SMART JOB - Emission du lundi 27 mai
Lundi 27 mai 2024, SMART JOB reçoit Béatrice Kosowski (présidente, IBM France) , Thomas Corman (fondateur, Wellow) et Flore Villemot (directrice conseil RH, organisation et culture, The Boson Project)
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans ce Smart Job, votre rendez-vous, emploi, RH, management, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles.
00:16Bien dans ce Smart Job aujourd'hui, on parle du management, de l'intime. Qu'est-ce que c'est ? On va en parler dans quelques instants avec Flore Villemot,
00:22les directrices, conseils, RH, organisation et culture à The Boson Project. Elle est notre invitée.
00:27Le grand entretien aujourd'hui avec Béatrice Kosowski, présidente d'IBM France, avec une étude passionnante sur les femmes dirigeantes et l'IA.
00:36On fera le point avec elle évidemment sur ces enjeux, tant sur la position des femmes dirigeantes que sur la puissance de l'intelligence artificielle générative.
00:45Et on terminera avec Fenêtre sur l'emploi, loger pour mieux recruter ? C'est une question importante. On en parlera avec Thomas Cormann, il est fondateur de Willow.
00:52Voilà le programme, tout de suite c'est Bien dans ce Smart Job.
00:55Bien dans ce Smart Job, pour parler du management de l'intime, qu'est-ce que c'est ? On va essayer de tout savoir avec Flore Villemot.
01:14Bonjour Flore, vous êtes directrice, conseil, RH, organisation et culture à The Boson Project. Question simple, c'est quoi le management de l'intime ?
01:23Alors le management de l'intime, c'est le fait de pouvoir énoncer à haute voix dans le cadre de l'entreprise des problématiques relevant de la vie personnelle
01:32et d'attendre une réaction de son organisation et notamment de son manager.
01:37Un chiffre quand même sur cet enjeu du management de l'intime, c'est toujours extrêmement délicat quand on est un collaborateur et souvent une collaboratrice,
01:46de pouvoir comme ça s'exposer. On entend des collaborateurs qui disent je ne parle pas de ma vie privée, ça ne regarde personne et pourtant parfois il est nécessaire de le faire, de poser le sujet.
01:56Alors c'est intéressant effectivement le management de l'intime puisqu'en fait ça fait un moment, si on prend du recul, que le travail a débarqué dans l'intime.
02:04On a fait une enquête avec The Boson Project il y a quelques mois maintenant qui dit que 82% des cadres travaillent le soir, les week-ends ou les vacances.
02:13Parfois parler de l'intime au travail c'est plutôt un sujet de rééquilibrage et de work-life balance.
02:21Je vais demander à prendre un rendez-vous médical durant le temps de mon travail aussi parce que par ailleurs je donne toute ou partie de mes soirées au travail.
02:29Je suis en recherche d'un équilibre et puisque ça va un petit peu dans un sens, je le fais peser un peu dans l'autre sens.
02:36On entend bien cet argument mais il faut que le manager ou le n plus un soit conscient de l'effort qui a été fait pour pouvoir le compenser.
02:42Vous voyez ce que je veux dire, on autorise quelqu'un à l'échelle médecin si on sait qu'il a travaillé le week-end.
02:46Comment il le sait le manager qu'on a travaillé le week-end, ça reste toujours complexe ?
02:50C'est effectivement un bon point parce que quand on s'autorise ces choses dans un sens ou dans un autre, ça veut dire qu'on a mis en place une culture de la flexibilisation, de la confiance et de l'autonomie.
03:01Et en fait ça c'est très difficile parce que ça veut dire que les objectifs sont clairs et qu'on a toute confiance en le collaborateur sur sa capacité à s'organiser.
03:08Donc si le rendez-vous médical tombe au moment de la réunion stratégique où on attendait justement que cette personne fasse la présentation qui va compter, évidemment que ce n'est pas le bon moment.
03:18Donc en fait c'est de la confiance sur le travail réalisé et de la clarté dans les objectifs.
03:24C'est plus qu'une politique managériale, plus qu'une politique RH.
03:28Globalement je présente à mon manager une difficulté personnelle, enfant malade, école fermée, tous les sujets qui sont attenants à la vie personnelle.
03:36L'objectif c'est quoi ? C'est que le manager soit assertif, empathique, à l'écoute. Comment il doit se comporter ce manager ?
03:44Les trois à la fois. En fait ce qui est intéressant c'est que du point de vue du manager, dans un contexte où le manager a la buse assez lourde en ce moment,
03:52on a fait également une étude qui dit que 66% des managers trouvent qu'ils ont une charge de travail qui est insupportable.
03:59La plupart du temps quand il y a un défaut dans l'équipe, c'est eux qui viennent en pompier reprendre la charge.
04:06Donc c'est pour ça aussi que pour un manager c'est vraiment une problématique clé à bien gérer.
04:11Et en fait du point de vue du manager, il va y avoir plein de demandes de toutes parts qui paraissent complètement déconnectées les unes des autres.
04:18Donc soit un sujet effectivement de santé mentale, d'enfants malades, on a beaucoup parlé des congés menstruels.
04:25Donc ça peut prendre des facettes différentes et le sujet c'est d'avoir la bonne grille de lecture.
04:29Est-ce que oui ou non ça touche le sujet de la performance ? Est-ce que oui ou non ça nécessite de réorganiser le travail de manière épisodique ou sur un temps long ?
04:40Oui ou non ça nécessite que le manager intervienne lui-même ?
04:44Et on parle au RH parfois ?
04:45Et on parle au RH et au médecin du travail parce qu'il y a plein de situations qui ne sont pas à gérer directement par le manager.
04:50Avant de nous quitter, Flore, le conseil que vous nous donnez ou les conseils c'est quoi ?
04:54C'est de poser chaque problème les uns après les autres, d'avoir une grille RH très organisée.
05:00Chaque entreprise gère différemment tous les sujets que vous traitez. Comment le manager s'en sort là ?
05:05Alors deux conseils. Le premier c'est d'avoir cette fameuse grille qui permet en fait de catégoriser les problèmes et de savoir quand et si le manager doit agir
05:14en présupposant que ce n'est pas nécessairement le cas et qu'il y a le RH, le médecin du travail ou même l'équipe elle-même qui peut être en soutien.
05:20Et le deuxième c'est d'acter que ce sujet fait partie de la bannette du manager de main.
05:24Donc ne pas le mettre de côté, choisir de le traiter.
05:27Et peut-être pour terminer avec un dernier concept, on parle de work-life balance.
05:32De plus en plus on va parler de work-life intégration.
05:35Et derrière en fait, notamment porté par les générations Z, le sujet ça va être de se sentir reconnu, être authentique au travail
05:42et considérer qu'on peut être vulnérable et qu'on peut le dire haut et fort.
05:45Et donc ces sujets vont devenir de plus en plus présents dans l'entreprise.
05:49Donc ça veut dire non seulement assumer ces sujets mais les rendre visibles.
05:53Exactement.
05:54En disant voilà j'ai ce problème et je ne m'en cache pas parce que c'est plutôt les hommes qui en général ont plutôt tendance à mettre ce sujet sous le tapis
06:00et laissent aux femmes le soin d'aller chercher l'enfant malade à l'école. C'est ça le sujet ?
06:05C'est ça. C'est le sujet de prendre...
06:08De poser le masque.
06:09Voilà. De poser le masque. D'assumer aussi qu'on a des vulnérabilités.
06:13Et aussi de comprendre qu'évidemment quand on est bien dans sa vie on est mieux dans son job.
06:18Et qu'en fait c'est ces conditions qu'il faut remplir et que la performance n'est pas linéaire et toute droite et qu'il y a des choses qui se passent dans la vie.
06:24Un tout dernier mot, ça oblige quand même le manager à avoir une grande finesse dans la connaissance, la compréhension de ses collaborateurs.
06:32Ça lui demande d'être très à l'écoute quand même.
06:34Ça lui demande d'être très à l'écoute en manteau noir.
06:36Mais en réalité il peut aussi avoir la grille lecture ou le filtre qui permet de lui dire oui, non, j'y vais, j'y vais pas, c'est mon sujet, c'est pas mon sujet.
06:44Merci Flore Villemot d'être venue nous éclairer sur cette étude.
06:47Avec ce chiffre, je le rappelle, 82% des cadres retravaillent le soir, les vacances et le week-end.
06:53C'est une étude que vous avez réalisée chez Boson Project.
06:56Je rappelle que vous êtes la directrice conseiller H, organisation et culture.
06:59C'est un vrai plaisir de vous accueillir.
07:01Merci à vous.
07:02On tourne une page, c'est le Cercle RH.
07:04C'est un grand entretien aujourd'hui avec la présidente d'IBM France.
07:07On va parler d'intelligence artificielle générative.
07:09On en parle toutes les semaines.
07:11Mais la place des dirigeantes eu égard à ce sujet qui, nous dit-on, révolutionne le travail.
07:17On en parle avec la présidente d'IBM France.
07:19C'est le grand entretien.
07:33Le grand entretien pour parler du leadership au féminin et de l'IA.
07:38On va tout vous expliquer dans quelques instants, évidemment.
07:41J'accueille Béatrice Kossowski.
07:42Bonjour Béatrice.
07:43Très heureux de vous accueillir.
07:45Présidente d'IBM France.
07:46Absolument.
07:47On va parler d'un sujet très important.
07:50Le leadership au féminin, on en parle beaucoup.
07:52Mais de l'IA générative, on n'en a jamais autant parlé que depuis un an.
07:56Disruption, transformation du travail.
07:59On va y revenir dans quelques instants avec vous.
08:01D'abord, un petit mot puisqu'il est question du leadership au féminin.
08:05C'est dur d'accéder à des postes de responsabilité, de pouvoir, de présidente d'IBM France lorsqu'on est une femme.
08:14Est-ce que c'est plus difficile que lorsqu'on est un homme ?
08:17Très certainement.
08:19Il faut une très très grosse détermination.
08:22Mais je veux donner une vision très encourageante et positive.
08:25Tout au long de son chemin, on rencontre des personnes qui vous tendent la main, qui vous aident.
08:30Je pense aussi que c'est important d'accepter de prendre des risques.
08:35Quand je regarde mon parcours, j'ai eu un certain nombre d'étapes un petit peu risquées.
08:39Peut-être que c'est le regard féminin qui considère qu'il y a cette notion de risque.
08:44Mais en tout cas, pour moi, ça a été à chaque fois des accélérateurs.
08:48Si j'ai un message à passer, c'est qu'on a besoin d'attirer du monde dans le secteur du numérique.
08:55Parce qu'aujourd'hui, il y a quand même 85 000 jobs qui ne sont pas staffés.
08:59Et en particulier, attirer des talents féminins, que ce soit des jeunes filles ou des femmes en reconversion.
09:07Ce qui est aussi un axe particulièrement porteur.
09:10Ce qui est intéressant, il y a des femmes, peu, qui dirigent des entreprises.
09:14Mais des entreprises de la tech, il y en a très très peu.
09:17Et vous dirigez une entreprise, l'IBM France, mondialement connue.
09:21Pourquoi les femmes sont si peu présentes dans la tech ?
09:25Déjà dans les postes de collaborateurs de talent, mais aussi dans les postes de direction.
09:29Comment vous l'expliquez ? C'est un métier d'homme, la tech ?
09:32En fait, c'est intéressant parce qu'il y a une multiple raison.
09:35On ne peut pas dire qu'il y a une seule raison.
09:38Certains blâment les entreprises de la tech en disant qu'elles ne sont pas assez motivées pour tendre la main aux femmes.
09:46Moi, je suis un énorme contre-exemple.
09:49Je considère qu'une des raisons fondamentales de ma trajectoire, c'est justement la position d'IBM en la matière.
09:55Qui est fondamentalement engagée, très sincèrement et authentiquement.
10:00Vraiment très active sur le sujet.
10:03Beaucoup de travail sur le fait d'attirer les femmes et de développer les talents aux féminins.
10:07Je pense que sur le cursus de formation, on ne donne pas assez envie.
10:12Il y a un petit peu d'appréhension par rapport à la technologie, par rapport à la technique, par rapport à la science.
10:16Il y a un gros travail à faire pour éveiller et réveiller les jeunes talents féminins aussi.
10:23Je précise quand même que par rapport à votre position, votre titre, vous n'êtes pas une spécialiste du numérique dans votre parcours scolaire.
10:31Je ne suis pas ingénieure.
10:32On est bien d'accord.
10:33Je dis ça parce qu'il suffit d'avoir croisé quelques responsables ou dirigeants d'entreprises de la tech
10:38qui très rapidement, au bout d'une minute trente, vous font passer pour une terrible ignare.
10:42Parce que globalement, ils jargonnent.
10:44On ne comprend rien.
10:45Est-ce que ça, vous l'avez vécu concrètement, d'être regardée comme quelqu'un qui n'était pas de ce monde ?
10:51Oui et non.
10:52C'est-à-dire qu'en fait, d'abord, je suis très, très bien entourée.
10:56Et pour moi, ce qui est important, justement, c'est de réfléchir suivant les circonstances, les rendez-vous, les activités que l'on a,
11:03de bien s'entourer avec les bonnes expertises.
11:05Donc, je dirais que finalement, ça n'est pas un sujet.
11:08C'est juste en termes d'inconfort ou de manque de confiance que l'on peut avoir.
11:12Bien sûr que je l'ai ressenti à de multiples reprises.
11:15Et d'un autre côté, la tendance est quand même à investir un temps phénoménal, et de l'argent pour les entreprises,
11:21mais dans la formation.
11:22Parce que le propre de l'industrie du numérique, c'est que tous les deux, trois ans, en fait, les connaissances que l'on a sont obsolètes.
11:29Alors, il y a ce travail de fond sur les compétences, les fameux hard skills, les expertises.
11:35Et puis, la bonne nouvelle, c'est qu'il y a aussi une dimension fondamentale, les soft skills.
11:41Nous, on appelle ça les power skills, qui là sont un petit peu plus pérennes,
11:45et qui permettent aussi au leadership et aux talents de se révéler indépendamment de leurs connaissances d'experts.
11:52Alors, vous portez, et vous avez avec vous, ce rapport très intéressant qui ne traite pas que de la France.
11:57Oui, qui est un rapport européen.
11:59Allemagne, Italie, Arabie Saoudite, donc au-delà même des frontières.
12:024000 entreprises.
12:034000 entreprises.
12:04Le leadership féminin à l'ère de l'IA.
12:06Ça, c'est IBM qui le porte, IBM EMEA.
12:11Concrètement, qu'est-ce qu'il en sort ?
12:13Il y a une sous-représentation des femmes au sein des entreprises de l'IA et des métiers ayant trait à l'IA.
12:20Absolument.
12:21Aujourd'hui, on n'est pas équipé pour avoir une parité finalement dans les enjeux autour de l'IA.
12:26Et la seconde chose qui ressort, c'est que la France est entre 6 et 10 points systématiquement sur tous les indicateurs,
12:33ce qui est quand même préoccupant.
12:36Comparer à l'Arabie Saoudite par exemple ?
12:38Voilà, ou la moyenne européenne, ce qui est de toute façon très interpellant.
12:42On va prendre un exemple.
12:43Aujourd'hui, combien de femmes sont aux manettes pour avoir une influence sur, je dirais, toutes les activités d'IA dans l'entreprise ?
12:50En France, 23%, la moyenne européenne est à 33%.
12:54Par exemple, quand on interroge les dirigeants en leur demandant à quel point c'est important ce leadership au féminin pour l'IA,
13:01vous allez avoir 72-73% favorables en Europe.
13:06On est à 62% chez les Français.
13:08Et le troisième qui gratte vraiment, c'est sur le manque de confiance des femmes dans leur capacité finalement à bien appréhender tous ces sujets d'IA.
13:23Donc 26% pour les femmes en France contre 49% pour les hommes et contre 46% pour les femmes européennes.
13:31Donc en fait, on voit qu'on a ce décalage.
13:34Il y a une bonne nouvelle quand même, c'est que les femmes s'attellent à mieux se préparer, elles-mêmes et leurs équipes.
13:42Et ce que je trouve intéressant, c'est que leur regard est très circulaire à 360 degrés.
13:46Bien sûr, il y a les expertises, la technique dont on parlait tout à l'heure.
13:50Mais il y a aussi justement toute la partie soft skills, qui est fondamentale dans les projets d'IA et AI.
13:59Et puis la partie réglementaire.
14:01On sait qu'on opère dans une région du monde qui a sorti cet AI Act, qui est absolument fondamental, structurant.
14:09L'Europe.
14:10L'Europe, voilà.
14:11Et donc ce côté réglementaire, en plus de toutes les réglementations d'un secteur d'activité donnée, finalement, va être assez structurant dans les projets d'IA et AI.
14:21Donc moi, je dis que c'est quand même encourageant de voir qu'il y a une prise de conscience et qu'il y a cette préparation.
14:26Mais il faudrait arriver à donner l'envie et la confiance à nos talents féminins.
14:32Et vous êtes venue sur ce plateau pour le dire à travers vous, à travers votre parcours.
14:36Vous dites que l'enjeu est taille par rapport à ce dossier, à cette étude.
14:40Nos recherches démontrent qu'assurer une représentation égale des femmes à l'avant-garde de la révolution IA va bien au-delà du simple fait de cocher la case diversité.
14:48Ce qui m'amène à vous poser la question.
14:50Au-delà de cette question de diversité, d'égalité, qui est RSE, pourquoi c'est très important ?
14:55En fait, le premier enjeu, c'est que l'IA, si on ne fait pas attention, va avoir des biais.
15:01Je rappelle que quand même, en 2015...
15:03Donc là, on ouvre le capot, on rentre dans l'alcool.
15:05En 2015, quand on interrogeait sur les moteurs de recherche, on faisait CEO.
15:10La première femme arrivait à la 96e position et c'était Barbie CEO en minijupe.
15:16Ça donne un petit peu une idée quand même des stéréotypes.
15:20Alors, on n'est plus en 2015, mais il y a encore ce sujet des biais.
15:23Donc, il est évident que si les équipes qui travaillent représentent une pluralité, on a une chance à l'arrivée de ne pas avoir des aimants biaisés.
15:31Pour ceux qui nous regardent et qui connaissent l'IA, évidemment, mais qui ne sont pas rentrés dans la salle des machines,
15:36vous nous dites que pour fabriquer un algorithme, il faut quand même plus la diversité de construction.
15:42Parce que s'il n'y a que des hommes qui le font, on se souvient d'Amazon, je crois qu'il y avait un biais qui a fait qu'on a recruté que des hommes.
15:47Sur une application de recrutement, voilà.
15:49Donc ça, c'est l'enjeu aussi.
15:50Cet enjeu-là, il est absolument majeur et c'est bien de bout en bout, mais ça veut dire qu'il faut y associer des talents féminins et de la diversité.
15:58Donc ça, c'est vraiment très important de pouvoir...
16:02Concrètement, ce sujet de l'IA et de la place des femmes dans l'IA, on l'a eu à travers des écoles qui nous disaient
16:08« Mais nous-mêmes, école, nous n'arrivons pas à recruter ces jeunes femmes pour pouvoir les former à des masters, voire même à des postes d'ingénieurs ».
16:17Est-ce que vous, la femme que vous êtes, vous êtes l'ambassadrice de ce sujet et vous allez, j'allais dire, professer à la télé, dans les écoles,
16:24en disant « Regardez, c'est possible ». Parce que vous en êtes l'incarnation.
16:28Alors, on est très engagés. Je ne suis pas toute seule. Je suis très engagée, ça c'est sûr, parce qu'il faut s'exprimer, bien sûr.
16:33Pour nous, c'est important d'intervenir sur l'ensemble du cycle de vie.
16:36C'est-à-dire qu'on a des équipes, j'en fais partie, qui allons dans les écoles dès le primaire et qui remontent comme ça ensuite toutes les strates, je dirais, du parcours d'éducation...
16:48Dès le plus jeune âge.
16:49Pour aller expliquer. Il y a un tournant en troisième. Donc, en fait, nous, c'est pour ça que, finalement, on s'est investi dans les stages de troisième parce qu'avant, on n'était pas assez présents.
16:57Et c'est bien parce qu'il y a les stages d'immersion. Et là, c'est aussi une opportunité en faisant venir les jeunes et les jeunes filles chez nous, leur montrer, etc.
17:05Ensuite, on fait des programmes PITEC, ça ce sont les lycées professionnels. On fait énormément de choses dans les universités, les écoles d'ingénieurs, etc.
17:14Et il y a la reconversion. Et donc, moi, j'ai fait aussi un énorme appel au peuple, dans la presse, pour les femmes au foyer qui sont un peu inhibées à l'idée de retourner dans le monde du travail,
17:27qui ont perdu confiance en elles. Et là, il y a une très, très belle opportunité parce que la reconversion dans le numérique, ça fonctionne très bien.
17:35Donc, on a vraiment participé à beaucoup de programmes de reconversion pour les femmes. Et c'est assez fascinant de voir la trajectoire, l'épanouissement professionnel qu'elles obtiennent et leur motivation.
17:49– Béatrice, vous, quand vous vous baladez sur les différents sites IBM France et que vous partez à la rencontre des équipes, c'est ce que vous faites.
17:55Est-ce que vous dites, je suis en train de réussir mon pari aussi dans l'entreprise que je préside ?
17:59– Déjà, on a un comex à parité depuis vraiment longtemps. C'est mon prédécesseur, un homme, qui l'avait mis en place.
18:06On a fait beaucoup de changements dans l'équipe de leadership, mais on est toujours à parité.
18:10Et moi, ce qui me fait extrêmement plaisir, c'est que les IBMers sont ultra mobilisés sur le sujet. Pour eux, c'est une évidence.
18:19Donc en fait, ils n'ont pas à se forcer. C'est très motivant pour eux aussi d'aller dans une classe de lycée. Vous voyez, des choses comme ça, ils sont très investis naturellement.
18:28– Vos ingénieurs, ceux qui développent, les data scientists, là aussi, vous avez un soin particulier dans le recrutement.
18:35Parce que je suis persuadé que, comme beaucoup d'entreprises, vous ne trouvez pas les femmes qui correspondent aux postes recherchés.
18:40– Alors, dans l'IA, les recrutements de consultants sont à parité. Donc ça, ça fait plaisir. Mais vous avez raison, l'un des combats, c'est par exemple les écoles d'ingénieurs.
18:50Où effectivement, à la source, on n'a pas la parité. Donc il faut vraiment forcer les choses, je dirais, pour pouvoir rééquilibrer un petit peu les propositions de candidats et de candidates.
19:00Et ce que je lis là sur la parité, il faut bien comprendre que c'est le même enjeu pour la diversité sous toutes ses formes.
19:08Parce que sinon, on va avoir le même genre de problème à l'arrivée avec des algorithmes biaisés.
19:12Et la deuxième chose, c'est cette notion de créativité. On est une entreprise innovante. Dans la tech, tout le monde veut être innovant.
19:19Pour être innovant, il faut bien avoir des regards qui sont différents et qui, quelquefois aussi, se challengent entre eux, mais qui permettent de faire grandir tout le monde.
19:30– Vous avez lancé cet appel aux mères au foyer, à ces femmes qui cherchent aussi un deuxième souffle dans leur vie professionnelle.
19:36Dernière question, vous évoquez une plus grande diversité des femmes, de la diversité des personnes issues des quartiers, de différentes racines, de différentes cultures.
19:48Est-ce qu'on ne risque pas d'aller vers les quotas en disant, pour faire un bon algo, il faut qu'il y ait tant de femmes ? Est-ce que vous voyez ce vers où on va ?
19:56– Alors en fait, on le prend dans l'autre sens, c'est-à-dire qu'il y a des méthodologies, en tout cas, nous, c'est très éprouvé, pour s'assurer qu'on n'a pas de biais à l'arrivée.
20:04– C'est ça, l'enjeu, c'est le biais.
20:06– Et notamment, des méthodes, d'abord, dès le début, il faut essayer d'analyser ce qui pourrait biaiser.
20:10Et ensuite, il faut faire des rééquilibrages, si vous voulez, avec certains échantillons, dans les données que l'on rentre, par exemple, dans les modèles,
20:20pour rééquilibrer là où il pourrait y avoir naturellement, en fait, un déséquilibre.
20:24Donc il y a des méthodologies, il y a des techniques, des solutions, vraiment avec la technologie, quoi,
20:30qui est aussi au service de cette représentativité vertueuse.
20:34– Un dernier mot, et ce sera vraiment le dernier.
20:36L'IA, aujourd'hui, certains experts considèrent que c'est une véritable révolution numérique.
20:42D'autres considèrent que c'est une révolution qui va faire disparaître le travail et les métiers.
20:46Qu'est-ce que vous dites, vous, qui observez ce sujet et qui avez des ingénieurs, qui développez des algos ?
20:52– Alors, déjà, nous, notre première vision, c'est que l'IA et la Generative AI doivent augmenter l'homme et la femme.
20:58Ça, c'est la première chose.
21:00Dans un métier, dans un rôle, en fait, il y a un certain nombre de tâches.
21:04Donc il ne faut pas confondre les tâches et le rôle.
21:08– Suppression de quelques tâches, mais pas du métier.
21:10– Voilà. Dans certains cas, c'est peut-être l'ensemble des tâches de ce rôle-là,
21:14et on va dire, en fait, les personnes qui faisaient ça avant, on va les aider à grandir
21:19et prendre un rôle un peu plus complexe, avec un peu plus de valeur ajoutée, par exemple.
21:23Mais fondamentalement, c'est simpliste et réducteur de dire un rôle supprimé parce qu'on met l'IA.
21:29– Non, ça, ce n'est pas possible.
21:31– Ce qui est certain, c'est que l'IA et la Generative AI sont un outil de productivité phénoménal.
21:35On a des assistants qui augmentent chacune des personnes,
21:38le conseiller augmenté, le financier augmenté, l'acheteur augmenté, etc.
21:43Et ça, dans tous les domaines.
21:45– Donc l'homme reste au centre et utilise un outil surpuissant pour le rendre plus performant.
21:50C'est ça l'objectif ?
21:51– C'est ça l'objectif.
21:52– L'homme avec un grand H.
21:53– L'homme avec un grand H et en l'encadrant pour s'assurer qu'il n'y a pas de dérive.
21:58Voilà, donc en fait, nous, on insiste énormément sur cette notion d'IA de confiance
22:01et on a trouvé des solutions de gouvernance, je dirais, pour encadrer tout ça.
22:07Et le deuxième point de grande vigilance, c'est qu'il faut vraiment que ça serve à quelque chose.
22:11Et nous, dans une de nos trois valeurs, c'est Innovation that matters.
22:15Ce n'est pas l'innovation comme une finalité, je dirais, un peu artificielle.
22:19– Non, comme dans le levier.
22:20– À un moment donné, il faut que ça apporte quelque chose
22:23parce qu'il va y avoir un impact sur la partie green.
22:27Donc, il faut vraiment qu'on actionne ces technologies à bon escient.
22:30– Merci Béatrice Kosofsky d'être venue nous éclairer,
22:33de nous faire partager aussi votre engagement, plus qu'une passion,
22:36votre engagement à travers ce travail mené par IBM dans plus de 10 pays,
22:424000 managers et dirigeants interrogés sur cette place de l'IA et des femmes
22:48et du leadership au féminin.
22:50Merci.
22:51– Merci.
22:52– Je rappelle que tu es la présidente d'IBM France.
22:53On tourne une page et on se dirige vers Fenêtres sur l'emploi.
22:56J'accueille mon invité.
22:58Générique
23:11Et on termine notre émission avec Fenêtres sur l'emploi
23:13pour parler du logement qui est un enjeu de recrutement.
23:16On l'a vu à plusieurs reprises dans notre émission
23:18avec des jeunes qui ne trouvaient pas de logement
23:21et qui donc ne prenaient pas le poste.
23:23On en parle avec Thomas Cormand.
23:24Bonjour Thomas.
23:25– Bonjour.
23:26– Vous êtes le fondateur de Wello.
23:27Un petit mot sur Wello parce que c'est intéressant
23:29et on va parler bien sûr du logement
23:31et en s'intéressant au rapport de la fondation Abbé Pierre.
23:34C'est quoi Wello ?
23:35– Alors Wello c'est une solution de logement
23:38qui a pour destination les jeunes dans les grandes villes,
23:43souvent des marchés en location, en tension,
23:47notamment par exemple à Paris.
23:49Ce que l'on fait avec Wello concrètement
23:51c'est qu'on va s'intéresser aux appartements de grande taille.
23:54Donc c'est souvent des appartements de 100m², 150m².
23:57– De standing comme on dit.
23:58– De standing familiaux de grande taille au centre-ville
24:02et parce qu'au centre-ville ils ont des loyers très hauts, très importants.
24:06Ce que l'on fait c'est que souvent ces logements ont du mal à se louer
24:11et pour autant il y a de plus en plus de jeunes qui ont du mal à se loger.
24:16– Vous les coupez en morceaux ? Vous vous mettez des cloisons ?
24:20Comment on fait ?
24:21– Alors très simplement on en devient nous locataires.
24:24Donc Wello devient locataire de l'appartement
24:26et ensuite on va pouvoir meubler, équiper,
24:28prendre en charge les différents contrats liés au logement
24:31et louer chaque chambre auprès de jeunes actifs, étudiants
24:36et créer des logements partagés en colocation.
24:39– Et donc c'est de la coloc avec un espace commun
24:41qui est souvent plutôt agréable à vivre
24:43parce que c'est des grands immeubles standing,
24:45c'est plutôt des quartiers sympas.
24:46– Tout à fait.
24:47– Et donc ça veut dire que vous, vous avez combien de logements aujourd'hui ?
24:50– On a 150 logements, on héberge 600 personnes aujourd'hui.
24:54– C'est extraordinaire.
24:55Le rapport de la Fondation Abbé Pierre, le chiffre est très effrayant,
24:595 millions de jeunes actifs contraints de rester vivre chez leurs parents
25:04parce que les prix des logements, non pas qu'ils veuillent quitter la maison
25:07mais le prix des logements étant trop élevé, ils restent chez leurs parents.
25:10Ça c'est une solution qui permet quoi ?
25:12Aux infirmiers, à des gens qui n'ont pas des revenus très élevés
25:16de pouvoir travailler pas trop loin de leur emploi
25:18parce que sinon la réalité c'est qu'on part à 15, 20 kilomètres pour se loger.
25:22– Exactement, ce que l'on remarque c'est qu'aujourd'hui
25:26il y a un vrai problématique pour les jeunes
25:28qui ont les premiers juniors, les premiers CDI
25:31lorsqu'ils arrivent sur le marché de l'emploi,
25:33il faut gagner trois fois le montant du loyer
25:35donc il y a toute une quantité de logements qui sont non accessibles
25:39à, il faut le rappeler quand même, 70% du marché locatif privé
25:44qui sont des personnes de moins de 35 ans.
25:47Et au-delà de ça, c'est véritablement le fait d'avoir
25:52soit je travaille dans d'autres régions françaises
25:56et finalement j'ai un cadre de vie plus agréable,
25:59soit je vais à Paris, j'ai une difficulté pour accéder au logement
26:04et après je peux être effectivement hyper loin de mon travail.
26:07– Le logement c'est un frein à l'emploi, on est d'accord,
26:09c'est-à-dire qu'on refuse un emploi parce qu'on n'a pas le logement, c'est évident.
26:12– Alors on a mené une étude sur le lien entre le logement et l'emploi,
26:16c'est un français sur dix qui dit avoir refusé un job
26:22parce que difficulté d'accès au logement
26:25et parallèlement on a aussi des chefs d'entreprise,
26:31c'est un chef d'entreprise sur cinq qui dit devoir refuser un collaborateur
26:36par manque d'accès au logement.
26:38– D'accès au logement et ça veut dire qu'ils le refusent
26:40parce que le collaborateur vient de trop loin,
26:42il lui dit j'habite à Rennes, j'habite très très loin
26:44et ça ne colle pas avec le…
26:45Juste un mot avant de nous quitter, comment ça se passe avec les propriétaires
26:49parce que vous n'arrivez pas à masquer, vous leur dites
26:51voilà je suis Willow et votre appartement de standing va se transformer en coloc,
26:56ça bloque, ça ne bloque pas, il y a une vraie ouverture, ça négocie ?
27:00– En réalité on a des appartements, ces appartements de 150 m²
27:04ils sont souvent libres depuis plusieurs mois,
27:08c'est des loyers de 5 000 à 6 000 euros qui sont non payés.
27:11– Les propriétaires ne trouvent pas forcément…
27:13– Ne trouvent pas forcément et d'autre part on travaille nous avec des entreprises
27:17qui vont avoir cette difficulté de recrutement,
27:21on parle des hôpitaux de Paris, l'aéroport de Paris, notamment des…
27:27– Ou qui prélouent en fait…
27:29– Qui suggèrent à leurs collaborateurs, leurs collaboratrices, il y a Willow
27:34et ce qui est très bien pour eux c'est que d'un ça répond aux critères ESG,
27:38d'autre part ça leur permet d'offrir une solution extra-professionnelle
27:43et finalement tout le monde est content, ça ne coûte pas rien à l'entreprise
27:47et de l'autre les collaborateurs sont très contents d'arriver à Paris
27:49avec une solution de logement.
27:51– On peut le dire à Paris ce sont les infirmières, vous venez d'en parler,
27:53mais il y a aussi les policiers qui ont de grandes difficultés pour se loger,
27:57les fonctionnaires de police.
27:59– Les saisonniers.
28:00– Les saisonniers qui viennent et là qui vont arriver.
28:02– Tout à fait, nous on travaille beaucoup avec des grandes entreprises,
28:06Accor, Four Seasons, plein de groupes hôteliers également qui connaissent ces problématiques.
28:11– Passionnant, merci Thomas Cormand d'être venu nous rendre visite,
28:14fondateur de Willow et non pas Willow, ça vous a agacé, je le sais,
28:19Willow qui accompagne et qui permet à des jeunes et moins jeunes actifs
28:24de pouvoir trouver un logement pas trop loin de leur lieu de travail
28:27et de pouvoir trouver un emploi, c'est ça l'objectif.
28:29– Tout à fait.
28:30– Merci à vous, merci à vous évidemment qui nous accompagnez et qui nous suivez,
28:33merci pour votre fidélité, merci à toute l'équipe,
28:35merci à Xavier à la réalisation, merci à Saïd pour le son,
28:38merci à Nicolas Juchat et à Annaëlle pour l'équipe de programmation.
28:41Je vous dis à très très bientôt, bye bye.
28:43– Sous-titrage ST' 501