La majorité des offres d’emploi ne mentionnent pas le salaire, pourtant une information essentielle. Et selon une étude Indeed/Opinion Way, c’est loin d’être le seul manque, des horaires à la possibilité du télétravail. Comment rendre une annonce plus candidat-friendly ? On fait le point avec Éric Gras, directeur de l’expertise emploi chez Indeed.
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00:11 -Les offres d'emploi manquent de transparence,
00:14 dit une récente étude d'Indeed.
00:16 Trop souvent absente la mention du salaire
00:19 pour 2/3 des candidats qui ont répondu au sondage.
00:22 Tout de même, résultat, celui qui cherche un emploi
00:25 soit ne postule pas, soit déchante au moment du recrutement.
00:28 Pour en parler, Eric Graa est avec nous,
00:30 directeur de l'expertise emploi chez Indeed.
00:33 Vous connaissez l'application de recherche d'emploi.
00:36 Bonjour. -Bonjour.
00:38 -Merci de nous accompagner dans "Smart Job".
00:40 Ma première question englobe le sujet.
00:43 Comment vous expliquez ce manque de transparence ?
00:45 Est-ce que ça a toujours été le cas ?
00:48 -Oui. -Oui.
00:49 -C'est pas nouveau.
00:51 -Non, c'est pas nouveau.
00:52 Après, il y a des différences culturelles selon les pays.
00:56 On a toujours été dans un marché très favorable aux recruteurs,
00:59 qui ne favorise pas la transparence.
01:01 Si on prend l'exemple des marchés anglo-saxons
01:04 ou de l'Allemagne, en situation de plein emploi depuis plus longtemps,
01:08 ils ont compris qu'il y avait une obligation
01:10 d'être le plus transparent possible pour attirer des candidats.
01:14 Donc non, c'est quelque chose qui n'est pas nouveau.
01:17 La France apprend, en revanche, et elle apprend vite.
01:19 C'est plutôt une bonne nouvelle.
01:21 -On va vers le positif.
01:23 Le Canada déchante.
01:24 Quelle forme de désillusion peut offrir une offre d'emploi
01:28 incomplète ?
01:29 Qu'est-ce que ça peut créer chez le candidat ?
01:32 -J'aime bien faire des parallèles.
01:34 Si on prend l'exemple des sites de rencontre
01:36 ou même de l'immobilier, c'est pareil.
01:38 On ne vous autorise pas à visiter un bien immobilier
01:41 s'il n'y a pas un minimum de questions posées avant.
01:44 Si vous avez les moyens de vous payer tel ou tel budget
01:47 pour avoir tel ou tel type de maison ou d'appartement, etc.
01:51 Si vous n'avez pas le physique, il vous faut les deux
01:54 pour vous projeter.
01:55 Le candidat, pour se projeter, a besoin de ça.
01:58 D'un minimum d'honnêteté et de transparence.
02:01 Ça commence déjà par l'offre d'emploi.
02:03 Dès le titre, il y a plein de titres farfelus
02:06 qui vont enjoliver certains métiers
02:09 en mettant des managers, des seniors, tout ce qu'on veut,
02:12 alors que le poste est assez basique.
02:15 -Beaucoup de mots en anglais aussi.
02:17 -Beaucoup de mots en anglais
02:19 pour ne pas valoriser à outrance un poste.
02:21 Je dis souvent que le commercial reste un commercial,
02:24 sauf si vous avez un manager ou si vous êtes un génieur
02:28 qui a une technicité, appelé un cher un chat.
02:31 Derrière, ça génère de la frustration.
02:33 Vous le disiez tout à l'heure, ça peut freiner
02:36 même dès le début à la candidature
02:38 et même avant la candidature au clic.
02:40 Quand il n'y a pas de salaire, par exemple,
02:43 on voit sur Indeed qu'il y a 80% de clics en moins.
02:46 Ça ne veut pas dire que le salaire est le premier élément
02:49 pour changer de job quand on doit décider,
02:52 mais pour se projeter, on a besoin d'avoir
02:54 cet élément de rémunération.
02:56 Comme on est dans un marché candidat,
02:58 avec les candidats au choix, quasiment tout secteur
03:01 de l'activité confondu, tout niveau de poste confondu,
03:04 quand il n'y a pas ce premier élément pour se projeter,
03:07 comme dans l'immobilier, il ne se projette pas et ne clique pas.
03:10 -Sur cette question de la rémunération,
03:12 ça pourrait marcher aussi pour d'autres critères.
03:15 -Il y a une directive européenne qui a été votée avant l'été.
03:18 L'initiative de cette directive européenne,
03:21 c'est la parité hommes-femmes.
03:23 Des études très poussées ont montré très clairement
03:25 qu'à poste équivalent, le salaire n'était pas équivalent
03:28 quand c'était un homme ou une femme qui postulaient.
03:31 Il y a une directive européenne qui impose à tous les pays
03:34 de l'Union européenne d'avoir une transparence des salaires.
03:37 Pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés,
03:40 elles devront, dès l'offre d'emploi, préciser métier, salaire.
03:43 Quelle que soit son origine, son expérience, son sexe, etc.,
03:47 quand on postulera, si on a les compétences demandées,
03:50 on doit rentrer dans cette grille de salaire.
03:53 Ce qui fait qu'il y a souvent un manque de transparence
03:56 dès l'offre d'emploi, c'est que la transparence n'existe pas
03:59 dans l'entreprise.
04:00 Il n'y a pas de grille de salaire claire.
04:02 Les recruteurs et les entreprises ne sont pas à l'aise
04:05 pour communiquer là-dessus.
04:06 -Pour dire un mot positif du côté de ces employeurs,
04:09 il y a beaucoup d'entreprises qui ne communiquent pas
04:12 et qui n'expliquent pas cet oubli.
04:14 Ce serait positif pour elles de communiquer là-dessus.
04:17 -C'est un manque de réflexe.
04:19 Les entreprises n'ont pas bien compris à quel point
04:22 l'offre d'emploi était le premier vecteur d'image de marque
04:25 de l'entreprise, de la marque employeur de l'entreprise.
04:28 Très souvent, on fait le copier-coller d'une fiche de poste.
04:31 On ne cherche pas à se mettre en mode vente.
04:34 Il faut vendre son entreprise, le poste.
04:37 Pas le survendre, mais vendre le produit à travers l'offre d'emploi.
04:40 C'est la première vitrine qu'on va voir.
04:43 Les entreprises n'ont pas ce réflexe-là.
04:46 Vous avez plein de choses pour vous démarquer.
04:49 Ce n'est pas l'apanage des grandes entreprises.
04:52 On peut être une PME, avoir plein d'avantages,
04:55 une identité propre. Il faut le mettre en avant.
04:58 Cela crée un manque d'attraction des candidats
05:01 qui ne se projettent pas si on compare avec une autre offre
05:04 qui va mettre en avant ses fameux avantages.
05:07 - Qu'est-ce qu'il faudrait y trouver ?
05:10 - Que le candidat puisse se projeter,
05:13 un intitulé de poste clair qui définit clairement
05:16 quel est le métier, et expliquer dans le contenu
05:19 les compétences dont l'entreprise a vraiment besoin.
05:22 Les compétences essentielles, pas la liste de course
05:25 du mouton à 5 pastes. Et tous les éléments
05:28 pour se projeter sur le cadre de travail.
05:31 Est-ce que je vais travailler dans une petite ou grande équipe ?
05:34 - On n'en a pas parlé là. Mais aussi tout ce qui touche
05:37 à la flexibilité, un enjeu très fort réclamé
05:40 par les collaborateurs en termes de télétravail
05:43 ou d'aménagement d'horaires de travail.
05:46 Ou juste, quels sont les horaires de travail,
05:49 les avantages en termes de mutuel, de jour de congé exceptionnel.
05:52 - Il faudrait préciser tout ça. - Souvent, les recruteurs me disent
05:55 "mais ça, j'en parle lors de l'entretien".
05:58 Sauf que c'est trop tard. Il y a plein de candidats
06:01 qui ont des questions. - On a parlé de rémunération,
06:04 c'est important pour les salariés.
06:07 - C'est surtout les conditions de travail.
06:10 Le rôle managérial, comment je vais être considéré,
06:13 comment je vais être accompagné. Deux mots forts,
06:16 la notion de sens, quel métier je fais, dans quel but,
06:19 et de reconnaissance, comment je vais être considéré
06:22 dans l'entreprise. - Merci d'avoir répondu
06:25 à nos questions. Vous êtes le directeur de l'expertise emploi
06:28 Merci beaucoup de nous avoir accompagnés aujourd'hui dans Smart Job.
06:30 Tout de suite, c'est le Cercle RH.