En 2024, un DRH doit pouvoir interagir avec tous les pôles de l'entreprise. On explore le pouvoir de ces relations fructueuses dans le CERCLE RH.
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00:00Les nouveaux binômes des DRH, oui c'est un sujet important, la place du DRH dans l'entreprise.
00:19La crise Covid est passée par là, on va en parler avec mes invités.
00:22Les DRH prennent de plus en plus de place au sein de l'entreprise.
00:26A mes côtés Isabelle Satick, bonjour Isabelle, ravie de vous accueillir.
00:30Vous êtes associée chez Dirigeants et Partenaires, vous êtes exécutive coach.
00:34A vos côtés quelqu'un que vous connaissez bien, Jérôme Lepin, bonjour Jérôme.
00:37Bonjour.
00:38Vous êtes vous aussi associée chez Dirigeants et Partenaires, exécutive coach.
00:42Il y a un effet miroir ici sur ma droite.
00:45Et puis à ma gauche Olivier Héron, bonjour Olivier.
00:47Bonjour.
00:48Ravi de vous accueillir.
00:49Vous êtes DGA en charge des DRH au sein de la structure La Société Equence.
00:54Et vous nous en parlerez dans quelques instants.
00:56Ce thème, c'est un peu vous qui l'avez choisi.
01:00Pourquoi c'est important de parler de cette nouvelle forme de gouvernance et ce binôme des DRH ?
01:07Qu'est-ce que vous entendez par là ?
01:09Et bien peut-être parce que la crise Covid a vraiment renforcé le rôle du DRH.
01:13On a vu sa place absolument critique dans un moment aussi compliqué.
01:20Et puis par ailleurs la guerre des talents aujourd'hui montre aussi à quel point le DRH est clé dans l'entreprise.
01:26Et donc se forme un duo DRH-DG qui devient de plus en plus important.
01:32Et qui peut d'ailleurs s'enrichir d'un trio en réalité avec le DAF.
01:37Comme ça le DG a d'un côté le côté finance et de l'autre le côté humain.
01:42Mais à une époque, peut-être que Jérôme va pouvoir nous répondre,
01:45on me disait que c'était plutôt le DAF qui avait le dernier mot dans l'entreprise.
01:48Celui qui tient les sous.
01:50L'aspect humain, l'aspect finalement rapport aux collaborateurs, culture d'entreprise
01:57est un élément extrêmement important des politiques aujourd'hui internes aux entreprises.
02:02Et ce binôme est un facteur de puissance par rapport aux collaborateurs.
02:08C'est un facteur qui est inspirant pour les collaborateurs.
02:13Et aussi une certaine modernité.
02:15Le leadership aujourd'hui va sur de la gouvernance partagée.
02:20Là où on était effectivement jusqu'à maintenant.
02:22Très vertical.
02:24Un mot et même plusieurs Olivier Roux.
02:27Votre titre, directeur général adjoint en charge des DRH,
02:30c'est intéressant parce que rien que par l'intitulé, vous êtes déjà le binôme.
02:34A vous seul.
02:36Oui, si vous voulez.
02:38Ce titre est lié aujourd'hui à l'organisation même de notre comité de direction
02:44dans lequel nous faisons partie pleine et entière de la dynamique et de la gouvernance.
02:51Et à ce titre-là, l'ADRH a une place et un rôle particulier, spécifique,
02:56tout comme mes autres collègues.
02:58D'où ce terme générique de directeur général adjoint
03:02pour porter l'ensemble de la stratégie et dynamique de l'entreprise.
03:05Juste pour ceux qui nous regardent, vous étiez RH devenu DGA,
03:09ou c'est un DGA qui devient RH, ce qui n'est pas pareil ?
03:12Non, lors de la constitution, Henri Coins, c'est une entreprise qui est toute jeune
03:16puisque nous n'avons que trois ans d'existence.
03:18Et Coins, c'est une société qui est filiale du groupe Ouï,
03:21depuis plus de deux ans maintenant,
03:23spécialisée dans l'installation d'équipements thermiques, climatiques.
03:28Et Coins, c'est plus de 800 000 projets aujourd'hui dans plus de 20 pays.
03:33On est 90 000 collaborateurs et on pèse plus de 19 milliards.
03:38Mais pour autant, c'est une entreprise toute jeune
03:40puisqu'en fait, on a été créé il y a trois ans.
03:44Et lors de cette création, finalement,
03:48en ayant un bagage et un portefeuille
03:51et une histoire importante avec l'ensemble des entités,
03:56il fallait qu'on crée la ligne supérieure,
03:59cette gouvernance de l'ensemble de ces entités.
04:02Et Olivier, ça vous donne plus de poids politiquement dans l'entreprise ?
04:05Oui, en fait, ça a été un vrai sujet lors de la mise en place des Coins.
04:12Pour l'anecdote, le premier binôme qui s'est constitué,
04:15c'est le binôme du CEO de mon patron et du DRH que je suis devenu
04:23puisque j'étais le premier collaborateur que le CEO a embauché.
04:26Oui, quand une entreprise est jeune, il faut recruter.
04:28Exactement, donc ça a créé des liens et avec un objectif tous les deux
04:31qui a été de créer cette première ligne de gouvernance
04:34en allant recruter les collègues qui allaient venir animer
04:39et rendre cette dynamique concrète et l'incarner chez Coins.
04:42Ça raconte une histoire particulière, votre place dans une jeune entreprise
04:46où on voit l'importance du RH, du recrutement, de l'humain.
04:50Vous accompagnez chez dirigeants et partenaires des dirigeants des DRH.
04:56Quel message vous leur faites passer ?
04:59Vous les éduquez ? Vous les préparez à cela ?
05:03Disons que dans l'accompagnement que nous leur apportons,
05:07nous les accompagnons dans la partie out placement de notre métier
05:11à trouver une nouvelle situation.
05:13Et une fois qu'ils sont en poste, nous les aidons dans cette prise de fonction,
05:17un coaching d'intégration et évidemment, nous les accompagnons aussi
05:22dans la constitution de leur réseau interne
05:25et bien sûr dans la création de ces duos importants.
05:29Le plus important d'entre eux est le duo qu'ils vont former avec le CIO
05:34mais aussi avec la direction juridique,
05:37parce qu'il peut y avoir des recouvrements de périmètres,
05:39la direction des RSE, la direction d'IRCOM.
05:44Dans tous ces modes de coopération, nous allons les aider.
05:48Ce que nous observons, c'est que ce qui est une des conditions absolument clés
05:53pour que ces duos fonctionnent, et notamment le duo avec le DG,
05:57c'est d'une part qu'il faut que le DG soit quelqu'un qui a un peu travaillé sur son ego
06:02et qui soit ouvert à être challengé
06:06et qu'il accepte de celui, de tous ses collaborateurs
06:10qui est peut-être le plus légitime dans sa fonction d'être challengé
06:15et que le DRH lui-même soit capable d'avoir une parole libre, authentique,
06:22soit capable de lui dire ses vérités, peut-être pas les 4 mais au moins 3 ou 2
06:27et que donc il soit le fou du roi
06:30et qu'il évite l'écueil qu'on connaît que trop bien,
06:34quelle que soit la fonction la plus haute dans une entreprise
06:38qui est que le DG ou le représentant le plus haut finissent par s'isoler complètement.
06:43Un homme omnipotent qui n'écoute que lui-même et qui pose évidemment un problème.
06:49J'imagine que malgré tous les bons conseils que vous leur apportez,
06:53il y a quand même l'enjeu de la personnalité du dirigeant
06:57et que ce n'est pas toujours une mission totalement facile
07:01parce que parfois on amène des idées et on sait que le dirigeant n'y est pas réceptif,
07:06n'y croit pas, c'est quand même pas simple ça.
07:09Non, non, la formation de ce binôme a rien d'inné en tant que telle
07:14et ça s'accompagne, c'est-à-dire que l'idée c'est vraiment
07:17que les personnes puissent faire un peu un travail sur eux et avec l'autre
07:22pour savoir comment ils sont en capacité de travailler ensemble.
07:25Ça pose des problèmes de territoire, ça pose des problèmes d'écoute réelle de l'autre,
07:31ça pose des problèmes de connaissance de soi-même et de l'autre
07:35pour comment arriver à mieux travailler ensemble.
07:38De l'intelligence émotionnelle.
07:40De l'intelligence émotionnelle.
07:41Tout le sujet c'est que ce binôme soit beaucoup plus puissant qu'une simple collaboration
07:45et que les collaborateurs le sentent, que ça infuse et que ça soit quelque chose de plus impactant.
07:53Et effectivement ça se travaille, il faut un peu créer le cadre.
07:57La confiance.
07:58La confiance et qu'il y a un côté maîtrise ton égo, tu pourras travailler en duo.
08:05C'est très beau ça.
08:07C'est une punchline, vous avez remarqué.
08:10Il nous fait des punchlines.
08:11Jérôme, bravo.
08:12Il faut un peu préparer le terrain pour éviter d'avoir des situations de crise.
08:17Et des situations de tension où le DRH dit moi je n'ai rien pu faire et je pose des gants.
08:23Oui tout à fait.
08:24Et d'autant plus qu'en situation de crise finalement ce qu'on observe c'est que
08:28quand bien même la personne aurait eu effectivement l'intention d'être très ouverte,
08:33à être challengée etc.
08:35Chacun a naturellement tendance à se replier, à se préserver, à refuser le feedback.
08:40Et donc on travaille.
08:42Ce qui va faire la différence c'est aussi est-ce que ce comportement est quelque chose
08:48qui est structurel, inné à la personne.
08:50Finalement on connait tous des patrons qui sont plutôt dans une posture d'avoir toujours
08:54raison et d'avoir définitivement accès à la critique.
08:57Ou est-ce que c'est plus conjoncturel lié à un moment difficile.
09:00Vous avez vu Isabelle, depuis le début de l'émission on ne dit que patron.
09:03C'est intéressant quand même.
09:05Il y a des patrons aussi.
09:06Qu'on se jugue au féminin également.
09:09Il faudrait qu'on puisse plus souvent se juger au féminin.
09:11L'ADRH est plus souvent féminin.
09:13L'ADRH est une femme.
09:14On dit l'ADRH et rarement le patron ou la patronne.
09:18Olivier, qu'est-ce que vous avez réussi dans la jeune entreprise dans laquelle vous évoluez ?
09:24Quels sont les sujets sur lesquels vous dites là j'ai réussi à faire levier,
09:28là j'ai réussi à le convaincre et ce n'était pas gagné au départ.
09:32Alors par rapport à ce que disaient Isabelle et Jérôme tout à l'heure,
09:35la chance qu'on a eu, à la fois parce que sans doute on est jeune
09:38et parce qu'on a eu un patron sans doute un peu plus malin que les autres ou que certains,
09:43c'est de jouer ce rôle d'inspiration, de donner à la fois de la vision et de la hauteur
09:51en nous demandant ensuite à nous, le comité de direction,
09:54réellement d'incarner, de décliner ce projet, cette inspiration.
10:01Et moi en particulier en tant que DRH, ça a été vraiment d'aller expliciter,
10:05d'aller travailler avec chacun de mes collègues pour voir comment de cette inspiration,
10:10on allait pouvoir en faire quelque chose de concret.
10:12Et c'est pour ça que j'ai travaillé…
10:14Du tableau noir au terrain quoi !
10:15Exactement !
10:16C'est ça !
10:17Entre les enjeux business et les aspirations des collaborateurs,
10:20comment est-ce qu'on arrive à trouver, à créer quelque chose qui fasse du sens ?
10:24Là vous soulevez le sujet fondamental, l'entrepreneur ou le dirigeant,
10:27il a quand même d'abord des enjeux business et un DRH qui lui dit
10:30« Écoute, on a aussi des collaborateurs qui veulent équilibrer vie pro, vie perso,
10:34il y a des collaborateurs qui me réclament du télétravail. »
10:37Comment ça se vit ça dans la boîte ?
10:39Est-ce qu'il faut du doigté ? Est-ce qu'il faut de la psychologie ?
10:42Est-ce qu'il y a des moments pour le dire ?
10:44Je pense que, encore une fois, l'expérience que j'ai sur Equance,
10:51c'est qu'étant donné qu'on était encore une fois dans cette dynamique de création,
10:56on a été immédiatement en mode projet.
10:59Mode projet veut dire que tout le monde est sur le pont.
11:01Ambiance startup dans une grosse boîte.
11:03C'est exactement ça.
11:05Et avec derrière, quand même, il fallait donner du sens à des gens
11:09qui avaient des habitudes de travail, de collaboration et de modèles
11:13qui n'étaient pas du tout celui qu'on voulait développer demain.
11:16Donc là, il a fallu qu'on travaille.
11:18C'est pour ça que j'ai travaillé avec chacun de mes collègues.
11:21Le premier avec lequel j'ai bossé, c'est le CFO, directeur financier.
11:24Pourquoi ? Parce qu'on avait une trajectoire.
11:27Et c'est là où on avait des enjeux business de trajectoire financière
11:31qu'il fallait absolument développer, construire et ensuite incarner,
11:36et ensuite expliciter.
11:38Parce qu'en plus, il fallait qu'on se vende à des investisseurs et futurs acheteurs.
11:42C'est comme ça qu'on a réussi à convaincre Bouilly
11:45que nous étions l'entreprise qu'il fallait acheter.
11:48Mais pour ça, et avec le directeur financier,
11:51un modèle qu'il fallait qu'on construise derrière,
11:54c'était comment est-ce qu'on fait pour embarquer l'ensemble des managers
11:57autour de cette ambition de performance financière qui allait être la nôtre.
12:02Et là-dessus, ça a été de construire un schéma de bonus, de variables
12:07qui devenait universel.
12:09Pour des motifs.
12:10Voilà. Et nos 15 000 managers ont été embarqués à travers ça.
12:14Mais moi tout seul, les rats, je n'y serais pas réussi.
12:17Non, c'est l'écosystème.
12:18Exactement.
12:19Bien sûr.
12:20Avec le financier, tous les deux, en fait, on est allés développer ce duo
12:25dont parlait Jérôme tout à l'heure.
12:27Ce couple qui nous a vraiment permis ensemble,
12:30et à deux on est plus forts que tout seul,
12:33d'aller convaincre toutes les lignes hiérarchiques
12:36pour arriver à modéliser ce qu'il fallait faire.
12:38Et montrer qu'il n'y avait pas la feuille de papier à cigarette dans la stratégie,
12:43parce que ça les collaborateurs le voient quand il y a des trous d'air.
12:47Dernière partie de notre débat,
12:49et qui me semble très importante pour vous qui accompagnez,
12:52écologie, climat, biodiversité, diversité,
12:56et plein d'autres enjeux.
12:59Et je ne mets pas de côté l'IA,
13:01qui arrive sur la tête du DRH.
13:03Est-ce qu'on est en train de passer du DRH,
13:05alors on a fait le responsable du personnel dans les années 70,
13:09on a créé le DRH ensuite,
13:11et là on est en train de nous dire,
13:12attendez, ce n'est plus vraiment un DRH là,
13:14c'est un coach.
13:15Vous êtes d'accord avec cette idée-là ou pas ?
13:17Quelqu'un qui est beaucoup plus dans l'écoute,
13:20beaucoup plus dans le partage.
13:22Est-ce que c'est vers cela que l'on va Isabelle ?
13:24Alors on observe que déjà,
13:26beaucoup de DRH font des formations pour devenir coach.
13:29Ce qui ne veut pas dire qu'ils deviendront coach dans leur profession,
13:32mais pour avoir une posture de coach.
13:35Et avoir une capacité à entrer dans un dialogue,
13:38tu évoquais tout à l'heure le duo tellement...
13:42Il fait une coach de leur CEO aussi, parfois, ça les aide.
13:45Tout à fait.
13:46Et ce duo DAF-DRH,
13:48c'est toute la vertu du dialogue qui va faire qu'effectivement,
13:51au lieu d'être dans une logique d'opposition,
13:54on est dans une logique de complémentarité,
13:56de compréhension,
13:57pour ne pas oublier que les enjeux de la finance
14:00ne sont pas ceux de la RH et inversement.
14:02On est d'accord.
14:03Je repose ma question sur l'IA,
14:05parce qu'il y a tous les enjeux de l'humain,
14:08dont on nous dit qu'il est au centre.
14:10Mais on nous dit aussi qu'il faut quand même faire du business
14:12et faire du chiffre.
14:13Et cette question, elle est posée.
14:15Et puis, il y a l'IA,
14:17dont on nous dit qu'il va régler des milliers de sujets,
14:20le recrutement, l'après-calif,
14:22et qu'il n'y aura peut-être plus besoin de DRH.
14:24Ils arrivent dans quel état d'esprit, vos DRH,
14:26quand vous les accompagnez ?
14:28Ils tremblent !
14:29L'IA est un outil,
14:31et il ne faut pas se tromper là-dessus.
14:33Plus vous aurez d'IA,
14:35plus vous aurez besoin de quelqu'un qui a un écart de l'humain.
14:37Et plus vous aurez besoin de quelqu'un
14:39qui a cette courroie de transmission
14:41entre l'ensemble des collaborateurs.
14:43Je rebondis sur ce que disait Olivier tout à l'heure.
14:45Ce qui est intéressant dans tout ça,
14:47c'est qu'en fait, vous avez aujourd'hui des DRH
14:49qui remontent dans la chaîne de valeur
14:51plus près de la création de la stratégie.
14:53Là où vous aviez ce que vous disiez tout à l'heure,
14:55des DRH qui appliquaient
14:57des décisions de COMEX
14:59ou de BORD,
15:01aujourd'hui, les DRH sont remontées
15:03au cœur de la stratégie et font partie prenante
15:05à travers ces binômes-là.
15:07Ces binômes CIO DRH,
15:09CFO DRH, ils sont au cœur
15:11de la conception de la stratégie.
15:13Et donc, ils ne sont pas que exécutants de la stratégie,
15:15ils l'apportent parce qu'ils l'ont
15:17co-créé en utilisant
15:19de l'IA, s'il faut utiliser de l'IA,
15:21mais en attendant, ils l'ont co-créé.
15:23Et en fait, on voit que ces DRH sont remontées
15:25plus haut dans la chaîne de valeur
15:27de décisionner.
15:29Je me tourne vers vous parce que l'entreprise traite aussi
15:31de ces sujets des métiers de demain,
15:33le monde de demain,
15:35les outils et les produits que vous développez.
15:39Comment vous positionnez-vous, le DGA,
15:41en charge des DRH, quand on vous parle
15:43diversité, quand les collaborateurs
15:45vous disent, nous, on voudrait bien
15:47plus télétravailler ?
15:49Comment vous regardez ces sujets-là
15:51qui vous impactent et sur lesquels
15:53vous dites, il va falloir que je fasse remonter ça au COMEX
15:55et ça ne va pas être totalement simple ?
15:57Non, c'est vrai que
15:59en fait, ce n'est pas simple et en même temps,
16:01il n'y a pas de tabou.
16:03Je pense que la société
16:05d'aujourd'hui, société au sens entreprise
16:07du terme, et
16:09le DRH pour moi aujourd'hui en fait partie,
16:11se modernise
16:13en fait dans ce sens-là.
16:15C'est-à-dire qu'aujourd'hui, il faut absolument
16:17qu'on traite, qu'on sache traiter
16:19et qu'on sache partager
16:21tous les sujets de société
16:23sans tabou.
16:25De façon à ce qu'ils soient
16:27traités. On n'est pas forcément d'accord,
16:29ça fait partie du débat contradictoire,
16:31mais il faut les poser sur la table.
16:33En l'occurrence, en fait, sur le
16:35sur le télétravail, c'est vrai qu'on a
16:37tout vu, je pense, sur le sujet.
16:39Et tout subi. Voilà.
16:41Encore une fois,
16:43c'est un sujet qui
16:45a pu diviser
16:47et qui, à partir du moment où il est discuté,
16:49peut au contraire, en fait, faire
16:51converger
16:53les avis. En tout cas, chez nous,
16:55chez Econs aujourd'hui, c'est le
16:57cas. C'est-à-dire d'arriver à trouver le bon équilibre
16:59entre, encore une fois,
17:01l'aspiration des collaborateurs et les enjeux du business.
17:03Aujourd'hui, en fait, dans une société
17:05comme Econs, on a 87% des
17:07collaborateurs qui travaillent sur site.
17:09Finalement, cette notion de télétravail,
17:11elle ne concerne que 13%.
17:13C'est pour ça, en même temps, derrière,
17:15ça c'est notre job aussi de RH,
17:17c'est d'arriver à faire relativiser
17:19certains sujets qui peuvent être,
17:21pour les médias ou pour d'autres,
17:23des sujets absolument
17:25ingérables
17:27et difficiles à traiter. On arrive à les traiter.
17:29Au contraire. L'IA, c'est exactement la même chose.
17:31L'IA, on en entend beaucoup parler.
17:33Et là, je rejoins ce que disait Géraud.
17:35C'est aujourd'hui un outil qui,
17:37aujourd'hui,
17:39doit faciliter la vie des collaborateurs.
17:41Il pourrait y avoir à terme, et encore moi,
17:43en tant que des RH aujourd'hui, je vous le dis, je ne vois
17:45pas encore, en fait, d'emplois en tant
17:47que tels qui sont réellement menacés.
17:49À ce point-là,
17:51à travers ça, en tout cas,
17:53dans mon monde à moi et dans notre organisation,
17:55au contraire, en fait,
17:57la mise à disposition de l'IA à nos collaborateurs
17:59facilite et va leur permettre,
18:01au contraire, d'avoir davantage de valeur ajoutée
18:03en évitant de perdre,
18:05en fait, du temps sur des choses, aujourd'hui,
18:07que cet outil va leur permettre de faire.
18:09Donc, au contraire, ce n'est que gagnant-gagnant
18:11pour tout le monde. On a parlé du DRH,
18:13mais vous accueillez et vous accompagnez
18:15en out-placement
18:17des dirigeants.
18:19Donc, vous avez les deux bouts
18:21de la même chaîne. On est d'accord.
18:23Ces dirigeants vont piloter
18:25des entreprises.
18:27Vous devez leur faire passer les mêmes messages
18:29qu'on a sur ce plateau, en disant
18:31« Ouvre-toi, ne te referme pas,
18:33pilote en binôme. »
18:35J'imagine que c'est ça que vous faites, non, Isabelle, Jérôme ?
18:37Notamment, pour revenir sur le sujet
18:39de l'IA, nous avons créé au sein du
18:41cabinet dirigeant et partenaire un atelier
18:43spécifique sur l'utilisation de l'IA
18:45dans la recherche d'emplois.
18:47Et j'entendais ce matin
18:49qu'un des
18:51conversations de la matinée
18:53sur l'IA avec les DRH
18:55était sur le temps
18:57très important dédié au démarrage
18:59de la mise en place
19:01de cet outil,
19:03à mettre en place
19:05toute l'éthique,
19:07les règles d'utilisation
19:09de cet outil. Et évidemment,
19:11le DRH est particulièrement bien placé
19:13pour pouvoir interférer
19:15sur ce sujet-là. Je ne veux pas vous embarrasser
19:17avec ma question, Jérôme, mais moi j'ai le sentiment que les DRH,
19:19qui venaient plutôt des sciences molles,
19:23des gens qui ont fait du droit,
19:25qui ont fait des lettres étrangères appliquées,
19:27les sciences molles.
19:29Et tout d'un coup, on arrive et il y a un directeur
19:31de DSI qui lui explique des choses
19:33qui au bout de trois minutes, elle ne comprend plus.
19:35Ça pose un problème quand même.
19:37C'est le sujet
19:39dans le cadre des binômes...
19:41Il y a un petit choc des cultures, là.
19:43C'est le sujet du territoire, finalement.
19:45Que chacun arrive à accepter...
19:47Des compétences, mais que chacun arrive à accepter
19:49que l'autre vienne un peu sur un bout
19:51de son territoire. On ne va pas demander à un DRH
19:53de devenir DSI. Ce n'est même pas le sujet.
19:55On ne va pas lui demander de devenir CFO.
19:57La seule chose, c'est que le DRH
19:59arrive à comprendre
20:01l'importance, les impacts
20:03et l'essentiel
20:05des sujets
20:07DSI ou CFO.
20:09Et inversement. C'est-à-dire que le CFO,
20:11il doit pouvoir comprendre aussi
20:13que la rentabilité, son
20:15théorie et compagnie
20:17intègrent des problématiques
20:19de message et d'accompagnement
20:21de potentiel, d'accompagnement
20:23de profil
20:25et de politique
20:27à l'intérieur de l'entreprise.
20:29C'est véritablement, et ce qu'on fait
20:31beaucoup dans l'accompagnement et le coaching qu'on fait
20:33auprès des dirigeants, c'est
20:35cette ouverture d'état d'esprit
20:37sur son territoire à accepter
20:39que l'autre
20:41ait le droit de venir.
20:43C'est exactement ce que vous dites, parce qu'on tourne autour du même sujet
20:45depuis 25 minutes, qui est l'idée
20:47de les préparer à une posture,
20:49à une manière d'être.
20:51C'est bien cela dont vous parlez.
20:53Votre posture, elle a évolué Olivier ou pas ?
20:55Oui.
20:57Là, pour le coup, on est vraiment
20:59obligé d'évoluer et si un DRH
21:01ou un membre de comité
21:03de direction aujourd'hui ne comprend pas ça,
21:05ça ne fonctionnera pas. C'est pour ça qu'on aime bien
21:07la notion
21:09de DRH ou de CFO
21:11ou de directeur informatique
21:13augmenter, parce que c'est une vraie
21:15complémentarité.
21:17Je rejoins ce que disait...
21:19La condition de lui expliquer, excusez-moi.
21:21La condition de faire un peu de pédagogie, parce que
21:23chap GPT ça va, mais le reste c'est compliqué.
21:25Oui, mais à partir du moment où on explique
21:27et on accompagne,
21:29quand on a compris ce modèle
21:31de binôme et à quoi ça peut servir,
21:33la force que peut être ce modèle
21:35derrière...
21:37Ça part de l'idée qu'on reste ouvert à ces sujets
21:39et qu'on ne ferme pas la porte avant même
21:41de la... Vraiment, c'est la posture,
21:43vous êtes d'accord ? C'est plus que de la posture,
21:45c'est vraiment derrière une
21:47nécessité, parce que
21:49si vous voulez embarquer un corps social derrière vous,
21:51nous on est 90 000, d'accord ?
21:53Quand vous avez 90 000 collaborateurs embarqués,
21:55si, à la tête de ça,
21:57vous n'avez pas effectivement
21:59ce modèle en fait
22:01qui booste l'ensemble...
22:03Vous aurez des sclérose en fait
22:05à tous les niveaux. Alors qu'à l'inverse en fait,
22:07si vous êtes capable de montrer qu'avec
22:09un DSI ou avec un directeur
22:11juridique, un CFO,
22:13un patron de la RSE et le RH,
22:15vous êtes capable de travailler ensemble
22:17plus que ça, de créer,
22:19de co-créer ensemble,
22:21c'est un formidable exemple
22:23qui derrière va
22:25percoler et va donner envie aux autres de le faire.
22:27C'est toujours difficile de faire parler
22:29un RH de lui-même.
22:31Qu'est-ce qui a changé chez vous ?
22:33Qu'est-ce qui a évolué ?
22:35Qu'est-ce que vous avez transformé ?
22:37Je pense que ce qui...
22:39Moi, c'est... En fait, c'est...
22:41Je me suis décomplexé.
22:43Donc vous avez osé ?
22:45Oui, mais je me suis décomplexé, c'est-à-dire que je ne serai
22:47jamais directeur financier.
22:49Mais aujourd'hui, je suis capable de travailler
22:51et de fonctionner en fait...
22:53Sans avoir peur du CFO.
22:55C'est hyper important.
22:57L'IT, c'est exactement pareil.
22:59C'est le même sujet.
23:01De trouver l'espace commun pour parler.
23:03Son propre espace, sa propre valeur ajoutée,
23:05sa vraie crédibilité
23:07et légitimité dans la démarche,
23:09tout en restant
23:11soi-même, mais encore une fois
23:13sans se dévaloriser
23:15au regard des collègues
23:17qui sont en face.
23:19Sans avoir ce complexe d'infériorité de compétence
23:21qui donnerait le sentiment que si je dis quelque chose,
23:23je dis une bêtise. Il me reste peu de temps.
23:25Jérôme, allez-y.
23:27Non, c'est en ça que
23:29le binôme est plus fort que simplement la collaboration.
23:31C'est de la complétude
23:33de posture et de compétence.
23:35Et c'est ce mixte, à un moment donné,
23:37qui fait la puissance, le 1 plus 1 fait 3.
23:39Quelque part.
23:41On est dans une émission d'actualité
23:43sur Smartjob, l'année 2025.
23:45Pour ceux qui accompagnent,
23:47qui font de la haute placement,
23:49pour vous chez Equance, elle est dans un mois cette année 2025.
23:51Vous l'abordez comment ?
23:53Quels sont les grands sujets,
23:55les grands enjeux qui vous attendent ?
23:57Nous, les grands enjeux, c'est de continuer
23:59cette trajectoire qu'on construit
24:01depuis 3 ans.
24:03On a un objectif de 5 ans.
24:05On a la chance aujourd'hui d'être sur des marchés
24:07qui sont extrêmement dynamiques et porteurs.
24:09Aujourd'hui, c'est vrai que nous,
24:11on aborde l'avenir de 2025
24:13de façon plutôt sereine.
24:15Certes, dans un contexte géopolitique
24:17et économique qui reste
24:19incertain.
24:21Mais malgré ça, nous,
24:23on continue.
24:25Côté dirigeants et partenaires,
24:27parce qu'ils sont un capteur
24:29de ce qui se passe dans les entreprises.
24:31Bien sûr, et nous sommes très vigilants
24:33à rester un écosystème
24:35extrêmement ouvert sur tout ce qui se passe.
24:37Et donc, à ce titre,
24:39nous sommes vraiment très investis
24:41pour organiser des tables rondes
24:43avec des DRH.
24:45Nous les invitons également à participer
24:47à certains des ateliers que nous proposons
24:49aux dirigeants que nous accompagnons.
24:51Les ouvrir, les éveiller.
24:53Nous avons des conférences aussi variées
24:55que les grandes négociations
24:57dans l'histoire du monde.
24:59Et puis, bien sûr,
25:01des sujets beaucoup plus pratiques.
25:03Il y a un livre, d'ailleurs, de fait,
25:05sur les grandes négociations.
25:07Je ne sais pas si c'est cet auteur.
25:09C'est peut-être cet auteur-là.
25:11Jérôme, l'année qui vient,
25:13je pense que le mot
25:15qui vaut pour nous, c'est incertitude.
25:17Et incertitude pour les gens qu'on accompagne
25:19dans ce monde qui évolue très vite
25:21et pour lequel on a assez peu de réponses
25:23en ce moment.
25:25Et on le voit bien sur des sujets de budget,
25:27de gouvernement.
25:29Incertitude et adaptation.
25:31C'est qu'on soit là pour qu'ils sachent
25:33appréhender cette incertitude,
25:35la gérer,
25:37gérer le temps qui va avec
25:39parce que le temps s'étire aussi
25:41par rapport à cette incertitude qui dure.
25:43Et ça, c'est un vrai sujet d'accompagnement
25:45et de coaching sur les dirigeants,
25:47de pouvoir appréhender ça et savoir la maîtriser
25:49le mieux possible.
25:51Merci à vous trois pour ce débat passionnant.
25:53On est rentrés dans les finesses,
25:55dans les interstices de ces beaux métiers.
25:57Merci à vous.
25:59Merci à Isabelle Satick, associée
26:01chez Dirigeants et Partenaires.
26:03Merci à Jérôme Lepin, lui aussi associé
26:05chez Dirigeants et Partenaires,
26:07avec de l'envie et de la volonté,
26:09malgré une année 2025 inquiétante.
26:11Merci à vous, Olivier Roux,
26:13de nous avoir un peu ouvert,
26:15de nous avoir pendu l'armure sur la réalité
26:17d'un DGA en charge des RACH
26:19avec 9000 collaborateurs.
26:2190 000. J'ai oublié un zéro.
26:23Quelle énorme erreur.
26:25Merci à vous, merci pour votre fidélité.
26:27Merci à toute l'équipe technique.
26:29Merci à Nicolas Juchat, évidemment,
26:31et aux équipes FICAD qui m'ont accompagné
26:33dans ce très beau débat.
26:35Je vous dis à très bientôt. Bye bye.