A destination des dirigeants, DRH et responsables d’entreprise, mais aussi de tous ceux qui s’interrogent sur les enjeux actuels de la gestion des ressources humaines dans l’entreprise.
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00:00Et donc pour cette table ronde, je suis heureuse d'accueillir Pierre Canet. Bonjour Pierre,
00:15vous êtes CEO de Blue Search. Abonné orange et je bois du champagne et du cognac. Le bon élève,
00:21parfait. Donc Blue Search c'est un camionnier de conseil en RH et chasse de tête,
00:25le tout coeur du sujet. Très bon résumé. A vos côtés Guillaume Degueulisse, bonjour,
00:30vous êtes président d'Aluminium Dunkerque. Alors on a tout de suite compris ce que faisait
00:35cette entreprise. Et où on le faisait. Voilà. Mais on ne sait pas forcément que c'est une
00:41ETI de 700 personnes et 800 millions d'euros de chiffre d'affaires. Vous êtes aussi président
00:45d'Aluminium France, la fédération professionnelle des producteurs d'aluminium en France. A vos
00:52côtés Hélène Hallecq, bonjour Hélène. Bonjour. Directrice de la stratégie de l'innovation du
00:56digital à l'APEC. Alors j'ai recherché, parce que l'APEC on sait tout ce que c'est,
01:00est-ce qu'on a encore le droit de dire que c'est l'association pour l'emploi des cadres ? Ah oui,
01:03on peut et on doit. Ça ne se voit pas tant que ça sur votre site. J'ai dû les chercher parce
01:07que je ne sais pas si c'est une association ou pas. Une association paritaire, gérée par les
01:12partenaires sociaux en termes de gouvernance. Ravie d'être là aujourd'hui en étant,
01:18je le reprécise, la seule femme de cette intervention. Non mais non, non, non. Avec
01:23vous, avec vous. Je ne compte pas. J'ai presque 7h, du coup je me sens vraiment... J'ai toujours
01:29considéré que je ne comptais pas dans les ratios, donc on est bien d'accord. Gislain,
01:34vous êtes président de Treffle et de Traiteur Grand. Alors Traiteur Grand, c'est un traiteur
01:40qui emploie à peu près 150 personnes. Vous êtes leader en Occitanie. Et je ne parle pas de Treffle
01:45pour le moment parce que vous nous expliquerez ce que c'est. Je pense que c'est plus intéressant
01:48de l'avoir dans vos mots. Merci. Bonjour à tous. Merci. On a fait un premier constat,
01:53mais qui était peut-être un constat un peu plus statistique, Hélène. Vous avez accepté de nous
02:00expliquer quelques chiffres que vous avez sur les recrutements, les attentes des cadres et des
02:05salariés plus large aujourd'hui. Oui, donc on est sur un marché de l'emploi cadre qui est très
02:11dynamique, même s'il est un petit peu en fléchissement. Pour rappel, en 2023, il y a eu
02:17330 000 recrutements cadres. En 2024, on est sur une prévision autour de 337 000, avec un constat
02:25au premier trimestre 2024 où les entreprises ont été un peu moins nombreuses qu'en 2023 à recruter,
02:31puisqu'on a 10% des entreprises qui ont finalisé le recrutement au premier trimestre, ce qui est
02:35quatre points de moins que l'année dernière. Donc on sent un petit peu, et vous devez le sentir,
02:40un petit fléchissement. Et on est sur un délai moyen de recrutement qui, après avoir pris
02:46finalement une semaine par an en quatre ans, on est à 12 semaines à peu près de délai moyen de
02:51recrutement des cadres, se stabilise, sauf dans un secteur d'activité qui est l'industrie où on
02:57est à 15 semaines. Donc voilà, on est sur un marché qui est dynamique, mais qui reste un
03:03peu tendu, avec un fléchissement. Ce qui est important, c'est de regarder un petit peu maintenant
03:08côté cadres, sur les intentions de mobilité. Alors pour les cadres, le changement d'entreprise reste
03:16une opportunité pour plus de la moitié des cadres. Ce n'est pas un risque, ce n'est vraiment pas
03:20considéré comme un risque. Et ce qui est intéressant aussi pour l'engagement et comment
03:25recruter et fidéliser les talents, c'est qu'on voit que dans les entreprises, des cadres en poste sont
03:32assez curieux, puisqu'on a 6 cadres sur 10 qui sont en veille, veille active, et 9% des cadres en poste en
03:402024 qui sont en recherche active. Recherche active, c'est CV mis à jour dans les profils
03:47tech, les candidats tech, etc. Et en 2023, un tiers des cadres en poste avait postulé dans une autre
03:53entreprise. Donc l'enjeu de fidélisation est un véritable enjeu. Aucun de vos
04:01salariés ne cherchent, mais la moitié des salariés cherchent. Voilà, c'est ça qu'il faut mémoriser.
04:06Pierre une réaction peut-être ? C'est vous qui voyez les gens qui cherchent en fait.
04:09Oui, Hélène a un télescope, moi je vais essayer d'avoir un microscope. C'est-à-dire que quand on voit la
04:15vue globale, on se dit ça va plutôt bien, il y a toujours des postes à pourvoir, il y a toujours
04:22des cadres pour les remplir. Quand on regarde les choses avec un microscope, c'est un petit
04:27peu différent. C'est-à-dire que le marché est brouillé aujourd'hui, la dégradation est peut-être un
04:31petit peu plus sensible que ce que les chiffres actuels laissent apparaître. Et surtout, on a
04:39une offre et une demande de main d'oeuvre, puisque finalement le marché de l'emploi est un marché
04:43classique, avec une offre et une demande qui doivent se rencontrer, qui doivent être en
04:47adéquation. Et la difficulté, c'est que l'offre de main d'oeuvre, c'est-à-dire la position des
04:55salariés, des cadres vis-à-vis du marché de l'emploi, n'est plus aussi facilement perceptible
05:02qu'auparavant. Auparavant, globalement, les collaborateurs voulaient être salariés. Aujourd'hui,
05:07c'est plus tout à fait le cas. Il y en a certains qui veulent être auto-entrepreneurs, d'autres qui
05:11veulent être sérieux l'entrepreneur, créer plusieurs entreprises, d'autres qui veulent être ce qu'on
05:16appelle slasher, c'est-à-dire avoir plusieurs emplois en même temps, d'autres qui veulent
05:20voyager, ne plus travailler, s'engager dans des associations. Donc on n'a pas une offre de main
05:27d'oeuvre homogène, elle est hétérogène. Et puis si on regarde maintenant la position des entreprises,
05:33certaines sont en difficulté, le prêt-à-porter, l'immobilier, d'autres se portent un petit peu
05:39moins bien qu'avant, le luxe portait merveilleusement bien, ça va légèrement moins bien, et d'autres
05:47entreprises se portent encore bien ou mieux, par exemple le secteur du voyage qui était sinistré
05:52pendant le Covid se porte mieux qu'auparavant. Donc entre une offre morcelée et une demande
05:59hétéroclite, on a des problèmes d'adéquation, des salariés qui ne veulent plus être salariés,
06:07et des entreprises qui éventuellement ne veulent plus recruter ou qui au contraire cherchent à
06:13recruter et qui ne trouvent pas la bonne compétence. On a parlé de l'emploi cadre tout à l'heure,
06:18on en parlera aussi de l'emploi non-cadre, et sur l'emploi non-cadre on a aussi des poches de
06:23pénuries. Donc il y a des excédents de candidatures dans certains environnements, par exemple le monde
06:31du prêt-à-porter, et puis à l'inverse il y a des pénuries fortes, domaine de la data science,
06:38domaine de l'intelligence artificielle, domaine de la cybersécurité, moi je dirige un camion
06:42recrutement qui est dédié à ces environnements, donc on a encore des pénuries dans cet environnement.
06:47Alors justement peut-être Gislain, dans la restauration ça a été longtemps la caricature,
06:53c'est encore la caricature de la pénurie, alors une réaction et puis racontez-nous ce que vous
06:59avez mis en place, parce que vous avez quand même trouvé une sacrée solution, donc expliquez-nous.
07:03Ce n'est pas vraiment une caricature puisque je suis les chiffres depuis quelques années,
07:08je lisais des articles encore il y a 5 ans, on disait qu'il manquait 50 000,
07:155 000 emplois, et puis chaque année, chaque deux ans qu'on s'intéresse au sujet, on voit que c'est
07:20100 000, finalement 200 000, et puis juste après Covid on parlait de 300 000 post-vacants, donc
07:26c'est le même phénomène qui s'accélère. Alors en fait quand on constate ces chiffres, il ne faut pas
07:33être super fort en mathématiques pour tracer une droite et se rendre compte que si on continue
07:36comme ça dans 5 à 10 ans, on sera peut-être à un million de post-vacants. Donc on s'est posé la
07:42question, et je n'ai pas encore l'âge de partir à la retraite, et donc je me suis dit, mince,
07:45qu'est-ce que je vais faire demain si jamais je n'ai plus personne à recruter pour faire des
07:49mariages, des séminaires et des congrès ? Savoir que nous en traiteurs événementiels, on s'occupe
07:54de vous quand vous vous faites la fête et quand vous êtes en repos, donc forcément tous les
07:58collaborateurs ont envie de faire pareil, c'est-à-dire en gros ils ont envie d'aller au
08:00mariage des amis, ils ont envie d'être avec les enfants, ils ont envie de faire tout ça,
08:03et donc ils n'ont pas envie de travailler pour vous, donc ils partent de chez nous. Donc on s'est
08:09dit comment on peut changer les choses dans tous les cas, comment on peut trouver une solution pour
08:15limiter la pénurie de personnel et en tous les cas l'érosion du personnel chez nous et même ailleurs,
08:21et aussi comment on peut faire pour attirer les talents. Alors ce qu'on a fait, c'est que moi
08:27j'ai un parcours issu du commerce, et dans le commerce on a ce qu'on appelle les piliers de
08:31l'intelligence commerciale, et parmi eux l'apprentissage client qui est phénoménal et qui
08:35nous permet de faire évoluer son produit sur l'offre de services, et finalement on s'est dit
08:38mais pourquoi on le fait pas pour les collaborateurs, puisqu'en fait notre objectif c'est de vendre
08:41aux collaborateurs l'idée qu'ils peuvent nous rejoindre à nous en tant qu'entreprise, et peut-être
08:46même au niveau de la filière, mais on n'a plus besoin de vendre aux clients, on n'a plus besoin
08:52d'être des bons commerciaux, puisque de toute façon on dit souvent au téléphone, non désolé on est
08:56complet, donc plutôt que mettre de l'énergie à toujours faire du marketing, de la com et vendre,
09:01on s'est dit est-ce qu'on peut pas réaffecter et réfléchir du budget sur les collaborateurs.
09:05Mais avant de réfléchir du budget ou autre chose, on s'est dit peu importe, ce qu'il faut c'est
09:10comprendre pourquoi. Donc on a mis en place toute une période de questionnement, d'apprentissage,
09:17pourquoi vous partez, t'as 50 ans tu dis que tu t'en vas, t'as fait que ça dans ta vie,
09:23t'as fait de la restauration, t'as fait du traiteur événementiel, t'as l'air de te plaire quand tu
09:26t'occupes des mariés, pourquoi tu t'en vas ? Et en fait quand vous posez la question aux
09:30collaborateurs pendant une longue période comme ça, en fait vous avez plein plein de réponses,
09:34c'est magique, les plaintes arrivent en masse, et donc c'est super, ça veut dire qu'il y a
09:39beaucoup de sujets à traiter, et on a mis une année à réfléchir à un nouveau modèle, parce qu'on s'est
09:45rendu compte qu'il y avait vraiment deux problématiques majeures dans ce métier, c'était
09:49la longueur des journées de travail, certaines même dépassent encore aujourd'hui la durée légale
09:53du travail, l'extrême polyvalence que je qualifierais plutôt même de polyactivité dans
09:58notre métier, polyvalent pour moi c'est quand on demande à un développeur peut-être d'être
10:02polyvalent sur deux trois langages, nous carrément on a des gars qui font de la logistique, après
10:07ils vont faire du transport, après ils vont faire du service pour les clients, ils vont même faire
10:10de la psychologie, parce que quand vous vous mariez vous êtes tous en stress, donc en fait ils ont
10:14vraiment plusieurs compétences à avoir, et on leur disait que quand ils devaient faire de la
10:19psychologie, en fait ils devaient les faire après avoir fait sept heures de manutention, de transport,
10:23de charger des camions, décharger, et donc tout ça occasionne de la pénibilité, voire même des
10:28maladies professionnelles, des mal de dos et autres, et donc ce qui fait qu'on a des gens qui s'en vont
10:32autour de 50 ans souvent, et des gens très compétents, et 50 ans alors qu'il leur reste au
10:36moins 15 ans à faire, ça fait que même si vous avez un million de personnes sur le marché de
10:40l'emploi, et finalement vous enlevez 15 ans sur 40 ans de carrière, donc je vous laisse faire le
10:44calcul, ça nous fait partir beaucoup de personnes, et une fois qu'on a fait tout ce constat,
10:49les solutions, qu'est-ce que vous avez pu faire ? Qu'est-ce qu'on fait ? Il est passé du mariage au divorce.
10:58Il faut se marier le lundi, donc qu'est-ce qu'on a fait, en fait on a mis en place une politique de
11:09gestion des talents, donc plus concrètement on a découpé la chaîne de valeur chez nous, donc
11:13finalement mon entreprise est devenue quatre entreprises, j'ai tout découpé, j'ai créé quatre
11:18sociétés, et j'ai fait des apports pour chacune des filiales, et j'ai créé une boîte qui s'occupe
11:26que de faire de la production culinaire, et donc là l'objectif c'est de recruter des chefs, j'ai
11:30parlé des maîtres d'hôtels ou des chefs de cérémonie, mais les chefs cuisiniers aussi
11:33aujourd'hui ils ont le marre de faire service du midi, de servir du soir, coupure, pas voir les
11:37gosses, pas pouvoir aller à la zumba certains m'ont dit, donc on a mis en place une structure qui ne
11:42fait que produire, je prends l'exemple souvent que tout le monde connaît de Pierre Martini, le
11:45traiteur intraitable, qui ne fait pas du tout comme nous, mais en tous les cas quand il vous
11:49vend du taboulé dans les rayons, il vient pas vous le servir chez vous, vous le servir dans l'assiette,
11:52vous le débarrasser et vous dire j'espère que tout va bien, et vous débarrasser et faire la vaisselle,
11:56il vend juste du taboulé et encore il le transporte même pas, mais nous on s'est dit on va faire
12:00pareil, donc on a des équipes, des chefs cuisiniers talentueux qui viennent chez nous, et qui s'occupent
12:05de fabriquer des plats cuisinés, des pièces cocktails, et qui les mettent en chambre froide
12:08prêts à partir, et la journée est terminée pour eux, ce qui fait que ça permet d'avoir des journées
12:12continues de 7h à 15h, 7h à 16h pour certains, et de pouvoir aller chercher les enfants à l'école,
12:17et avoir une vie de famille, mais aussi surtout de recruter les meilleurs chefs, puisqu'on leur
12:21dit gardez votre talent, gardez votre savoir-faire, et après vous pouvez partir. Ensuite on a, et c'est
12:26déjà un gros gros travail, on a des matières premières, on doit les transformer, les stocker,
12:30tout ça dans des conditions sanitaires importantes, on a une deuxième activité qui va être le
12:35transport à la logistique, et là c'est un vrai métier aussi, c'est même deux métiers, on doit donc
12:39préparer la vaisselle, charger des camions, transporter tout ça, aller récupérer les denrées
12:43aussi, et les livrer sur les lieux de réception, les châteaux, les salles de séminaire, les salles de
12:46congrès, et là on a une équipe qui ne fait que ça, mais qui a l'avantage d'être équipée
12:52avec les équipements de protection, de sécurité, qui a des chariots de maintien de charge, qui va
12:56avoir des camions avec caillons, et même pas des vieux coucous qui font quelques kilomètres par
12:59an, mais des vrais camions Euro 6, on va pouvoir aussi avoir un impact sur l'écologie, puisqu'en
13:04fait au lieu de faire des trajets one shot avec chaque mètre d'hôtel, et des gens qui ne sont
13:08pas formés pour ça, on va pouvoir faire de l'éco-conduite, faire des tournées optimisées
13:11comme un vrai transporteur, j'ai rien inventé quoi. Et ensuite on a une troisième structure qui va
13:16recevoir ce matériel, ces denrées, et qui va pouvoir faire le service, la mise de table, comme un
13:20restaurateur le ferait, ou comme un hôtel, Catherine le ferait. En gros j'ai tout qui arrive sur la
13:25réception, j'y vais, et hop je mets en place, et ensuite je m'occupe des clients. De là je réduis
13:31la durée de travail, je réduis la pénibilité, je réduis la polyactivité, et on spécialise chacun.
13:36On a toujours des gens qui ont envie de faire les globetrotters, je parlais du mariage le samedi,
13:39il y en a qui aiment ça, mais ils n'ont pas envie de travailler la semaine à fabriquer,
13:43pour ensuite aller le samedi faire ça. C'est ou l'un ou l'autre en fait, c'est pas les deux. Et
13:48évidemment j'ai des commerciaux qui vendent les prestations, donc qui achètent ces trois
13:53compétences pour organiser un projet et les mettre en oeuvre. C'est très clair, ça a marché,
13:58maintenant vous avez des dizaines de gens qui sonnent à la porte ? On a réduit l'équipe
14:03commerciale pour nourrir ce projet, mais malgré tout on a fait, moi je suis tout petit quand je
14:08mets mes chiffres en place, donc nous on était à 5 millions d'euros de chiffre d'affaires avant de
14:13faire cette transformation, et c'était avant le Covid, et maintenant on fait 12 millions et on
14:17est passé de 50 collaborateurs à 120. Donc dans un secteur où on ne peut recruter personne et où
14:23au fur et à mesure on constate l'érosion, on s'est rendu compte que ça a plutôt fonctionné,
14:27on est devenu le leader en Occitanie, un des gros traiteurs français, si on est dans la ville de
14:32France où on est un peu sur notre planète, mais ça a plutôt très très bien marché. Et surtout,
14:36dans la nouvelle technologie, on essaie toujours de créer des barrières à l'entrée dans le
14:41business. Mais nous on a créé une barrière à la sortie, c'est-à-dire que tant que mes concurrents
14:44se mettent pas à la page, tant qu'ils continuent à demander à des gens, venez chez nous le matin,
14:47puis après vous partez avec le camion, vous allez faire le soirée, mes gars ils partent jamais
14:51chez eux. Par contre leurs gars, ils viennent chez moi. J'ai à peine évoqué Trefl tout à l'heure,
14:57alors ça c'est la nouvelle étape, expliquez-nous ce que c'est que Trefl dans cette structure.
15:02Alors j'ai un coma depuis des années, je m'occupe des personnes qui sont plus fragiles et qui sont
15:06plus éloignées de l'emploi, en l'occurrence les personnes qui sont en situation de handicap. Depuis
15:12six ans, j'essaie de développer des dispositifs à l'échelle locale, j'étais président de la
15:18commission handicap aux MEDEF, tout ça pour le duod et tous ces dispositifs, mais je me suis
15:22rendu compte que les entreprises utilisaient un peu comme une fée en soi, en disant oui oui, nous
15:25l'inclusion on en fait, on a fait le duod. Non mais le duod c'est fait pour dire, c'est vous ouvrez le
15:29coffre à jouer pour dire regardez c'est joli, venez chez nous, puis en fait après vous dites c'est
15:32terminé pour le reste de l'année. Donc je me suis dit il faut aller plus loin et le deuxième combat
15:36que j'ai aussi c'est de pester contre, dans mon secteur il y a des gens dans la restauration qui
15:41disent comme il n'y a plus personne qui veut venir chez nous, on va aller piocher chez les
15:46handicapés pour aller chercher du personnel qui va être docile au point de faire le travail que
15:51plus personne ne veut faire et ça je m'y oppose fortement. A l'inverse moi j'ai considéré qu'il
15:56y avait une grosse pénurie de personnel, qu'il fallait modifier l'organisation et que cette
16:00nouvelle organisation était compatible avec l'inclusion et donc je me suis mis à créer une
16:06boîte pour ne plus favoriser le dispositif pour favoriser l'emploi mais plutôt créer de l'emploi
16:12pour encourager des dispositifs d'inclusion. Donc j'ai créé une entreprise qui s'appelle
16:16Trèfle Restauration, Trèfle qui est une entreprise adaptée donc qui est agréée par les services de
16:21l'état pour appeler les entreprises adaptées, ça veut dire que je discrimine positivement, je
16:25dois recruter 55% des personnes qui sont en situation de handicap, c'est le seul cas si je
16:29me trompe pas, où on peut discriminer et mon objectif c'est d'apporter de l'humain dans les
16:37entreprises puisque beaucoup d'entreprises le disent en baseline et d'apporter une solution
16:42de restauration aux collaborateurs. Donc j'interviens sur plusieurs critères, la qualité
16:45de vie au travail, bien manger pour les collaborateurs, remettre de l'humain aux
16:49entreprises puisque ceux qui connaissent il y a le marché des frigos connectés, moi je viens
16:52remplacer les frigos connectés pour déconstruire un modèle technologique et remettre de l'humain
16:56avec une personne qui fait le service des plats et évidemment le faire avec les personnes qui sont
17:00en situation de handicap. Donc ça veut dire que ma prestation est déductible de la DOETH et que je
17:07permets des entreprises à aller atteindre leur 6%. Merci beaucoup Gilles, c'est une grande
17:13explication. Guillaume Degueulisse, tout à fait un autre secteur, on est dans l'industrie la lourde,
17:23celle qui tâchait. On a encore du travail. Je vous tends la perche, l'engagement dans l'industrie
17:35aujourd'hui, on est d'accord c'est un tout autre secteur, tous des enjeux très différents mais
17:40qu'est ce que ce terme de l'engagement veut dire dans un secteur comme le vôtre ? Alors
17:47effectivement celle qui tâchait, j'espère qu'on pourrait même aller encore plus loin vers le
17:51passé, plus lointain, mais c'est un enjeu réel. Aujourd'hui on a un double enjeu, un enjeu de
18:01filière, les métiers industriels n'attirent plus quand on fait des événements où on essaye de
18:11recruter jeunes ou moins jeunes et qu'on leur dit venez chez nous parce que l'industrie c'est pas
18:19celle que vous imaginiez, c'est pas celle que vos parents imaginent, c'est probablement pas celle
18:24dont les professeurs vous ont parlé, mais c'est différent et vous pouvez trouver une réponse à
18:31vos questions chez nous. C'est pas facile, c'est pas facile parce que les grands prescripteurs sur
18:36les jeunes qui sortent d'école, je les ai cités, parents ou profs, ont une vision qui est de
18:41l'industrie des années 80 et l'industrie des années 80 ou 90, c'est pas l'industrie des
18:49années 2020. Et on a fait nous aussi notre transformation mais on a du mal, et c'est là où
18:55il faut qu'on travaille, on a du mal à faire passer cette transformation dans l'imaginaire collectif.
19:01Je suis assez atterré de temps à autre, on me parle encore de l'industrie Zola, enfin Zola c'était
19:07même pas en 90. Donc on a ce travail là pour attirer, de faire connaître nos métiers qui ont
19:17évolué, qui sont très très largement diversifiés, qui sont plus du tout ce qu'on peut avoir comme
19:24idée dans le Fordisme ou dans les films de Charlie Chaplin, ça c'est un peu daté. Et donc une des
19:36façons de le faire passer, et ça permet aussi de renforcer l'engagement, c'est plutôt que ce
19:41soit les RH dont c'est un peu la fonction que d'aller faire des job dating ou d'aller sur des
19:47forums. Ce que nous avons choisi de faire chez Aluminium Dunkerque, c'est vraiment d'envoyer
19:54chaque collaborateur de l'entreprise, qui sont volontaires en tout cas, parler de leur métier.
19:59Parler de leur métier aux jeunes, parler de leur métier à travers les forums emploi etc. ou les
20:06job dating, j'en parlais, mais aussi parler de leur métier dans les écoles. Et donc on fait des
20:12classes déportées, où on demande à des élèves de classe technique ou pas d'ailleurs, et bien de
20:20venir faire une classe déportée chez nous, et que ce soit pas leur professeur habituel qui vienne
20:25leur faire classe, mais nos propres employés. Et ça, ça fonctionne extrêmement bien dans les deux
20:30sens. Dans le sens où ça change un petit peu l'ambiance habituelle des classes, et donc les
20:39élèves sont en général contents de ne pas être dans leur lycée habituel, mais de venir dans
20:45une entreprise. Et puis ça change aussi beaucoup le quotidien de nos propres collaborateurs, parce
20:50qu'ils peuvent parler de leur métier à l'extérieur. C'est valorisant, ils se rendent compte. C'est très
20:55très valorisant. Donc ça, ça fonctionne bien. Ça permet d'ailleurs de rappeler quelques enjeux. Je
21:01vous le disais tout à l'heure, Aluminium Dunkerque, on produit à Dunkerque. Dunkerque, c'est un des
21:06des endroits où la réindustrialisation est la plus visible en France. Et on estime qu'on va avoir
21:12à peu près besoin de 20 000 nouveaux emplois industriels dans les dix ans qui viennent, avec
21:17la construction des EPR à Gravelines, avec les Gigafactory de batterie qui s'installent tout
21:22autour, avec pas mal d'autres industriels qui viennent aussi. Et donc on a une vraie pénurie
21:30de talent, quel que soit le domaine pour les cadres, mais pas que. Et donc il faut qu'on aille les
21:35chercher ailleurs. Et donc on a ce sujet d'attractivité. Et puis aussi de rétention. Alors rétention,
21:40j'aime pas bien parce qu'on a l'impression qu'on va mettre des barreaux autour de l'entreprise.
21:44Alors c'est pas du tout ça. La rétention, c'est au contraire, comment est-ce qu'on peut continuer à
21:48intéresser nos collaborateurs dans la durée en changeant ce qu'on leur demande de faire, etc.
21:53Hélène, ce qu'on fait en sous-jacent dans ces deux exemples, c'est une réflexion sur le futur du
21:59travail. Alors qu'est-ce que ça vous amène comme analyse ? Oui, alors à l'APEC, on a essayé de,
22:05bien sûr on fait des études sur aujourd'hui, maintenant, on a essayé de se projeter, alors pas
22:09trop loin pour pas que ce soit de la science-fiction, mais on va dire à 7 ans. On a travaillé sur les
22:14futurs du travail en 2030 et il y a plusieurs éléments qui nous sont apparus importants pour
22:21justement travailler cet engagement. Déjà en intro, il faut savoir que Pierre le disait, il y a un
22:28vrai changement sur le marqueur social de faire carrière en tant que tel, le CDI, la carrière
22:34dans la même entreprise, etc. Ça a beaucoup bougé et une étude de la Fondation Jean-Yves Jaurès
22:40s'est sortie. En 90, 60% des salariés disaient le travail est très important, c'est très important
22:46pour moi. En 2020, ce 60% est tombé à 24%. Ça veut pas dire qu'ils ne veulent plus travailler, ça veut
22:54dire que ce n'est plus le marqueur social et donc ça, ça doit forcément être pris en compte dans
22:58l'organisation de l'entreprise et dans tout le process de recrutement jusqu'à la fidélisation,
23:05sans parler de rétention, parce qu'effectivement... Et l'autre point qui nous est apparu, bien sûr,
23:11le sens au travail est important, mais aujourd'hui et surtout depuis la crise Covid, c'est un peu ce
23:17qui a été fait aussi, ce qu'a expliqué Guylain dans la construction de Trèfle, c'est concilier
23:24l'individu et le collectif. Et c'est vraiment un point essentiel, c'est comment on peut répondre
23:30aux attentes individuelles pour faire que le collectif soit plus performant et ça pose
23:36vraiment vraiment des enjeux très très forts sur le manager. La clé de voûte, le manager,
23:41aujourd'hui, il est sans arrêt en train de se dire il faut que je concilie performance et sens au
23:47travail, rétention de mon collaborateur et à la fois collectif qui doit bien fonctionner. Et donc
23:55nous on peut voir aujourd'hui que les managers sont en vraie difficulté. 35% des managers disent
24:02que la conciliation de cette individualité des collaborateurs et du collectif est un vrai
24:07problème et on arrive aux mêmes problématiques que sens au travail et productivité. Donc ça,
24:15ça veut dire qu'aujourd'hui, mettre l'accent sur les managers et les aider, les aider vraiment
24:22à progresser sur l'organisation est vraiment extrêmement important et ça devient un petit
24:28peu les super héros, concrètement. Pierre, sur ces évolutions, quelle est votre réaction ? Je suis
24:39venu avec un ami qui s'appelle Robert, le petit Robert, le dictionnaire, et j'ai regardé la
24:44définition de l'engagement. Action de se lier par une convention et ou par une promesse. Le
24:53terme lié, c'est vraiment l'idée de deux partenaires qui se mettent ensemble. La convention, c'est ce
25:00qu'on appelle la lettre d'engagement ou le contrat de travail et puis il y a la promesse. Puis je suis
25:04venu avec un autre ami, vous connaissez peut-être Welcome to the Jungle, qui est un site où
25:10les startups, pratiquement toutes les entreprises aujourd'hui peuvent parler d'elle et je suis allé
25:16sur une entreprise, je ne vais pas la citer, et j'ai regardé quelle était leur promesse. Dans
25:22notre entreprise, on ne travaille pas, on collabore dans la joie et dans la bonne humeur. Alors quand
25:30on commence à faire ce type de promesses, est-ce qu'on va pas être rattrapé par la réalité ? On
25:35ne travaille pas. Les termes sont vraiment ceux-là. Donc je pense que dans l'engagement,
25:41il y a deux phases. Il y a la phase d'abord contractuelle. On se met d'accord sur un contrat
25:48de travail. Petite précaution, rédigez bien une définition de fonction. On parlera tout à l'heure
25:53des do's et des don'ts en matière d'engagement. C'est bien le contrat de travail, c'est bien qu'une
25:58lettre d'engagement parce que ça permet quand même de savoir concrètement de quoi sera fait
26:02le travail demain. Et puis, il y a la promesse. La promesse, c'est ce qu'on dit pour faire venir
26:08les candidats. Moi, je suis chasseur de tête. Donc à chaque fois qu'on lance une mission avec
26:13un client, on va bâtir un argumentaire. Mais l'argumentaire, ce n'est pas passer chez Sephora
26:18pour mettre du maquillage. Ce n'est pas le fait de se survendre parce que quand on se survend,
26:25quand on dit dans notre entreprise, on ne travaille pas. À un moment ou à un autre,
26:31on va mettre en difficulté les managers. On parlait de la souffrance des managers. Moi,
26:37je suis rentré dans l'entreprise parce que le café était gratuit, parce qu'il y avait une
26:40salle de sport, parce qu'il y avait un rooftop, parce qu'il y avait une mutuelle, etc. Il faut
26:46rentrer pour de bonnes raisons. Il faut qu'il y ait un contrat, l'engagement de court terme. Je
26:52m'engage comme on s'engage dans l'armée et il faut qu'il y ait une promesse et que la promesse
26:56soit proche de la réalité. C'est assez effrayant de voir que ça part évident et en fait, on a tous
27:07des exemples où la table de ping-pong est passée avant beaucoup d'autres choses. Ça partait d'une
27:11bonne intention. C'était l'idée du futur du travail qui était qu'on ne travaillait plus
27:15comme avant. Il y avait dans cette démarche, on ne travaille pas quelque chose qui était
27:19attachant, mais qui pouvait créer un certain nombre de doutes chez le futur collaborateur.
27:25Vous parliez des doutes et des dons. Qu'est-ce que vous donneriez comme conseil ou quelle est
27:32l'erreur à ne pas faire aujourd'hui dans cette logique d'engagement ? Hélène, vos conseils.
27:38Moi, le conseil est sur deux volets. Un premier volet qui est vraiment la transparence. Pour
27:44faire écho à ce qui vient d'être dit, ne pas tromper sur la « marchandise ». Ce que nous
27:53disent les collaborateurs, les salariés, c'est que plus de la moitié attendent déjà, dans le procès
28:00de recrutement, une réponse. C'est négatif ou positif, mais une réponse, s'il est possible,
28:06pas trop tardive. Les 15 semaines, ça fait mal. Et puis, c'est un contrat, vous le disiez. Donc,
28:16un salaire. Ne pas parler du salaire à la fin. Je pense que si on peut en parler au début,
28:22ça évite à tout le monde de perdre un peu son temps. D'autant plus qu'il y a une directive
28:27européenne qui va s'imposer à nous. Donc, autant se préparer à le mettre tout de suite dans les
28:32offres d'emploi. Nous, on peut constater sur notre job board qu'une offre d'emploi qui a le salaire,
28:37elle a 6% de candidature en plus. Ça, c'est important sur la transparence. Je croyais que
28:44les jeunes, ils étaient très au-dessus de ça. Oui, mais non. Ils ne sont pas des gens à part.
28:51Les jeunes comme les seniors. Est-ce qu'il y a du télétravail ? Le télétravail, c'est un point
28:57important. Même si Amazon, dernièrement, a fait revenir tout le monde au bureau. Le télétravail,
29:03c'est un vrai sujet pour concilier des activités, vie privée, vie perso. Et tant qu'on travaille,
29:12c'est-à-dire que dans télétravail, tant qu'il reste le mot travail, j'ai envie de dire…
29:17Ce n'est pas télévision, c'est télétravail. Le premier point, c'est la transparence. Et puis,
29:22je rebondis sur ce qui a été dit ce matin dans l'entreprise Cointreau, la confiance. La confiance,
29:26c'est un élément extrêmement important et la confiance dans les deux sens. Typiquement,
29:33je prends un exemple, le CEP, le Conseil en évolution professionnelle qui fête ses 10
29:37ans cette année. Je sais que les entreprises, on a toujours un peu peur de dire à nos
29:41collaborateurs d'aller faire un CEP. S'il y va, il va partir. Et donc, dans une logique de rétention,
29:46j'ai peur. Moi, je ne crois pas du tout à ça et je partage vraiment ce qui a été dit ce matin.
29:51Laisser un collaborateur faire un CEP, c'est au pire qu'il parte plus vite. Sauf que le
30:00quiet-kitting, parce que garder les gens pour qui ils ne travaillent pas, parce qu'on est quand même
30:04sur le travail, ça coûte 8,8 milliards de dollars sur l'économie mondiale. Donc, garder pour qui
30:12ne travaille pas, ce n'est pas très intéressant. Faire confiance pour qu'il aille faire un bilan,
30:16faire un Conseil en évolution professionnelle si on ne sait pas le réaliser en interne. Je pense
30:22que ça peut vraiment aider à conserver les talents. Gilles, tu as un conseil ou une erreur à éviter ?
30:28Pour résumer un peu tout ce qui se dit, je suis d'accord avec tout ce qui se dit,
30:32mais c'est l'alignement en fait. C'est de faire, de dire, de faire ce qu'on dit. Et après,
30:40je suis partisan aussi de dire ce qu'on fait, puisque dans une politique comme ça,
30:45comme je l'ai dit, où on veut recruter des talents, communiquer, partager. Moi, je le fais
30:51beaucoup sur LinkedIn, j'ai attaqué Instagram aussi pour justement attirer des talents et avoir
30:54un coût de recrutement qui est moins élevé. Mais aussi, quand je prends la parole sur des sujets
30:59où je m'engage aussi, je fais des promesses, je dois les tenir. Donc, ça permet à la direction
31:05et à tout le monde de management aussi d'avoir une com' externe, mais une com' interne pour
31:09savoir quelles sont les règles à tenir. Donc, on parle du salaire. Pour moi, le salaire,
31:14bien sûr que les gens viennent encore pour ça. La différence, c'est qu'ils vont accepter beaucoup
31:18moins de choses qu'avant. C'est sur ça que je distingue. Donc, en gros, avant, vous aviez des
31:23personnes qui venaient pour un salaire, qui pouvaient rester même si l'ambiance n'était pas
31:27top. Aujourd'hui, dès qu'il y a un manque de respect ou autre, les gens, ils se cassent de
31:30suite. Donc, le salaire n'est plus aussi important qu'avant, même s'il est toujours important. Donc,
31:35le respect, c'est vraiment une base essentielle, je trouve, aujourd'hui. Dès qu'on est un peu
31:39bienveillant, un peu respectueux, on arrive à garder des talents, même si, à côté, ils ont
31:42des ponts d'or. Je dis même, des fois, il vaut mieux avoir des locaux pourris, mais une bonne
31:46ambiance, que des locaux tout neufs avec tout ce qu'il faut, mais une ambiance toxique.
31:50Guillaume, un conseil ou une erreur ? Pour éviter l'erreur des gens qui partent parce
31:58qu'entre ce qu'on leur a promis et ce qu'ils voient, il y a un écart très significatif.
32:04Effectivement, je pense que la transparence et cette confiance qui se nouent au moment des
32:08entretiens est absolument importante. Je crois qu'il faut aussi, quand on recrute, écouter un
32:14petit peu ce que son cœur dit. Pour moi, dans le recrutement, on est dans une relation, effectivement,
32:22qui doit être contractualisée, qui doit être transparente, qui doit se baser sur un engagement
32:29réciproque. Il y a aussi quelque chose qui se mesure moins et qui va être, est-ce qu'il y a
32:37un fit ? Est-ce qu'il y a réellement une relation personnelle qui est en train de se nouer entre le
32:46manager, l'équipe et la personne qui est en train d'être recrutée ? Et ça, c'est très important. Je
32:53vais prendre un exemple très récent que j'ai en tête où ça cochait à peu près toutes les cases,
32:57ce recrutement-là, et puis quand on a débriefé entre les trois personnes qui menaient ce recrutement,
33:05on s'est regardé en se disant, il y a un petit quelque chose qu'on n'arrivait pas forcément à
33:12mesurer, où on avait un petit doute. Et là, malheureusement, on est allé au-delà de ce doute-là,
33:19on a recruté la personne et au bout d'un mois, on s'est tous dit que ça irait pas, la personne
33:28recrutée comme nous. Et je pense que si on avait écouté un peu plus notre cœur au moment du
33:34recrutement, on ne serait probablement pas serré la main en disant ok, parce qu'il y avait ce petit
33:40quelque chose qui n'allait pas. Ce que je veux dire, c'est que c'est un vrai choix, c'est un
33:45choix mutuel et quand ça se passe mal au bout d'un mois ou d'un mois et demi, c'est un échec pour
33:51les deux. C'est pas qu'un échec pour la personne qui n'est pas retenue, c'est aussi un échec pour
33:54l'entreprise. Tout à fait en lien de ce que disait Marc-Henri tout à l'heure sur cette conviction.
33:59Pierre, un conseil ou une erreur ? La démarche d'engagement, c'est pas un sprint, c'est un
34:07marathon ou un steeplechase. C'est-à-dire que l'erreur que font souvent les entreprises,
34:11c'est les premiers jours, elles font plein de choses. On va faire un pot d'accueil, on va faire
34:17une réunion, on va faire un séminaire, on va super bien accueillir le collaborateur. La démarche
34:24d'engagement, elle commence avant l'entrée en fonction. Que se passe-t-il pendant la période
34:30de préavis ? Vous recrutez quelqu'un, il est encore en poste, il va vous rejoindre dans deux mois,
34:35trois mois. Il y a déjà des actions qui peuvent être entreprises ou une communication qui peut
34:39être réalisée avec le futur collaborateur. Il y a bien entendu la période d'essai. Je suis
34:45forcément assez bluffé et séduit par l'idée d'absence de période d'essai qui a été présentée
34:50par Rémi Cointreau. Je ne sais pas quel impact ça peut avoir sur le contrat du chasseur de tête
34:55puisque nous, on est soumis à une obligation garantie de remplacement. Je suis d'autant plus
34:59séduit. C'est un marathon, c'est-à-dire qu'il ne faut pas oublier les autres rendez-vous, la fin
35:09de l'année, l'entretien annuel et ce qui peut se passer encore après. Il y a aussi un piège qui
35:15est ne croyez pas que l'engagement permet la fidélité. Les deux termes ne sont pas synonymes.
35:22Être engagé, ce n'est pas forcément être fidèle. L'engagement, c'est plus que la fidélité, c'est
35:28autre chose. L'engagement, c'est le fait d'être engagé dans l'entreprise, c'est d'être même
35:34éventuellement ambassadeur de l'entreprise vis-à-vis de l'extérieur. Par exemple, être là
35:39pour la cooptation, aider l'entreprise à recruter des équipes. Mais ce n'est pas parce que votre
35:43collaborateur est engagé qu'il ne va pas démissionner à un moment ou à un autre. Donc ne confondons
35:48pas engagement et fidélité. C'est ce que dit mon mari souvent. Il y a des ressemblances. Quand on
35:56va à la mairie, quand on va à l'église, il y a un engagement, il y a un contrat, il y a une promesse.
36:00On est presque au bout. Vous avez cité pas mal de mots-clés, mais pour le mot de la fin, j'ai
36:08envie justement de vous demander à chacun de vous un mot et pourquoi. Je prends le mot de la fin au
36:16sens propre. Juste un mot. Et l'explication. Le mot que vous voulez mettre en avant et pourquoi.
36:27Je dirais du coup budget. On ne l'attendait pas celui-là. Alors pourquoi ? Comme ça, ça m'est venu.
36:35Non, il faut expliquer. Oui, je vais expliquer. Retour sur investissement. Budget. Je ne sais pas
36:46comment vous gérez vos grosses boîtes. Moi, en tout cas, petite boîte, je définis des budgets
36:50pour chaque poste et chaque émission. Et comme j'ai dit tout à l'heure, on a réfléchi du budget
36:57marketing par exemple sur un budget de réorganisation. Aujourd'hui, je mets beaucoup
37:04de budget sur le management, les managers. Ils ont effectivement beaucoup de responsabilités,
37:11les épaules très chargées et ils ont besoin de formation en permanence, etc. Comme vous disiez,
37:18on n'a pas appris à l'école à se servir de l'iPhone. Ils sont dans un tourbillon d'énormément
37:24d'évolutions et énormément de difficultés, énormément de possibilités aussi d'être
37:28déjoués. Et donc, on affecte énormément de budget là-dessus puisque je crois en deux choses. Déjà,
37:34qu'effectivement, il y a un gros enjeu, il y a des contradictions qu'ils doivent gérer. C'est
37:38hyper important. C'est une pierre angulaire, une vraie charnière dans l'organisation de l'entreprise.
37:42Et la deuxième chose, c'est qu'avec l'arrivée de l'intelligence artificielle, on va avoir des
37:46propositions de valeur importantes de la part des outils et que la prise de décision va être humaine
37:51et qui va prendre la décision encore une fois ? Les managers. Donc voilà, il y a pour moi un vrai
37:55sujet de répartition de budget dans nos entreprises. Et donc, encore une fois, il y a
38:00des budgets qu'il faut peut-être revoir pour celui-là. Pierre, vous rebondissiez en disant
38:06retour sur investissement. C'est ça votre mot clé ? On ne fait pas l'engagement dans les deux sens
38:11uniquement pour le plaisir. On le fait parce qu'il y a un alignement et parce qu'on se dit c'est ce
38:17qu'on attend. Et l'alignement, il est transitoire, il est temporaire. Donc, ne vous faites pas
38:24d'illusions. Ce n'est pas parce que vos collaborateurs sont engagés qu'ils resteront dans
38:28l'emploi à vie que les entreprises japonaises pratiquaient il y a quelques dizaines d'années.
38:32Guillaume, un mot clé ? Le mot clé que je choisirais, c'est sens, dans plusieurs sens. Premier sens,
38:43c'est de donner du sens. Donner du sens à ce qu'on fait. Aller dans le même sens, ça c'est
38:51l'alignement. Et je pense qu'il ne peut pas y avoir d'engagement et de travail collectif durable
38:58si on ne va pas dans le même sens. Il y a aussi le sens de ce qu'on fait. Pour donner un tout
39:08petit exemple, Aluminium Dunkerque, on fait de l'aluminium. Mais si je ne dis pas qu'est-ce que
39:12c'est que l'aluminium et quel sens ça a pour notre société, eh bien je n'arriverai pas à donner du
39:17sens. Voilà, je pense que j'ai assez filé la métaphore. C'est du bon sens. Hélène, et ce sera
39:23le mot de la fin ? Alors j'ai beaucoup hésité. Avec tout ce qui a été dit ce matin, je crois
39:28que je dirais innovation. Ne pas hésiter à innover, sortir du cadre. Dans les témoignages
39:34qui ont été faits, on voit bien que c'est ce qui permet d'avancer et d'innover. L'innovation,
39:40ce n'est pas que technologique, c'est aussi sociale, humaine, innover dans les contrats
39:45de travail. Le CDI n'est pas forcément la seule solution. On peut avoir d'autres choses,
39:51innover dans la manière de recruter, plus de période d'essai, innover dans l'organisation
39:56du travail. Je pense que vraiment, les prochaines décennies, il ne faut pas hésiter à sortir du
40:01cadre et innover. On se retrouve dans 7 ans, c'est ça ? 2030 ? Merci beaucoup à tous les
40:08quatre, on vous a plaisé.