l'oublie, parce qu'un stagiaire ça peut aussi être embauché derrière dans l'entreprise.
05:02Alors on l'oublie très souvent, trop souvent et moi je suis toujours assez…
05:05On dit que le stagiaire est de passage mais pas forcément.
05:08Et puis tant qu'à faire, quand on va lui donner des informations, quand on va le former, quand on va le formater, s'il est bon, s'il a envie, gardons-le.
05:16Et je suis toujours assez surpris par toutes ces entreprises qui dépensent beaucoup d'argent sur leur marque employeur dans des projets de dingue et qui ne sont pas capables de se dire
05:27tiens là j'ai un stagiaire qui est par définition sur une génération un peu plus jeune, qui va sur les réseaux sociaux, qui va être un ambassadeur, positif ou négatif.
05:36Je vais également à travers ce stagiaire travailler ma marque employeur et mon recrutement de demain.
05:42Si je peux lui le garder parce qu'il est bon et puis en faire un de mes futurs collaborateurs, tant mieux, c'est tout gagnant.
05:48Est-ce qu'on ne sous-estime pas ça justement, sa présence sur les réseaux sociaux à ce stagiaire ?
05:52Moi je suis allée voir tout à l'heure, il y avait beaucoup de témoignages de stagiaires qui racontaient mon stage c'est horrible, c'est mal terminé, etc.
06:00Les entreprises aujourd'hui elles sous-estiment ces messages que peuvent faire passer sur les réseaux sociaux notamment leurs stagiaires.
06:08A mon sens totalement, elles mésestiment le sujet, elles n'investissent pas assez ni de temps, ni d'énergie, ni parfois un peu d'argent dessus.
06:15Et en effet cette génération Z elle est vibronnée aux réseaux sociaux, elle y est matin, midi et soir.
06:21Et en effet un stagiaire qui va mal vivre ou à l'inverse bien vivre son stage, c'est après beaucoup de communication,
06:29beaucoup d'effets potentiellement positifs pour l'entreprise, pour l'image, pour la marque employer.
06:34Donc il faut vraiment que les entreprises y pensent.
06:36Je crois que votre conseil de manière générale c'est de prendre de la hauteur, c'est ça ?
06:40Beaucoup de hauteur, de bien manager le sujet, d'accompagner son stagiaire,
06:45de ne pas uniquement se dire tiens il a trop de confiance et il faut que je le calme entre guillemets.
06:51Et puis il nous chatouille un peu, il nous renvoie aussi à nos rêves, nous, ce qu'on avait, qu'on a plus, que lui a encore.
06:58Il fera ses erreurs, il apprendra comme nous on a appris.
07:02Mais je pense qu'il faut prendre beaucoup de hauteur par rapport au sujet, évidemment.
07:06Si on a un stagiaire qui a un peu trop de confiance, il faut recadrer tout de même ?
07:10Pour recadrer, on peut recadrer très simplement.
07:13Il y a une méthode qui s'appelle DERC, le D de décrire les faits, le E d'exprimer ce qu'on ressent,
07:18ce qu'a pu ressentir l'équipe parce que le stagiaire a débordé de ce qu'on lui demandait.
07:22Le R c'est la règle, refixer la règle, voilà t'es en stage pour ça.
07:26Et le C c'est le contrat, on refixe le contrat, qu'est-ce que tu vas mettre en place, on est bien ok,
07:31désormais on y va comme ça, allez c'est parti.
07:33On peut mettre un peu d'humour aussi dans ce qu'on a constaté, mais de la hauteur ça n'a jamais fait de mal à personne.
07:38On va terminer sur ces mots, merci beaucoup Flaubert Vuillier de nous avoir accompagné.
07:41Je rappelle que vous êtes le fondateur de la manufacture RH, merci beaucoup d'avoir été avec nous aujourd'hui dans Smart Job.
07:47On passe tout de suite au Grand Entretien.
08:01Notre invité du Grand Entretien aujourd'hui nous donne l'occasion de revenir sur les innovations
08:05qui ont bousculé ces dernières années l'organisation du travail.
08:08Son CV parle pour elle, elle a exercé successivement des fonctions au sein du ministère du Travail,
08:13en collectivité locale, en qualité de conseillère en charge des collectivités territoriales,
08:18de la réforme de l'Etat et de la fonction publique.
08:20Elle a été directrice adjointe du cabinet du Président du Sénat
08:23et différents postes de sous-préfet avant d'être nommée directrice générale de l'Anacte, j'y arrive.
08:28Caroline Gadou nous accompagne, bonjour.
08:30Bonjour Eva.
08:31Bienvenue dans Smart Job, merci beaucoup de nous accompagner.
08:33L'Anacte, c'est un établissement public qui a pour vocation d'améliorer les conditions de travail.
08:38Est-ce qu'on peut dire Caroline Gadou, quand on regarde votre parcours,
08:41que ça a toujours été le sens de votre parcours, de votre action ?
08:45Ce qui m'a toujours guidée dans mon parcours, c'est deux choses.
08:48C'est les territoires et l'Anacte est une organisation qui est ancrée dans les territoires.
08:54Nous avons 16 implantations territoriales dans toutes les régions de métropole,
08:59mais aussi en Martinique, en Guadeloupe, à La Réunion.
09:02Ce réseau s'est construit petit à petit.
09:05L'Anacte existe depuis 50 ans.
09:07Elle a cherché à vraiment renforcer cette présence dans les territoires.
09:11Les territoires, mais aussi les questions autour du développement économique,
09:16de la santé des personnes, comment concilier santé et performance économique.
09:23Ce sont des sujets sur lesquels j'ai eu l'occasion de travailler
09:26quand j'étais en collectivité locale ou comme sous-préfet.
09:30Aujourd'hui, je peux porter ces sujets avec l'Anacte,
09:34qui a, depuis 50 ans, développé une expertise.
09:38Expliquez-nous plus concrètement le rôle de l'Anacte.
09:42Peut-être déjà revenir sur l'histoire de l'Anacte.
09:44Elle a été créée en 1973, au moment où il y avait énormément de modifications,
09:49de transformations de l'outil de production.
09:52La technologie arrivait, on voulait sortir aussi de l'organisation taylorienne.
09:57On commençait à prendre conscience des inconvénients de cette organisation taylorienne.
10:04L'Anacte a été créée, c'est pour ça que c'est important de l'avoir en tête,
10:08avec l'objectif, c'était dans le texte de loi, d'humaniser le travail.
10:12C'est un projet porté à la fois par les partenaires sociaux,
10:15qui sont toujours dans notre conseil d'administration, et l'État.
10:18Nous sommes un organisme rattaché au ministère du Travail.
10:21Depuis 50 ans, État et partenaires sociaux, à travers l'Anacte,
10:25travaillent ensemble pour analyser les conditions de travail,
10:29les évolutions du monde du travail,
10:32et apporter à la fois des réponses les plus concrètes possibles
10:36par la présence dans les entreprises,
10:38mais aussi des éléments d'analyse, des méthodologies et des outils
10:43pour essayer de faire face à toutes ces évolutions que nous avons pu connaître
10:47et que nous connaissons encore fortement aujourd'hui dans le monde du travail.
10:50Et ces outils, ces méthodes que vous proposez aux entreprises
10:53pour améliorer les conditions de travail, est-ce qu'elles les appliquent ?
10:58En partie, mais notre mission est loin d'être terminée.
11:02On a encore énormément de messages à apporter, d'entreprises à accompagner,
11:09parce que le monde du travail évolue très fortement aujourd'hui.
11:12On l'a bien sûr tous perçu,
11:14à travers les changements dans la relation au travail,
11:17les attentes de sens au travail qui sont très fortement portées,
11:22aussi l'intensification du travail qu'on constate depuis un certain nombre d'années,
11:27et qui aujourd'hui fait que, certes, les salariés en moyenne sont moins confrontés
11:33à des contraintes physiques, on a réussi à automatiser,
11:36à limiter un peu l'impact lié vraiment aux contraintes physiques,
11:42de port de charge, etc., il y en a encore malheureusement,
11:45mais par contre la contrainte psychique,
11:47liée à un travail qui est de plus en plus intense,
11:50de plus en plus stressant, la question des cadences,
11:53la question parfois du manque d'autonomie,
11:55ce sont des choses qui sont encore très fortement présentes,
11:57qui se sont même développées dans un certain nombre de secteurs,
12:00et qui aujourd'hui, bien sûr, ont un impact fort,
12:02et donc font réagir les salariés,
12:04posent des questions qu'il nous faut aborder,
12:06et puis il y a bien sûr le changement lié à la transition écologique
12:09et à l'intelligence artificielle.
12:11On va en reparler évidemment, mais je reviens sur ce que vous disiez,
12:14ça fait de nombreuses années que vous êtes au cœur de ces sujets,
12:16les hauts conditions de travail,
12:17est-ce que vous trouvez que ces attentes des salariés dont vous parliez,
12:19elles se font de plus en plus pressantes,
12:21on a l'impression qu'il y a une accélération ces dernières années ?
12:23Oui, on a effectivement vu cette traduction,
12:25notamment à travers une question qui est très concrète,
12:28que tous les secteurs d'activité aujourd'hui connaissent,
12:30c'est la question de la difficulté à rendre certains métiers attractifs,
12:33la difficulté à recruter,
12:35mais la difficulté aussi à fidéliser les salariés,
12:38quel que soit l'orage d'ailleurs,
12:39on n'est pas uniquement sur un phénomène générationnel,
12:42et donc cette question de l'attractivité,
12:44nous nous la prenons à bras le corps,
12:46nous y travaillons avec tout un ensemble d'acteurs
12:49qui vont dans le même sens que nous,
12:51on accompagne aussi les branches, les fédérations,
12:54on travaille avec certaines chambres de commerce,
12:56avec des opcos,
12:57parce qu'aujourd'hui,
12:58quasiment toutes les entreprises sont confrontées à cette question,
13:01et travailler sur l'attractivité,
13:03c'est travailler à un moment donné,
13:05si on veut être efficace sur la question de l'attractivité,
13:07il faut se poser la question des conditions de travail,
13:10de l'organisation du travail,
13:12de comment on peut redonner aux salariés
13:15de l'autonomie dans leur travail,
13:17du pouvoir aussi d'agir dans leur travail,
13:20donc nous, nous travaillons avec les salariés
13:23et les dirigeants d'entreprise,
13:24c'est vraiment notre méthode,
13:25et on essaye justement de trouver de nouvelles solutions,
13:29notamment à travers le dialogue social en entreprise,
13:31à travers l'organisation du travail,
13:33pour trouver de meilleurs équilibres,
13:35et s'adapter à cette attente qui est aujourd'hui de toute façon
13:38vraiment très présente et auquel il faut faire face.
13:41Et est-ce que vous ne trouvez pas qu'il y a des fois
13:43un décalage de calendrier justement
13:45entre les attentes de ces salariés
13:47et celles des dirigeants des entreprises ?
13:50On a heureusement des situations
13:52où justement il y a ce dialogue qui se noue en entreprise,
13:55et on arrive à trouver des solutions
13:58finalement satisfaisantes pour tout le monde,
14:00donc il y a heureusement de vraies raisons d'espérer,
14:03mais suivant...
14:05C'est une question aussi, je pense, de pédagogie,
14:08il y a encore un énorme travail de pédagogie
14:11qui doit être fait pour convaincre
14:13que se poser la question de l'attractivité
14:16ou se poser la question de l'usure professionnelle
14:19pour les salariés, ce n'est pas une question subsidiaire,
14:23c'est finalement agir vraiment
14:26sur la performance de son entreprise.
14:28Donc c'est un sujet à traiter maintenant,
14:30et qu'il vaut mieux prendre à bras-le-corps maintenant,
14:33et nous on propose justement des méthodes,
14:35plutôt que de différer et de s'apercevoir
14:37qu'on va perdre des salariés qualifiés
14:40parce qu'ils auront envie d'aller plutôt
14:42dans d'autres entreprises,
14:44ou on va voir aussi peut-être
14:46des salariés expérimentés,
14:48être en arrêt maladie, en inaptitude,
14:50voilà, donc ces questions-là,
14:52on ne peut pas les différer, elles sont difficiles,
14:54elles impliquent véritablement
14:56que dirigeants d'entreprise,
14:58représentants du personnel, salariés,
15:00se mettent autour de la table,
15:02travaillent ensemble, ça implique,
15:04c'est un énorme travail à mener ensemble,
15:07mais ce sont des sujets
15:09qu'on est vraiment amenés à travailler aujourd'hui,
15:11et notamment encore plus
15:13dans cette période de changement liée
15:15à des nouveaux outils, à des nouvelles technologies.
15:17Je prenais un exemple très concret tout à l'heure
15:19en préambule de cette émission,
15:21en parlant des sujets
15:23qu'on allait aborder ensemble,
15:25je prenais l'exemple de la semaine des 4 jours,
15:27parce que c'est un sujet d'actualité aussi,
15:29beaucoup d'entreprises, de plus en plus en tout cas,
15:31essayent de la mettre en place.
15:33Vous, vous diriez quoi, Caroline Gadou,
15:35sur la rénovation de ces dernières années
15:37en matière d'organisation du travail,
15:39c'est un exemple qui parle à tout le monde,
15:41vous, quels sont les exemples
15:43qui vous ont un peu marqué,
15:45ou qui vous ont semblé le plus bouleversés
15:47d'autres manières de travailler ?
15:49La question du temps de travail
15:51est centrale,
15:53avec différentes évolutions,
15:55depuis une quarantaine d'années,
15:57ça a toujours été un sujet de travail de l'enacte,
15:59depuis la question du travail de nuit
16:01et son impact sur la santé des personnes
16:03et sur la performance de l'organisation,
16:05et aujourd'hui, effectivement,
16:07après la vague télétravail,
16:09la question de la semaine de 4 jours,
16:11c'est un sujet qui doit
16:13avant tout faire l'objet
16:15d'une analyse globale,
16:17c'est-à-dire qu'on a bien sûr
16:19deux modèles possibles,
16:21la semaine de 4 jours avec réduction
16:23du temps de travail hebdomadaire,
16:25qui renvoie finalement à des modèles
16:27qu'on a connus par le passé,
16:29et puis la semaine de 4 jours
16:31réalisant 4 jours ce qu'on faisait avant 5,
16:33donc une intensification du travail,
16:35et c'est sur cet aspect-là
16:37que l'enacte alerte
16:39sur la nécessité
16:41d'être vigilant
16:43et d'accompagner
16:45cette nouvelle organisation
16:47quand elle est choisie de concert
16:49entre dirigeants et salariés,
16:51s'assurer
16:53que l'on gardera,
16:55qu'il n'y aura pas une augmentation
16:57insupportable de la charge de travail,
16:59s'assurer
17:01que les salariés pourront notamment trouver
17:03ce qu'ils attendent dans la semaine de 4 jours,
17:05c'est-à-dire une meilleure facilité
17:07à concilier travail
17:09et vie personnelle.
17:11Si vous arrivez à
17:13une organisation sur 4 jours
17:15qui vous fait finir très tard,
17:17que la crèche ferme avant
17:19que vous ne sortiez de votre travail,
17:21qu'il n'y a pas de possibilité
17:23de garde...
17:25Donc finalement sur des sujets comme ça,
17:27vous alertez les entreprises
17:29sur la manière de le mettre en place.
17:31Et on essaie de trouver des solutions concrètes.
17:33On porte des projets pilotes
17:35avec des entreprises, avec des branches, avec des fédérations,
17:37avec des administrations aussi,
17:39pour analyser concrètement comment les choses se passent
17:41et ce qui peut marcher.
17:43Et pouvoir ensuite
17:45présenter ces solutions,
17:47ces modalités qui ont été
17:49ces bonnes pratiques.
17:51Tout secteur et toute taille de structure ?
17:53Oui, alors notre objectif c'est bien sûr
17:55de nous adresser en particulier aux entreprises
17:57qui n'ont pas la possibilité
17:59de faire appel à des prestataires,
18:01à des consultants.
18:03C'est un engagement
18:05pris auprès du ministère du Travail.
18:07Nous adresser particulièrement
18:09aux PME, TPE.
18:11Donc nous avons cet
18:13angle d'attaque
18:15particulier, mais bien sûr
18:17nous travaillons aussi avec
18:19et pour à la fois des associations.
18:21Nous sommes très présents aujourd'hui
18:23du secteur social, sanitaire et social,
18:25médico-social, qui est confronté
18:27à des difficultés importantes en matière
18:29de conditions de travail. Nous travaillons avec des administrations
18:31et avec des entreprises de taille différente.
18:33Qu'est-ce que vous leur répondez à ces
18:35TPE, PME dans les territoires quand elles vous disent
18:37nous on n'a pas forcément les moyens
18:39de mettre en place de tels changements ?
18:41Alors c'est la force de notre
18:43réseau, notre réseau qui est territorial,
18:45qui connaît
18:47la situation économique,
18:49qui connaît aussi
18:51la configuration d'un territoire
18:53et qui peut assez bien interpréter
18:55la situation de l'entreprise
18:57et ses difficultés.
18:59Et ce réseau territorial, il a toujours
19:01eu à coeur d'innover.
19:03Et donc notre force, c'est aussi
19:05de partir de grands
19:07principes ou de méthodologies
19:09nationales, de pouvoir aussi faire du sur-mesure.
19:11Et justement faire du sur-mesure
19:13en associant salariés,
19:15dirigeants, et en ayant vraiment pour objectif
19:17de concilier la santé des personnes
19:19et la performance de l'organisation.
19:21Vraiment nous sommes attachés à ce qu'il y ait
19:23un équilibre entre les deux. Et donc on essaie
19:25de construire
19:27des solutions avec les acteurs
19:29de l'entreprise, avec parfois leurs partenaires.
19:31On travaille parfois avec l'ICARSAT,
19:33avec les services de prévention de santé
19:35ou avec la chambre de commerce ou avec un
19:37OBCO. Donc c'est avec
19:39l'entreprise
19:41et ses partenaires. On va trouver la solution la plus
19:43adaptée. Et on essaie de faire quelque chose
19:45qui peut être progressif, c'est-à-dire qu'effectivement
19:47une petite entreprise, elle ne pourra
19:49pas tout de suite aller
19:51jusqu'à la
19:53dernière étape de notre méthodologie.
19:55En revanche, si elle s'engage dans une démarche,
19:57si elle met le sujet sur la table dans son entreprise
19:59et qu'elle commence à avancer même
20:01de façon graduée, c'est déjà un pas important
20:03pour les salariés et pour l'entreprise.
20:05Le temps passe vite. J'avais plein d'autres sujets à aborder
20:07avec vous. J'ai quand même
20:09un sujet qui est d'actualité dont vous avez un tout petit peu
20:11parlé tout à l'heure. C'est vrai que le contexte actuel
20:13vous pousse à réfléchir évidemment
20:15à l'impact du dérèglement climatique
20:17sur le travail.
20:19Quelles sont les questions que vous vous posez
20:21actuellement ? Que faut-il repenser aujourd'hui
20:23dans les organisations pour y faire face à ce dérèglement
20:25climatique ? Je dirais d'abord que
20:27il y a deux choses qu'il faut vraiment avoir en tête.
20:29D'abord, ces questions de transition
20:31écologique, ce n'est pas un sujet pour demain,
20:33c'est un sujet pour aujourd'hui. Maintenant ?
20:35Les impacts sont déjà présents sur
20:37les questions du travail. Deuxième chose,
20:39c'est qu'on a souvent
20:41tendance à beaucoup tromiser sur des solutions
20:43technologiques. Chercher
20:45les solutions techniques
20:47et financières aussi pour décarboner.
20:49Mais pour
20:51l'en acte, il est vraiment très important de prendre
20:53en compte l'impact du changement climatique
20:55sur l'organisation du travail. Par exemple,
20:57nous travaillons aujourd'hui en région Verne-Rhône-Alpes
20:59avec la filière du BTP sur
21:01c'est quoi le travail par forte chaleur ?
21:03Et comment on peut
21:05accompagner les entreprises et les salariés
21:07pour maintenir malgré tout une
21:09activité du BTP, mais
21:11prendre en compte l'impact qu'aura une
21:13température caniculaire sur les conditions de travail.
21:15C'est ce que je voulais, un exemple concret.
21:17C'est très intéressant. Une autre question aussi que je voulais aborder.
21:19Il nous reste une petite minute. Vous parliez d'intelligence
21:21artificielle tout à l'heure. Là aussi,
21:23c'est un sujet sur lequel vous accompagnez
21:25aujourd'hui les entreprises. L'idée, c'est quoi ?
21:27De leur dire, n'ayez pas peur ?
21:29L'intelligence artificielle est déjà
21:31partout. La plupart des collaborateurs
21:33l'ont déjà testée, même si l'entreprise
21:35ne l'a pas autorisée, encadrée.
21:37En revanche, ça doit être un sujet de dialogue
21:39dans l'entreprise, de dialogue social,
21:41de dialogue professionnel.
21:43Là aussi, faire en sorte que
21:45ça n'est pas un impact uniquement
21:47pour, finalement,
21:49que ça ne déstabilise pas le travail,
21:51que ça soit un élément qui
21:53permette aussi d'enrichir et d'accompagner
21:55les compétences. L'un des problèmes des salariés
21:57va être aussi de faire évoluer leurs compétences
21:59pour s'adapter à ce changement
22:01technologique majeur. C'est un sujet à travailler
22:03dès maintenant et à travailler ensemble
22:05entre salariés et dirigeants.
22:07Là aussi, on accompagne certaines entreprises,
22:09y compris la fonction publique, notamment
22:11le secteur hospitalier,
22:13sur les nouvelles pratiques liées au numérique.
22:15Autant de sujets sur lesquels vous accompagnez
22:17aujourd'hui les entreprises sur tout le territoire
22:19avec l'Anacte. Merci beaucoup,
22:21Caroline Gadou, d'être venue nous voir aujourd'hui
22:23dans SmartJob. Je rappelle, vous êtes la directrice
22:25générale de l'Anacte. Merci d'avoir
22:27été avec nous. On termine cette
22:29émission, évidemment, par fenêtre sur l'emploi.
22:37...
22:43Inventons une entreprise
22:45en phase avec notre époque. C'est le cri du
22:47cœur d'Olivier Bas, enseignant à la Sorbonne
22:49Nouvelles, dans son dernier livre, la Hasbeen
22:51Compagnie, aux éditions Juno.
22:53Alors que beaucoup expliquent aujourd'hui
22:55l'absentéisme, les démissions et le désengagement
22:57par une crise du travail, lui voit surtout
22:59une fracture entre les aspirations sociétales
23:01et les entreprises. Bonjour Olivier Bas.
23:03Bonjour. Merci beaucoup de nous
23:05accompagner aujourd'hui. Merci de m'accueillir.
23:07Première question, juste comme ça,
23:09on va commencer comme ça. Pourquoi vous la trouvez
23:11Hasbeen, l'entreprise d'aujourd'hui ? Est-ce que vous êtes pas
23:13un peu dur ? Alors oui, je suis dur.
23:15C'est un peu du marketing.
23:17C'est pour attirer le chaland, comme on dit.
23:19Mais par certains côtés, vraiment, elle est un peu
23:21Hasbeen. Je vais prendre 2-3 exemples.
23:23On est quand même dans des organisations
23:25qui sont très contrôlantes dans un monde
23:27qui est pris de liberté. On est
23:29sur des gouvernances qui sont parfois jupitériennes,
23:31dans un monde qui est pris de
23:33démocratie participative. On est
23:35sur des logiques de commandement
23:37dans des sociétés
23:39qui sont dirigées par l'influence.
23:41On voit bien qu'il y a une forme d'anachronisme
23:43entre la manière dont les entreprises
23:45sont organisées, dont elles fonctionnent,
23:47et puis les aspirations sociétales. C'est en ça qu'elles sont
23:49un peu Hasbeen. Mais vous constatez quand même
23:51des efforts de la part des entreprises aujourd'hui pour
23:53se transformer. Énormément. Mais c'est pas
23:55suffisant. C'est pas que c'est pas
23:57suffisant, c'est que c'était
23:59un long chemin.
24:01Oui, beaucoup d'efforts.
24:03Moi, dans mon livre, j'interview
24:05pas moins de 8 dirigeants
24:07ou DRH sur
24:09différents sujets. Il y a des sujets
24:11qui sont plus compliqués que d'autres.
24:13Je vais en prendre un ou deux
24:15à titre d'exemple. Dans mon bouquin,
24:17il y a un chapitre qui s'appelle
24:19l'entreprise élastique.
24:21Et l'entreprise élastique, c'est
24:23une entreprise qui est
24:25centrée sur le salarié libéré,
24:27qui n'a rien à voir avec l'entreprise libérée, le salarié
24:29libéré. En fait, pendant très longtemps,
24:31dans le monde du travail, il y avait
24:33un équilibre entre liberté et sécurité.
24:35C'est-à-dire qu'on acceptait de perdre la liberté
24:37en contrepartie
24:39de sécurité. Sécurité de l'emploi,
24:41sécurité du travail, etc.
24:43Aujourd'hui, aucune sécurité n'est garantie,
24:45donc on se dit, mais pourquoi abandonner mes libertés
24:47au nom d'une sécurité qui n'est plus garantie ?
24:49Donc, les entreprises doivent redonner de la liberté.
24:51Le télétravail a permis,
24:53je trouve, de réouvrir un champ de
24:55liberté. Le lieu où l'on bosse, qui n'est plus
24:57toujours l'entreprise, et l'organisation
24:59de son temps de travail, parce que quand je passe
25:01deux jours chez moi, j'organise mon temps comme je veux.
25:03Mais il y a un troisième sujet en termes de liberté
25:05qui aujourd'hui n'est pas traité dans les entreprises,
25:07qui est la liberté d'action et de relation.
25:09Je ne sais pas si vous savez, mais quand on interroge
25:11les jeunes par rapport à la relation au travail
25:13et à l'entreprise, ils parlent de ce qu'ils appellent l'altérité
25:15subie. C'est quoi l'altérité subie ?
25:17C'est, moi, il y a des gens, je n'ai pas envie
25:19de bosser avec eux. Je n'irai pas boire une bière
25:21avec eux, pourquoi je vais être obligé
25:23de me les taper pendant une journée entière ?
25:25Et donc, ce mouvement qui consiste à dire
25:27je veux pouvoir, en partie, choisir
25:29mes collègues de travail.
25:31Et c'est possible.
25:33C'est ça une entreprise élastique ?
25:35C'est ça, c'est une entreprise
25:37qui va permettre, avec ce que j'appelle le travail
25:39en open source, quelques boîtes le font.
25:41C'est un truc très simple, le travail en open source.
25:43Je prends
25:4510 ou 15 % d'un salarié, je lui dis
25:47ces 10 ou 15 %, tu les consacres
25:49à des sujets qui t'intéressent.
25:51Je te propose une liste de sujets.
25:53L'expérience client, l'innovation
25:55des produits, la RSE.
25:57C'est quoi là-dedans qui t'intéresse ?
25:59Tu choisis et tu vas
26:01travailler en mode communauté projet
26:03avec d'autres salariés dans l'entreprise
26:05qui sont un peu partout. Aujourd'hui, les plateformes
26:07numériques le permettent. Et tu vas
26:09travailler sur des sujets qui t'intéressent
26:11avec des gens qui partagent les mêmes
26:13centres d'intérêt que toi et ça,
26:15on retrouve là une liberté d'action,
26:17une liberté de relation dans le travail qui est assez
26:19intéressante. Vous parliez tout à l'heure d'entreprises
26:21jupiteriennes. Vous, qu'est-ce que
26:23vous proposez dans votre livre sur
26:25cette question de la hiérarchie,
26:27du management, de la manière
26:29de discuter avec des collaborateurs
26:31en dessous de nous ? On pourrait faire
26:33une émission de trois heures sur le sujet. Mais on n'a que deux minutes.
26:35Moi, je pense
26:37qu'il faut rénover l'autorité. Quand je dis ça,
26:39mon Dieu, l'autorité, quel vilain mot !
26:41Juste se rappeler ce que c'est que l'autorité.
26:43L'autorité, ça vient du latin,
26:45s'élever. L'autorité, c'est la capacité
26:47que j'ai en tant que manager à faire grandir
26:49mes collaborateurs. Première chose. Deuxième chose,
26:51l'autorité, c'est pas celle qu'on a.
26:53C'est pas celle que l'entreprise nous donne.
26:55C'est celle que le collaborateur
26:57nous reconnaît. Si je te reconnais de l'autorité,
26:59t'as de l'autorité. Si je t'en reconnais pas, t'en as pas.
27:01Et donc, le sujet aujourd'hui, c'est comment on crée
27:03les conditions pour que les
27:05salariés, notamment les jeunes, reconnaissent
27:07l'autorité du manager.
27:09Mais ça, comment on fait ? Trois conditions.
27:11Très simple.
27:13C'est les trois axes. Un,
27:15il faut donner du pouvoir d'expertise au manager. Il faut
27:17aller contre cette idée répandue qui consiste
27:19à dire que le manager ne doit pas être un expert.
27:21Si, si, si. Le manager doit être un expert
27:23de son métier. Pourquoi ? Parce qu'en faisant ça,
27:25il est capable de transférer son
27:27savoir-faire, de faire en sorte que les jeunes
27:29qui bossent avec lui apprennent des choses
27:31et le sentiment de progresser.
27:33Première condition de l'autorité. Deuxième condition,
27:35c'est le pouvoir d'expérimentation.
27:37Il faut laisser de la marge de manœuvre
27:39au manager. Il faut qu'à un moment donné,
27:41au niveau de l'équipe, on ait le pouvoir
27:43de régler les problèmes et les irritants
27:45du quotidien parce qu'on a délégué au manager
27:47ce pouvoir-là.
27:49Et là, je me dis, il a de l'autorité
27:51que je reconnais parce que grâce à lui,
27:53il nous enlève tous les cailloux des chaussures qui nous empêchent
27:55de marcher droit. Et le troisième sujet,
27:57c'est l'exploitation, le pouvoir
27:59d'exploitation. C'est-à-dire, il a un pouvoir
28:01de décision
28:03au niveau de son unité
28:05et il a même le pouvoir de déléguer à ses
28:07collaborateurs un pouvoir de décision.
28:09Donc, j'ai un manager avec lequel
28:11j'apprends. J'ai un manager qui me permet
28:13d'avoir de la marge de manoeuvre et j'ai un manager
28:15qui me donne du pouvoir de décision.
28:17Alors, cette autorité-là, je la reconnais
28:19au-delà du nombre de barrettes
28:21qu'il a sur les épaules.
28:22Ce sera ma dernière question. Olivier Basse,
28:24cette entreprise-là que vous décrivez
28:26qui serait donc plus moderne en tout cas,
28:28c'est quoi l'objectif infini
28:30et vous, l'objectif de cette entreprise ?
28:32C'est quoi ? C'est qu'elle engage plus
28:34les collaborateurs ? Voilà, vous l'avez pensé.
28:36Pourquoi ? Pour qui ?
28:38C'est liberté,
28:40humanité,
28:43et responsabilité.
28:45C'est-à-dire que moi, je pense que l'entreprise
28:47est un acteur social
28:49et politique.
28:51Et que donc, si on ne modernise
28:53pas l'entreprise, alors
28:55on ne modernise pas la société.
28:57Et donc, je pense que
28:59ça aide les entreprises
29:01à la fois à être plus performantes, parce que c'est les acteurs
29:03économiques, mais à être aussi plus progressistes
29:05d'un point de vue
29:07social, sociétal
29:09et environnemental. Et on en a besoin dans ce contexte.
29:11Merci beaucoup Olivier Ba
29:13d'être venu nous voir. C'est moi, c'est moi. Je rappelle
29:15votre ouvrage, la Hasbeen, compagnie
29:17aux éditions Juno. Merci beaucoup d'être passé
29:19nous voir aujourd'hui dans Smart Job.
29:21Merci à vous de nous avoir suivis.
29:23On se retrouve bien sûr très très vite
29:25sur Bsmart pour un nouveau numéro de
29:27Smart Job. A très vite, salut !