Jeudi 10 avril 2025, retrouvez Philippe Silberzahn (professeur en stratégie, EM Lyon Business School), Guylaine Dyèvre (Vice-Présidente et Secrétaire du Conseil d'administration de BNP Paribas, IFA), Dominique Duquesnoy (CEO, PerformanSe) et Anne-Sophie Mathieu (DG, Ebury France) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:00Générique
00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RH, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles, évidemment, bien dans son job.
00:16Aujourd'hui, on parle de la mixité dans les instances dirigeantes.
00:19Ça va mieux, mais il y a encore quelques efforts à faire.
00:22On va en parler avec Guylaine Dièvre-Huillard, vice-présidente de l'Institut français des administrateurs et administratrices.
00:28L'IFA, elle est notre invitée.
00:31Le cercle RH, la culture d'entreprise, est-ce que c'est bullshit la culture d'entreprise ?
00:35Oui, si ce n'est pas bien fait et s'il n'y a pas d'accord entre la communication et les véritables valeurs de l'entreprise,
00:42on va en parler avec Dominique Duquennois, Philippe Berger et Philippe Zilberzan, ils sont notre invités.
00:49Fenêtre sur l'emploi, la finance, c'est dur d'engager les femmes.
00:52On en parlera avec Anne-Sophie Mathieu, elle est DG Déburie France.
00:55Elle mène une campagne de recrutement et on fera le point avec elle, évidemment, sur les flammes dans le secteur de la finance.
01:02Tout de suite, c'est Bien dans son job.
01:04Bien dans son job, on parle de ce sujet chaque année à l'occasion de ce baromètre de l'IFA,
01:23l'Institut français des administrateurs et administratrices.
01:26On accueille Guylaine Dièvre-Huillard, vice-présidente de l'IFA, avec sous votre bras ce troisième baromètre annuel.
01:35Il y a une journée, je crois, qui est prévue le 5 juin prochain.
01:37Exactement, la grande journée annuelle des administrateurs, le 5 juin, auquel tous les administrateurs et administratrices engagés sont conviés.
01:44Quelques mots et même plusieurs sur ce baromètre.
01:48En le lisant, en l'examinant, on se dit que l'action que vous menez porte ses fruits parce qu'il y a des lois successives.
01:57On n'est pas loin de l'égalité femmes-hommes.
02:00On va parler du CAC 40 parce que là, il y a encore un peu de chemin.
02:03Mais globalement, une grande partie du chemin a été faite quand même.
02:05Ah oui, oui, j'ai de bonnes nouvelles.
02:07C'est-à-dire qu'en fait, aujourd'hui, le vert, il est au deux tiers plein.
02:10C'est-à-dire qu'il y a trois sujets.
02:12Il y a un sujet qui est sur les conseils d'administration.
02:15Et là, j'ai quand même la joie de dire que la France, grâce à la loi Ecopé-Zimmermann,
02:19est championne mondiale de la féminisation des conseils d'administration,
02:22avec 47,7% de femmes dans les conseils du CAC 40.
02:27Ensuite, dans les comités exécutifs, la France est dans le peloton de tête des sociétés en Europe.
02:35Mais n'est pas la première.
02:37Nous sommes en quatrième position avec 28,2% de femmes dans les comités exécutifs
02:42et dans les instances dirigeantes.
02:45Il y a des pays, en particulier sur le nord de l'Europe et puis le Royaume-Uni,
02:49que nous talonnons, mais il faut que nous accélérions.
02:53Alors là, il y a une deuxième loi, qui est la loi Rixin de 2022,
02:57et qui nous demande d'être à 30% en 2026.
03:03Là, on descend, c'est les COMEX.
03:04Ça, ce sont les COMEX et ce qu'on appelle les instances dirigeantes.
03:07C'est ça.
03:08Et là, nous y serons, a priori.
03:11En revanche, pour 2029, où il y a un deuxième palier qui est 40%,
03:16là, il va falloir accélérer un petit peu.
03:18C'est-à-dire qu'en fait, il va falloir qu'on accélère de 3,3% par an,
03:21de manière à pouvoir y arriver.
03:23Mais de la même manière que nous y sommes arrivés pour les conseils d'administration,
03:26je n'ai pas de doute sur le fait que chacun se met en ordre de marche
03:30pour pouvoir y arriver en 2029.
03:31Marie-Pierre Rixin qui est venue régulièrement sur notre plateau récemment encore,
03:35c'est vrai que c'est une loi à étage, où on donne le temps aux entreprises
03:38de pouvoir s'organiser et de pouvoir atteindre l'objectif.
03:42Revenons quand même sur la bonne nouvelle que vous évoquiez,
03:45près de 50%, et c'est formidable.
03:47Ensuite, quand on regarde le SBF 120 et qu'on va vers le CAC 40,
03:52les femmes se font un peu plus rares, en tout cas lorsqu'il s'agit de présider un conseil d'administration.
03:56Alors, c'est pour ça que je disais que le verre était au deux tiers plein simplement.
04:00Le tiers, enfin là où le bas blesse, c'est effectivement sur les présidentes
04:03et sur les directrices générales, que ce soit au sein du CAC 40
04:06ou que ce soit au sein du SBF 120.
04:10On observe une stagnation, en fait, c'est-à-dire une douzaine de femmes
04:16qui sont présidentes au sein du CAC 40,
04:20même en très légère diminution, on est même passé à un moment donné de 14 à 12.
04:24Et quand on regarde sur la totalité, président, PDG, directrice générale,
04:29on est à 20 personnes sur le SBF 120.
04:34Donc il faut que nous accélérions.
04:36Et pour accélérer, pour ça, il y a plusieurs pistes.
04:42La première, c'est qu'il faut s'y prendre très en amont.
04:45C'est qu'il faut, dès leurs études, favoriser les matières plutôt d'ordre scientifique
04:52de manière à ce que les femmes, en tout cas dans les sociétés industrielles,
04:56puissent s'occuper des postes opérationnels.
04:58Puisqu'en fait, à la fin des fins, on ne choisira pas une directrice juridique
05:02ou de la com' ou du marketing pour être dirigeante ou des DRH.
05:06Les services supports, comme on dit vulgairement dans une entreprise.
05:08On prendra quelqu'un qui a fait du business et qui a fait de l'opérationnel.
05:11La finance, notamment.
05:12Notamment, mais pas que.
05:14Il faut aussi être vraiment sur le terrain, dans l'opérationnel,
05:19avec un P&L à développer.
05:22Donc vous dites, tout ça démarre dès l'école d'ingénieurs,
05:25dès l'école de commerce, dès la formation presque initiale.
05:29On peut flécher et encourager les femmes à choisir
05:32ce qu'elles pourraient penser être des filières destinées aux hommes.
05:35Oui, il faut le faire.
05:37Et puis en même temps, dès lors qu'elles arrivent dans des entreprises,
05:39il faut que les gens qui sont les dirigeants de ces entreprises
05:44favorisent aussi l'accès à des postes opérationnels pour des femmes.
05:49Il faut une politique de talent qui soit prise très en amont
05:51et qui soit très vigilante de manière à assurer,
05:57dans les successions de postes opérationnels, au moins une femme.
06:01D'ailleurs, la FEP l'a fait pour les DGD.
06:04Et ça pourrait être une piste, par exemple, de le faire en même temps
06:09pour des postes opérationnels en dessous de DGD.
06:13Avant de nous quitter, une femme qui souhaite devenir administratrice,
06:16qui veut s'engager dans cette carrière,
06:19qu'est-ce que vous lui conseillez de faire ?
06:20Qu'est-ce qu'elle doit faire ?
06:23Elle doit dire qu'elle en a envie.
06:27Parce que c'est encore beaucoup par ses réseaux aujourd'hui
06:30qu'elle va trouver des postes d'administratrice.
06:32Et je ne peux que lui conseiller d'avoir une formation auprès de l'UFA.
06:37Pour deux raisons.
06:37D'abord parce que la formation est de très bonne qualité
06:39et qu'en même temps, elle y développera ses réseaux.
06:42Et que c'est aussi en développant des réseaux
06:43qu'on peut faire savoir qu'on a envie d'être administratrice.
06:47Il ne faut pas que nous imposions de plafond de verre
06:49dans les envies que nous avons,
06:51y compris dans le fait d'être administratrice.
06:53Donc il reste encore un petit peu de chemin à parcourir.
06:56Aujourd'hui, les femmes qui vous font les retours d'expérience
06:58avant de nous quitter et qui sont administratrices
07:00de plein droit et de plein pied.
07:02Qu'est-ce qu'elles vous renvoient comme retour d'expérience ?
07:06Il y a quelques années,
07:08j'entendais des hommes
07:10qui craignaient, du fait de la loi Copé-Zimmermann,
07:13qu'il y ait un peu une baisse de niveau dans les conseils
07:16parce que des femmes allaient arriver.
07:17Force est de constater aujourd'hui
07:19que les retours de tous,
07:21que ce soit des hommes et des femmes,
07:23jamais au grand jamais,
07:24je n'entends dire qu'un conseil
07:26a souffert d'un manque de qualité
07:28ou d'une baisse de qualité
07:31du fait de la présence de femmes.
07:33Au contraire,
07:34tout le monde s'accorde à dire
07:35que de la diversité naît la richesse
07:38et qu'en abordant avec des angles différents
07:41les sujets,
07:42on arrive à créer plus de valeurs ajoutées.
07:44Merci Guylaine Dièvre de Huillard,
07:47vice-présidente de l'Institut français
07:48des administrateurs et tristes.
07:50Vous avez vu, je rajoute tristes,
07:51puisqu'on parle beaucoup des femmes
07:52dans cette rubrique de l'IFA,
07:55donc on l'aura compris avec cette journée
07:57le 5 juin.
07:58Ça se passera où ?
08:00C'est en cours d'établissement.
08:02Donc c'était une question piège.
08:03Merci de nous avoir rendu visite.
08:05On tourne une page tout de suite,
08:06c'est le cercle RH,
08:07et on parle de la culture d'entreprise.
08:09Qu'est-ce que c'est donc la culture d'entreprise ?
08:11Bullshit ou pas ?
08:12Réponse avec nos invités.
08:13Le cercle RH,
08:26un débat pour s'intéresser à cette expression,
08:29en tout cas la décortiquer,
08:30la culture d'entreprise.
08:32Qu'est-ce que c'est d'abord ?
08:33Est-ce que c'est un concept un peu bullshit ?
08:35On va en parler avec mes invités.
08:38Ils sont là et ils vont nous éclairer.
08:40Dominique Duquenoy est avec nous.
08:41Vous êtes le DG de performance à SE.
08:45SE, bonjour.
08:46Vous y tenez beaucoup, au SE.
08:47Pardon ?
08:48Oui, c'est système expert.
08:50À l'époque, on ne disait pas encore
08:52intelligence artificielle,
08:53mais on parle de système expert.
08:54C'est un peu boomer dans le titre.
08:57Merci en tout cas d'être venu nous rendre visite.
08:58Philippe Burgé est à mes côtés.
09:00Bonjour Philippe.
09:01Directeur transfo organisationnel chez Mercer,
09:03Europe-Royeux-Uni,
09:05et Philippe Zilberzan,
09:06que je retrouve avec joie à cette place,
09:08professeur de management EM Lyon Business School,
09:11avec un livre, le dernier,
09:12Bienvenue en incertitude,
09:14chez Diathéno.
09:16Je commence par vous,
09:17parce que quelque part,
09:18c'est vous qui étiez toujours un peu
09:19pour la gratter sur les réseaux sociaux.
09:20Des fois, vous tapez très très fort
09:22sur la culture d'entreprise.
09:24Vous êtes prof de management.
09:26J'imagine que c'est un sujet
09:27que vous transmettez à vos étudiants.
09:29Qu'est-ce que vous leur dites à vos étudiants
09:30quand vous parlez de la culture d'entreprise ?
09:34On leur dit ce que beaucoup d'entre nous avons entendu,
09:37qui est que la culture,
09:37ça mange la stratégie au petit déjeuner.
09:39Donc, on leur dit que c'est super important.
09:41Et après, le problème des managers,
09:42c'est qu'une fois qu'on leur a dit
09:43que c'est super important,
09:44ils n'ont pas vraiment les outils
09:45pour en faire quelque chose de très concret.
09:47Donc, le grand enjeu de la culture,
09:49qui est quelque chose qui existe de toute façon,
09:51il n'y a pas de collectif sans culture,
09:54c'est par quel bout on l'attrape,
09:57comment on l'a fait évoluer,
09:58comment on n'en est pas victime, etc.
10:00C'est là vraiment tout l'enjeu.
10:01On sait que c'est important,
10:02mais concrètement, comment on fait ?
10:03C'est beaucoup plus difficile.
10:06Dominique Duquenoy,
10:06le livre blanc porté par Performance SE,
10:11vous dites qu'elle est souvent convoquée,
10:12cette culture d'entreprise,
10:14mais rarement précisée.
10:15C'est vrai que quand on aborde ce sujet dans un débat,
10:18comme le dit Philippe,
10:19on ne sait pas comment l'attraper,
10:20c'est évanescent,
10:21ce n'est pas de la finance,
10:22ce n'est pas du marketing,
10:23ce n'est pas de la communication.
10:25On ne sait pas trop ce que c'est.
10:26C'est un concept effectivement qui est flou,
10:31peut-être pas tant que ça,
10:32mais qui est appréhendé de manière assez floue.
10:35Ce n'est pas bullshit,
10:36ce n'est surtout pas bullshit,
10:37puisque c'est l'élément le plus stable dans une organisation.
10:41Donc c'est l'élément le plus stable,
10:42mais à condition de le définir, pardonnez-moi.
10:44À condition de bien la préciser,
10:46puis d'en définir les contours,
10:47de bien la délimiter,
10:49et de l'appréhender pas uniquement
10:50sur le concept de l'image.
10:53– C'est-à-dire pas en faire que de la communication ?
10:56– Oui.
10:56– On est d'accord,
10:57ce n'est pas des belles affiches
10:58qu'on publie sur les réseaux sociaux
11:00en quatre par trois,
11:00c'est ce que vous dites.
11:02– Oui.
11:02– Donc, juste pour prolonger la pensée,
11:05puisqu'il y a un fil rouge
11:06qui nous traverse tous ensemble,
11:08Philippe Burgé,
11:09ça veut dire que plus on communique
11:11sur sa culture d'entreprise,
11:12moins on en fait.
11:12– Exactement,
11:14on peut appréhender la culture
11:16comme une sorte d'oignon,
11:18si vous mosez cette...
11:19si je peux me permettre d'avoir cette comparaison.
11:21– Les pots.
11:21– Avec différentes épaisseurs, effectivement.
11:24Et finalement, il faut d'abord commencer
11:25par le cœur de l'oignon.
11:26Le cœur de l'oignon, c'est plutôt
11:27les éléments, ce qui nous constitue,
11:30nos croyances,
11:31qui fait les raisons pour lesquelles
11:32je me lève le matin,
11:33je travaille, etc.
11:34Et puis après,
11:35vous avez des couches supplémentaires
11:37sur les messages qui vous portent
11:40du leadership, les valeurs,
11:41mais également les comportements
11:43d'organisation, comment on travaille.
11:44Puis après, tout ce qu'on va appeler
11:46les artefacts, c'est-à-dire, en gros,
11:48les modèles organisationnels,
11:49les structures,
11:50les modes de fonctionnement,
11:51les échanges,
11:52les systèmes d'évaluation
11:53de la performance,
11:54que ça va avoir de l'influence aussi.
11:56Mais c'est vraiment par épaisseur.
11:58Et c'est pour ça que j'aime bien
11:59cette image de l'oignon,
12:01en commençant par le centre.
12:02– Mais Dominique Philippe,
12:04et Philippe, la culture d'entreprise,
12:06elle doit d'abord être incarnée
12:07par le dirigeant.
12:08Parce qu'on voit quand même
12:09beaucoup d'entreprises,
12:11intermédiaires,
12:11voire de grandes entreprises,
12:12finalement,
12:13que la culture d'entreprise
12:14est incarnée par la personnalité
12:16de son dirigeant.
12:16Je pense à Free,
12:18qui me vient en tête comme ça,
12:19avec un dirigeant qui communique beaucoup,
12:21qui passe à la télé,
12:22qui raconte des choses.
12:23C'est constitutif d'une culture d'entreprise, ça ?
12:25– Alors, deux choses.
12:26D'abord, ça vient de son histoire.
12:27Donc, c'est plus, en général,
12:29le créateur ou la créatrice
12:30de l'entreprise
12:31que son dirigeant ou sa dirigeante.
12:33Même si, évidemment,
12:34le dirigeant a un rôle tout à fait important.
12:36Mais la culture,
12:38elle est d'abord le produit d'une histoire,
12:39d'aventures,
12:40de défis qui ont été rencontrés,
12:42qui ont été résolus,
12:43qui vont créer des points de référence.
12:45C'est comme ça qu'on fait les choses chez nous,
12:47c'est comme ça qu'on fait des réunions,
12:48c'est comme ça qu'on gagne,
12:49c'est comme ça qu'on perd, etc.
12:50– Des marques de fabrique, en quelque sorte.
12:51– C'est des marques de fabrique, effectivement,
12:53qui viennent de grands événements,
12:54mais qui viennent aussi de la personnalité,
12:56encore une fois,
12:56du fondateur ou de la fondatrice.
12:57Il y a des quantités d'anecdotes croustillantes
13:01sur le fait qu'on fait encore des choses
13:0230 ans après,
13:03quand le dirigeant était encore là,
13:05il est peut-être mort depuis 20 ans.
13:06– Mais on continue à le faire comme ça.
13:07– Par exemple, moi, je me souviens
13:08d'une assistante de direction
13:10qui rangeait intégralement son bureau
13:11le soir en partant,
13:12et quand je lui ai demandé pourquoi elle le faisait,
13:14parce que moi, ce n'est pas exactement mon truc,
13:16elle me dit, mais parce que M. X le faisait,
13:19qui était le fondateur,
13:20qui était mort depuis 20 ans.
13:21Donc, il y a des marques comme ça, très fortes,
13:23qui structurent notre collectif
13:25et nos comportements.
13:25– Philippe Burgé et Dominique Duquennois,
13:28c'est un outil de rétention
13:31ou d'attractivité, la culture d'entreprise,
13:34parce que forcément, c'est de la lumière
13:35qui est renvoyée par l'entreprise à l'extérieur
13:38et qui arrive à l'œil du futur candidat
13:41et qui se dit, ça ne colle pas avec ce que j'aime
13:44ou ça colle vraiment avec ce que j'aime.
13:46– Alors, il y a effectivement la culture perçue
13:49et la culture vécue qui peut être dichotomique,
13:53mais pour rebondir, je pense plutôt qu'elle est incarnée
13:57par des figures d'autorité,
13:59plus que par le créateur, le fondateur ou les dirigeants,
14:03plusieurs figures d'autorité potentiellement
14:05et qui ont eu une grande stabilité, en fait,
14:09dans l'organisation.
14:10Et donc, elle peut vraiment être,
14:13enfin, agir comme un pouvoir attractif
14:15vis-à-vis du marché des candidats
14:17comme aussi, finalement, un repoussoir.
14:21– Mais on a vu un chiffre passer, en fait,
14:23le revoir sur la rupture psychologique,
14:25enfin, espèce de défase.
14:26Regardez, c'est intéressant.
14:2810,7% de personnes qui ont été interrogées,
14:31qui est le pourcentage de collaborateurs
14:33qui signalent un défasage fort
14:35entre les valeurs proclamées d'entreprise
14:36et ses pratiques.
14:37Donc, on vient régler le débat de « c'est pas bullshit »,
14:40on l'a entendu tout à l'heure.
14:41– Mais ça peut l'être.
14:41– Mais, basculons, ça peut l'être quand même.
14:44– Ça peut l'être.
14:45– Ça peut être un pipeau intégral.
14:46– Oui, oui, et puis surtout,
14:48on a parlé d'attractivité,
14:49on a un peu moins parlé d'intégration
14:51ou d'adaptabilité.
14:52Je pense que c'est un des facteurs clés.
14:53C'est la culture, finalement,
14:54c'est ce qui va faire que,
14:56quand vous rejoignez une entreprise,
14:57vous allez bien vous y sentir et rester.
14:59Donc, c'est un facteur de rétention,
15:01c'est aussi un facteur d'innovation,
15:03de performance,
15:04parce que si vous échangez,
15:06si l'information circule,
15:07si vous êtes dans la peur,
15:08vous n'aurez pas du tout la même dynamique
15:09et pas du tout le même impact
15:11sur la performance.
15:12– Donc, c'est très matriciel,
15:13Philippe Zilberzan,
15:13cette culture d'entreprise,
15:15parce qu'elle renvoie, évidemment,
15:16au bien-être au travail,
15:17à ma relation avec les managers,
15:20le ressenti que j'ai avec la direction.
15:22C'est à la fois très informel
15:25et très sensible.
15:27– C'est très concret,
15:28parce que vous allez la vivre au quotidien.
15:30Mais après, il faut bien comprendre
15:32qu'il va y avoir une adéquation
15:34entre moi et la culture de mon organisation.
15:37C'est-à-dire que,
15:37pour juste vous donner un exemple,
15:38Walmart, qui est l'équivalent de Carrefour,
15:40la plus grande chaîne de supermarché au monde,
15:42il se retrouve le samedi matin
15:44pour faire un barbecue entre les salariés.
15:46Alors, chacun son truc.
15:48Moi, perso, ce n'est pas le mien.
15:49Mais il y a une culture
15:51qui fait qu'on se fréquente
15:53en dehors des heures de travail.
15:54Et donc, quand vous allez arriver
15:55chez Walmart,
15:56soit vous allez trouver ça génial
15:58en disant « voilà, je suis très content »
15:59de retrouver mes collègues.
15:59– Soit je ne les retrouve pas.
16:00– Soit vous allez trouver ça complètement…
16:01– Ça veut dire que je dégage
16:02de l'entreprise, je suis vulgaire.
16:03– Voilà, exactement.
16:04C'est-à-dire que les vraies cultures,
16:05à mon sens,
16:06elles doivent être assez discriminantes.
16:07C'est-à-dire qu'elles doivent être
16:08soit fortement attractives
16:09pour un certain nombre de gens
16:10et puis, au contraire,
16:12répulsives pour d'autres.
16:13Comme ça, on s'y sent bien.
16:14– Philippe Burgé, je vous donne la parole.
16:15Mais juste un mot,
16:16dans votre livre blanc,
16:17vous dites que, aujourd'hui,
16:18la culture d'entreprise,
16:18c'est le seul élément
16:19qui va pouvoir attirer un candidat
16:22par rapport à une entreprise.
16:23C'est vraiment l'élément concurrentiel.
16:25– Alors, c'est un élément concurrentiel.
16:27C'est la culture à travers l'image,
16:30à travers la marque employeur.
16:31Et ça n'est pas la culture.
16:33C'est la marque employeur qui attire
16:35et qui est une vision très, très partielle,
16:38finalement, de la culture.
16:40Pour rebondir sur ce que vous disiez,
16:42c'est les codes, les croyances,
16:44c'est le vécu,
16:45c'est les processus décisionnels,
16:46c'est les actifs d'interaction.
16:48– C'est l'âme.
16:48– On voit, vous avez pris l'image de l'oignon,
16:52je vais prendre celui du fruit,
16:53il y a la peau, il y a la chair,
16:54il y a le noyau.
16:55– Pourquoi pas ?
16:55– On voit la peau.
16:58Il faut le vivre pour goûter à la chair
17:01et puis aller jusqu'au noyau.
17:02Et aller jusqu'au noyau,
17:04ce n'est pas forcément toujours
17:07l'image perçue
17:09ou en tout cas la culture perçue.
17:11– Philippe Burgé, sur cette question-là,
17:14est-ce que l'enjeu aussi,
17:15pour ceux qui nous regardent,
17:16c'est l'aspect concurrentiel.
17:17Il cherche à recruter,
17:19il cherche à attirer des talents,
17:20il cherche à aussi montrer le meilleur d'eux-mêmes.
17:23La culture d'entreprise,
17:24elle n'est pas forcément facile à montrer.
17:25Ce qu'on est capable de montrer,
17:26c'est la marque employeur.
17:28C'est ça, c'est la partie émergée de l'iceberg.
17:30– Oui, je pense qu'on peut montrer
17:32des éléments autour des valeurs,
17:33on peut montrer des éléments autour
17:35peut-être des processus ou des rituels,
17:39comme Philippe en a donné l'exemple.
17:41On peut voir aussi des parcours de carrière,
17:44c'est aussi ça des éléments de culture d'entreprise.
17:46Je pense à des groupes avec des cultures très fortes
17:47comme un air liquide ou un Michelin,
17:49où typiquement on fait l'émergence…
17:51– Qui a une histoire,
17:52du patronat français.
17:54– Et qui typiquement travaille sur un leadership
17:57qui est un peu hérité de l'interne.
18:00Vous prenez air liquide,
18:01je crois que c'est cinq dirigeants
18:02dans l'histoire du groupe,
18:04quelque chose comme ça,
18:05dans toute son histoire.
18:06Et à contrario, on a vu des groupes
18:08où effectivement l'arrivée d'un dirigeant
18:09qui finalement avait…
18:12qui n'était pas fongible
18:13avec la culture d'entreprise
18:14ou a échoué dans sa tentative
18:17de faire évoluer cette culture,
18:18finalement la greffe ne prend pas
18:20et ce dirigeant ou cette dirigeante
18:21quitte l'entreprise.
18:23– Mais vous qui enseignez,
18:25qui avez ces étudiants,
18:26quand vous leur parlez de ce sujet,
18:27j'imagine que vous leur parlez de ce sujet,
18:29est-ce qu'ils écarquillent des grands yeux
18:30parce qu'on s'attend à avoir
18:31quand même plus de l'organisationnel,
18:32du processus, de la matière quoi.
18:35Là, on est un peu dans de la philo,
18:37on est dans de l'histoire,
18:38on est…
18:39– C'est toute la difficulté.
18:39– Ils rêvent tous de monter une start-up,
18:41il n'y a pas de culture d'entreprise.
18:41– Non, alors ils ne rêvent pas tous
18:43de monter une start-up.
18:44Là, ça rejoint ce qui a été dit auparavant,
18:46c'est-à-dire qu'on a une vision externe
18:48de l'organisation.
18:49Alors là, il y a une notion de prestige.
18:56On trouve l'intérieur,
18:56c'est effectivement la vie quotidienne
18:58de ce qu'est travailler
18:59dans cette grande entreprise
19:00et là, c'est là que la culture est,
19:02la façon dont on est traité
19:03et si on va accrocher ou pas.
19:05Et effectivement, comme pour les dirigeants,
19:07les collaborateurs, ça va être pareil,
19:08c'est-à-dire soit je me sens très bien dedans,
19:10soit je me dis, je suis tombé chez les fous
19:12et c'est vraiment pas moi.
19:13Et la difficulté, encore une fois,
19:15c'est vraiment de mettre des mots dessus
19:16et d'éviter le bullshit précisément.
19:18– Mais Dominique Duquenoy,
19:19si j'entends ce qu'on nous raconte
19:20sur ce plateau avec les experts qui sont ici,
19:22ça ne s'impose pas la culture d'entreprise.
19:26C'est-à-dire, elle vient de l'entreprise.
19:27Il n'y a pas de cabinet qui dit
19:28bonjour, je vais vous faire un programme
19:30d'accompagnement aux cultures d'entreprise.
19:33Ça n'existe pas.
19:34– L'entreprise n'a pas une culture,
19:37elle est culture.
19:38– C'est ça.
19:38– Elle est incarnée.
19:39– Comme un être vivant en fait.
19:41– Et effectivement, aujourd'hui,
19:42on en parle,
19:43ou en tout cas,
19:44les personnes que nous avons interrogées
19:46en parlent telles que les employeurs en parlent.
19:48c'est-à-dire avec des éléments de langage
19:51très populaires, voire idéalisés,
19:54qui finalement donnent l'image
19:57de quelque chose de très fantasmé,
19:59en tout cas pour le marché candidat.
20:02Et finalement, elle se révèle, cette culture,
20:06peut-être plus dans des moments un peu de tension,
20:10ou des moments de crise,
20:11où on revient à des processus…
20:12– On se serre les coudes, quoi.
20:14– Oui.
20:14– Oui, mais c'est la culture qui…
20:16– On va reprendre des processus, voilà, habituel.
20:19– Philippe Burgé, vous êtes d'accord ?
20:21C'est dans les moments de tempête
20:22que la boîte va se resserrer,
20:24mais en même temps,
20:25on est en capacité aussi de faire évoluer
20:26quand même une culture d'entreprise.
20:28Le meilleur exemple, c'est en cas de fusion.
20:30Vous avez forcément…
20:32– Deux cultures.
20:33– Deux cultures qui, soit sont très proches,
20:35très fongibles,
20:35et ça ne va pas poser de problème,
20:36soit on a des cultures qui,
20:38une est très orientée autour de la performance,
20:40performance individuelle, immédiate,
20:42une autre beaucoup plus sur un collectif,
20:44et sur, on va dire, la recherche d'un certain consensus,
20:49les deux vont forcément clasher.
20:50Donc, il faut réfléchir sur les valeurs
20:53qui vont faire que l'on va se retrouver
20:56et puis les éléments d'organisation,
20:59d'évaluation de performance, de suivi,
21:02qui vont faire qu'on va construire
21:03quelque chose de nouveau qui va fonctionner.
21:06et on en parlait tout à l'heure,
21:09tout à l'heure dans votre question,
21:10vous disiez, tiens, à vos étudiants,
21:11qu'est-ce que vous leur dites quand vous parlez de culture ?
21:15Ce qui est assez intéressant, c'est que dans une étude,
21:17on a montré que 65% des dirigeants
21:19vous disent que la culture a plus d'impact
21:21sur la performance de leur organisation
21:23que des questions de structure organisationnelle
21:25ou de stratégie.
21:26Donc, voilà, ça montre bien...
21:29C'est intéressant ce que vous dites.
21:29Le process enferme, la culture libère.
21:33La culture d'entreprise libère.
21:34La culture, c'est encore une fois,
21:35c'est ce qui va déterminer les micro-décisions au quotidien
21:39qui, accumulées, font la performance d'une entreprise.
21:41Donc, vous allez avoir des entreprises décentralisées
21:43qui fonctionnent mal,
21:44des entreprises centralisées qui fonctionnent mal.
21:46C'est la culture qui, au final, va faire ça
21:49et elle se travaille.
21:50Donc, ce qui fait personnalité de l'entreprise.
21:51Si on veut la comparer à un corps humain, c'est un peu ça.
21:53C'est la personnalité de l'entreprise.
21:55Tout à fait.
21:57Alors, c'est la personnalité.
21:58Donc, il y a un caractère très stable, de fait.
22:01Mais il y a des personnalités pas stables.
22:02Je m'autorise.
22:03Alors, oui.
22:04Je m'autorise.
22:05On peut habiter à plusieurs dans la même telle.
22:07On est d'accord.
22:08Ce qui dit...
22:09On a beaucoup parlé, par exemple, de résilience
22:11à la moment du Covid.
22:13Je pense que ce qui permet aussi aux individus
22:16de se projeter positivement,
22:17d'avoir de l'espoir, d'être optimiste,
22:19c'est justement les croyances
22:20dans le fonctionnement même
22:22de l'entreprise, de l'organisation.
22:25Et donc, de penser
22:26qu'on est armé, en tout cas,
22:29pour affronter les épisodes
22:31un peu plus difficiles.
22:33Donc, cette culture d'entreprise,
22:35elle est fondamentale
22:36pour affronter, finalement,
22:38les défis de demain.
22:38Merci, messieurs.
22:40Y a-t-il une culture d'entreprise
22:41au sein de Smart Job, notre émission ?
22:43Ça, c'est une question que je soumets
22:44aux équipes de...
22:46Merci de nous avoir éclairés sur ce...
22:48Cette vision presque un peu philosophique,
22:50presque de l'âme de l'entreprise,
22:53avec un livre blanc,
22:54Dominique Duquenoy,
22:55qu'on peut découvrir, j'imagine,
22:56sur votre site.
22:57Tout à fait, en ligne.
22:58En ligne, Performance SE.
23:01Merci, et vous en êtes
23:02le directeur général.
23:03Merci à Philippe Burgé
23:04d'être venu nous rendre visite.
23:05Vous êtes en charge de la Transfo,
23:06directeur Transfo organisationnel
23:08chez Mercer.
23:09C'est un vrai plaisir.
23:10Et merci à Philippe Zilberzan,
23:12professeur management
23:13à l'EM Lyon Business School.
23:16Tous ses étudiants
23:17ne veulent pas créer de start-up.
23:18On le sait maintenant.
23:19Bienvenue en incertitude.
23:21C'est son livre.
23:22On le découvre chez Diatheno.
23:24On a vu la couverture.
23:24Merci à vous trois, messieurs.
23:26Et on termine par le recrutement
23:28dans la finance des femmes
23:30plus compliquées qu'il n'y paraît.
23:32On accueille notre invitée.
23:32Et on termine notre émission
23:46avec Fenêtres sur l'emploi.
23:48J'accueille Anne-Sophie Mathieu.
23:49Bonjour Anne-Sophie.
23:50Bonjour Arnaud.
23:50Ravi de vous accueillir.
23:51DG, directrice générale
23:53Déburie France.
23:53Alors c'est une très belle entreprise.
23:56Alors vous venez de la finance.
23:57On va parler des femmes dans la finance.
23:58Mais c'est une fintech
23:59qui s'occupe notamment
24:01du financement des entreprises,
24:03des solutions de paiement internationaux,
24:04des taux de change.
24:05Juste un petit mot dans l'actualité.
24:07Vous recrutez ?
24:09J'ai le sentiment que vous allez devoir
24:10encore plus recruter
24:11parce que les taux de change,
24:12là c'est l'enjeu aujourd'hui.
24:13Alors effectivement,
24:14avec l'actualité très mouvementée
24:16sur les tarifs douaniers américains notamment,
24:19de venir sécuriser ses marges
24:21à l'international
24:22quand on est une entreprise,
24:23par exemple,
24:24qui va importer de Chine
24:26et vendre aux Etats-Unis,
24:28ça devient crucial.
24:29Ça devient même vital
24:31pour ces entreprises.
24:32Donc on a un rôle extrêmement important.
24:34Et Buri,
24:35c'est 1 800 employés dans le monde,
24:3740 bureaux
24:37et en France,
24:39vous lancez une campagne de recrutement.
24:40Et vous avez envie de nous parler
24:41d'un sujet, je pense,
24:42qui vous tient très à cœur,
24:43la place des femmes dans la finance
24:45et la difficulté de les recruter.
24:47C'est difficile ou pas
24:47de recruter des femmes dans la finance ?
24:49Oui, alors c'est assez difficile
24:50de recruter des femmes.
24:51Les chiffres sont là,
24:52de toute façon,
24:53dans les métiers
24:53de capital investissement,
24:55de banque d'affaires,
24:56de salles des marchés.
24:58Les études indiquent
24:58entre 17 et 22% à peu près
25:01de femmes dans les effectifs.
25:03Dès qu'on va gravir les échelons,
25:05c'est encore plus important
25:08avec un taux entre 6 ou 9% au mieux
25:11dans les fonctions
25:12un petit peu plus dirigeantes.
25:14Donc nous avons exactement
25:15le même phénomène
25:16avec très peu de candidates,
25:18très peu de CV reçus
25:19pour travailler dans nos équipes
25:21malgré un métier qui est passionnant.
25:23Donc il y a une pénurie,
25:24tout simplement.
25:25Vous n'avez pas les CV
25:26sur votre bureau
25:26pour pouvoir les sélectionner.
25:28Je me tourne vers vous.
25:29Vous avez réussi
25:30à faire votre place
25:32dans la finance.
25:32Vous êtes aujourd'hui
25:33déjà déburé.
25:35C'était plus difficile
25:35que pour les hommes
25:36parce qu'évidemment,
25:37on se benchmark,
25:38on se compare.
25:38C'était plus dur pour vous ?
25:39Alors je pense que les choses
25:40ont pas mal évolué
25:41parce que moi,
25:41j'ai commencé il y a quand même
25:4220 ans dans la finance.
25:44Pour vous donner
25:44une petite anecdote,
25:45par exemple,
25:46j'ai démarré ma carrière
25:47dans une grande banque d'affaires
25:49à Londres
25:49en fusion acquisition.
25:51Le premier jour,
25:52alors que je prenais ma place
25:53sur le flore,
25:55un homme est venu
25:55et m'a demandé
25:56de lui servir un café
25:57parce qu'à l'époque,
25:58en fait,
25:59les femmes qui étaient présentes
26:00sur le flore,
26:01elles étaient là
26:01pour être assistantes.
26:04Je pense que les choses
26:04ont quand même
26:05beaucoup évolué.
26:06Donc maintenant,
26:06on est sur des pourcentages
26:07qui sont plus intéressants.
26:08En fintech,
26:09par exemple,
26:09chez Iberi,
26:10on a 30% de femmes,
26:11ce qui est beaucoup mieux,
26:12mais on est encore loin
26:12de la parité.
26:13Ça veut dire que
26:14dans les formations initiales,
26:15on a beaucoup d'invités,
26:16femmes et hommes,
26:17qui nous disent
26:17qu'il faut dès le début
26:18flécher ces femmes,
26:20pas sur les services support,
26:21mais sur les services financiers,
26:23sur les maths,
26:24parce qu'il y a beaucoup de maths
26:25dans la finance,
26:25faut-il le rappeler.
26:26C'est ça la solution ?
26:27Vous militez pour ça ?
26:29Alors,
26:29je milite complètement pour ça
26:30parce que la solution,
26:31il faut la prendre
26:31le plus tôt possible.
26:32Il y a effectivement
26:33ce paradoxe
26:34entre la scolarité
26:35avec des femmes
26:36qui sont performantes
26:37au niveau
26:38des matières scientifiques
26:39et le choix
26:40des études qui sont faites.
26:41Et en fait,
26:42les études montrent
26:42que très jeunes,
26:43il y a une disparité
26:44entre les garçons
26:45et les filles,
26:46même au sein des familles,
26:47dans l'éducation financière.
26:49Il y a une grosse différence
26:49entre l'argent de poche,
26:51le montant et la gestion
26:52qui est donnée
26:53entre un petit garçon
26:53et une petite fille.
26:54Oui,
26:54les grosses sommes,
26:56c'est pour les hommes
26:56et toi,
26:57tu vas gérer ton petit porte-monnaie
26:58avec tes petites pièces.
26:59C'est ça.
26:59Et ces jeunes femmes
27:00qui grandissent,
27:01quand elles vont
27:01dans les études supérieures,
27:02elles vont plutôt choisir
27:03des métiers qui sont
27:04ressources humaines,
27:05marketing, RSE.
27:07Elles se l'interdisent.
27:08Elles se l'interdisent,
27:09elles se mettent des freins
27:10comportementaux,
27:11psychologiques,
27:12en pensant que ces métiers-là
27:13sont plus liés au contact,
27:14alors que nous,
27:15précisément,
27:16en finance,
27:17nous sommes tous les jours
27:18au contact
27:18et au service de nos clients.
27:19Donc vous leur dites
27:20« Osez pousser la porte
27:22des entreprises,
27:24des fintechs,
27:25des salles de marché.
27:27Faites-le,
27:27essayez pour le moins. »
27:28C'est ça que vous dites ?
27:29Alors c'est le message
27:30que l'on passe
27:31et puis on fait plus
27:32que passer le message.
27:33On va aller chercher
27:34les femmes
27:34sur les sujets
27:35qui sont importants pour elles.
27:36Par exemple,
27:37un métier qui a du sens.
27:39On leur montre
27:39que travailler dans la finance
27:41c'est avoir un impact
27:42direct sur l'économie.
27:44Dans le contexte actuel
27:45où on en parlait tout à l'heure,
27:47quand vous avez
27:47des tarifs douaniers
27:48qui viennent un petit peu
27:49assommer la profitabilité
27:50des entreprises,
27:52gagner quelques pourcentages
27:53de marge
27:54sur leurs résultats,
27:56c'est essentiel
27:57et ça préserve
27:58l'économie directement
28:00et donc les emplois.
28:01Donc c'est un métier
28:02qui est utile
28:03encore plus
28:04si on va s'adresser
28:04par exemple à des ONG.
28:06Merci Anne-Sophie Mathieu,
28:07directrice générale
28:07des Buris France
28:08et je voudrais simplement
28:09signaler que
28:09si vous allez sur le site
28:11des Buris,
28:12il y a des recrutements
28:13ouverts.
28:14Vous êtes dans une campagne
28:15combien ?
28:1525, 30 recrutements là ?
28:17En France,
28:17on est entre 25 et 30
28:18tout à fait.
28:19Donc mesdames,
28:20vous êtes les bienvenus.
28:21Vous êtes les bienvenus.
28:22C'est la directrice générale
28:23Anne-Sophie Mathieu
28:24qui vous le dit.
28:25Merci de nous avoir rendu visite.
28:26C'est un vrai plaisir.
28:27L'émission est terminée.
28:28Merci à vous.
28:29Merci de votre fidélité.
28:30Merci à tous ceux
28:31qui nous suivent à la télévision,
28:32sur les réseaux sociaux
28:33et en podcast.
28:34Ne pas l'oublier.
28:35Merci à Théo
28:36à la réalisation.
28:37Merci à Thibaut
28:38au son.
28:38Et merci évidemment
28:39à l'incontournable
28:41Nicolas Juchat.
28:42Je vous dis à très très bientôt.
28:43Portez-vous bien.
28:44Bye bye.
28:44Sous-titrage Société Radio-Canada
28:50Sous-titrage Société Radio-Canada