Jeudi 17 octobre 2024, SMART JOB reçoit Fabrice Gatti (Conférencier, cabinet Mamkle) , Cyrille Bellanger (directeur du Conseil en Rémunération, Mercer France) , Noémie Khenkine-Sonigo (fondatrice, Team'Parents) , Marc Landré (associé, Sia Partners) et Flore Villemot (directrice conseil RH, organisation et culture, The Boson Project)
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job. Votre rendez-vous, emploi, RH, management, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:16Bien dans Smart Job, aujourd'hui, on parle d'un sujet sensible, tabou, les violences intrafamiliales. Quel rôle pour l'entreprise et les collaborateurs ?
00:24On est souvent un peu embarrassé avec ce sujet et on accueillera Noémie Kenkine-Senigaud, elle est fondatrice de Team Parent avec un S, ancienne avocate et elle accompagne justement les collaborateurs et les managers sur ce sujet.
00:36Le cercle RH, qui peut sauver l'engagement du travail ? Et au travail, on a presque l'impression qu'il faut le sauver, le soldat engagement avec des chiffres très bas en France.
00:46On en parlera avec nos experts Flore Villemot, Marc Landré et Fabrice Gatti. Que faire pour réenchanter le travail ? On en parlera avec eux dans quelques instants.
00:55Et enfin, dans Fenêtres sur l'emploi, pour terminer notre émission, négociations annuelles obligatoires et primes de pouvoir d'achat, où en sommes-nous ?
01:03On en parlera avec Cyril Bélanger, directeur conseil en rémunération chez Mercer France. Voilà le programme, tout de suite, bien dans Smart Job.
01:16Bien dans Smart Job pour adresser aujourd'hui un sujet très sensible, très tabou, les violences intrafamiliales.
01:31Quel rôle pour l'entreprise ? Quel rôle pour la DRH ? Et bien sûr, pour les managers et les collaborateurs. Sujet sensible. Noémie Kenkine-Senigaud, merci d'être avec nous.
01:40Merci de me recevoir.
01:41Je vous ai présenté comme ancienne avocate. C'est important parce qu'il y a du droit dans tout cela, droit de la famille et puis d'être fondatrice de team parents.
01:48De quoi on parle quand on parle de violences intrafamiliales ? Ce sont des sujets qui se passent à la maison et qui vont venir déborder dans l'entreprise. C'est bien cela ?
01:56Tout à fait. Oui, oui. On sait que si on parle des violences conjugales, ça concerne à peu près une femme sur six dans sa vie qui sera victime.
02:03Il y a aussi des hommes qui sont victimes, même s'ils sont moins nombreux. Et donc, dans une entreprise, ça concerne beaucoup de gens. Il y a un couple sur sept qui se rencontre sur le lieu du travail.
02:11Donc, ça peut aussi concerner des couples intra-entreprise. Et donc, c'est un sujet qui est assez endémique, où on ne peut plus faire semblant de ne plus le voir, y compris dans le cadre de l'entreprise.
02:20On parlera du droit, mais ça veut dire qu'il faut s'attacher à des signaux faibles, parce qu'il y a le moment où on va le savoir et il y a le moment où on va le pressentir. On agit à quel moment ?
02:33Alors déjà, on agit en anticipation. Moi, ce que je recommande aux entreprises avec lesquelles on travaille, c'est d'agir grâce à de la sensibilisation et de la formation en amont.
02:41Pour que les interlocuteurs des collaborateurs, que ce soit les DRH, que ce soit l'office manager, ça dépend de l'organisation de l'entreprise, mais que ces gens-là, ils se sentent outillés pour voir les signaux faibles,
02:51et puis pour entendre, pour avoir une écoute ouverte, pour savoir questionner, pour savoir proposer leur aide aux victimes qui vont venir se présenter à eux. Et donc, ça, c'est la première chose. C'est sensibiliser, former.
03:03Ensuite, Noémie, il y a un enjeu. La personne s'est livrée à un collaborateur, à un élu syndical, à un délégué syndical, que sais-je. Qu'est-ce qu'on fait ? On remonte à la DRH ou on met la poussière sous le tapis ?
03:14Parce qu'il y a parfois le sentiment qu'on glisse un peu le sujet sous le tapis, on ne veut pas le voir.
03:18Bien sûr, et puis bien souvent, quand on n'est pas formé et pas sensibilisé, en fait, on ne voit pas, parce qu'on ne veut pas voir et parce qu'on ne sait pas quoi en faire de cette information-là.
03:24Bien embarrassé avec ce sujet.
03:25Bien embarrassé parce que les traumas des autres, ça nous renfébrille aussi et c'est normal, c'est tout à fait naturel comme réaction.
03:32Et donc, former en amont et puis rédiger des protocoles internes de qu'est-ce qui se passe quand il y a une situation comme ça qui survient, c'est important.
03:41Avoir des gens, des ambassadeurs qui sont formés sur ces sujets-là et qui sont identifiés en entreprise, ça permet de réorienter, d'aller poser ces questions tout en ayant la confidentialité à cœur.
03:51Quand quelqu'un vous confie quelque chose de confidentiel, il faut garder cette confidentialité.
03:55Jusqu'où on va ? Parce qu'il arrive que les violences intra-familiales, ça peut être l'époux qui frappe son épouse et qui revient avec un bleu.
04:01Il faut aller à la police, la DRH peut contacter la police, on ne peut pas faire à la place.
04:05Non, et on ne doit pas faire à la place.
04:07Ce qu'on peut faire, c'est écouter, orienter, accompagner, mais on ne doit pas faire à la place de la victime.
04:13C'est déjà très difficile de se sortir des violences, il faut que ça vienne, il faut que la victime, elle garde son pouvoir d'agir.
04:19L'entreprise, elle doit venir en soutien.
04:21Elle peut proposer un réseau d'aide, elle peut prendre en charge les frais d'avocat, les frais de soutien psychologique,
04:30elle peut aménager le temps de travail, elle peut proposer de réorienter vers un réseau d'aide, d'association professionnelle,
04:36mais la DRH ne doit pas faire à la place d'eux.
04:38Un mot et même plusieurs pour terminer, ça veut dire que ça chamboule aussi l'organisation du travail de la personne qui peut être en arrêt maladie,
04:46entrer dans une dépression, vouloir continuer à travailler tout en sachant qu'elle est fébrile, comment on fait là ?
04:51Là, c'est comme sur tous les sujets d'aidance, de handicap, toutes les problématiques d'équilibre des temps de vie.
04:58C'est du surmesure, c'est être à l'écoute, c'est savoir s'adapter, proposer éventuellement des adaptations d'horaire,
05:03autoriser des absences pour la préparation d'une audience ou pour un dépôt de plainte.
05:07Il y a des entreprises qui fonctionnent avec des comptes de jours de congés qu'on peut se donner dans des situations comme ça.
05:15En fait, c'est s'adapter, faire du surmesure, être à l'écoute.
05:18Le nombre de cas recensés, c'est compliqué parce que vous le voyez de votre fenêtre,
05:21mais est-ce que c'est plus important qu'on l'imagine, vous qui êtes sur le terrain ?
05:24Oui, c'est plus important et les chiffres augmentent.
05:27Parce que la parole se libère ou il y a plus de cas ?
05:30Les deux en général. En fait, la parole se libère parce qu'on en parle plus, mais on pense aussi que la société se durcit,
05:40il y a plus de précarité, il y a plus de détresse en termes de santé mentale,
05:44et puis c'est la grande cause, on en parle beaucoup.
05:46Et puis quand on est en détresse de santé mentale, c'est un facteur de risque pour les violences.
05:50Donc les deux. On en parle plus, mais il y en a plus aussi.
05:53Merci Noémie. 250 000 victimes de violences conjugales chaque année.
05:58Déclarées.
05:59Déclarées. Donc des cas potentiels qui arrivent en entreprise.
06:02Exactement.
06:03Donc évidemment, le nombre de cas est plus important et la parole se libère.
06:06Et c'est important de libérer cette parole. Merci.
06:09Vous accompagnez ces managers avec team par an, avec tous ces conseils pratiques, très concrets,
06:15pour sortir de ces situations extrêmement douloureuses.
06:18Merci de nous avoir rencontrés.
06:19Merci de m'avoir accueillie.
06:21Noémie Kenkin Sonigo, je le dis de tête, merci beaucoup.
06:26Merci à vous.
06:27On tourne une page, on s'intéresse à l'entreprise.
06:29On va revenir à l'intérieur de l'entreprise et à l'engagement des collaborateurs.
06:32Il y a un petit lien de cause à effet d'ailleurs entre ces violences conjugales et l'engagement,
06:36et l'engagement ou le désengagement.
06:38En tout cas, les chiffres de désengagement sont très élevés en France, en Europe, mais en particulier en France.
06:43Que se passe-t-il ? Comment réenchanter le travail ? On en parle avec mes invités.
06:47C'est le Cercle RH.
07:00Le Cercle RH avec une question fondamentale pour vous qui êtes des chefs d'entreprise,
07:04peut-être des DRH, des recruteurs, qui peut sauver en France l'engagement des collaborateurs ?
07:08Il est en berne.
07:09Sur les chiffres Gallup, 7% des collaborateurs seraient engagés.
07:14Ce qui veut dire que le reste est en train de s'effilocher dans une sorte de gris jusqu'au noir,
07:19de désengagement, de manque d'envie.
07:22Comment réenchanter le travail ?
07:23Comment donner envie aux jeunes, mais aussi aux seniors, mais aussi aux collaboratrices de 40 ans
07:29de rester engagés dans son travail ?
07:31C'est la question du jour.
07:33Et on en parle avec mes invités qui sont des experts de ce sujet.
07:37Flore Villemot, directrice Conseil RH, ravie de vous retrouver.
07:40Vous êtes venu ici il y a à peu près un an sur notre plateau.
07:43Organisation et culture au Boson Project, avec une étude excessivement détaillée,
07:48très fine, sur justement ce désengagement.
07:51Et vous dites dans un des titres, ça m'a marqué, le travail craque.
07:54C'est ça, le travail, c'est ça.
07:56Donc c'est évidemment assez impressionnant.
07:59Marc Landré, ravi de vous accueillir.
08:01Associé chez SIA Partners.
08:03Et vous faites régulièrement des études autour de cet engagement ou désengagement.
08:08Et vous avez peut-être un diagnostic, peut-être des solutions.
08:11Je ne sais pas, peut-être qu'on va trouver des solutions aujourd'hui.
08:13Fabrice Gatti, on a probablement en tête, ses conférenciers.
08:17Cabinet Mankell, vous étiez venu nous parler de votre livre précédent,
08:21mais là vous en sortez un nouveau, il est très direct.
08:24Les défis et solutions d'un monde professionnel en détresse.
08:29Chez Henrik B, ça sort le 13 novembre prochain.
08:32J'ai envie de commencer par vous.
08:34On est vraiment en détresse ?
08:36Vous allez jusque-là ?
08:38Oui, je vais jusque-là parce qu'en fait on a la rencontre d'un système économique néolibéral
08:44et qui est simplement sur le profil d'utilité.
08:47Et quand on est sur un système qui est comme ça, qui est déshumanisé,
08:51c'est normal d'organiser en fait le travail sous un angle purement économique.
08:55Et l'homme dans tout ça ?
08:57Et donc l'homme est simplement un rouage
09:01et les pratiques tayloristes n'ont pas permis à cet homme de se réaliser.
09:06Mais ce n'était pas un problème.
09:08Parce qu'on n'était pas là pour ça.
09:10On était là pour assurer la sécurité de sa famille.
09:12On était là aussi pour avoir l'ascension sociale.
09:15Et puis depuis les années 80, on a cassé le contrat social
09:18avec de nouveau les inégalités économiques qui sont reparties à la hausse.
09:22Et donc la promesse de l'entreprise, en fait,
09:27dans la réalité on observe à tout âge que ce n'est plus vrai.
09:31Donc il y a plein de gens qui commencent à se dire
09:34soit je vais au burn-out parce qu'on me fait une injonction paradoxale,
09:37soit je me désengage. Et puis voilà.
09:39Et ils font un pas de côté et vont au travail pour le travail mais sans engagement.
09:42Ils sont obligés.
09:44Marc Landry, est-ce que vous partagez cette analyse-là ?
09:46C'est très macro-économique, très dans les cycles économiques.
09:49Oui, elle est totalement documentée.
09:51C'est Antoine Fouché, l'ancien directeur de cabinet de Muriel Pénicaud,
09:54qui vient souvent ici, qui est venu présenter son livre il n'y a pas longtemps.
09:57Il le dit très bien dans son nouveau livre.
09:59Sortir du travail qui ne paye plus.
10:01Dans les années 70, il fallait 15 ans à un salarié moyen
10:05pour pouvoir doubler son niveau de vie.
10:07Aujourd'hui, en 2024, il faut 80 ans.
10:10Ça veut dire deux fois une vie de travail.
10:12C'est ça l'origine du désengagement aujourd'hui des salariés.
10:15C'est les enjeux financiers.
10:17C'est un enjeu d'espérance.
10:19C'est un enjeu de projection.
10:21Aujourd'hui, on ne se projette plus grâce, on ne se réalise plus grâce au travail.
10:24Une minorité, en tout cas la majorité des gens,
10:27ont l'impression qu'ils vont travailler pour pas grand-chose.
10:30Et pour avoir un horizon de vie qui va être moins bien que ce qu'ont vécu leurs parents.
10:34On est la première génération aujourd'hui au travail
10:36qui pense que l'avenir est plus sombre que celui d'avant.
10:40Que ce qu'ont vécu les générations précédentes.
10:43Et ça, c'est un changement fondamental de paradigme
10:46et donc de positionnement dans la société et dans l'entreprise.
10:49On n'a pas le temps, évidemment, vu le temps imparti à ce débat,
10:51mais le contexte global dans lequel on évolue depuis presque 5 ans,
10:55je parle du Covid, de turbulences, guerres et sensations comme ça.
10:59Inflation.
11:00Et l'inflation, évidemment, génère des murs.
11:04L'étude que vous dévoilez, elle dit à peu près la même chose avec des chiffres.
11:09Comment vous constatez vos désengagements ?
11:11Qu'est-ce qui justifie ces désengagements ?
11:13Vous partagez la vie de Fabrice Gattier et de Marc Landré ?
11:16Effectivement, il se voit de deux manières, ce désengagement.
11:20Déjà dans les faits et dans les chiffres, comme vous l'avez dit,
11:22avec un impact aujourd'hui sur la productivité.
11:24Et c'est là que ça devient un sujet économique, un sujet dont on se préoccupe.
11:27Et nous, on n'a jamais vu autant de dirigeants nous parler d'engagement.
11:30Donc il y a un vrai momentum.
11:32Excusez-moi, on n'a jamais parlé autant d'engagement de QVT.
11:34Et sur ce plateau en particulier, avec des DRH engagées.
11:37Et je les crois quand elles viennent, vraiment.
11:39Elles me parlent, elles me font la liste des courses
11:41de tout ce qu'elles proposent aux collaborateurs.
11:43Et pourtant, ils sont désengagés.
11:45Pour revenir, il y a des effets au long cours.
11:48Et là, je souscris totalement 80 ans au lieu de 15 ans.
11:526 générations pour passer du revenu minimum au revenu médian.
11:56Donc il y a des sujets de type sécurité de l'emploi et de type basique.
12:00De type, est-ce que mon emploi me permet de vivre dignement et sereinement ?
12:04Et après, il y a d'autres choses.
12:05Il y a des effets qui sont plus compliqués.
12:07Du coup, il faut bien les investiguer.
12:09Je pense qu'on est tous les trois d'accord là-dessus.
12:11L'objectif, ce n'est pas de dégainer le maximum de solutions.
12:14Et surtout pas les solutions les plus innovantes ou les plus tendances.
12:18C'est d'aller décrypter ce qui se passe dans les organisations.
12:21D'ouvrir le capot pour voir ce qui pourrait faire la différence.
12:23Vous qui êtes dans le capot, parce que vous avez un regard chez SiaPartner.
12:26Vous avez un regard par l'intervention que vous faites dans les entreprises.
12:29Vous les voyez bien ces DRH.
12:31Ils vous parlent et ils vous parlent comme à moi.
12:33Ils font des choses.
12:35Ils font beaucoup de choses.
12:37On y reviendra plus tard sur les remèdes à mettre en oeuvre.
12:42Mais je pense que la problématique, avant tout, c'est qu'il faut faire quelque chose de sur mesure.
12:46C'est-à-dire que le désengagement, il est individuel.
12:48On est dans une société de plus en plus individualiste.
12:51Et le désengagement, il reste sur cette règle-là qu'il est individuel.
12:55Et donc, il va falloir trouver quasiment des solutions au cas par cas,
12:59en fonction des problèmes des gens, des individus,
13:01pour faire les rebrancher sur l'engagement.
13:04Je prends un exemple.
13:06Entre Paris et la province, les problèmes ne sont pas les mêmes.
13:09Les remèdes à mettre en place ne sont pas les mêmes,
13:12selon qu'on est en pouvoir d'achat, les questions de logement,
13:14les questions de transport ou les questions de parcours de carrière.
13:16Selon que vous êtes cadre ou ouvrier.
13:18Aujourd'hui, un ouvrier, ce n'est plus quelqu'un qui a les pieds dans la suive
13:21et qui a les mains dans le cambouis.
13:22Aujourd'hui, c'est un ouvrier spécialisé, technicien, technologique,
13:26qui a une autre vision que ce qu'avaient ses parents.
13:29Et dernier point, et après j'en conclus là.
13:31Le grand mal de notre société aujourd'hui,
13:33c'est que vous avez des jeunes qui se disent
13:35moi je n'ai pas envie d'avoir la même vie que mes parents.
13:37Ils ont trimé toute leur vie pour un salaire de misère
13:39et à 50 ans, ils divorcent.
13:40Moi, je n'ai pas envie de cette vie là.
13:42Et donc, je vais me réaliser autrement.
13:44A travers des loisirs, à travers de la culture,
13:47à travers des amis, des voyages,
13:49qui sont beaucoup plus facilités par rapport à ce que nos parents ont pu connaître.
13:52Et donc, on a vraiment un changement de paradigme dans la société
13:55qui se traduit dans l'engagement individuel.
13:57J'ai envie de faire une moue, parce que les DRH,
13:59quand on parle avec elles, et avec eux, mais principalement des femmes,
14:01vous disent, moi quand j'amène aussi des outils un peu innovants d'individualisation,
14:05on a quand même des décideurs, pas tous,
14:07qui disent, attends, d'abord on va faire le financier,
14:10on va faire le commercial, on va gérer le réseau marketing,
14:12on fera un peu de RH et de QVT qui est un peu le gadget.
14:15Vous l'avez dit Arnaud, quand on amène des outils,
14:17et en fait, on est aujourd'hui sur du saupoudrage managerial,
14:20on est sur du saupoudrage organisationnel,
14:23mais on ne se pose pas la question de qu'est-ce que le travail.
14:26Donc, fondamentalement, on a un environnement,
14:31on n'est pas sortis, c'est François Dupuy qui le disait extrêmement bien,
14:34commençant par le constat brutal, on n'est pas sortis des pratiques tayloristes.
14:38Et il disait, bien sûr, c'est plus que le management classique,
14:41les décisions centralisées, c'est tous les nouveaux outils technologiques,
14:44les KPI, les reporting, les outils de mesure de la performance.
14:47Ça étouffe les collaborateurs.
14:48Ça étouffe, mais ça étouffe, ce qu'il faut comprendre,
14:50c'est que ça étouffe nos besoins fondamentaux.
14:53C'est-à-dire que si on ne se questionne pas sur la place de l'humain dans l'organisation,
14:56si on ne se questionne pas de ce dont on a besoin,
14:59et c'est ce que dit Flore, comme on a...
15:01Avant, on pouvait gagner suffisamment d'argent, Marc le dit.
15:04Avant, on mettait 15 ans pour y aller.
15:06Bon, allez, ça vaut le coup, même si mon boulot n'est pas top.
15:08Au moins, j'y vais, parce que là, je vais mieux vivre.
15:10La ligne de vent, elle est longue, et on ne l'atteint pas.
15:13On n'y croit pas ?
15:14On n'y croit plus, parce que le discours que tu me tiens
15:17n'est pas conforme à la réalité que j'observe dans l'entreprise.
15:20Et dans ma vie quotidienne, d'ailleurs.
15:21Donc, je me désengage, parce que sinon, ça devient mes schizophrènes.
15:25Et ceux qui essayent, c'est pour ça qu'il y a une multiplication de burn-out.
15:28Parce qu'ils y croient, ils s'engagent à fond et ils se prennent le mur.
15:31Sauf que, c'est ce que dit très bien Flore dans le rapport,
15:34il y a une responsabilisation totale des managers,
15:38sauf qu'on ne leur donne pas le pouvoir, l'autonomie.
15:40Ce que j'appelle l'autonomie dans mes bouquins,
15:42c'est la capacité d'amener des idées sur les sujets qui les concernent.
15:45Donc, ils sont complètement contraints, ils explosent.
15:48Les managers, ça, c'est un vrai sujet,
15:49parce qu'on voit dans votre étude qu'il y a un désengagement complet
15:52ou total du manager qui dit, moi, je suis remonté,
15:55mais ça ne redescend pas, on ne me donne pas les bons outils,
15:57je ne sais pas quoi faire, avec des cas presque sociologiques
16:00par rapport à des jeunes, des positions d'horaire de travail.
16:02Ils ne sont pas formés.
16:03Et pas de formation.
16:04En fait, les managers, ils sont en première ligne
16:06de tout ce qui craque dans le monde du travail.
16:08Donc, c'est eux qui ont toutes les demandes d'individualisme,
16:11c'est eux qui ont parfois le moins d'autonomie,
16:13c'est la population la plus désengagée.
16:15Et donc, la recommandation, c'est de remonter les sujets d'un cran,
16:18et je pense qu'il y a deux grandes responsabilités aujourd'hui
16:21d'un point de vue des dirigeants RH et des dirigeants tout court
16:24qu'il faut réinvestir.
16:25Oui, pour le surmesure dans une certaine mesure,
16:28et plutôt pour trouver des cas de figure qui sont,
16:32en fait, effectivement...
16:33Un peu typologiques.
16:34Des typologies, des choses qui permettent de garder l'équité au cœur,
16:38et ça, c'est une grande responsabilité de dirigeants,
16:40parce que là, la fracture qui est en train de se créer
16:42entre les cols bleus, les cols blancs,
16:44ceux qui ont le droit au télétravail,
16:45et ceux pour lesquels on n'a pas ouvert la boîte de Pandore
16:48de la modernité sociale,
16:49ça, ça peut fraquer.
16:50Qui arrive la semaine des 4 jours.
16:51Qui est une réponse au télétravail.
16:53Qui peut être une réponse au télétravail.
16:55Il y a cette scission.
16:56Le contrepoids, moins de télétravail, semaine des 4 jours,
16:59mais je vous ai vu le Vélésie au ciel tout à l'heure.
17:01Encore une fois, on va vers quoi ?
17:03Parce qu'on nous vend l'IA en ce moment d'une manière très, très...
17:06En disant, vous allez voir, ça va alléger.
17:08On déchante beaucoup sur l'IA.
17:09On est d'accord, mais c'est vendu.
17:11On nous dit, vous allez voir, toutes les tâches pas agréables,
17:14on va vous les alléger,
17:15et vous allez trouver le monde merveilleux du travail.
17:17Arnaud, si on regarde l'histoire de l'entreprise,
17:19on nous a dit la même chose avec Internet.
17:21Les mecs ne peuvent plus,
17:22parce qu'ils ont 150 emails dans leur boîte.
17:24On leur a dit la même chose avec les KPI,
17:26vous allez voir, ça va dire...
17:27Mais non, maintenant, on ne peut plus bouger.
17:28C'est tout pareil.
17:29Donc, ce n'est pas l'outil qui est mauvais.
17:30C'est que dans la philosophie même,
17:32on est toujours sur une philosophie de la rationalité et de l'utilité.
17:35Donc, tant que l'utilité est vue comme le principal critère de l'action,
17:39tout le reste, c'est du temps perdu.
17:41Donc, si on ne modifie pas...
17:43Mais non, mais ce n'est pas terrible.
17:45C'est que plus on sera conscient du problème,
17:47plus on pourra le traiter.
17:48Plus on peut le traiter.
17:49Oui, il faut un bon diagnostic pour avoir un meilleur...
17:51Je pense que la prise de conscience, maintenant,
17:53avec la guerre des talents,
17:54avec les pénibilités de recrutement,
17:56avec les tensions sur le marché du travail,
17:57les DRH et les recruteurs ont pris conscience
18:00que cette notion d'engagement,
18:01elle devait être repensée,
18:03elle devait être réinitialisée
18:05pour, un, recruter les meilleurs,
18:07et deux, pour ne pas les perdre.
18:08Et les garder.
18:09Et les garder.
18:10Tu parlais d'un phénomène de bascule
18:12de la guerre des talents à la guerre de l'engagement.
18:14Et il y a peut-être un sujet,
18:15c'est que là, il y a un sujet de narratif.
18:17Tu parlais tout à l'heure des gens
18:19qui ne font plus rêver,
18:20ceux qui ont donné toute leur vie au travail
18:21et qui ont été...
18:22Ils ne font pas rêver leurs enfants, surtout.
18:23Voilà.
18:24Et par ailleurs, en fait,
18:25nous, on a fait une étude auprès de jeunes générations
18:27qui n'ont pas mis encore un orteil dans le monde du travail,
18:29qui parlent de labeur, de pénibilité,
18:31de charge, de burn-out.
18:33Et en fait, la responsabilité des dirigeants,
18:34c'est aussi d'être enthousiastes,
18:35ou en tout cas de raconter que le travail,
18:38c'est de la matière vivante,
18:39c'est de la matière réelle.
18:40Il y a des gens, il y a des femmes.
18:41En fait, faire des choses ensemble,
18:43tricoter des choses,
18:44faire des projets.
18:45Donc réenchanter le travail.
18:46Oui, mais c'est pas que des dirigeants,
18:47parce qu'on a interrogé des dirigeants,
18:48mais c'est de la société tout entière.
18:49C'est des politiques qui n'ont plus le mot souffrance,
18:52pénibilité, prévention.
18:54L'éducation.
18:56L'éducation, pour que les enfants puissent se dire
18:58j'ai envie d'y aller.
18:59J'ai vu un reportage à la télé,
19:00ça m'a fait halluciner,
19:01sur France 3,
19:02où on interrogeait les gens sur
19:03aimez-vous votre travail ?
19:04Et ce reportage montrait,
19:05à 75% de ce micro-trott,
19:07même 80%,
19:08les gens aimaient leur travail.
19:09Mais bien sûr.
19:10Ils disaient je suis content d'être au travail,
19:11j'aime mon travail.
19:12Mais c'est le projet de notre identité, le travail.
19:13Comment on ne l'entend jamais ?
19:14Mais non, on ne l'entend jamais.
19:15On ne l'entend pas assez.
19:16Bah oui, il y a des gens heureux d'aller au travail.
19:17Il y a une grande différence entre le déclaratif et puis le réel.
19:19Parce que quand on leur demande
19:20est-ce que vous aimez suffisamment votre travail
19:21pour travailler deux ans de plus ?
19:22Parce que collectivement,
19:24il faut qu'on travaille un peu plus.
19:25Là, ils vous disent non,
19:26je préfère partir avant et tout chez moi.
19:27Oui, mais ça montre bien une chose,
19:28c'est que l'homme est plutôt positif.
19:31Il se lève le matin en disant j'ai envie de bosser.
19:33Il rencontre des conditions qui sont défavorables.
19:37Et moi, ce que je dis vraiment,
19:38c'est qu'il faut sortir de cette vision quantitativiste,
19:41cette vision individualiste pour dire
19:43il y a une interdépendance nécessaire entre un contexte,
19:46c'est-à-dire l'environnement,
19:47les pratiques de l'organisation,
19:48la culture de l'entreprise,
19:49les leaders, donc les managers et les dirigeants.
19:52Donc, il faut les former.
19:54Trois, il faut mettre en position managériale
19:56quelqu'un qui a envie.
19:57Et ce n'est pas une récompense le management,
19:59c'est une compétence.
20:00Et puis trois, il y a les acteurs du système
20:02qui vont négocier, qui sont des êtres rationnels.
20:04Et donc, c'est une négociation,
20:06il faut sortir du dogmatisme en fait.
20:08Marc Landré, Aude et...
20:10Aude, hein ?
20:11Flore.
20:12Flore, voilà, c'est très joli Aude aussi.
20:13Et Fabrice, vous êtes tous les trois
20:16à la tête d'une entreprise,
20:17vous réunissez votre comexe
20:20et vous décidez de prendre à bras le corps
20:22le sujet de l'engagement.
20:23C'est quoi la première mesure que vous mettez en place ?
20:25Pour moi, il y en a deux.
20:26C'est équilibre vie pro, vie perso
20:27pour faire en sorte qu'on vienne travailler,
20:29non pas les pieds derrière.
20:30Et deux, c'est la question des aidants.
20:31Parce qu'aujourd'hui, vous avez 10% des salariés
20:33qui sont aidants.
20:34On sait qu'en 2030, ça sera 25%.
20:35Parce qu'on aura soit un enfant malade,
20:37soit un parent malade dont il faudra s'occuper.
20:38Et donc ça, ça participe
20:40si l'entreprise se montre qu'elle est capable
20:42d'écouter, mais surtout d'apporter des solutions,
20:45des éléments de réponse aux problématiques
20:48qui touchent à l'intérieur d'eux-mêmes leurs salariés.
20:50Là, ils se diront, tiens, ma boîte se soucie
20:52de ce que je suis, de là où je vais,
20:54et donc ça va me donner envie de m'engager pour elle.
20:55Donc elle ne porte pas d'intérêt.
20:56Elle m'écoute, elle me propose des solutions
20:59qui correspondent à mes vrais problèmes.
21:01Et je renvoie quelque chose.
21:02Et je lui rends quelque chose.
21:03Moi, je regarderais si sur le basic,
21:06les back to basics, on y est,
21:08c'est-à-dire considération, management,
21:10autonomie, on y est, on n'y est pas.
21:12Et ensuite, sur ce qu'on fait ensuite
21:14ou de plus, j'aime beaucoup effectivement
21:16cette réflexion sur c'est quoi le nouveau commun,
21:18c'est quoi le nouveau collectif
21:19qui est beaucoup plus inclusif,
21:21c'est quoi les règles du jeu équitable
21:23où chacun, à l'intérieur, se sent considéré.
21:26Et moi, je suis tout à fait d'accord
21:27sur les aidants, sur les parents,
21:29sur des choses qu'on peut faire à la maille,
21:31mais en retrouvant des catégories globales.
21:33C'est-à-dire prendre en compte la globalité
21:35d'un être humain et pas uniquement son caractère utilitariste.
21:37Mais se dire que le commun d'hier
21:39ne sera pas le commun de demain, ça c'est certain.
21:41Fabrice Gatti, votre proposition ou vos propositions,
21:43parce que la question est posée là.
21:45Oui, trois choses.
21:46La première, c'est déjà mettre en place
21:48une configuration qui favorise
21:50le sentiment de compétence, c'est-à-dire
21:52je sens que je peux arriver à ce qu'on me demande.
21:54Deux, d'autonomie, je peux amener des idées.
21:56Trois, de relation, parce qu'on est des êtres de lien.
21:58Ça, c'est la première chose.
21:59Deuxième chose, il faut réinventer
22:01la qualité du travail.
22:02Donc moi, je sors de la qualité de vie au travail,
22:04c'est-à-dire de permettre aux gens de prendre conscience
22:06de ce qu'ils font naturellement
22:07et de dire vers quel type d'activité tu vas te réaliser.
22:10A partir de ce moment-là,
22:11en fait, on crée une motivation interne.
22:14J'existe à l'égard de la qualité de mon travail.
22:16Oui, oui.
22:17Mais donc, on sort de quelque chose
22:19de très utilitariste.
22:20Et trois, c'est un pacte,
22:21c'est un cadre de collaboration
22:22dans lequel je me sens en sécurité pour agir,
22:24mais j'ai des responsabilités en tant que salarié
22:26et j'ai des responsabilités en tant que député.
22:28Il y a un petit fil rouge dans tout ce que vous dites.
22:30Il y a quand même un rapport à l'écoute de l'autre
22:32et de le prendre en considération.
22:34Écoutez, reconnaissance.
22:35Je dirais même un point supplémentaire
22:37qui est un mot qu'on n'a pas l'habitude
22:39d'utiliser en France
22:40et qui pourtant est très usité ailleurs.
22:42C'est le droit à l'erreur.
22:44On doit reconnaître aux salariés
22:45et notamment aux managers
22:46ce droit à l'erreur
22:47qui les fait progresser
22:48et donc qui leur montre que,
22:50OK, t'essayes,
22:51tu y mets de la bonne volonté,
22:52tu te plantes,
22:53c'est pas grave,
22:54on est là, on te soutient,
22:55on va avancer ensemble.
22:56Et on grandit sur l'échec.
22:57Et juste par rapport à ça,
22:58parce que j'en parle dans le bouquin,
22:59c'est la responsabilité va forcément de pair
23:02avec le droit à l'erreur,
23:03sinon c'est une injonction paradoxale.
23:05Si je te demande de prendre des responsabilités,
23:06mec, je te punis si tu fais une erreur,
23:08alors j'en prends plus.
23:09Laisse-moi un champ d'expérimentation.
23:11Flore, le mot de la fin.
23:13Je rappelle les grands défis
23:15de la réinvention Boson Project,
23:16c'est un travail assez titanesque
23:18que vous avez fait
23:19parce que c'est votre sujet.
23:20L'humain, c'est un mot un peu valoche,
23:23mais quand même écouter l'autre,
23:25prendre le temps de comprendre ce qu'il veut.
23:27Je pense que le mot de la fin
23:29qu'on a tous les trois prononcé,
23:30c'est vraiment l'histoire du pacte.
23:31S'engager, c'est donner au présent
23:33pour recevoir au futur.
23:35Qu'est-ce qu'on donne au présent,
23:36qu'est-ce qu'on construit dans le futur
23:38et comment on se donne la main
23:39et comment on le fait explicitement,
23:41comment on se reparle des règles du jeu
23:43et comment on n'hérite pas de règles du jeu
23:45dans des organisations
23:46auxquelles on ne souscrit pas
23:48ou qui ne créent pas de mieux.
23:50C'est un débat passionnant,
23:51c'est un débat de fond
23:53parce que c'est un débat
23:54qui impacte aujourd'hui la réflexion
23:55de tous les décideurs,
23:56de tous les managers, des dirigeants.
23:57Et de la société entière.
23:58Et de notre société et des politiques.
24:00Vous avez raison, Marc Landry,
24:01de les impliquer,
24:02de ne pas être toujours dans le noir,
24:03le dark,
24:04mais aussi de valoriser le beau.
24:06Merci, c'était passionnant.
24:07Merci à vous Fabrice Gatti,
24:08vous avez fait un très bon teasing de votre livre.
24:10J'ai pu tenter une dernière présentation
24:11d'un petit résumé de travail.
24:12Sous tension, défis et solutions
24:15d'un monde professionnel en détresse.
24:18Sorti, c'est Éric B.
24:19N. Éric B.
24:20C'est le 13 novembre prochain.
24:21Merci à vous, Flore Villemot,
24:23avec cette étude sous le bras
24:24Les grands défis de la réinvention
24:25chez Boson Project.
24:26Et merci à Marc Landry
24:27pour sa présence associée chez SIA Partners.
24:30Merci à vous.
24:31On termine notre émission
24:32avec Fenêtre sur l'emploi
24:33et on parle chiffres.
24:35Et oui, chiffres, c'est important les chiffres.
24:36...
24:49Fenêtre sur l'emploi pour parler des salaires.
24:51Oui, les NAO, les négociations annuelles obligatoires,
24:56c'est un round classique.
24:58Et on en parle avec vous, Cyril Bélanger,
25:00directeur conseil en rémunération chez Mercer France.
25:03On en est où de ces négociations annuelles, les NAO ?
25:07Bonne année, mauvaise année ?
25:09On serre la vis ?
25:10Alors, cette année,
25:12lorsqu'on a fait cette analyse sur l'exercice 2024,
25:14on était plutôt sur une bonne année.
25:16Puisqu'en fait,
25:17on a eu un ralentissement de l'inflation,
25:19plutôt autour des 2,4%.
25:21Et à contrario,
25:22on a eu plutôt des budgets d'augmentation
25:23qui ont tourné à 4%.
25:24Ce qui fait qu'on a eu un budget d'augmentation
25:26qui est venu couvrir une grande partie,
25:28même la totalité, voire plus de l'inflation
25:31que ce qu'on avait pu observer
25:32les années passées.
25:33Les années passées,
25:34on avait plutôt eu un décalage
25:36en faveur plutôt de l'inflation.
25:38Cette année, c'est plutôt une année de rattrapage.
25:39Elles ont respecté, dans la grande majorité,
25:41les cadres de calendaires mars 2024.
25:44Mais ce qui est intéressant,
25:45c'est que les entreprises interrogées, 226,
25:47accordent une augmentation,
25:49c'est votre étude,
25:51exclusivement à la population non cadre.
25:53Exactement.
25:54C'est intéressant.
25:55En fait, vous avez deux choses.
25:56Dans ces budgets,
25:57on a à la fois les augmentations
25:58qu'on appelle générales,
25:59et à l'intérieur,
26:00également les augmentations
26:01qu'on appelle les augmentations individuelles.
26:03Ce qui est assez intéressant en 2024,
26:05c'est que sur 2024,
26:06on avait des budgets d'augmentation généraux
26:09qui touchaient principalement les non cadres,
26:12avec quasiment la totalité de ce budget
26:14sur cette population,
26:16alors que la partie cadres
26:18a plutôt été touchée, elle,
26:20par ce qu'on appelle les augmentations individuelles,
26:22avec un petit peu plus de sélectivité
26:24que ce qu'on avait pu voir les années passées.
26:26Cyril, il y a un autre sujet qui est intéressant.
26:28Vous nous dites que l'année 2024
26:30est plutôt intéressante pour les salariés,
26:32avec le différentiel baisse de l'inflation
26:34et des maintiens de négo assez hauts.
26:36Par contre, la prime pour le pouvoir d'achat,
26:38qu'on appelait communément la prime Macron,
26:40dans vos chiffres,
26:41il n'y a que seulement 19% des entreprises
26:43qui l'utilisent.
26:44Donc, elle ne fonctionne pas aussi bien que ça,
26:46en tout cas en 2024, cette prime.
26:47Exactement, vous avez raison.
26:48En fait, les deux premières années
26:50où elle a été utilisée,
26:51en 2022-2023,
26:52elle a été publicitée par les entreprises,
26:54puisqu'on a plutôt tourné entre 68% et 40%
26:56des entreprises qui les ont utilisées.
26:58Ça a vraiment été une prime de transition
27:00qui a permis de couvrir cette période d'inflation
27:02durant laquelle les sociétés n'avaient pas pu
27:04avoir des augmentations suffisantes
27:06pour couvrir l'inflation.
27:07Elle avait un autre avantage,
27:08et qui a été en plus fiscalement et socialement
27:10intéressante à l'époque.
27:11Aujourd'hui, elle est beaucoup moins utilisée
27:13parce qu'on revient un petit peu plus
27:15sur une situation normale, je dirais,
27:17et deux, parce que fiscalement et socialement,
27:19aujourd'hui, elle est également moins intéressante
27:20que les années passées.
27:21On a déjà une projection, avant de nous quitter,
27:23sur ce qui se prépare pour 2025.
27:252024, vous dites, c'est plutôt une bonne année
27:27pour les salaires, notamment pour les non-cadres.
27:292025, on nous dit que c'est compliqué.
27:31Alors, 2025, ce qui est assez compliqué,
27:33c'est qu'aujourd'hui, une partie des sociétés
27:35avaient anticipé de l'inflation sur 2025.
27:38Aujourd'hui, on se rend compte que cette inflation
27:40va redevenir, va retomber à des niveaux normaux.
27:43Donc, ce qui se passe, c'est qu'aujourd'hui,
27:45les sociétés avaient plutôt budgeté autour de 3,2%,
27:473% d'augmentation pour 2025.
27:49On revient à des niveaux un petit peu plus cohérents
27:51avec ce qu'on avait pu voir les années passées.
27:53Néanmoins, la tendance est plutôt, aujourd'hui,
27:56de tomber un petit peu en dessous de 3%.
27:58Donc, clairement, un budget réaliste,
28:00ce serait autour des 2,8% à 3% d'augmentation
28:02sur 2025.
28:03Un recentrage et un léger tour de vis
28:06par le contexte, évidemment,
28:08et puis par une inflation qui baisse.
28:09Merci, Cyril Bélanger, de nous avoir éclairé
28:11parce que c'est des sujets, évidemment,
28:12qui interpellent des millions de Français,
28:14bien entendu.
28:15Directeur conseil en rémunération
28:17chez Mercer France, qui est un peu
28:19le livre de chevet de tous ceux
28:21qui s'intéressent aux enjeux de salaire.
28:23Merci de nous avoir rendu visite.
28:24Je vous dis à très bientôt, peut-être l'année prochaine,
28:26pour l'étude 2025.
28:28Merci à vous, merci à toute l'équipe,
28:30merci à Xavier à la réalisation,
28:31merci à Saïd Osson,
28:32et merci à Nicolas Juchat, évidemment,
28:34qui m'accompagne dans cette émission.
28:35Merci à vous pour vos messages et votre fidélité.
28:37Je vous dis à très bientôt. Bye bye.