Découvrez la politique Diversité & Inclusion de France Travail et l’engagement, portés par Denis Cavillon (DGA RH), Fabienne Siebenborn (Directrice des Relations Sociales) et Firmine Duro (Direction développement Talents et Compétences), pour prendre en compte et agir contre le racisme et les discriminations liées à la religion.
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00:00Notre engagement sur le racisme et le fait religieux à France Travail, il est assez
00:14simple en fait, son origine c'est que nous avons 55 000 collaborateurs donc c'est forcément
00:19une question qui vient à nous à un moment donné.
00:21En fait la diversité c'est nous, c'est constituant de France Travail, nous avons
00:35un grand nombre de nationalités différentes, d'origines différentes et il faut absolument
00:40que tout ce travail serve justement à rendre absolument normal et je dirais que chaque
00:46personne ait sa place dans notre organisation.
00:48Lutter contre le racisme ordinaire est un sujet essentiel pour nous à France Travail
00:53puisque nous sommes un service public dans un premier temps mais aussi parce que nous
00:57avons une ambition collective d'être un service public de référence.
01:01C'est vraiment notre leitmotiv, une entreprise exemplaire dans un contexte d'établissement
01:05public administratif où la neutralité est importante et où les valeurs en fait que
01:11nous représentons de respect vis-à-vis de l'individu doivent être incarnées.
01:16Dès que vous parlez de principes de non-discrimination, vous devenez clivant, ne serait-ce que de
01:20prononcer le mot déjà, tout le monde a un avis sur le sujet.
01:26On peut mener des enquêtes internes pour percevoir effectivement la température entre
01:31guillemets de comment les personnes au sein de nos organisations perçoivent ces sujets-là
01:36et comment ils les vivent au quotidien.
01:38Les conséquences que peut avoir le racisme sur un agent ou sur un demandeur d'emploi
01:42sont désastreuses parce que c'est psychologiquement ne pas avoir les mêmes niveaux de chance
01:47que les autres et d'être dévalué par rapport aux autres et c'est inadmissible
01:51pour un service public comme le nôtre qui se veut par nature sur un principe de neutralité,
01:57de respect de la laïcité, tout ça fait qu'on ne peut pas admettre ce type de comportement
02:02et il faut qu'on lutte encore une fois de toutes les manières qu'on peut contre
02:06ce type d'attitude et d'approche.
02:08L'impact sur la santé mentale que procurent les remarques qui n'ont l'air de rien,
02:13les attitudes sont absolument à combattre et chacun, chacune d'entre nous se doit absolument
02:22d'être en vigilance et en vigilance pour pouvoir éviter que ces situations dans lesquelles
02:27nos agents se sentent en difficulté ou se sentent mal ou se sentent dévalorisés
02:31n'aient pas d'existence en fait dans les relations au travail.
02:34Il faut qu'on combatte pied à pied chaque idée de ce type auprès de nos salariés
02:43puis aussi auprès de notre environnement plus général, c'est une globalité, on
02:48ne fait pas de distinction fondamentale entre la façon dont on doit s'adresser à un
02:52demandeur d'emploi ou à une entreprise et la façon dont on doit s'adresser à
02:56nos salariés.
02:57Ces principes de non-discrimination et de lutte contre le racisme, on doit les appliquer
03:01à tous bien évidemment.
03:03Nous sommes très préoccupés aussi du bien vivre ensemble, très préoccupés au sens
03:07positif du terme bien évidemment puisqu'au travers de nos accords qualité de vie au
03:11travail, c'est vraiment un axe central le bien vivre ensemble et bien vivre ensemble
03:14qu'est-ce que c'est ? C'est d'être respectueux vis-à-vis des uns et des autres
03:18en tout cas du cadre dans lequel on évolue avec nos collègues, c'est-à-dire que chacun
03:21est important dans notre organisation et qu'il est normal d'exister, qu'il est
03:25normal de faire carrière, qu'il est normal de parler de sa différence et pour nous je
03:30pense que c'est vraiment ça qui est très puissant.
03:32Alors avant d'être un manager, je suis finalement un agent et comme tout agent qui
03:36intègre France Travail, nous sommes accompagnés dès l'embauche sur nos obligations professionnelles,
03:42sur le respect du règlement intérieur que nous signons.
03:44Ces documents nous sont remis dès la prise de poste et nous sensibilisent sur les sujets.
03:49Beaucoup d'employeurs passent par France Travail pour recruter et c'est important
03:56aussi de porter certaines valeurs auprès d'eux.
03:57On voit sur le port du voile par exemple, qui est un sujet prégnant aujourd'hui,
04:01et sur lequel on travaille avec les demandeurs d'emploi, avec les entreprises et en interne
04:06aussi pour expliciter là où sont les règles, ce qu'on peut faire et ce qu'on ne peut
04:11pas faire.
04:12Il y a un cadre, il y a le cadre de la laïcité et le cadre de la neutralité.
04:15En tant que service public, nous on doit respecter un principe de neutralité.
04:18Donc ça c'est un élément déterminant.
04:21Ça veut dire quoi ? Ça veut dire que nos salariés ne doivent pas porter de signes religieux
04:26ostensibles.
04:27Alors on peut évoquer le voile par nature mais c'est vrai pour d'autres signes distinctifs
04:33religieux.
04:34Lors de mon entretien d'embauche chez France Travail, je me suis présentée en portant
04:39mon voile qui fait partie de mon identité.
04:41J'ai été accueillie par ma manager qui m'a expliqué que le port du voile n'était
04:44malheureusement pour moi pas autorisé dans notre crise.
04:47Elle m'a alors demandé avec respect et bienveillance si je souhaitais malgré tout
04:51poursuivre l'entretien.
04:52J'apprécie cette approche honnête et respectueuse et j'ai accepté de poursuivre.
04:56L'échange s'est très bien déroulé et j'ai été heureuse d'être recrutée
04:59par la suite.
05:00J'ai été évaluée sur mes compétences et mon savoir-être sans que mon apparence
05:03n'entre en ligne de compte.
05:04Je me souviens lui avoir dit à l'époque pour la mettre un peu en confiance que de
05:09mon côté je souhaitais vraiment la recevoir en entretien, que son CV m'avait interpellée
05:14et que j'avais besoin du coup de savoir si elle acceptait de retirer son voile pour
05:18cette alternance, si c'était finalement envisageable.
05:21Elle m'a évoqué qu'elle maintenait son intérêt pour cette alternance et qu'elle
05:25acceptait finalement de retirer le voile.
05:26Ses compétences me convenaient, je l'ai recrutée et avec la même transparence et
05:32bien sûr son accord, j'ai partagé ses éléments auprès de mon collectif pour faciliter
05:37son intégration.
05:39Il arrive parfois qu'on déjeune le midi à l'extérieur et on est habitué quand
05:42on voit un âne à l'extérieur, on la voit voilée.
05:45Ça s'est toujours bien passé, elle est complètement intégrée à l'équipe.
05:48Depuis 2011, où a vu le jour notre première charte de la laïcité et de la neutralité,
05:58nous travaillons sur ces sujets.
05:59En 2015, nous avons commandé un diagnostic sur les faits religieux en entreprise et il
06:06s'est avéré que c'était les questions autour de la laïcité qui importaient vis-à-vis
06:12de nos usagers et les questions de la neutralité vis-à-vis de nos agents.
06:16En 2016, la société se complexifiait autour de ces questions, donc nous avons continué
06:21et en 2017-2018, nous avons élaboré des charpes, des guides et la capacité que nous
06:29avons eue à développer la sensibilisation auprès de nos agents a fait que, après les
06:33sujets de handicap, après les sujets d'égalité pro, après les sujets d'orientation sexuelle,
06:39d'identité de genre, nous avons souhaité complètement nous investir dans le racisme
06:44extraordinaire, le racisme au travail.
06:46C'est sûr qu'on est dans un environnement, dans un contexte social où ces questions
06:53sont sensibles.
06:54Nous traitons l'humain, nous traitons la situation des demandeurs d'emploi, donc en
06:58interne nous devons aussi être complètement alignés et pour cela les managers sont en
07:03écoute, prennent en charge les situations et quand ils se sentent démunis, ils se tournent
07:08vers les équipes de professionnels que sont les équipes ressources humaines et qualité
07:11vie au travail.
07:12Si au cours après de notre expérience, nous rencontrons une situation plus spécifique
07:16et délicate, on a toujours la possibilité d'interpeller notre N plus un ou même les
07:20services RH pour bénéficier d'un appui dans la gestion de cette situation, donc on
07:26n'est vraiment jamais seul.
07:27Le gros effort que nous faisons, qui est un effort quand même très important d'accompagnement
07:30de nos managers, ils sont extrêmement sensibilisés au bien vivre ensemble, à faire en sorte
07:34que les équipes puissent travailler dans un climat propice à leur épanouissement,
07:41au moins en tout cas espéré.
07:43Dès mon arrivée dans l'équipe, j'ai ressenti une ouverture d'esprit et un profond respect
07:47de la part de mes collègues, ce qui m'a permis de me sentir intégrée et valorisée
07:50dès le départ.
07:51Cette attitude de respect, d'égalité des chances m'a montré que l'équipe et l'entreprise
07:56attachent une importance à la diversité et à l'inclusion en se concentrant sur l'humain
07:59avant tout.
08:00Cette expérience contraste avec d'autres situations que j'ai vécues par le passé
08:03où mon apparence a pu poser problème.
08:05Ces expériences ont été décevantes mais elles m'ont permis de reconnaître la valeur
08:08d'un environnement professionnel simple.
08:10Ils doivent savoir qu'ils ont des outils à leur disposition s'ils se sentent à un
08:13moment donné en déséquilibre, s'ils se sentent agressés.
08:17En tant que manager, ils peuvent être sensiblement plus exposés à avoir des propos qui sont
08:22mal interprétés par leurs collaborateurs.
08:25La crainte elle est vraiment là, celle de ne pas être justement raciste en abordant
08:29le sujet de front ou encore de ne pas utiliser les bons mots et être maladroit.
08:33Il faut prendre le temps d'exprimer les choses, de poser le sujet avec pédagogie,
08:38transparence, bienveillance et surtout l'écoute de l'autre aussi.
08:42C'est important de partager le sens et de rassurer notre interlocuteur pour montrer
08:47qu'on a une bonne intention.
08:48Et puis d'une façon générale, on essaie aussi d'apporter cet éclairage vis-à-vis
08:53des conseillers dans les conseils qu'ils donnent aux employeurs dans leur façon de
08:57recruter ou aux demandeurs d'emploi.
09:02On a 55 000 personnes et tout le monde ne perçoit pas la notion de racisme tout à
09:06fait de la même façon.
09:08Donc il faut faire de la pédagogie, il faut expliquer aux gens ce que ça enveloppe comme
09:12thématique et en quoi certains propos peuvent être perçus comme du racisme.
09:17C'est ce qu'on appelle le racisme ordinaire.
09:19Nous bénéficions d'actions de formation ou encore de sensibilisation de manière générale
09:24sur la lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité et ce type d'ailleurs
09:29de formation est intégré dans les parcours de formation des nouveaux entrants.
09:33Des formations qui sont e-learning, c'est-à-dire ce qui permet à un agent, à tout moment,
09:39lorsqu'il le souhaite, de pouvoir s'informer, développer ses connaissances sur comment
09:44lutter contre le racisme, les discriminations de manière large, le racisme bien entendu
09:51et promouvoir la diversité.
09:52Prendre connaissance des informations qui sont importantes pour pouvoir comprendre comment
09:59sur un sujet de cette nature, on peut de manière inconsciente tenir des propos, avoir
10:06des attitudes, avoir des représentations qui peuvent blesser et qui sont inappropriées.
10:11Donc on a autour de ça aujourd'hui cinq modules de e-learning qui sont à disposition
10:16de tous nos agents.
10:17Pour faciliter justement ce dialogue qui doit s'instaurer entre les individus et les managers,
10:23on les forme à expliciter le cadre dans lequel le principe de neutralité doit s'exercer.
10:30On leur apprend à utiliser des terminologies adéquates parce qu'il ne faut pas choquer.
10:36Chacun est libre évidemment de sa pensée religieuse et on forme nos managers notamment
10:41autour de ces questions-là.
10:42Il faut les sensibiliser, il faut leur expliquer, il faut faire de la pédagogie et puis il
10:45faut leur apprendre quelques éléments de langage pour qu'ils puissent aborder cette
10:51situation le plus facilement possible, même si ça reste toujours assez complexe.
10:57On essaie aussi d'apporter cet éclairage vis-à-vis des conseillers dans les conseils
11:02qu'ils donnent aux employeurs dans leur façon de recruter ou aux demandeurs d'emploi.
11:08Notre directeur général a impulsé ce qu'on a appelé les journées engagées et je pense
11:14qu'en effet Miroir, il nous appartient aussi d'avoir ce même type de démarche
11:19pour l'interne.
11:20C'est pour ça qu'on souhaite poursuivre l'engagement de France Travail concernant
11:25la diversité et la lutte contre les discriminations tout au long de l'année à travers des événements
11:30qu'on va organiser.
11:32Chaque année, pour pouvoir rappeler l'importance de ce sujet et qu'il reste un sujet d'actualité
11:39dans notre société, nous organisons des conférences pour permettre à nos équipes de pouvoir
11:48se refaire une actualisation de leurs connaissances et une prise de conscience, en tout cas se
11:54rappeler de ces sujets-là.
11:55Pour exemple, cette année, on a accueilli deux personnalités sur cette thématique.
12:00Pascal Blanchard, qui est très connu sur ce thème-là, qui a abordé la question de
12:06comment lutter contre les discriminations liées à l'origine.
12:09Il y a un rejet de l'islam, il y a un rejet de l'islam qui existe sur les individus
12:13porteurs de cette religion ou qui pratiquent cette religion ou qu'on présuppose qui
12:16pratiquent cette religion.
12:17C'est une réalité.
12:18Et puis, on a voulu rentrer de manière plus concrète sur le sujet en faisant appel à
12:24l'expertise d'une psychologue sociale, Raki Kassi, qui, à travers des exemples
12:29très concrets, a montré comment en entreprise, on peut par ses propos, même quelques fois
12:34sur le ton de la plaisanterie, être finalement dans une expression de ce qu'on appelle
12:40le racisme ordinaire.
12:41Ce que les entreprises me disent quand elles font appel à moi, c'est qu'on ne sait
12:46pas comment parler de racisme au travail.
12:48Pour l'instant, on laisse faire parce qu'on ne sait pas.
12:49Donc, il n'est jamais trop tard pour commencer et pour rappeler que le racisme est un délit
12:54et que les blagues racistes ont un impact sur la santé des personnes.
13:00Les dérives, je n'en connais pas dans mon service, mais au sein de France Travail,
13:04nous sommes finalement le reflet de la société.
13:06Donc, je ne peux pas vous affirmer qu'aujourd'hui, au sein de l'établissement, il n'existe
13:10pas d'amalgame, d'injure, d'éléments de langage sous couvert d'humour qui sont
13:14discriminants à exprimer.
13:15N'oubliez pas qu'il y a une fiche de signalement qui a été mise à votre disposition sur les
13:19situations de discrimination.
13:21Donc, n'hésitez pas effectivement à remplir cette fiche de signalement qui est traité
13:24justement par le service qualité de vie au travail de votre établissement.
13:28Et dans ce système de remontée de fiches de signalement, nous pouvons voir dans ce
13:33qui est décrit s'il y a une terminologie raciste qui figure dans ces fiches de signalement.
13:39Nous avons aussi les équipes de qualité de vie au travail qui recueillent des témoignages
13:43de personnes qui se sont senties agressées.
13:45Nous avons une ligne directe qui peut aussi écouter les agents.
13:49Et concrètement, ensuite, une enquête est mise en œuvre par les équipes qualité de
13:57vie au travail qui sont vraiment des acteurs très importants sur le terrain, qui peuvent
14:01déterminer de quel facteur est composé ce signalement.
14:05Est-ce qu'il faut uniquement faire de la pédagogie, revenir vers les intéressés pour
14:09leur apprendre à se parler, faire de la médiation ? Ou est-ce que les faits sont
14:13graves, caractérisés ? Et là, nous passons à une procédure plus sur le sens de la discipline.
14:21Sur tout ce qui est les signes religieux, on a une politique à la fois d'explication,
14:28comme pour le reste d'ailleurs, et aussi éventuellement de sanction, le cas échéant.
14:33On demande au manager ou à la personne responsable de recevoir l'intéressé, de lui expliquer
14:38en quoi ce signe n'est pas admissible dans un établissement public comme France Travail,
14:43au regard du principe de neutralité.
14:44En général, dans 99% des cas, il n'y a pas de suite, parce que la personne comprend
14:49les enjeux et respecte aussi le cadre d'exercice de son activité pour l'employeur France
14:55Travail, donc ça se passe bien.
14:56Et dans 1% des cas, malheureusement, la personne n'entend pas cette demande et du coup, on
15:02est obligé de monter dans l'échelle des sanctions disciplinaires.
15:05Mais c'est très marginal, fort heureusement.
15:08Ce qu'on a pu noter, c'est d'abord un intérêt, alors bien sûr, on a des personnes
15:20qui nous disent « mais pourquoi on parle de ça, on n'est pas concerné, on est un
15:23service public, on accueille toutes sortes de personnes au sein de France Travail, nos
15:28équipes sont diverses ». Pour autant, certaines personnes nous ont dit « mais il y a des
15:33propos que je pouvais tenir et je ne me rendais pas compte que ça pouvait blesser ».
15:37Et les collègues, qui sont effectivement d'une origine qui peut être minoritaire
15:42au sein de nos collectifs, qui se sont trouvés aussi un peu réassurés, c'est-à-dire
15:46de se dire « mais en fait, on fait attention à moi ».
15:49Le fait de parler, en fait, fait que je pense que les gens savent qu'ils sont importants,
15:53quelles que soient leurs origines, quelles que soient leurs spécificités, qu'ils
15:57peuvent discuter de leurs difficultés, qu'ils vont être entendus.
16:00Ce qu'on constate chez nos agents, dans les équipes, c'est que globalement, c'est
16:05un sujet sur lequel, une fois qu'on intervient dessus, il y a un point de vigilance.
16:11Et en fait, les personnes se disent « ok, je dois être particulièrement attentive
16:17à comment les choses vont être perçues ».
16:22Ça commence par des blagues à répétition sur les Africains, sur sa tenue vêtimentaire,
16:27sur ses goûts alimentaires, par exemple.
16:29« Je suis sûre que tu préfères aller manger au KFC, toi, à la pause de midi ». Donc,
16:33petit à petit, ça la dérange, en fait.
16:34Quand elle arrive au travail le matin, elle a la boule au ventre et elle commence à s'en
16:38plaindre à son supérieur.
16:39La direction RH agit beaucoup en prévention.
16:42Donc, elle accompagne et sensibilise régulièrement vraiment sur ces sujets.
16:45Les sanctions sont de plus en plus communiquées.
16:48Il y a une réelle évolution aussi des managers sur le courage managérial, en fait, à avertir
16:54et à ne pas laisser ce type de fait sans suite.
16:56Et les agents eux-mêmes s'expriment beaucoup plus.
16:59Ils dénoncent ce type d'agissement déviant.
17:04L'indicateur le plus simple, c'est le nombre de participants.
17:08Sur les formations, globalement, on a un bon taux d'assiduité.
17:13Si je prends l'année 2023, plus de la moitié de nos managers ont suivi une action de formation
17:22portant sur le racisme ordinaire, que ce soit des formations en présentiel ou sur du e-learning.
17:29Cette année, on est sur une bonne progression qui devrait nous faire terminer à peu près
17:34sur les mêmes données.
17:35Et puis sur les conférences, on sait qu'aujourd'hui, on est acheté un nombre de connexions d'environ
17:41plus de 200 sur ces conférences.
17:43200 connexions avec plusieurs managers qui sont effectivement en écoute.
17:48On a aussi eu des appréciations qui sont remontées auprès de nos collègues qui sont
17:54en charge de ce sujet-là spécifiquement, ou des managers ont témoigné de leur intérêt
18:00et ont remercié d'avoir pris le temps de pouvoir aborder ce sujet-là.
18:05Sur les conférences que nous avons faites dernièrement, mes équipes ont été surprises
18:09d'être remerciées par des agents dont on n'a pas l'habitude d'être en contact direct.
18:16Un agent dans une agence, dans un service, qui envoyait un témoignage en disant simplement
18:20ou alors un simple mot « merci ».
18:22Le fait de savoir que cet agent s'est senti reconnu par nos actions, par nos conférences
18:26et par le fait que nous parlons ouvertement d'un sujet qui est clément, ça nous incite
18:32à continuer et à continuer encore plus fortement.
18:35Et puis moi, ce qui m'avait particulièrement marquée à titre personnel, c'est le nombre
18:40de collègues qui ont fait le déplacement, parce qu'en fait on est dans ce site et
18:44il y a des collègues qui sont venus physiquement assister à ces conférences, ce qui montre
18:48effectivement l'intérêt et puis l'attention que les personnes portent à ce sujet.
18:52Nous allons lancer une enquête justement sur le sentiment de discrimination, parce
18:58que ça nous paraît important aussi d'interroger l'ensemble de notre corps social sur cette
19:03perception-là.
19:04On parle bien de perception, pas forcément d'éléments factuels, en tout cas s'ils
19:09sont difficiles à identifier, mais ne serait-ce qu'avoir cette perception, ça serait un
19:14axe de travail très important pour nous, parce que ce n'est pas possible que nos
19:18salariés aient la perception d'un sentiment de discrimination quelconque.
19:23Donc on va lancer une enquête cette année justement pour essayer de combattre ces éventuels
19:29éléments de ressenti.
19:30Aujourd'hui, je pense que nos campagnes de communication, notre intranet, les efforts
19:38qui sont faits sur le terrain par les équipes spécialisées, les élus représentants du
19:42personnel aussi, permettent de diffuser l'information, des outils à disposition et du fait que tout
19:50individu à France Travail est important, il a sa place et qu'il est écouté.
20:04Il peut y avoir aussi de la valorisation de situations dans lesquelles ils se sont sentis
20:09à l'aise, dans lesquelles ils ont pu parler de leur problématique ou de leur sujet, partager
20:13avec leur équipe, partager avec leur manager, s'ouvrir auprès de professionnels qui les
20:19écoutent, et c'est plutôt ça notre marque de fabrique, c'est-à-dire d'être disponible
20:23pour parler de tout sujet et surtout de combattre toute forme de discrimination.
20:27Alors à France Travail, nous n'avons pas choisi l'option de rôle modèle autour de
20:31ces questions de discrimination et de racisme, on croit plus au collectif en fait, et ce
20:37qu'on veut, c'est plutôt identifier des actions menées par des collectifs sur tous
20:41les aspects, encore une fois, de la lutte contre la discrimination ou la lutte contre
20:45le racisme.
20:46On a signé des chartes aussi, avec l'autre cercle notamment, on travaille avec les entreprises
20:52sans gage aussi pour lutter contre les discriminations concernant le handicap par exemple, donc on
20:58a tout un panel de partenaires qui nous aident et assistent, et puis qu'on met en avant
21:03vis-à-vis de l'ensemble de notre collectif, vis-à-vis de l'ensemble de nos 55 000 salariés,
21:07justement pour que tout le monde prenne conscience de ces enjeux et voie que chacun à son niveau
21:12peut agir.
21:13C'est à chacun d'entre nous de faire le petit pas nécessaire pour lutter contre
21:21la discrimination et le racisme, chaque entreprise doit se mobiliser pour ça, nous ce qu'on
21:26essaie de faire auprès de nos salariés, de faire passer ces idées-là, voilà, donc
21:30plutôt que d'attendre de nos politiques, agissons nous-mêmes, chaque établissement,
21:35chaque établissement public par nature en premier lieu, mais chaque entreprise privée
21:39peut agir sur ce type de comportement, je pense que c'est par l'exemple qu'on fait
21:44avancer les sujets et que c'est en se mobilisant tous qu'on pourra lutter contre ce type
21:49de déviance.
21:50C'est comme toute chose, il faut poursuivre notre effort et notre investissement parce
21:54qu'au fur et à mesure, si on lâche prise nous sur la communication, sur les outils,
21:59forcément il va y avoir un temps d'arrêt sur toutes ces préoccupations sociétales
22:04et ça ce n'est pas envisageable pour nous.