Jeudi 24 avril 2025, retrouvez Marion Ranvier (directrice générale, Contentsquare Foundation), Benoît Labrousse (président, Groupe Randstad) et Boutayna Burkel (Dirigeante, The Helpr) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RH management, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment bien dans son job.
00:16Aujourd'hui on s'intéresse à un sujet dont on parle peu, l'accessibilité numérique. Où en est-on exactement ? Qui est concerné ?
00:23On en parle avec Marion Ranvier, directrice générale de Content Square Foundation, pour le dire en anglais, elle est notre invitée.
00:31Le grand entretien aujourd'hui dans le Cercle RH, c'est Benoît Labrousse, il est le président du groupe Randstad France, avec une étude mondiale sur la relation des collaborateurs, des talents, comme il les appelle, au travail, à leur travail et au sens qu'ils donnent à leur travail.
00:46On fera le point avec lui dans quelques instants et on terminera notre émission avec le livre de Smart Job, Manager les vulnérabilités en pratique, allier inclusion et performance chez Duneau, écrit par Boutena Burkel et Charlotte Fortuit-Clin.
01:02Ce sera Boutena Burkel qui sera notre invitée pour parler de son livre. Voilà le programme, tout de suite c'est bien dans son job.
01:16Bien dans son job pour parler, non pas d'IA, mais d'accessibilité numérique, pour être peut-être plus globale. Où est-ce qu'on en est exactement ? Qu'est-ce que ça veut dire d'ailleurs l'accessibilité numérique ?
01:29Et on en parle avec vous Marion Ranvier. Bonjour Marion.
01:32Bonjour.
01:33Ravi de vous accueillir, directrice générale de Content Square Foundation, qui est la branche de l'entreprise, qui est la partie associative, développement, pédagogie et philanthropique.
01:41D'abord concrètement, on parle de l'Accessibility Act, on parle de l'IA Act. Qu'est-ce que c'est l'Accessibility Act ?
01:51Alors déjà, l'accessibilité numérique, qu'est-ce que c'est ? C'est le fait de rendre accessible des applications, des sites web ou des interfaces numériques à toute la population, y compris les personnes en situation de handicap.
02:03Et il faut savoir qu'il y a plusieurs handicaps, des handicaps auditifs, des handicaps physiques, visuels et cognitifs.
02:09Avec un milliard, j'ai vu dans la note en préparant l'émission, un milliard de personnes en situation de handicap dans le monde.
02:16Dans le monde.
02:17Ça, c'est celle à laquelle vous adressez aujourd'hui sur ce plateau. C'est-à-dire ces personnes en situation de handicap visuel, auditif, qui globalement ne peuvent pas accéder aux outils numériques.
02:27Au web. Tout à fait. Et nous, effectivement, avec la Content Square Foundation, notre mission, c'est de promouvoir ce sujet de l'accessibilité numérique.
02:34Parce que quand on n'est pas porteur de handicap, on ne se rend pas compte des obstacles et des difficultés rencontrées au quotidien.
02:41Et donc, il y a des lois. Il y a d'ailleurs un aspect réglementaire qui s'intensifie actuellement avec le European Accessibility Act.
02:49Nous y voilà.
02:50Qui rentre en vigueur et qui est notamment dans tous les pays des États membres au 25 juin 2025.
02:59Et donc là...
02:59Voilà, c'est demain.
03:00C'est demain.
03:00C'est demain. Et donc là, tous les sites privés, donc les sites e-commerce, les sites de transport, les sites de médias, vont devoir se rendre accessibles et conformes au regard de la loi.
03:1270% c'est la proportion de contenu numérique encore inaccessible aux personnes en situation de handicap cognitif, visuel ou physique.
03:20Vous qui portez justement tous ces sujets de philanthropie et qui faites de la pédagogie aussi sur les plateaux de télévision,
03:26techniquement, on fait comment pour rendre accessible ce web, ce numérique aux personnes ayant des handicaps cognitifs, visuels ou physiques ? Comment on fait ?
03:35Alors, techniquement, on se réfère à des référentiels.
03:38Et donc, notamment en France, nous avons le RG2A, c'est le Référentiel Général d'Amélioration de l'Accessibilité, qui liste 106 critères.
03:47Et donc, pour que votre site soit accessible, il faut suivre ces critères.
03:51Et donc, on peut aussi bien travailler sur les images, par exemple.
03:55Est-ce que l'image qui est sur mon site est porteuse de sens ?
03:59En tout cas, est-ce qu'elle est bien décrite pour qu'une technologie d'assistance lise l'image ?
04:03Et donc, l'IA, peut-être qu'à terme, pourra nous aider dans la description de ces images.
04:08Est-ce que la navigation par clavier est bien codée dans mon site ?
04:12Parce que sinon, mon utilisateur, il va rester bloqué dans le menu, il ne pourra pas accéder aux pages, par exemple, produits ou de contenu.
04:19Et donc, il faut s'assurer que ces 106 critères soient respectés pour que le site soit totalement conforme.
04:25Et puis, c'est aussi un enjeu qui impacte d'ailleurs notre émission SmartJob sur l'emploi, sur la capacité des collaborateurs ou des futurs collaborateurs en situation de handicap d'accéder à un emploi.
04:35Tout à fait.
04:36Parce que même les entreprises sont, j'imagine, très très loin de ces sujets.
04:38Tout à fait.
04:39Effectivement, les entreprises sur l'emploi des personnes en situation de handicap, comment on est inclusif, comment aussi on accompagne nos salariés sur des outils adaptés et accessibles.
04:51Parce qu'on parlait d'applications ou de sites internet, mais il y a aussi les intranets, tout ce qu'on utilise en entreprise.
04:59Et puis, il y a aussi, sur la notion pour les DRH, c'est comment on accompagne des collaborateurs qui, souvent, il faut le dire, en entretien, ne parlent pas de leur handicap.
05:10Je le sais parce que...
05:11Handicap invisible ?
05:12Exactement.
05:13Vous êtes dyslexique ?
05:13Oui.
05:14Et spontanément, dans un entretien, je pense que ça va me desservir de parler de ma dyslexie.
05:19Donc, aujourd'hui, comment les DRH accompagnent aussi les collaborateurs à pouvoir parler plus aisément de leurs besoins et de leur handicap ?
05:28Je pose une question personnelle.
05:29La dyslexie rentre dans la catégorie de l'inaccessibilité numérique ?
05:32Oui, en tout cas, rentre dans la catégorie de handicap, handicap cognitif, dyslexie, les troubles. On parle de troubles dys, donc dyslexie, dysphasie, dyscalculie.
05:40Et on voit qu'effectivement, l'accessibilité numérique impacte aussi des personnes dyslexiques.
05:47Donc, ça veut dire qu'aussi pour les dys dont vous pouvez nous parler, dans la catégorie à laquelle vous appartenez, il faut aussi repenser, réadapter les outils ou ce n'est pas possible, dans certains cas ?
05:56Alors, un site accessible est un site qui répond, comme je vous l'ai dit, et qui est codé en fonction de ses référentiels.
06:02Il devra l'être dans trois mois ?
06:04Dans trois mois. En tout cas, effectivement, dans trois mois, il va falloir montrer pas de blanche et montrer que vous travaillez sur la mise en conformité de vos sites.
06:11Parce qu'en plus, il y a des organes de contrôle, que ce sont la DGCCRF ou l'ARCOM, qui viennent contrôler cette mise en accessibilité.
06:18Et puis, par ailleurs, il y a des outils qui ont été développés, notamment pour les publics dys, qui viennent là apporter du confort additionnel.
06:25Donc, vous allez, par exemple, pouvoir aller modifier la police d'un site, activer une synthèse vocale, travailler sur l'interlignage.
06:33On peut même aller plus loin en mettant la mise en avant des sons, du découpage syllabique.
06:38Et tout ça, ça va accompagner à avoir une meilleure compréhension de la lecture.
06:41Et plus pratique pour l'ensemble des personnes touchées par ces difficultés dont vous parliez tout à l'heure, ce qui est votre cas.
06:49Si on veut aller voir votre fondation, on va sur le site.
06:53J'imagine qu'il y a beaucoup de pédagogie.
06:55Il y a beaucoup de pédagogie, effectivement.
06:57Et un de nos axes aujourd'hui, c'est l'éducation.
06:59Parce que, croyez-le ou non, on s'est rendu compte que les élèves qui sortaient d'écoles de formation au métier du numérique
07:04n'avaient jamais entendu parler de l'accessibilité numérique.
07:07Or, comment veut-on créer le web accessible et inclusif de demain si on ne forme pas les nouvelles générations ?
07:12Donc, votre mission aussi, c'est d'aller faire du prosélytisme, de la pédagogie dans les écoles ?
07:17Tout à fait. Et d'ailleurs, on a lancé une formation de sensibilisation de deux heures, gratuite, à destination de tous les établissements d'enseignement supérieur.
07:26Le message est passé. Merci Marion Ranvier.
07:29Merci beaucoup.
07:29Vous êtes venu nous éclairer sur ce sujet. Directrice générale de Content Square Foundation.
07:33Content Square qui est déjà une entreprise et vous portez à travers cette fondation tous les enjeux philanthropiques,
07:39de pédagogie, de formation, d'éclairage et de sensibilisation.
07:43Merci de nous avoir rendu visite.
07:44Merci beaucoup.
07:45C'est un vrai plaisir.
07:45Merci.
07:46Si on tourne une page, on s'intéresse aux rapports des collaborateurs et des candidats à leur travail, au sens qu'ils lui donnent,
07:51avec une étude mondiale portée par Randstad. On en parle avec son président. Il est notre invité dans un grand entretien. C'est le Cercle RH.
08:11Le Cercle RH est un grand entretien aujourd'hui avec le président du groupe Randstad France.
08:15On accueille Benoît Labrousse. Bonjour Benoît.
08:18Bonjour.
08:18Très heureux de vous accueillir. Alors vous êtes venu sous le bras avec le Work Monitor, qui est une étude mondiale,
08:25et c'est ça qui la rend passionnante et intéressante, sur le rapport des collaborateurs, des candidats aussi d'ailleurs, au travail,
08:31au sens qu'ils lui donnent, à leur rapport au manager. On va en parler avec vous dans quelques instants, parce qu'il y a plein de chiffres à extraire.
08:38D'abord, juste une petite réaction du président de Randstad, entreprise de recrutement, d'un terrible, qui accueille, qui forme.
08:44On entend un Premier ministre la semaine dernière qui dit « tout va mal, la France ne produit pas assez, la France ne travaille pas assez ».
08:53Quand vous avez entendu cette phrase, qu'est-ce que vous vous êtes dit, vous, président de Randstad France ?
08:57D'abord, notre premier rôle dans les agences d'intérim, en particulier Randstad, c'est de trouver des opportunités d'emploi pour les personnes qu'on accompagne.
09:06Donc faire travailler.
09:07Faire travailler les gens et permettre aux entreprises de trouver les profils dont elles ont besoin pour développer leur activité.
09:12Donc, nous sommes au cœur du sujet soulevé par le Premier ministre.
09:18Après, en regardant un petit peu les chiffres, ce dont on se rend compte, c'est que le taux d'emploi en France, entre 25 et 55 ans,
09:25il est à peu près cohérent avec tout ce qui se passe en Europe.
09:28Un des points sur lesquels il faut certainement qu'on travaille, qu'on travaille collectivement, c'est qu'est-ce qu'on fait pour les plus jeunes,
09:32qui sont sortis potentiellement assez rapidement du monde de la formation, et qu'est-ce qu'on fait ?
09:39Parfois sans formation.
09:40Parfois sans formation, qui ont décroché ou qui sont sortis, qui ont peu de qualifications, et pour ceux qui ont plus de 55 ans.
09:46Et c'est là où on voit qu'il y a potentiellement un décrochement, les deux bornes extrêmes, potentiellement un petit décrochage par rapport au reste de l'Europe,
09:53et qui est un vrai sujet pour pouvoir à la fois fournir de l'emploi et permettre de travailler plus et donc produire plus de richesses.
09:59Vous évoquez le débat des jeunes, c'est-à-dire l'entrée en emploi, mais vous évoquez le sujet des seniors,
10:03qui est mis en avant d'ailleurs par la ministre du Travail, qui annonce de grandes initiatives sur ce sujet.
10:09Les seniors, c'est toujours compliqué.
10:11Excusez-moi, vous êtes au cœur de la... vous êtes dans la salle des machines.
10:15C'est dur à placer un senior de 55 ans ? Il y a des freins encore aujourd'hui dans l'entreprise ?
10:19Non, pas forcément. Je pense que c'est un élément sur lequel, aujourd'hui, il y a une recherche d'expertise, une recherche de compétences.
10:26Je pense qu'avec l'accompagnement qui correspond à des formations complémentaires, une capacité d'accompagner les personnes dans l'emploi,
10:33il n'y a pas de frein réel. Aujourd'hui, on voit...
10:35Vous savez la petite réticence de « il a quand même 35 ans, est-ce qu'il va s'adapter à l'équipe ? »
10:39J'imagine que toutes vos équipes sur le terrain ont droit à ça.
10:42Oui, oui, mais encore une fois, aujourd'hui, on se rend compte que dans un certain nombre de qualifications, il y a une pénurie de compétences.
10:49Les entreprises sont aussi parfaitement sensées, elles ont besoin de trouver les compétences qui correspondent,
10:54et donc ce type de frein peut arriver. Je pense que c'est essentiellement dans l'esprit des personnes.
10:58Une fois qu'elles sont en emploi, en fait, on se rend compte que ça fonctionne assez bien,
11:01et notamment dans des modalités d'emploi qui peuvent être un peu flexibles, qui peuvent être, par exemple, via l'intérim.
11:06Ça, c'est intéressant, d'ailleurs, effectivement, dans la formule des seniors, pour pouvoir aménager son temps différemment,
11:12et ne pas être à plein régime quand on a pu l'être, quand on avait 35 ans.
11:15Revenons à cette 22e édition du Work Monitor, 27 000 salariés interrogés partout dans le monde,
11:23c'est-à-dire sur tous les continents, Asie, Pacifique, Amérique Nord, Amérique Latine, Europe, évidemment.
11:29Il en ressort, ça c'est le grand trend, que le travail ne se résume pas à une simple affaire de salaire,
11:34mais qu'aujourd'hui, les collaborateurs interrogés en France, et j'irais dans le monde,
11:38cherchent autre chose dans leur rapport au travail.
11:40C'est bien ça que révèle l'étude.
11:42C'est ce que révèle l'étude cette année, et c'est le grand changement par rapport aux années précédentes.
11:47Comme vous venez de le dire, ça fait 22 ans qu'on fait cette étude,
11:50et ce qui permet d'avoir un certain recul sur, finalement, l'évolution de ces tendances.
11:53Et pour la première fois, la dimension salariale n'est pas la dimension qui est ressortie comme étant numéro 1
11:59dans l'importance de la relation entre l'employé et son employeur.
12:05Et ce qui est intéressant à regarder, c'est finalement quels sont ces premiers critères qui font que
12:10je vais bien me sentir dans mon job, ou c'est vers ce job-là que je vais me projeter à l'avenir ?
12:16Il y a quand même un enjeu. On va voir un chiffre qui va s'afficher à l'écran dans quelques instants.
12:21Il y a aussi un enjeu de flexibilité.
12:23Alors là, on voit les priorités des travailleurs en France.
12:2684, c'est l'équilibre de vie pro et vie perso.
12:28J'évoquais la flexibilité. C'est cet équilibre.
12:3081%, le soutien à la santé mentale.
12:34Ça veut dire qu'on a beaucoup de salariés qui sont en difficulté, en détresse psychologique.
12:38Et les chiffres, vos chiffres confirment d'autres études.
12:41Et puis un dernier chiffre que je n'ai pas pu voir, mais 80%, la rémunération.
12:44La rémunération. Donc on voit que la rémunération est en dessous.
12:49Qu'est-ce que ça dit de notre rapport au travail ?
12:52De voir la rémunération en troisième position a été, encore une fois, je le redis,
12:58ça a été la première découverte. C'est la première fois qu'on le voit si bas dans le classement.
13:04Dans les 22 années de work monitor.
13:06Oui, c'est toujours numéro 1, jusqu'à présent.
13:08Et donc c'est la première fois qu'on ne le voit pas numéro 1, et ce n'est même pas numéro 2, c'est en numéro 3.
13:12Alors qu'est-ce que ça dit ?
13:13Ça dit la première chose, on a un rapport au travail qui est, ça doit être compatible avec ma vie.
13:18Et on voit le premier point qui est la partie équilibre, vie personnelle, vie privée.
13:24Mais on le voit aussi dans un certain nombre d'autres indicateurs qui sont alignement avec les valeurs,
13:29capacité à travailler de manière flexible, c'est-à-dire des modes hybrides.
13:35On y reviendra peut-être un petit peu plus tard.
13:37Donc on voit qu'il y a une combinaison de facteurs qui est comment est-ce que mon rapport au travail correspond à ma vision de la vie au sens large
13:45et comment je personnalise ou j'arrive à avoir un emploi qui ne correspond...
13:49Tu fais du sur-mesure quoi, exactement.
13:50Exactement, du sur-mesure.
13:51Et je vais demander à mon employeur d'avoir une offre sur-mesure pour pouvoir intégrer cette...
13:56Benoît, reconnaissez quand même, vous êtes aussi chef d'entreprise, vous dirigez une entreprise,
13:59ça ressemble quand même pour le dirigeant à un casse-tête.
14:01C'est-à-dire que si pour chaque salarié, on doit faire du sur-mesure en fonction de différents enjeux,
14:07et il n'y a pas de critique, l'un est aidant, l'autre a une vie associative,
14:11globalement ça ne marche pas, c'est un casse-tête.
14:14Enfin, je vous vois sourire, parce que vous parlez au nom de Randstadt, mais vous dirigez aussi des équipes.
14:19Oui, c'est un équilibre à trouver, pas forcément simple au premier abord,
14:24parce qu'au-delà de cet aspect flexibilité, vous rajoutez le sujet des valeurs,
14:29qui est aussi un élément extrêmement important pour les salariés ou les employés.
14:34Et donc, en effet, vous commencez à avoir un certain nombre de facteurs à aligner ensemble
14:39pour être sûr que vous allez pouvoir garder les bonnes personnes dans la durée au sein de votre entreprise,
14:45parce qu'à la fin, c'est aussi la capacité de garder vos salariés, vos collaborateurs,
14:53pendant la bonne durée au sein de l'entreprise,
14:55le temps qu'il monte en compétence sur les différentes missions qu'il a à remplir,
15:00et ne pas le voir partir.
15:01Donc il y a un enjeu aussi du point de vue de l'entreprise, très clairement,
15:04de se dire « je vais être en capacité d'aligner ces différents points pour garder mes collaborateurs ».
15:08Il y a un sujet qui m'a interpellé.
15:10On voit que le salaire est passé en troisième position,
15:12et c'est la première fois dans le work monitor,
15:14qui d'ailleurs corrobore quelques autres études avec un panel moins important,
15:18où vous voyez que le salaire descendait.
15:20Deux questions.
15:21La première sur ce sujet, et puis une deuxième sur les managers.
15:25Est-ce qu'avec le renversement du marché du travail,
15:27et vous le constatez, on voit une crispation, fermeture d'entreprise,
15:31j'imagine que le marché de l'intérim se contracte aussi,
15:34est-ce que le salarié et le collaborateur va avoir toujours le rapport de force en sa faveur ?
15:39Parce que c'est vrai que depuis le Covid, il y a le télétravail,
15:42il y a la flexibilité, il y a le sur-mesure,
15:45avec un marché qui se renverse.
15:47Est-ce que le rapport de force n'est pas en train de se rééquilibrer,
15:49ou peut-être basculer du côté du recruteur ?
15:53Alors en fait, je vais d'abord répondre à ma toute première question.
15:56On voit en effet le marché du travail qui se contracte un petit peu,
16:00et qui est un peu en attente en ce moment.
16:02Le taux de chômage a été plutôt bas ces dernières années,
16:07il remonte légèrement, il est plutôt projeté autour de 8 à la fin de l'année 2025,
16:13et le monde de l'intérim est plutôt un indicateur avancé.
16:16Nous, ça fait deux ans qu'on voit en fait le marché de l'intérim baisser,
16:20et ça c'est un signe en fait de, globalement, le marché de l'emploi va commencer à se dégrader,
16:26et donc on sait ce qui va arriver en 2025.
16:28L'intérim c'est la première étape avant le...
16:30Oui, parce qu'on est la partie flexible de la main d'oeuvre additionnelle auprès de nos clients.
16:35Et donc, en effet, on va voir le marché de l'emploi se dégrader en 2025.
16:40Comment ça va se passer en 2026, c'est un petit peu compliqué de savoir,
16:42mais en 2025, c'est à peu près sûr que le marché de l'emploi va se détériorer.
16:46Maintenant, comment est-ce que ça influe dans le rapport entre employeur et employé ?
16:49Alors à la fois, sur ce marché d'emploi qui se dégrade, il ne se dégrade pas de manière homogène.
16:56C'est-à-dire que vous avez encore des compétences qui sont extrêmement recherchées,
17:00et sur lesquelles le pouvoir est très clairement aux salariés,
17:03que ce soit des techniciens de maintenance, que ce soit dans le monde...
17:06Par la rareté du poste de réclamé.
17:08Par la rareté, et finalement la capacité de dire, en fait, je trouve un job demain,
17:12si ça ne correspond pas à ce que vous me proposez aujourd'hui.
17:14Saudronnier, électricien, soudeur...
17:17Tous les métiers du service à la personne, aide-soignant, infirmière, médecin,
17:22tous ces éléments en tension sont évidemment avec un pouvoir du côté du salarié.
17:28Dans d'autres domaines où c'est un peu plus compliqué,
17:31peut-être que les choses se rétablissent un petit peu,
17:33mais d'une manière générale, les employeurs ne pourront plus faire comme il y a 15 ans,
17:38en disant, écoutez, de toute façon, c'est comme ça, puis d'ailleurs, voilà votre salaire.
17:41On ne peut plus revenir en arrière.
17:42Vous venez ou vous ne venez pas.
17:43Mais, oui, je pense qu'il y a un chemin...
17:45Le terrain gagné, il est là.
17:46Oui, un chemin a été fait sur ces sujets-là.
17:48Avant de nous quitter, dans l'étude, il y a un sujet sur les managers,
17:51avec deux chiffres, près de la moitié d'entre eux, collaborateurs interrogés.
17:56Ce disprès a démissionné s'ils ne se sentent pas à leur place.
17:5840% en France et 55% au niveau mondial.
18:02J'aurais pensé l'inverse.
18:03Ce qui représente une augmentation de 18 points en un an.
18:06Ça, c'est absolument incroyable.
18:08Et puis, le deuxième, pour faire écho aux managers,
18:10dans le work monitor, le climat entre les talents et leurs managers
18:17n'est pas toujours au beau fixe.
18:18Près d'un tiers des travailleurs, 31% en France et 30% au niveau mondial,
18:22estiment qu'ils ne peuvent pas faire confiance à leurs managers
18:24pour défendre leurs intérêts.
18:26Waouh !
18:27Il y a un gros boulot à faire sur les managers.
18:29Il y a un accompagnement important à faire du côté des managers.
18:33Je pense, à la fois, pour prendre en compte cet aspect de relation au travail,
18:39je pense que les managers ont toute leur place dans cet élément-là.
18:42À la fois, eux-mêmes ont des exigences vis-à-vis de leur propre management.
18:46Il y a beaucoup de strates de management en France.
18:50Et donc, comment on les accompagne ?
18:51C'est un vrai sujet.
18:52C'est un vrai sujet.
18:53Ils sont les premiers concernés dans la relation avec leurs propres collaborateurs.
18:57et c'est leur premier intérêt de s'assurer que leurs équipes se sentent à l'aise
19:02lorsqu'elles travaillent, parce que c'est là que la production va avoir lieu,
19:06c'est là que la création de valeur va avoir lieu.
19:07L'engagement des collaborateurs, l'engagement des managers est essentiel sur ce point-là.
19:12Moi, je retiens des chiffres que vous mentionnez,
19:17que les talents, les salariés, les collaborateurs,
19:20ont aujourd'hui besoin de trouver du sens dans ce qu'ils font.
19:24Et que finalement, s'ils sentent qu'ils ne sont pas où ils produisent de la valeur
19:29ou pas un alignement avec les intérêts de l'entreprise,
19:34vont moins hésiter qu'avant de se dire
19:35« En fait, je ne vais pas rester dans ce cadre-là et je vais aller chercher ailleurs. »
19:39Et ce n'est pas vrai que pour la génération Z.
19:41Ah non, non.
19:41On l'a souvent pointé du doigt chez la Gène Z.
19:43Mais il n'y a pas que.
19:44Non, non, pas que.
19:45Ça ne me correspond pas.
19:46Je ne suis pas aligné.
19:47En allant plus loin, il y a quand même 34% en France et 33% au niveau mondial.
19:50Il y a un alignement presque parfait sur ce chiffre
19:52qui explique qu'ils doutent de la capacité de leurs managers
19:56à les aider dans leur évolution de carrière.
19:59Enfin, vous l'avez vu comme moi, ce chiffre.
20:00C'est-à-dire que globalement, les managers maintiennent un petit peu
20:02ses équipes un peu sous l'eau
20:03et s'appuyant sur leur tête pour grandir.
20:06Pour grandir eux-mêmes.
20:06Ce n'est pas possible, ça.
20:08Non, il faut que ça change.
20:10Comment on grandit ensemble, quoi ?
20:11Oui, et je pense qu'il y a une dimension, encore une fois,
20:14formation qui est importante, mais dans les deux sens.
20:16A la fois des managers.
20:17Moi, j'ai un élément très personnel qui est le meilleur manager.
20:21C'est celui qui arrive à faire grandir son successeur
20:24et à l'identifier rapidement et à tout faire
20:26pour que son successeur soit trouvé.
20:28Et soit encore meilleur que lui.
20:29Et soit encore meilleur que lui, parce que finalement,
20:31c'est la meilleure façon de trouver des opportunités pour soi-même.
20:33Et puis le deuxième point, c'est comment est-ce qu'on s'assure
20:35que les collaborateurs, on les forme aussi à l'évolution de leur métier
20:39et à l'évolution des différentes technologies
20:42et des différentes tendances qu'il y a dans le marché du travail.
20:44Et on le voit à la fois, encore une fois, dans le work monitor,
20:48les souhaits de formation de la part des collaborateurs sont très élevés.
20:51Et quand on regarde sur quelle thématique,
20:53c'est d'abord sur l'intelligence artificielle.
20:55Et santé mentale ensuite.
20:56Et ensuite, santé mentale de bien-être au travail.
20:58Et donc, si on arrive à concilier ces deux éléments en tant que manager
21:02vis-à-vis de ces équipes, il n'y a pas de raison qu'on n'arrive pas
21:04finalement à les fidéliser et à leur dire
21:06« mais vous allez avoir des perspectives ensuite de carrière ».
21:09Et c'est bien ça qui va permettre de garder les collaborateurs dans l'ordre.
21:13L'un répondant à l'autre d'ailleurs.
21:14Parce qu'il y a une telle angoisse devant l'arrivée de l'IA génératif
21:17que peut-être certains cherchent un peu de bien-être.
21:19Oui, mais ça va bien.
21:20Il y a presque une passerelle.
21:22En un mot, vous, vous présentez ce document évidemment
21:25à tous ceux qui veulent le regarder.
21:27Il est porté par Randstadt.
21:28Est-ce que vous l'utilisez aussi en interne ?
21:30Est-ce que vous dites que ces chiffres-là
21:31nous éclairent aussi sur la manière dont nous aussi,
21:34chez Randstadt, pour l'ensemble des collaborateurs du groupe
21:37et en France, est-ce qu'il y a des sujets sur lesquels vous dites
21:40« bah oui, c'est quand même pas mal notre étude, elle nous aide bien ».
21:42Alors on s'en sert de plusieurs façons.
21:44La première avec nos propres collaborateurs permanents
21:46et qui nous interroge nous-mêmes sur
21:48est-ce qu'on a les bonnes façons d'appréhender
21:50la façon de notre relation avec les collaborateurs
21:53et aussi vis-à-vis des collaborateurs intérimaires
21:56ou des personnes que l'on recrute pour le compte de nos clients
21:59à la fois avec nos propres clients en disant
22:02« attention, lorsque vous cherchez vos collaborateurs,
22:05soyez attentifs à « voilà quels sont aujourd'hui les sujets très importants ».
22:08Le monde a changé.
22:09Voilà, quels sont les sujets très importants pour les personnes
22:10que vous voulez attirer
22:11et faites attention à vous assurer que vous ne faites pas de discrimination.
22:16Enfin, on le voit encore aujourd'hui,
22:17que ce soit les PME, les grands groupes,
22:18il y a encore un certain nombre de sujets sur ces points-là.
22:20Comment est-ce qu'on s'assure qu'on est bien dans les clous ?
22:22C'est des relais aussi porteurs de ces valeurs.
22:25C'est porteur de ces valeurs parce que c'est l'intérêt de nos clients,
22:28l'intérêt de nos talents et à la fin notre intérêt
22:29parce que notre intérêt, c'est de mettre les deux en lien.
22:31Donc, c'est bien l'alignement des planètes sur ces points-là.
22:34Merci Benoît Labrousse de nous avoir rendu visite.
22:36C'est un vrai plaisir.
22:37Work Monitor à découvrir évidemment sur le site Randstad
22:40avec des détails encore plus précis
22:41parce qu'il y a beaucoup, beaucoup, beaucoup de chiffres,
22:43beaucoup d'items
22:44qui donnent une photo extrêmement précise
22:46de la situation de notre rapport au travail.
22:48Merci beaucoup. Vous êtes le président du groupe Randstad France.
22:52Merci de nous avoir rendu visite.
22:54On tourne une page.
22:54On s'intéresse justement au manager.
22:56Ça tourne très bien.
22:57C'est le livre de Smart Job.
22:59Manager les vulnérabilités en pratique.
23:02Attention, le en pratique est important.
23:03On va faire du concret avec ce livre
23:05et on accueille l'auteur de cet ouvrage.
23:07Et c'est le livre de Smart Job.
23:21Le livre de Smart Job.
23:23Pour parler, tiens, on n'est pas dépaysé des managers.
23:26Manager les vulnérabilités en pratique.
23:28Le mot en pratique est important.
23:30C'est l'aspect concret des choses.
23:32Allié, inclusion et performance.
23:34Sorti chez Duneau.
23:35Écrit par Boutena Burkel et Charlotte Fortui-Clin.
23:39Boutena Burkel, merci de nous rendre visite.
23:41Vous êtes déjà venue sur notre plateau à l'occasion de débats.
23:43Là, vous êtes seule pour présenter ce livre.
23:46Dirigeant de Helper.
23:48Je l'ai bien dit ?
23:49Parfait.
23:49Ça a été ?
23:50Parfait.
23:51Vous êtes auteur, autrice de cet ouvrage.
23:53Et vous l'avez écrit avec quelqu'un.
23:54C'est intéressant parce que vous êtes spécialiste des organisations.
23:57Et Charlotte, elle, elle est coach conférencière.
24:00Et elle travaille sur les managers.
24:03Améliorer l'efficience des managers.
24:04Comment est née l'histoire de ce livre ?
24:06Pourquoi vous avez voulu travailler en pratique ?
24:08Parce que c'était trop théorique ?
24:10Alors déjà, malheureusement, il se trouve que je suis un rat de bibliothèque.
24:13Et donc, je me suis retrouvée par un concours de circonstances à aller chercher un guide, un ouvrage.
24:20Je me suis retrouvée avec pas mal de références, mais assez peu de guides, on va dire, pratico-pratiques pour les managers, à leur conseiller dans leur quotidien.
24:30Et il se trouvait qu'effectivement, à ce moment-là, je travaillais avec Charlotte.
24:34Il disait qu'il y a une opportunité, en fait, d'accompagner, d'outiller les managers sur deux piliers.
24:41Et le pilier, efficience organisationnelle, parce que c'est très important, le rôle de l'organisation en elle-même qui va structurer les activités, les process et la culture.
24:51Et derrière, même les managers qui, eux, vont être des acteurs du quotidien et qui, eux-mêmes, aujourd'hui, sont soumis à une forte pression.
25:00Et donc, Charlotte, effectivement, comme elle était en contact avec les managers, elle voyait bien qu'en formation, c'était très compliqué.
25:06Mais, page 62, la notion de vulnérabilité, pour rester sur le mot, vous dites, et c'est absolument un peu glaçant d'ailleurs,
25:14le mot vulnérabilité, il est traité sur les enjeux de cybersécurité, de vulnérabilité informatique, bref, que des mots de process.
25:21Oui.
25:22Mais on n'en parle jamais sur le plan humain, comme si c'était un tabou, comme si c'était une honte que des êtres humains soient vulnérables.
25:32Ça l'est. Et puis, généralement, on a fait un nuage de mots, en plus de la définition qui nous a pris du temps,
25:39parce qu'il a fallu aller vraiment chercher dans l'état de l'art les définitions les plus complètes.
25:44Déjà, ça nous a pris du temps pour bien le définir, mais on va dire déjà, on a repris aussi les échos de ce que nous disaient les managers,
25:53mais aussi les personnes en situation.
25:55Il y a effectivement des témoignages, des phrases.
25:57Voilà, exactement. Et le verbatim revenait souvent sur fragilité, sur épreuve, sur difficulté, sur trauma.
26:06C'était quelque chose d'assez lourd, surtout dans un contexte de travail où, en fait, le travail est en même temps une identité,
26:13une identité constructrice et...
26:15Déstructrice.
26:16Voilà, une aliénation.
26:17Exact.
26:18Et de ce fait, les personnes se retrouvaient soit en rejet complet quand ils vivent une vulnérabilité de leur travail,
26:27soit carrément d'être en addiction du travail parce que ça leur permet, en fait...
26:31Deux extrêmes, en fait.
26:32Voilà, exactement. Et c'est très compliqué d'arriver à trouver, on va dire, ce lien entre l'inclusion et la performance au quotidien.
26:44Ce livre, vous le destinez alors à tous. Évidemment, c'est le propre d'un livre, mais il est quand même destiné avant tout aux managers
26:49qui peuvent se sentir parfois très malmenés, même dans toutes les études. On parle de managers qui ne seraient pas à la hauteur,
26:55qui seraient en difficulté, qui ne sauraient pas faire. Ça leur est destiné, ce livre ?
26:59Alors, effectivement, on l'a destiné pour les acteurs du quotidien parce qu'on s'est retrouvé quand on a commencé à poser des questions au tout début du livre
27:09auprès des personnes en situation de vulnérabilité. Quelle était leur plus grosse difficulté ?
27:14La plus grosse difficulté qui revenait le plus fréquemment, c'était la difficulté d'en parler à leur chef d'équipe, la difficulté d'organiser leur quotidien
27:22et la difficulté même d'interagir avec leurs collègues dans le contexte d'un manager plus ou moins micro-manager, plus ou moins bienveillant, plus ou moins à l'écoute.
27:31Il se confrontait à la fameuse question de confidentialité. Il faut de la confidentialité, mais en même temps, on a besoin des autres pour pouvoir être dans des situations d'épanouissement.
27:46Pour faire groupe, pour faire ensemble.
27:48Exactement.
27:49Donc, vous parlez à, juste avant de nous quitter, et j'invite tous ceux qui sont des managers à se pencher sur ce livre qui est extrêmement érudit, travailler avec des témoignages,
27:58vous dites cette vulnérabilité, vous l'imaginiez aussi importante avant d'écrire ce livre ou pas ?
28:03Vous avez été surprise vous-même, en un mot ?
28:06Alors, en un mot, je dirais que je me doutais de la situation pour plein de raisons, mais par contre, je ne me doutais pas à quel point l'entreprise allait devoir jouer un rôle.
28:19L'État-providence recule, l'entreprise-providence va devoir revenir.
28:24Sujet essentiel. L'entreprise-providence qui prendrait en charge tout ce que l'État-providence ne prend plus en charge.
28:31Sujet fondamental.
28:31Merci, Boutena Burkel, écrite, autrice avec Charlotte Fort-Huitlin, manager les vulnérabilités en pratique, allier inclusion et performance.
28:40C'est chez Duneau.
28:41Merci de nous avoir rendu visite. Je suis très en retard.
28:42Merci à vous.
28:43Merci à Angèle à la réalisation.
28:44Merci à Héloïse au son.
28:45Merci évidemment à Nicolas Juchat à l'incontournable.
28:48Merci à vous qui nous regardez et qui êtes fidèles.
28:50Je vous dis à très bientôt.
28:51Bye bye.