A destination des dirigeants, DRH et responsables d’entreprise, mais aussi de tous ceux qui s’interrogent sur les enjeux actuels de la gestion des ressources humaines dans l’entreprise.
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00:00Bienvenue à tous les deux.
00:11Alors, l'idée, c'est de confronter avec deux entreprises.
00:15Vous allez nous resituer les grands chiffres de vos structures,
00:19de voir les points communs et les différences de votre quotidien de DRH.
00:24Alors, on a la chance de recevoir Marc-Henri Bernard.
00:26Vous êtes DRH du groupe Rémi Cointreau et Vincent Lecerc,
00:30directeur exécutif en charge des ressources humaines au sein du groupe Orange.
00:34Alors, je lisais quelques mots pour commencer sur vos entreprises.
00:36On connaît les noms, les groupes, mais peut-être, Marc-Henri.
00:41Oui, c'est une façon de vous dire qu'en effet, vous n'avez pas de micro, mais je vous le donne.
00:47Un rappel sur le groupe et puis tout de suite,
00:49quelques chiffres sur les hommes du groupe, qu'on comprenne les enjeux que vous avez,
00:52les hommes et les femmes du groupe, qu'on comprenne vos enjeux DRH.
00:56Bonjour à tous. Rémi Cointreau, c'est un groupe de spiritueux français
01:00qui fait à peu près 1,2 milliard de chiffres d'affaires.
01:03Groupe familial, donc détenu par la famille arrière du Breuil, mais coté OSBF 120.
01:08Donc, groupe relativement ancien qui distille, fabrique et commercialise 14 marques de spiritueux d'exception.
01:16Donc, on est plutôt sur le haut de gamme avec des marques comme Rémi Martin, Cointreau, 3 Whisky, 1 Gin, etc.
01:23Le groupe est composé de 2000 collaborateurs dans le monde,
01:261200 à l'international et 800 en France sur les sites de Paris qui est le siège.
01:31Cognac, évidemment, qui est le cœur du réacteur et Angers où on a le berceau historique de Cointreau notamment.
01:38En termes de répartition homme-femme, on est à peu près à 50-50.
01:41On a une moyenne d'âge de 41 ans et une ancienneté moyenne de 11 ans à peu près.
01:48En termes de turnover, on est à peu près à 12 %, ce qui est plutôt bas par rapport à l'industrie des spirituels, à l'industrie tout court.
01:58Voilà à peu près en quelques chiffres le portrait robot de Rémi Cointreau.
02:03Orange, un portrait robot plus rond.
02:07Regardez votre téléphone d'abord, vous verrez si vous avez le bon abonnement.
02:11Vous nous connaissez sans doute. On a 260 millions de clients.
02:15On est présent dans 26 pays. On emploie 130 000 personnes, la moitié en France, pour un chiffre d'affaires de 44 milliards.
02:24Quelques mots et sur la cartographie des équipes, il y a vraiment deux galaxies, la France et le reste du monde.
02:31La France, c'est 49 ans d'âge moyen, une vingtaine d'années d'ancienneté, des gens très fidèles, très attachés à l'entreprise.
02:39Et l'étranger, c'est en moyenne 40 ans.
02:43Et donc, par rapport à l'attrition au départ, j'ai un chiffre particulier qu'il y a en France.
02:48On a un taux de démission qui est aussi entre les 0,5 et les 1%.
02:52Avant de rentrer dans vos enjeux vifs du sujet, peut être une réaction sur la séquence d'avant.
03:00Les seigneurs, ça vous inspire l'un et l'autre.
03:02Oui, d'abord, parce que si je ne peux pas respecter les critères en termes de diversité du panel au niveau féminin,
03:09d'une crédibilité relative, j'en fais partie plutôt dans cette catégorie-là.
03:13Oui, bien sûr, c'est un sujet pour nous absolument essentiel.
03:17Parce que d'abord, compte tenu de la démographie, compte tenu de la diversité des profils et de l'ancienneté moyenne,
03:25c'est un sujet aussi, l'un des paradoxes, on pourra y revenir, mais nous, c'est qu'on est sur des métiers qui évoluent extraordinairement vite.
03:323G, 4G, 5G, on ne vend plus la même chose, vous augmentez le volume de data de 30% par an.
03:39Tout ce qu'on a fait pour accompagner les JO technologiquement, ça n'existait pas il y a quelques années.
03:44Tout le monde qui fait du streaming en direct durant les compétitions, quand vous regardez les scrims ou l'athlétisme et vous regardez les ronds marchands sur votre téléphone,
03:53ça ne surprend personne et c'était impossible il y a quelques années.
03:56Donc, c'est un métier qui évolue extraordinairement vite et il faut qu'on se réinvente en permanence.
04:03Face à ça, on a effectivement des équipes avec une forte ancienneté et donc il faut adapter très rapidement l'ensemble des compétences pour les seniors comme pour les autres.
04:12Donc, le taux de formation, par exemple, pour nous, il est aussi élevé après 50 ans qu'avant 50 ans.
04:19C'est 5% de la masse salariale, pour donner une illustration.
04:23Marc-Henri, l'intergénérationnel, c'est important ?
04:25L'intergénérationnel, moi, j'ai un point de vue peut-être un peu disruptif par rapport au discours ambiant sur l'intergénérationnel.
04:31Je pense que l'intergénérationnel, c'est plutôt un effet d'annonce sur lequel surfent un certain nombre de consultants pour aller expliquer aux entreprises comment gérer l'intergénérationnel.
04:42J'ai coutume de dire que l'intergénérationnel, ça existe depuis 2000 ans.
04:46Donc, on a toujours fait de l'intergénérationnel.
04:48Alors, il se trouve qu'aujourd'hui, on a potentiellement 4 générations au lieu de 3 qui cohabitent, mais fondamentalement, ça ne change pas grand-chose.
04:55Donc, je pense qu'il y a beaucoup de bruit pour rien sur le sujet.
04:59En tout cas, chez Rémi Cointreau, c'est un non-sujet puisqu'on a toujours géré l'intergénérationnel de façon normale et naturelle.
05:08Nous, on est sur des métiers.
05:10Alors, effectivement, on n'a pas des technologies qui évoluent aussi vite que chez Vincent, par définition.
05:15On est plutôt sur des métiers de savoir-faire.
05:17On est sur le vieillissement des produits.
05:19Donc, on a besoin de gens qui connaissent ce métier et qui transmettent le savoir-faire aux générations qui suivent.
05:24Je vous donne juste un exemple.
05:26Dans notre portefeuille, le cognac Louis XIII, qui est un peu la Rolls du cognac, qui est un produit totalement hors normes.
05:32Ce produit est la résultante de l'assemblage de 1200 eaux de vie différentes par 4 mètres de chaises successives.
05:38Donc, ça veut dire concrètement que le premier commence le produit, l'assemblage, le second le poursuit, le troisième et le quatrième le terminent.
05:45Et c'est la raison pour laquelle on trouve dans une carave de Louis XIII des eaux de vie qui peuvent avoir plus de 100 ans.
05:49Donc, ça vous donne la dimension intergénérationnelle, notamment au travers de nos produits.
05:55Vos enjeux, l'un et l'autre aujourd'hui, ça va être quoi votre premier enjeu, votre principal enjeu ?
06:01Je dirais que c'est plutôt un enjeu non pas de rétention.
06:06Enfin, ça fait partie de la rétention, mais c'est plus de l'engagement.
06:08C'est comment poursuivre l'engagement et trouver les moyens de faire en sorte que les collaborateurs, un, aient envie de rejoindre le microintro, bien sûr.
06:14Les talents ont envie de les rejoindre, de nous rejoindre.
06:16Et deux, que les collaborateurs actuels aient envie de s'engager, de tout faire pour se mettre au service de cette organisation
06:24et d'être dans vraiment un engagement total.
06:28J'ai une conviction là-dessus qui n'est ni scientifique, ni démontrée, ni prouvée, mais qui est plus la résultante de l'expérience.
06:36L'idée, c'est de construire, de mettre à disposition des collaborateurs le plus de briques possibles.
06:43Ce sont des outils, des dispositifs divers et variés qui généralement viennent en termes d'idées des collaborateurs,
06:50mais qu'on a mis en œuvre après qu'il nous les ait suggérés.
06:53Ce qui fait qu'à la fin de la journée, un collaborateur aura un certain nombre de dispositifs ou d'outils à ses dispositions
06:59qu'il pourra utiliser ou non, mais qui répondront à ses attentes, ou non, partiellement ou totalement.
07:05Et celles de Vincent ne seront pas les mêmes que les miennes, etc.
07:08En tout cas, on aura mis en place un dispositif qui permettra à chacun de trouver des choses qui répondent à ses attentes.
07:15Et tout ça fait qu'à la fin de la journée, les collaborateurs se diront,
07:20« Cher Amy Cointreau, on me demande mon avis, on en tient compte et on met en place des choses qu'on ne fait pas ailleurs.
07:24Et donc, je préfère rester chez Amy Cointreau et m'engager au PCS Enterprise que d'aller chez un concurrent ou ailleurs. »
07:30On reviendra sur quelques outils concrets dans quelques instants.
07:33Vincent, votre principal sujet, enjeu ?
07:37Il y en a quelques-uns, vu la dimension, mais si je dois résumer,
07:43mon principal enjeu, c'est d'être face à des marchés très concurrentiels, avec des technos qui évoluent très vite,
07:50des compétences qui doivent évoluer très vite,
07:53et permettre au corps social, à l'ensemble des équipes, d'évoluer, de s'adapter,
07:57d'adapter leurs compétences en permanence à ça.
08:00Et on a des métiers qui évoluent, par exemple l'intervention sur les réseaux, la réparation concrètement d'un réseau.
08:06C'est un métier dont le volume s'écroule, parce que concrètement, on fait maintenant beaucoup plus derrière un ordinateur que sur le terrain.
08:13Poser les antennes avant, on faisait des gens qui testaient.
08:15Maintenant, vous le faites sur une technologie qui va ressembler à Waves.
08:18Mais tout ce qui est cybersécurité, data, analyse de l'information, tout ça, sans parler de Gen AI,
08:26tout ça demande énormément de compétences supplémentaires.
08:29Donc, j'ai des compétences, des besoins de compétences, des métiers qui évoluent extrêmement vite.
08:34Et tout mon sujet, c'est de réussir à ne pas avoir trop d'écart entre les compétences dont l'entreprise a besoin pour aujourd'hui et demain,
08:43et les compétences dont l'entreprise dispose aujourd'hui, et accompagner au mieux.
08:47Et ça veut dire des dispositifs, parfois de gestion de l'emploi, beaucoup de formation, beaucoup de reskilling, pour parler en bon français,
08:54beaucoup d'upskilling, beaucoup de...
08:56Des reconversions internes complètes ?
08:58Oui, absolument.
08:59Oui, on a une quarantaine de programmes de reconversion complète.
09:02C'est-à-dire que la semaine dernière, je voyais une vingtaine de personnes qui racontaient comment de commerciaux en boutique,
09:08ils étaient devenus parfois comptables, parfois techniciens d'Ataria, ou les gens techniques qui allaient vers le commercial.
09:16Donc, des vraies reconversions internes avec des programmes d'accompagnement.
09:20Donc, il y a une foultitude de réponses techniques, opérationnelles, RH, pour accompagner cet enjeu majeur,
09:29qui est comment réussir à avoir en permanence les bonnes compétences au bon endroit,
09:36et le faire avec des gens qui sont engagés dans ces évolutions-là.
09:40Et on est dans des métiers où il y a une image classique, c'est que la demi-vie d'une compétence,
09:46quand j'ai démarré ma carrière, c'était 30 ans.
09:48La demi-vie selon l'expression, on va dire, d'uranium, ou ce qu'on veut.
09:53Aujourd'hui, c'est 2 à 3 ans.
09:55C'est-à-dire que les compétences que vous mobilisez, aujourd'hui, très souvent, vous ne les avez pas apprises à l'école.
10:03Combien d'entre vous ont appris à utiliser leur iPhone à l'école ? Levez la main.
10:08Et ça veut dire aussi que dans la transmission des compétences, il y a bien sûr énormément de choses à transmettre.
10:16Mais très souvent, le senior, il les a apprises il y a 2 ou 3 ans.
10:21Il ne les a pas apprises depuis 30 ans.
10:23Les technos évoluent.
10:24Le réseau cuivre, on est en train de le retirer pour passer sur la fibre, très concrètement.
10:29La France est le pays le plus fibré au monde.
10:32Mon enjeu, il est là.
10:35Ça évolue très vite.
10:37Il faut que les équipes et envie soient accompagnées pour évoluer à la même vitesse par rapport à ces besoins de compétences quantitatives et qualitatives.
10:47Marc-Henri, vous parliez d'outils.
10:49Dans vos briques, qu'est-ce que vous pouvez nous proposer comme briques qui peuvent servir à tout le monde ?
10:55Outil n'est pas très beau comme terme.
10:58Je préfère la brique.
11:00Parmi les outils, on a notamment mis en place le check-up médical.
11:04Puisqu'en fait, parmi nos valeurs, on a les hommes.
11:06Nos valeurs sont les hommes, les terroirs, le temps pour faire les produits d'exception.
11:10Pour être très concret par rapport aux hommes, on s'est dit qu'il faut absolument qu'on prenne soin de nos collaborateurs.
11:16Au-delà du COMEX qui, comme dans plein de boîtes, bénéficie d'un check-up médical qui est très bien fait, qui est bien rodé, etc.
11:22On a voulu l'étendre à l'ensemble des collaborateurs en France, à 800 personnes, sur la base du volontariat.
11:28En proposant un check-up médical complet pour les moins de 45 ans tous les deux ans.
11:34Et tous les ans pour les plus de 45 ans avec des examens complémentaires liés aux pathologies qu'on peut rencontrer à ces âges-là.
11:40Et on a eu un succès vraiment incroyable de volontaires qui se sont portés candidats à ce check-up médical.
11:48Et qui le renouvellent régulièrement bien entendu.
11:50Et donc c'est une façon de prendre soin de nos collaborateurs.
11:53Le fameux care anglo-saxon.
11:55C'est une traduction concrète de la façon dont on essaie de s'occuper de nos collaborateurs.
12:00Ça ne coûte pas trop cher ?
12:02Alors comme on est en petit comité, je vais vous donner l'information que je vous promettais de garder pour vous.
12:08En fait, j'ai négocié avec la Mutuelle la prise en charge des check-ups médicaux.
12:13En leur expliquant que c'était de la prévention.
12:15Et que si on faisait de la prévention, on allait détecter des pathologies qui éviteraient justement des hospitalisations, des soins médicaux, des arrêts de travail, etc.
12:24Et que sur le long terme, tout le monde s'y retrouverait.
12:27La Mutuelle, l'entreprise et le collaborateur.
12:30Il m'a fallu deux ou trois ans pour convaincre la Mutuelle de franchir le cap.
12:36Mais maintenant c'est fait.
12:38Et donc on fonctionne comme ça.
12:40J'en ai vu plus d'un qui prenait des notes.
12:43Ça ne sort pas d'ici.
12:45Il n'y aura pas de replay.
12:48Vincent, une innovation que d'autres pourraient...
12:51Une brique que d'autres pourraient aussi reprendre ?
12:55J'ai le droit à un tout petit bout de mur.
12:58Peut-être sur la fusion des seniors et la fusion des compétences.
13:04On a mis en place un accord qui a permis de donner une sorte de départ anti-P à 7600 personnes.
13:14Entièrement financé.
13:17Rassurez-vous, vos impôts ne vont pas augmenter à cause de ça.
13:20Et en même temps, ces personnes n'ont pas en six mois transféré leurs compétences auprès d'autres équipes.
13:28Une autre brique, c'est l'action de formation ciblée.
13:32Enfin, de tout ce qui est offrir de nouvelles perspectives.
13:35Et une dernière brique pour illustrer.
13:38On est en plus totalement impacté par les impacts de tout ce qui est intelligence artificielle.
13:44Il y a jeunes en particulier.
13:47C'est un parcours de formation, d'accompagnement qui est massif.
13:51D'acculturation pour tout le monde.
13:54D'utilisation comme outil pour beaucoup de monde.
13:56Pour un métier, pour d'autres encore.
13:59Ça encore, c'est un accélérateur d'évolution.
14:02Et c'est une des briques du mur pour pouvoir accompagner au mieux l'ensemble des collaborateurs,
14:09quel que soit leur âge, pour continuer à apprendre.
14:12Marc-Henri, peut-être une autre brique sur l'engagement ?
14:15On avait parlé d'autres points, ça peut être d'autres idées ?
14:19Il y a une initiative qu'on a mise en œuvre il y a maintenant 2-3 ans.
14:24C'est la suppression de la période d'essai dans tous nos contrats.
14:27La première entreprise à l'avoir mise en œuvre, c'est Lassor, le distributeur d'eau.
14:32On ne l'a pas fait du tout pour les mêmes raisons.
14:34Lassor, c'était pour des raisons d'attractivité et de rétention.
14:37Ils avaient du mal à recruter et à retenir.
14:39Ils ont pris cette option et ça a totalement changé la logique de recrutement et de rétention.
14:45Nous, on ne l'a pas fait pour ces raisons.
14:47On l'a fait simplement pour être en accord avec nos valeurs.
14:50Pour pouvoir dire à un candidat, votre profil, votre expérience, votre personnalité nous conviennent totalement
14:57et on a tellement confiance dans votre capacité à rejoindre le groupe
15:00qu'on vous propose de nous rejoindre sans période d'essai.
15:03C'est un message extrêmement fort de confiance envers le collaborateur qui généralement surprend.
15:11Il y en a d'autres qui l'ont fait dans la salle ?
15:16Ce qui est intéressant, c'est que depuis qu'on l'a fait,
15:19on est régulièrement sollicité par des entreprises qui s'interrogent sur le sujet en disant
15:23comment est-ce que vous avez fait ? Comment ça se passe ?
15:25Est-ce que ce n'est pas trop dangereux ? Pas trop risqué ?
15:27La réponse, c'est que ça ne fait pas mal du tout et que ça se passe très bien.
15:31Vous ne l'avez jamais regretté sur des cas concrets ?
15:33Pas une seconde.
15:34En deux mots, pour vous expliquer,
15:38la conséquence de tout ça, c'est que ça relève le niveau d'exigence au niveau du recrutement
15:44entre l'opérationnel et le RH.
15:46C'est-à-dire qu'à un moment, quand on fait un choix sur un candidat,
15:48il faut qu'on soit vraiment aligné totalement sur le choix du candidat.
15:52Alors qu'avant, on pouvait se dire je recrute une personne et si ça ne le fait pas,
15:56on met fin à la période d'essai et je repars sur quelqu'un d'autre.
15:59Donc là, ça renforce la responsabilité des opérationnels et des ressources humaines.
16:03Et puis encore une fois, ça envoie un message extrêmement fort au candidat.
16:06Pour répondre à une question qui m'a déjà été posée
16:09et que ne m'a posé aucun candidat ou aucune candidate,
16:13qui pourrait être de dire, vous me proposez, vous Rémi Cointreau,
16:16de vous rejoindre sans période d'essai.
16:18Mais moi, je ne suis pas totalement sûr.
16:20Je voudrais bien une période d'essai par sécurité pour me rassurer.
16:24La réponse, et encore une fois, on n'a pas eu la question,
16:27mais j'anticipe la réponse, ce sera, vous savez quoi, ne venez pas chez nous.
16:30Ne venez pas chez nous si vous n'avez pas le même niveau de confiance
16:33qu'on met en vous vers Rémi Cointreau.
16:36Ne venez pas chez nous et on restera bons amis.
16:39Si on regarde vers demain, quels sont les sujets,
16:45quelles évolutions vous voyez pour la fonction RH,
16:48quels sont les sujets qui vous préoccupent ?
16:50Je fais deux questions en une parce qu'on est déjà au bout.
16:53Des sujets qui me préoccupent, en tout cas, ou qui mobilisent,
16:57je l'ai déjà évoqué, et le sujet de l'engagement est un sujet du sens
17:01et quelles que soient les générations, puisque effectivement,
17:05la question du sens, peut-être avec des modalités différentes
17:08suivant les générations, mais s'exprime partout.
17:10C'est d'abord, effectivement, redonner du sens, toujours expliquer
17:14où on va et embarquer dans l'ensemble des équipes.
17:17Ça, c'est un sujet pour moi qui est transversal
17:20et sur lequel on travaille en permanence.
17:23Maintenant, effectivement, je pense que le métier de RH va évoluer
17:27parce qu'il va être extraordinairement impacté par aussi les nouvelles technologies
17:32sur la compréhension de ce que sont les attentes de nos collaborateurs
17:37sur l'évolution des métiers.
17:39On a fait des études sociologiques sur comment les gens réagissaient
17:44par rapport aux nouvelles technologies, tout ce qui est intelligence artificielle.
17:48On regarde aussi les impacts en termes d'activité.
17:50Qu'est-ce que ça veut dire pour un certain nombre de métiers ?
17:53Et tout ça est un effet d'accélérateur.
17:57Ça va donner d'autres informations, d'autres clés de lecture
18:02dans la façon dont on va gérer les équipes.
18:04Je pense que ça va impacter très fortement les enjeux
18:08de ce que les RH vont devoir gérer sur les compétences, les activités,
18:13l'organisation du temps de travail.
18:15Ça va d'ailleurs incidemment impacter beaucoup le rôle de manager.
18:20Il y en a aussi qui regardent parfois ça comme une poule regarde un couteau.
18:24C'est compliqué pour eux.
18:26Il faut travailler ça de manière beaucoup plus rapide que précédemment.
18:30Je pense que pour les RH, il y a une dizaine d'années
18:33qui vont être passionnantes autour de ça.
18:36Marc-Henri ?
18:38Je rejoins Vincent sur la notion de l'engagement.
18:40Je pense que ça reste clé parce qu'on va continuer à lutter
18:43pour attirer les talents, les retenir, les développer
18:46et faire en sorte qu'ils se rengagent dans l'organisation.
18:48C'est vraiment tout ce travail au quotidien qu'on poursuit
18:52sur comment mettre les collaborateurs dans les meilleures conditions de succès
18:56et faire en sorte qu'ils aient envie de se « dépouiller » pour l'entreprise.
19:00Ça, c'est un vrai sujet et ça rejoint la notion de sens, bien entendu.
19:05Nous, on est très attachés à ça.
19:07On est très attachés aux valeurs, à la culture, au comportement.
19:09Pour vous donner un exemple, dans les objectifs qualitatifs
19:12de tout collaborateur chez Remicontro,
19:14il y a un objectif d'amélioration sur un comportement
19:17qu'on a défini comme étant en accord avec nos valeurs.
19:21Le message qu'on fait passer, c'est de dire
19:23pour être le meilleur directeur financier, le meilleur chef de produit,
19:26tout ce que vous voudrez, si le comportement que vous avez
19:29dans l'entreprise n'est pas en accord avec nos valeurs,
19:31ça ne va pas bien se passer.
19:32En tout cas, ça ne va pas se passer comme on le souhaitait.
19:34C'est vraiment pour montrer la singularité de cette culture,
19:38de ces valeurs et de cette entreprise
19:40qu'on est un peu à part dans le paysage.
19:43On est tout petit par rapport à nos concurrents,
19:45mais c'est ce qui fait aussi le charme de cette entreprise
19:47et c'est ce qu'on essaie de préserver.
19:51S'il n'y a qu'une chose à retenir, c'est votre message fort
19:53pour sortir de cette table ronde avec cet échange,
20:01votre credo.
20:05Engagez-vous, rengagez-vous.
20:09C'est ça, c'est vraiment être à l'écoute des collaborateurs
20:13et aller piocher les bonnes idées qu'ils nous proposent.
20:18C'est tellement puissant et tellement valorisant
20:21pour les collaborateurs.
20:22C'est ce que je disais tout à l'heure.
20:23Quand vous êtes dans une entreprise
20:24où n'importe qui peut suggérer n'importe quoi
20:27par rapport à l'expression de Rémi Gaillard,
20:31ça change la vie parce que les gens ont le sentiment
20:34qu'ils sont vraiment considérés, respectés
20:36et qu'ils peuvent prendre des initiatives.
20:39Vincent, ce qu'il faut garder ?
20:42Il y a deux doubles dimensions.
20:44D'abord par rapport à la façon dont on gère
20:47les entreprises, je pense que l'humain,
20:49à rebours de tout ce qu'on peut entendre
20:52sur les nouvelles technologies,
20:53l'humain n'aura jamais autant d'importance
20:56que demain sur la qualité des talents,
20:59sur le discernement, sur la capacité de mobiliser,
21:01sur la capacité d'engagement.
21:03Pour moi, ça reste un horizon indépassable
21:08par rapport à ça.
21:09Le deuxième élément, c'est soyez curieux.
21:12On a une période qui va être passionnante
21:14pour la fonction RH.
21:15Il faut vraiment ouvrir grand les yeux
21:17pour voir tout ce qui se passe
21:18et soyez au cœur du business des enjeux
21:21parce que ça va continuer à bouger très vite
21:23et très fort, donc soyez dedans.
21:25Merci beaucoup et bravo à tous les deux.
21:45Sous-titrage Société Radio-Canada