Think & Do Tank Marie Claire : Conférence sur la représentation des femmes dans la Défense.
Lors de la deuxième session du Think & Do Tank du 25 juin 2024 "Plus de femmes dans les métiers de la Défense et de la Cybersécurité" au ministère des Armées, nous avons eu le plaisir d'écouter Anne Catrier : Vice Presidente Data Processing chez Airbus, Federica de La Selle : Diversity & Inclusion Manager chez MBDA, le Général Benoit Durieux : Directeur de l'Institut des hautes études de Défense nationale (IHEDN), Directeur de l’Enseignement militaire supérieur (DEMS), Président
de l'Académie de défense de l'École militaire (ACADEM) et Anne Sherwood = VP Culture, Learning and Diversity & Inclusion chez Thales, autour de la question : Comment encourager la représentation des femmes dans les métiers de la Défense ? quel rôle pour l'enseignement supérieur et les acteurs du secteur ?
de l'Académie de défense de l'École militaire (ACADEM) et Anne Sherwood = VP Culture, Learning and Diversity & Inclusion chez Thales, autour de la question : Comment encourager la représentation des femmes dans les métiers de la Défense ? quel rôle pour l'enseignement supérieur et les acteurs du secteur ?
Category
🗞
NewsTranscript
00:00Comment les écoles et les entreprises encouragent-elles les femmes, du coup, à faire carrière dans
00:13la défense ? Pour en parler, j'invite à me rejoindre sur scène Anne Sherwood pour
00:17Thalès, Anne Quatrier pour Airbus, Fédérica Delacelle pour MBDA et le général Benoît
00:24Durieux, qui est directeur de l'enseignement militaire supérieur de l'Institut des hautes
00:29études de défense nationale et qui est président de l'académie de défense de l'école militaire.
00:36Vous êtes là, tous les quatre. Bonjour. Merci d'être avec nous. On commence avec
00:41vous, général. Une petite réaction peut-être au témoignage de la générale Hortemann.
00:47Oui, bonjour. Merci de m'avoir invité. Je constate que c'est un privilège. Ma réaction,
00:56elle est extrêmement simple. En l'écoutant, honnêtement, elle a exprimé beaucoup mieux
01:02que moi ce que j'aurais pu. Mais j'aurais dit exactement la même chose, sans doute
01:06un peu moins bien. Enfin, vraiment, c'est le plus beau métier du monde. Il n'y a pas
01:11de difficulté là-dessus. C'est le métier où on est le plus libre qui soit, je crois.
01:17Moi, je fais la même expérience. Contrairement à ce qu'on pense, moi, dans ma carrière,
01:22finalement, je n'ai jamais eu vraiment beaucoup de chefs. J'ai fait toujours tout ce que
01:25j'ai voulu faire. Et puis, on voit les choses au fur et à mesure qu'elles viennent.
01:36C'est vrai que moi, on va en reparler. L'apparition des femmes dans l'armée, c'est en fait pendant
01:47toute ma carrière. Puisque moi, dans ma promotion de Saint-Cyr, il n'y a pas de femmes. Il y
01:52en a eu deux ou trois dans les deux promotions qui précèdent. Et ensuite, ça a monté
01:59très progressivement. Donc, si l'orthomane qui est beaucoup plus jeune que moi, en réalité,
02:09je ne sais pas combien vous étiez dans votre promo ? Une ? C'est ça ? Ah oui, donc bravo.
02:15Voilà, donc ça a mis un peu de temps à démarrer. Et puis après, je pourrais vous
02:21reparler de ce que je fais aujourd'hui et de l'école de guerre, du centre aux études militaires,
02:25de l'IHEDN. Mais pour réagir à ce que disait Nancy Lordman, vraiment, j'aurais dit la même
02:32chose, beaucoup moins bien. Oui, vous soulignez l'importance des rôles modèles pour attirer des
02:37futurs militaires. Oui, je pense que pour être militaire, ce n'est pas un métier quand même
02:44tout à fait banal. D'ailleurs, aucun ne l'est probablement. Mais c'est un métier où moi,
02:50j'ai rêvé d'être militaire. Et je ne me suis projeté pas sur le statut général des militaires
02:55ou sur un texte où en disant c'est bien payé, etc. On imagine, on se projette avec une image
03:03de j'en sais rien. Moi, quand j'étais jeune, je voyais des figures héroïques, des chefs de
03:10sélection, etc. Et donc, il faut arriver à faire rêver. Et s'agissant effectivement des jeunes
03:17femmes, je pense que l'idée, c'est d'arriver à faire émerger des femmes, en l'occurrence,
03:26qui ont réussi dans l'armée, qui sont bien dans leur tête manifestement, comme on vient d'en
03:32avoir un exemple et qui disent mais c'est un métier extraordinaire. Voilà, c'est tout simple en
03:38réalité. Et puis, l'année dernière, c'est vraiment un cas très particulier, mais on avait à l'école
03:45de guerre Sophie Adnaud. Voilà, j'en profite pour dire qu'elle était à l'école de guerre, par exemple,
03:51parce qu'elle n'était pas seulement cosmonaute. Merci, Fédérica. Vous aussi, chez MDDA,
03:59vous basez, vous misez en fait sur les rôles modèles aussi qui agissent avec des actions
04:06internes et externes à l'entreprise. Expliquez-nous. Pour répondre à votre question, oui. Alors, l'année dernière,
04:12nous avons lancé, en fait, au sein de MDDA France, notre tout premier réseau de femmes. Donc moi,
04:18j'ai occupé, j'ai pris mon poste il y a deux ans et l'un des premiers constats que j'ai fait
04:24en écoutant les femmes, puisque je suis en charge de la mixité, c'est que déjà, elles ne se
04:31connaissaient pas entre elles. Elles n'avaient pas l'occasion, en fait, de se côtoyer. Elles sont
04:36parfois dans des environnements où elles peuvent être isolées. Donc, la première action,
04:44en fait, qui a été pour nous intéressante et importante de faire, c'était de lancer, en fait,
04:50ce réseau. Pour ce faire, j'ai consulté une centaine de femmes pour savoir quelles étaient
04:58les premières actions à mener. Donc, on a identifié trois actions. La première action, c'était de
05:06continuer, en fait, ce qu'on avait déjà commencé à faire sur toutes les actions de sensibilisation
05:12à l'externe, en fait, de sensibilisation dans les écoles pour que les jeunes filles puissent
05:19embrasser, en fait, les filières techniques et scientifiques. Et puis, il y avait aussi une action
05:26en interne qu'on n'avait pas faite pour, justement, fédérer l'ensemble des femmes. Là, ce n'est pas
05:32juste sur la partie, on va dire, plus élitiste, mais c'est vraiment toutes les femmes de l'entreprise,
05:38quel que soit le niveau de responsabilité, pour leur permettre de se connaître. Et aussi, surtout,
05:43une des grandes actions, c'était, à travers les rôles modèles, leur permettre, en fait,
05:49de se projeter sur des métiers qui sont, chez nous, peu féminisés. Alors, nous avons 23% de femmes,
05:57c'est peu, mais ça s'explique aussi de part, en fait, les formations scientifiques en ingénierie,
06:05où elles ne sont que 22%, là où, dans l'agroalimentaire et la chimie, elles sont à 63%.
06:10Donc, le challenge est important. Et quand elles rentrent au sein de MBDA, pour autant, elles ne
06:17se projettent pas sur des filières très techniques qui permettent, en fait, l'accession à des postes
06:24de direction et de grandes responsabilités. Donc, on a mis en place, tous les deux mois, en fait,
06:29des actions qui leur permettent de se rencontrer, où on met en lumière des témoignages de femmes
06:36qui ont leur expérience, des expériences intéressantes, soit sur la partie management
06:42de projets techniques, soit sur la partie expertise, soit sur la partie de management
06:47d'équipes au sens large. Donc, voilà. Donc, c'est des actions que nous menons. Et aujourd'hui,
06:53elles sont 250 à avoir rejoint le réseau, mais ça ne fait qu'un an.
06:59Merci beaucoup. Anne Sherwood, alors, combien de femmes travaillent chez Thalès en France et dans le monde ?
07:05Alors, c'est à peu près pareil. Est-ce que vous m'entendez correctement ?
07:10Oui.
07:10C'est à peu près pareil aux alentours de Dunkerque. Donc, entre 27% quand on regarde les chiffres
07:19au monde et 26% quand on regarde les chiffres en France. Et ça varie selon les années,
07:24mais on est toujours en tournée entre 20 et 30%.
07:27Alors, Anne, vous aussi, chez Thalès, vous faites plein de choses et vous organisez plein de choses.
07:33Et vous organisez ces actions au partenariat avec de nombreuses associations comme Elle Bouge,
07:38dont on a déjà entendu parler, 100 000 entrepreneurs aussi. Expliquez-nous.
07:43Oui, en fait, on estime, et je pense comme toutes les grandes entreprises,
07:47qu'il est important de travailler en partenariat. Et je pense que le message, c'est de s'ouvrir.
07:51Donc, je suis moitié française, moitié anglaise, vous l'entendez avec mon accent.
07:57Mais j'ose, qui aime bien, châtie bien. Et j'aime beaucoup la France, c'est pour ça que je suis installée ici.
08:03Mais je trouve que parfois, en France, on a tendance à se regarder soi et pas le regarder suffisamment à l'extérieur.
08:10Donc, je trouve que le travail avec les associations, que ce soit Elle Bouge,
08:14qui maintenant aussi est ouverte à l'international, mais aussi dans nos actions,
08:18il faut vraiment qu'on s'inspire de sources variées et qu'on ne se regarde pas juste ce qui se passe en France,
08:25mais on regarde ce qui se passe dans les pays où il y a beaucoup de croissance.
08:29Surtout quand on sait qu'aujourd'hui, la France produit, vous savez sans doute les chiffres,
08:36qu'on a à peu près 40 000 ingénieurs en France chaque année et qu'on a à peu près 80 000 postes qui s'ouvrent tous les ans.
08:46Donc, on a vraiment besoin d'aller chercher des leviers de croissance ailleurs qu'en France et d'avoir plus de femmes aussi.
08:56Merci. Anne Quatrier, une petite réaction. Vous aussi, vous travaillez sur des partenaires externes, des associations aussi, sur ces questions-là.
09:04On a des activités similaires. Chez Airbus, je peux peut-être parler de la partie défense et espace qui me paraît plus représentative de la table ronde aujourd'hui.
09:13Sur 35 000 personnes, il y a seulement 22 % de femmes aujourd'hui et 21 % dans le top management, à partir des postes exécutifs.
09:24Et encore, comme l'a dit la capitaine Galia ce matin, sur la partie technique, c'est un petit peu moins représenté en pourcentage.
09:31Donc, on a encore beaucoup de travail. Sur les chiffres de l'année dernière 2023, nous avons embauché 26 %. Enfin, 26 % de nos embauches étaient des talents féminins, des candidats féminins.
09:4128 % à la cybersécurité. Donc, c'est un petit plus quand même qui nous a fait plaisir, mais ce n'est pas suffisant. On n'est pas satisfait de ça.
09:48Bien évidemment, on continue. On sait qu'on peut faire plus et on veut faire plus, d'autant qu'on a quand même, je dirais, la diversité.
09:55Moi, j'aime plus parler de diversité dans l'ADN de la société, qui est quand même très internationale. On a ne serait-ce que Chervus-Défense et Espace, 97 nationalités différentes.
10:04Donc, on sait à quel point chaque voix, même si elle est raillée aujourd'hui, vous m'excuserez, chaque compétence, chaque expérience de vie et pas ce que je dirais,
10:12chaque personnalité peut contribuer au succès de l'entreprise et à l'objectif sociétal qu'on se donne.
10:19On a vraiment également des activités. On est impliqué dans toutes les associations dont elle bouge pour présenter les valeurs, les métiers, les valeurs de la défense justement.
10:31Et puis, je dirais aussi la culture de l'entreprise dès les collèges, les lycées, pour attirer un peu plus de jeunes femmes.
10:39Avec aussi au niveau employment marketing, évidemment, des témoignages et des témoignages pas seulement de leaders inspirants, mais aussi de jeunes femmes qui font carrière chez nous.
10:49Mais il y a aussi des activités que l'on prend vraiment à la source parce qu'on parlait tout à l'heure de la difficulté d'attirer avec des profils qui vont se vouloir 80% compétents sur chaque fiche de poste.
11:02Par exemple, nous revoyons les fiches de poste et nos managers sont formés à réécrire les fiches de poste pour s'assurer qu'elles sont plus inclusives et qu'elles pourront être lues de façon, on va dire, pour être attractives par les jeunes femmes autant que par les jeunes hommes.
11:16Ça, ça fait partie des activités. Ensuite, on a évidemment, je pense qu'on fait tous plus ou moins la même chose avec les associations et les académies, donc je ne vais pas trop revenir là-dessus.
11:25Ce qui paraît important aussi, c'est le niveau du suivi pour pouvoir laisser s'épanouir ces personnes. Là, on a évidemment une attention particulière et des outils qui sont spécifiques, comme des programmes de leadership pour les aider à faire leur chemin.
11:39Oui, c'est ça, tout au long de la carrière.
11:41On a un programme de leadership spécifique qui s'appelle My Way, d'ailleurs. Beaucoup de mentoring. Moi, c'est quelque chose auquel je crois personnellement.
11:48Ce matin, je devais voir une jeune femme qui est la fille d'une de nos RH et qui veut être pilote de chasse et qui n'ose pas y aller.
11:54La générale Orthement en a parlé beaucoup mieux que moi, mais je crois que je reprends la moitié des éléments qui ont été cités.
12:00Moi, il ne se passe pas une semaine sans que j'ai une jeune femme qui vienne me voir.
12:04On a beaucoup d'échanges, de témoignages en petits comités qui souvent donnent lieu à du mentoring spécifique.
12:12On a aussi, parce que ça, ça ne suffit pas pour pouvoir accéder à des niveaux supérieurs.
12:17Les leaders du niveau, je dirais, en dessous du CEO sont souvent volontaires pour également sponsoriser des jeunes femmes, des talents qui sont en train de monter pour les aider à avoir du réseau, à se faire connaître et à pouvoir avoir des alliés dans tout ce microcosme.
12:36Merci Général.
12:38Comment l'IHEDN attire-t-il de nouveaux profils féminins?
12:42Alors concrètement, avec quelles actions?
12:44Est-ce qu'il marche?
12:46Là, vous m'entendez?
12:47Oui, j'ai l'impression.
12:48Écoutez, merci.
12:49Merci de cette question.
12:52L'IHEDN a accueilli sa première femme en 53.
12:55Aujourd'hui, pour donner une idée, en fonction des spécialisations, c'est entre 20, 25 et 40% de femmes dans les promotions.
13:07Comment on fait pour en accueillir davantage?
13:11On utilise un peu, je ne sais pas si c'est des rôles modèles, mais en tout cas, on valorise le parcours de nos auditrices qui sont vraiment nos meilleurs ambassadeurs.
13:21Et très honnêtement, on n'a pas besoin de les forcer.
13:24Je vous engage toutes à suivre le site Internet, les réseaux sociaux de l'IHEDN.
13:31Vous aurez des témoignages de Najat Vallaud-Belkacem, qui était auditrice cette année, de Sophie Dravinel et de bien d'autres.
13:40Parce que l'IHEDN, pour le coup, qui vise à sensibiliser les dirigeants, les responsables, les influenceurs aux grandes questions de défense nationale, pas seulement militaire.
13:52Évidemment, comme ça a pu être dit tout à l'heure, de façon tout à fait particulière, il faut que ce soit représentatif de la société.
14:02Alors après, c'est vrai qu'on retrouve évidemment les grandes tendances de la société.
14:08On recrute probablement, compte tenu des différentes spécialités, plus dans un monde plutôt à dominante scientifique.
14:16Donc on retrouve ce que vous avez toutes les trois à exprimer.
14:20Mais voilà, ça marche pas mal.
14:23Et puis à l'IHEDN, on a un comité de direction avec les six chefs de département à la parité exacte.
14:30Trois hommes, trois femmes.
14:32Et je dis tout de suite que j'ai choisi tout simplement les meilleurs et que de part et d'autre, ce sont les meilleurs de leur génération.
14:41Le pourcentage est assez élevé, le taux de féminisation chez vous.
14:44Parce que là, franchement, depuis ce matin, on parle de taux en dessous de 20%.
14:49Vous, c'est quand même au-dessus.
14:50La moyenne, c'est 29%, je crois.
14:54Et encore, on monte à 34% si j'enlève les...
14:58Parce qu'on a à peu près dans la session, je ne sais plus combien, une grosse vingtaine de pourcents de militaires.
15:04C'est vrai que le taux de féminisation chez les militaires est plutôt plus faible que la moyenne nationale.
15:11Donc si on prend uniquement...
15:13Et en plus, une partie d'entre eux, ce n'est pas moi qui les choisis.
15:16Mais c'est assez naturel en réalité.
15:23C'est vrai qu'on a envie encore d'avoir un peu plus de candidatures.
15:30Je peux dire aussi que...
15:35D'abord, un, je ne fais pas de discrimination.
15:38Si vous voulez être candidate à une session nationale de l'IHDN, vous déposez un dossier.
15:44Vous allez avoir un entretien avec un jury de trois personnes.
15:47Et à la fin, on fait une liste que je soumets au Premier ministre qui, finalement, décide.
15:55Et je ne fais pas de discrimination là-dessus.
15:57Ce qu'on observe, malgré tout, c'est que cet entretien qui ne traduit pas la capacité intellectuelle ou quoi que ce soit,
16:04qui traduit une appétence, une personnalité dont on pense que ça va être bien pour l'IHDN.
16:10Entre le nombre de candidatures et le nombre de personnes qu'on va finalement retenir,
16:18on a un taux plus important du côté des candidates que des candidats.
16:24Merci. Fédérica, MBDA mise également sur des partenariats avec des écoles.
16:31Et donc, on en a entendu parler avec Anne Quatrier pour Airbus.
16:36Également, dès le collège, parce qu'en fait, il faut prendre le problème à la source, si je reprends un peu ce qui a été dit.
16:45Et donc, dès le plus jeune âge, sensibiliser autant d'ailleurs les jeunes garçons que les jeunes femmes
16:53et leurs parents également. Alors, on a des actions de sensibilisation dès le collège,
17:00parce qu'il est important à ce moment-là, en fait, au niveau des choix d'orientation, d'être présent.
17:08Donc, dès le collège, oui. Alors, avec des associations. Effectivement, on a nommé tout à l'heure Elle Bouge.
17:15On a aussi Féminisons les métiers de l'aéronautique avec Air Emploi.
17:22Et on a mis, on a créé au sein d'MBDA un atelier robotique, ludique qui nous permet,
17:31donc avec le département Innovation, qui nous permet, en fait, de nous déployer dans des classes de troisième,
17:39généralement, auprès de jeunes filles pour les sensibiliser et pour leur donner, sensibiliser déjà sur la partie technique,
17:49mais aussi pour leur dire qu'elles ont la possibilité aussi de se projeter dans l'industrie, sur les métiers de l'industrie de défense.
17:57Parce que ça aussi, c'est un axe qui est important en termes de projection.
18:02Il faut aussi qu'elles puissent imaginer que la défense, c'est effectivement nos armées, mais c'est aussi l'industrie de défense.
18:08Qui recrute et qui permet aussi des carrières.
18:12Donc pour eux, là, c'est pas genré, mais c'est aussi important de revenir sur ça.
18:17Anne Sherwood, c'est aussi ce qui se fait chez Thalès.
18:22Oui, en fait, il y a beaucoup d'initiatives pour sensibiliser et s'ouvrir aux jeunes femmes qui commencent très tôt.
18:29Les ingénieurs pour l'école vont aller au collège et maintenant, dans certains pays, on va jusqu'à la maternelle.
18:35On a des jeux pour coder, comme des petites coccinelles pour qu'on fait avancer dans les deux sens.
18:45On a aussi un pack et les employés de Thalès peuvent aller dans les écoles et avoir des mises en pratique.
18:54J'étais en Allemagne il n'y a pas très longtemps et on a permis à des jeunes femmes de faire des petites soudures sur des cartes.
19:02Elles ont posté sur Instagram et partout qu'elles avaient fait de la soudure chez Thalès.
19:10Je pense que c'est ces petits gestes-là qui vont vraiment faire une différence.
19:15Là où on a vraiment beaucoup de femmes, et notamment dans la partie développement de software, c'est en Roumanie.
19:21Quand je suis allée en Roumanie pour leur demander comment elles avaient entendu parler de Thalès, pourquoi elles avaient choisi Thalès,
19:29beaucoup d'entre elles ont dit que les entreprises pour le coup Thalès, type IBM, Microsoft, sont venues nous chercher très tôt à l'école.
19:39Elles nous ont dit que si on choisissait des métiers techniques, on leur assurait un avenir.
19:45Il y a beaucoup d'avantages qui sont non-genrés.
19:50Quand une femme a un enfant, c'est le couple qui se voit attribuer des congés et qui peuvent répartir comme ils veulent.
19:59Je pense qu'il y a des choses à réfléchir qui sont intéressantes pour favoriser davantage de femmes épanouies.
20:07Cela contribue vraiment, et certaines d'entre vous dans les tables rondes l'ont évoqué, à une vraie intelligence collective.
20:14Je pense que quand on parle de diversité, on ne mentionne pas suffisamment cette précision-là.
20:19Cela contribue à une meilleure intelligence collective, et c'est dans l'intérêt de tous.
20:24Vous parlez de différents pays. Vous aimez rappeler qu'il faut s'inspirer de ce qui se fait partout.
20:30Vous avez cité des entreprises américaines qui sont assez puissantes dans leur manière de séduire les jeunes futurs talents,
20:39en proposant peut-être plus d'avantages que ce qu'ils faisaient. Cela progresse en France aussi, dans les entreprises françaises.
20:46Mais c'est important aussi de s'inspirer de ce qui se fait un peu partout et de rester, comme vous l'avez dit,
20:53vous aussi Anne Quatrier, très ouverte à l'international pour prendre le meilleur de ce qui se fait pour attirer des talents.
21:02Je ne connaissais pas l'exemple roumain. Je trouve cela extrêmement intéressant. Il faut s'en inspirer.
21:09C'est pour avoir ce vivier, parce qu'on sent bien qu'il y a quand même un point de friction de la base.
21:16On voit bien que c'est assez long. Je lisais quelque part qu'à ce rythme, il nous faut 140 ans.
21:22Mais on ne va pas être aussi pessimistes. Je pense qu'on va faire beaucoup plus vite que ça.
21:26Ce matin, on a parlé des freins, des stéréotypes et des clichés. Il y a aussi les biais.
21:33Chez Airbus, comme dans toute entreprise, on sait très bien qu'on est le refait de la société.
21:39Il existe toujours malgré tout des discriminations. Il faut les combattre. Il y a aussi des biais.
21:45C'est quelque chose qui peut apporter. Il faudrait qu'on puisse continuer depuis le top, comme on le fait d'ailleurs aujourd'hui,
21:51depuis un an ou deux, à former tous nos managers et nos dirigeants au biais cognitif.
21:56Nous, c'est ce qu'on fait depuis un an ou deux. J'y crois beaucoup, parce qu'on a tous des biais en nous.
22:01Ces biais de similarité, de conformité. On connaît le syndrome du scarabée. Au final, tout le monde se ressemble.
22:09Pour essayer d'éviter ça et de faire qu'on ait mixité, diversité, mais aussi diversité de personnalités,
22:16et que chacun puisse rester lui-même. Vraiment d'avoir une attention à ça.
22:22Pouvoir les détecter, les identifier, et soi-même essayer de ne pas les utiliser négativement.
22:29Anne Catrier, vous parlez aussi de l'importance des soutiens, des alliés masculins aussi, pour les femmes.
22:34Oui, forcément. Alliés, peut-être un peu de sémantique, ni au niveau de la cause, ni au niveau combatif, ni de la diversité.
22:41Heureusement, si beaucoup de femmes sont là aujourd'hui... Il y a 30 ans, il y avait très peu de femmes dans les postes de direction.
22:46C'est bien qu'elles aient été des alliées de cette diversité. Mais là, je dirais au sens plus large, c'est d'avoir un réseau.
22:52Et non pas seulement un réseau pour pouvoir promouvoir, mais aussi un réseau de soutien.
22:56Et ça, c'est quelque chose... On le voit beaucoup. Il y a une espèce de sororité qui s'installe dans les entreprises.
23:01Mais c'est pas seulement... D'ailleurs, on est aussi avec des alliés vraiment masculins, qui vont tout simplement soutenir les personnes,
23:08les personnalités, les individus. Et c'est à tous les niveaux. Et je pense que c'est quelque chose dont on en parle de plus en plus.
23:13Parce que ça permet d'avoir des soutiens, même parfois compliqués, de la vie professionnelle, ou d'ailleurs au sens plus large.
23:18Ça, c'est quelque chose aussi qui nous aide à aller plus loin.
23:21Merci beaucoup à tous les quatre pour vos témoignages.