Lundi 7 avril 2025, retrouvez Régis Mulot (Vice-Président Exécutif et Directeur des Ressources Humaines, Ipsen), Agnès Rémond (Chief Learning Officer VP Learning de Learnation, 7SPEAKING), Thibaut Issindou (Co-fondateur, GAPSMOOV) et Hector-Daniel Hernandez (Responsable opérations et projets talents & culture, Thalès) dans HR MAKERS, une émission présentée par Caroline de Senneville.
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00:00Bonjour et bienvenue sur Headshare Makers, en direct de YouSpring, notre événement consacré aux acteurs de la formation.
00:14Alors que le monde connaît des tensions géopolitiques croissantes et des débats identitaires intenses,
00:20l'intelligence interculturelle est devenue un enjeu incontournable.
00:24Alors comment les directions learning peuvent-elles faire de cette diversité un levier d'innovation et de performance ?
00:29Je suis ravie d'être entourée de Régis Mulot, Exécutif Vice-Président, Chief Human Resource Officer chez IFSEN.
00:36Bonjour Régis.
00:37Agnès Raymond, Chief Learning Officer, VP Learning de 7Speaking.
00:41Bonjour.
00:42Thibaut Issindou, cofondateur de Gapsmove.
00:45Bonjour.
00:46Et Hector Daniel Hernandez, Responsable Opération et Projet Talent et Culture chez Thales.
00:51Bonjour.
00:52Bonjour à tous.
00:53Thibaut, je m'adresse d'abord à vous.
00:55Comment abordez-vous ces enjeux d'interculturalité en entreprise chez Gapsmove ?
00:59Alors, bonjour à tous.
01:00Déjà, je suis ravi que le sujet soit mis en lumière par YouSpring cette année,
01:03parce que c'est souvent une soft skills qui est peut-être mise de côté parfois pour beaucoup de rencontres,
01:08alors que l'interculturel est partout.
01:10On va parler d'interculturel dans le sens de la culture des drapeaux, culture nationale.
01:14Mais il y a plein de cultures dans l'entreprise qui se rencontrent, qui s'entrechoquent parfois.
01:18Il y a la culture des métiers.
01:20On est aujourd'hui une communauté RH.
01:22On a un jargon en commun.
01:23On a des habitudes en commun.
01:25Il y a des cultures d'entreprise aussi.
01:27Et bien souvent, ces cultures d'entreprise ont une perception différente en fonction de sa propre culture.
01:32Quand on parle d'innovation, quand on parle de leadership, d'entreprenariat,
01:36ces cultures ne sont pas perçues de la même manière en fonction de notre culture d'appartenance.
01:40Et quand je dis que l'interculturel est partout, il est dans l'entreprise, il est dans la politique aussi.
01:46Quand on regarde aujourd'hui ce qui se passe entre un Poutine qui a une vision du monde à long terme
01:51et qui a une vision à 30 ans et un Trump qui veut arrêter une guerre en 48 heures,
01:57c'est une planification, une vision du monde qui est différente.
02:00On le retrouve dans l'entreprise, on le retrouve dans le monde qui nous entoure.
02:05Je suis ravi que l'interculturel soit un vrai sujet.
02:07Nous, on accompagne les entreprises comme Thalès et bien d'autres
02:10à développer les compétences de leurs collaborateurs pour des équipes plus efficaces, plus collaboratives.
02:18De quelles compétences parle-t-on dans ce cadre ?
02:22Dans l'interculturel, c'est comment se comprendre soi-même.
02:25On a tous des biais de par notre éducation, notre culture d'appartenance, nos valeurs, notre religion.
02:30Ces biais font qu'on interagit de manière différente lors de présentations, de réunions, de négociations.
02:36En fait, GAPSmooth, on accompagne sur le décodage des comportements culturels de plus de 80 pays
02:42via une application qui s'appelle le Décodeur de culture, notamment, qui est déployée chez Thalès.
02:47Mais il y a aussi du coaching one-to-one, collectif,
02:50qui permet aux équipes de travailler mieux ensemble pour être plus dans l'opérationnel et plus efficaces.
02:56Agnès, en quoi l'apprentissage des langues tient une place évidente et centrale
03:00pour garantir une communication interculturelle qui soit de qualité ?
03:04Déjà, si on parle la même langue, on se comprend mieux.
03:06Ça paraît un peu une lapalisade, mais c'est déjà un gros, gros gap
03:10quand on veut travailler avec des collègues que de ne pas avoir la même langue.
03:14Alors, soit on se retrouve sur une langue internationale comme l'anglais,
03:17ce qui est le cas dans de nombreux grands groupes,
03:19soit aussi on choisit de faire l'effort d'apprendre au moins quelques mots,
03:23de démarrer la langue de son interlocuteur.
03:25Et je vais aller, quand je vais à la rencontre de mes collègues,
03:29pouvoir leur dire un minima bonjour et pouvoir demander quelques nouvelles,
03:33savoir répondre merci.
03:36Des choses qui peuvent paraître toutes simples, mais qui montrent déjà une attention à l'autre.
03:40Et on va, grâce à cette première approche de langue, mieux se comprendre.
03:45Et puis aussi, peut-être être plus conscient des différences qu'on peut avoir.
03:48Parce que déjà, quand on n'a pas les mots, on a déjà une première prise de conscience
03:52des différences qu'il peut y avoir dans le fonctionnement, la culture.
03:56Et donc, c'est une première étape que de franchir ces mots et ces expressions.
04:01Et ça va permettre d'ouvrir les étapes suivantes qui vont être de travailler ensemble,
04:05de se mettre d'accord sur l'heure de début d'une réunion.
04:08Si vous travaillez avec certains pays, c'est relatif.
04:11D'autres, c'est extrêmement strict.
04:13Donc, ça peut être des choses qui, une fois qu'on a passé la première barrière de la langue,
04:17on a plus conscience de ces différences-là et on les surmonte mieux.
04:21Oui, et tout ce qui est communication informelle, autour de l'humour,
04:24de toutes ces choses-là, c'est une autre étape.
04:28Il vaut mieux maîtriser la langue pour pouvoir comprendre l'humour.
04:31C'est vrai qu'essayer de faire une blague dans une langue qu'on ne maîtrise pas,
04:35on a de gros risques de tomber à plat.
04:38Mais on a aussi de gros risques de ne pas comprendre ce qui est en train de se passer autour de vous.
04:42Et alors, ça peut être sur le ton de l'humour.
04:44Et j'ai envie de dire, si c'est à la machine à café, ce n'est pas grave.
04:46Ça peut être sur le ton de la négo.
04:49Et si on est en train de discuter avec ses collègues, avec son manager,
04:53avec ses clients, ça peut devenir beaucoup plus compliqué.
04:56Donc là, le fait de maîtriser la langue, mais aussi la culture,
05:00ça va vraiment être un atout, à la fois immédiat,
05:03mais aussi le jour où votre entreprise est rachetée,
05:06le jour où vous rachetez une entreprise avec une autre culture,
05:09parce que vous êtes prêts à affronter ces nouveaux défis.
05:12Régis, comment les directions Learning peuvent-elles devenir de véritables partenaires stratégiques
05:17pour répondre à ces défis de l'interculturalité ?
05:20Je pense que la première chose que les directions Learning doivent faire
05:23avant de créer des programmes, c'est déjà de s'aligner
05:26avec la stratégie de l'entreprise et la culture de l'entreprise.
05:29Parce que comme tu disais tout à l'heure, il y a plusieurs cultures,
05:32mais je pense que l'une des choses principales,
05:35et quand on parle d'interculturel, c'est l'interculturel des différences,
05:38des différences qui vont ensemble construire quelque chose.
05:41Je pense que c'est la chose la plus importante.
05:43Je commencerais par là dans une direction Learning.
05:45Après, la deuxième chose, de nouveau, avant de parler de programme,
05:49je sais que c'est différent d'une société à l'autre,
05:51mais par exemple, chez Ibsen, le Learning est intégré dans ce qu'on appelle le groupe talent,
05:57et on y retrouve le recrutement, le Learning, le Talent Development,
06:01mais aussi la culture, le D&I, et toutes ces fonctions,
06:04toutes ces expertises sont regroupées ensemble.
06:07Je trouve que c'est hyper important, parce que d'un seul coup,
06:10le Learning est avec ses petits copains, ses amis,
06:14et peut influencer et être influencé pour construire des programmes.
06:18Alors après, les interventions, oui, il y a les formations classiques.
06:22On a des exemples autour de la table, que ce soit sur les langues,
06:27mais pas que sur les langues, sur toute la partie culturelle.
06:29Ça peut être du onboarding, accompagner des nouveaux managers,
06:34que ce soit des nouveaux managers qui partent sur peut-être un job international
06:40ou qui deviennent juste de nouveaux managers.
06:44Ça peut être aussi des interventions de conseillers, de consultants,
06:49justement en interculturel, dans l'entreprise,
06:52et je pense que toute la partie mentoring aussi joue un rôle très important.
06:55Donc pour moi, ça fait partie des programmes qui peuvent être mis en place à Indirection Learning,
07:04et je pense qu'on va y revenir.
07:05Tout ça, il va falloir qu'on définisse ce qu'on entend par interculturel,
07:08quelles sont ces compétences interculturelles qu'on veut développer,
07:10et après on pourra y revenir.
07:12On va y revenir.
07:13Hector, Daniel, comment envisagez-vous cette question de l'interculturel chez Thalès ?
07:24En fait, pour vous donner un contexte, un petit peu de l'histoire de cette initiative,
07:30nous avons commencé il y a deux ans et demi uniquement, de manière ponctuelle,
07:36pour la résolution d'un conflit entre deux personnes.
07:39C'était un conflit d'un contexte interculturel,
07:43et c'était au sein de la fonction de l'ingénierie,
07:48que c'est une population avec un caractère, avec une mentalité très particulière aussi,
07:54et nous nous sommes rendus compte que là, on avait un cas,
07:59si je le vois dans le contexte de l'ingénierie,
08:01on avait un cas binaire de deux personnes, de deux différentes cultures.
08:06On a précisé, on a dit qu'il faudrait adresser cette situation,
08:09mais après on a dit qu'il ne s'agit pas d'une situation linéaire de deux points binaires.
08:15Nous sommes en train de regarder une situation plutôt quantique, de chaos.
08:20On a plusieurs points de connexion, c'est-à-dire, pour m'expliquer,
08:24on peut avoir une équipe qui se compose de différentes personnes à l'UK,
08:29et une équipe d'une autre discipline de l'ingénierie en Inde,
08:33et on a besoin de travailler ensemble.
08:36Après ça, on s'est rendu compte que parfois on a des équipes multiculturelles
08:41qui travaillent ensemble pour donner des solutions
08:43à des équipes qui sont situées, localisées et habituées à travailler dans une culture différente,
08:49dans une autre ondoire de la planète.
08:51Donc on s'est rendu compte que c'est une diversité de ces interactions,
08:56et c'est là où nous avons pensé, comment est-ce qu'on peut améliorer, gérer les conflits,
09:03parce qu'on ne peut pas éviter les conflits dans les solutions de l'ingénierie,
09:07il nous faut les conflits.
09:09Les ingénieurs, c'est les conflits qui produisent les solutions,
09:12comment est-ce qu'on va gérer ces conflits pour arriver à trouver une solution dans l'ingénierie ?
09:19Et c'est là que nous avons dit, on va aller dans différentes couches,
09:22que c'est les couches digitales, pour pouvoir couvrir une population importante,
09:29parce que nous sommes 35 000 employés dans l'ingénierie,
09:32et du coup, voilà l'autre couche, c'était le coaching,
09:36coaching individuel, coaching en groupe,
09:38et aussi des ateliers spécifiques, comme team building,
09:42et pour des situations particulières, des projets critiques aussi.
09:45Donc nous sommes en train d'essayer de s'adapter à différentes situations,
09:50mais en même temps, nous voulons donner une introduction à tout le monde
09:53de l'interculturalité au sein de la boîte.
09:56Merci. Je voulais juste vous mentionner, est-ce qu'on peut revenir sur les compétences
09:59qui sont nécessaires quand on parle de ces enjeux d'interculturalité ?
10:03Ces compétences, en fait, moi je trouve que ça se recoupe avec les compétences de leadership.
10:09Quand on parle d'inclusive leadership, au final,
10:11ce sont ces compétences qu'on a besoin pour faire l'interculturel.
10:15Pour moi, je vais mettre en avant l'adaptabilité, adaptabilité et flexibilité,
10:20tout ce qui touche la collaboration et la confiance,
10:23ce qui va être super important, l'écoute,
10:26et la curiosité qui va aussi aller dans le sens de l'innovation
10:30et de ce que nos collègues de Thales font.
10:33Ces cinq compétences pour moi, bien entendu, à côté de ça,
10:36il y a la communication, il y a tous ces éléments-là,
10:39mais au final, je pense que c'est ces compétences de leadership
10:42qui sont peut-être les plus importantes à développer.
10:45Et si on les développe bien et qu'on y ajoute, en effet,
10:49des programmes plutôt sur presque des hard skills,
10:53comme les langues et ce genre de choses,
10:56je crois qu'on est sur la bonne voie.
10:59Thibault, est-ce que vous voulez réagir ?
11:01Est-ce qu'il y a des bonnes pratiques que vous observez dans les entreprises
11:03que vous accompagnez justement sur ces compétences clés
11:05et les moyens de les accompagner et de les développer ?
11:07Il y a des bonnes pratiques et des bons timings.
11:11Ce n'est pas rare qu'on intervienne lorsque l'incendie est là
11:14et qu'on intervienne en pompier.
11:16Après coup, les bonnes pratiques, c'est de prévenir plutôt que de guérir.
11:19Je vais donner le cas d'un autre client qui s'appelle La Française des Jeux,
11:21qui fait parler d'eux parce qu'ils ont fait l'achat d'un groupe suédois
11:23pour devenir un groupe européen du jeu.
11:26Avant même l'annonce de l'achat, ils ont décidé de former des équipes
11:29pour sujets interculturels pour prévenir les éventuelles écueils
11:33de la collaboration entre le siège français et les équipes suédoises.
11:36Ça, c'est une super bonne pratique de pouvoir anticiper ces besoins-là.
11:39La deuxième, c'est de pouvoir rendre accessible ce genre de thématique au plus grand nombre.
11:44Bien souvent, ça a été chasse-gardée des expats ou des top exécutives.
11:49Aujourd'hui, on a des solutions comme celles qu'on propose chez Gassou
11:51qui permettent de former un plus grand nombre à des coûts maîtrisés
11:54et de sensibiliser toute l'entreprise et pas seulement les rôles clés
11:58parce que l'international, c'est l'histoire de l'entreprise
12:02et il faut mettre tout le monde en marche.
12:04Pouvoir inclure un maximum, prévenir plutôt que de guérir,
12:06ça serait de bonnes pratiques.
12:08Justement, quand vous parlez d'inclure au maximum et de former le plus grand nombre,
12:11quelles sont les modalités d'apprentissage que vous mettez en place ?
12:14C'est là où le digital permet de former au plus grand nombre.
12:16Nous, on a une plateforme qui s'appelle les Décodeurs de Culture
12:18qui permet de se connecter au LMS de nos clients
12:21et de pouvoir former 15 000, 20 000, 33 000 collaborateurs chez Thales
12:25qui sont répartis dans le monde entier.
12:27Ces personnes-là qui n'avaient pas forcément accès à la formation en salle
12:30pour des questions évidentes de logistique et de budget,
12:33ces personnes-là maintenant ont un accès à ce type de formation
12:36via une solution digitale qui est personnalisée autour de leur profil.
12:39On a un assessment qui permet, c'est le point d'entrée,
12:41de pouvoir évaluer ses propres biais culturels
12:44et de pouvoir se comparer avec les pays avec lesquels on travaille.
12:47Merci. Agnès, est-ce que vous voulez rajouter quelque chose
12:49sur l'approche de 7Speaking et en fonction des enjeux de vos clients ?
12:52Est-ce qu'il y a des types de langues qui sont particulièrement demandés ?
12:55Est-ce que ça reste l'anglais qui est majoritaire ?
12:58Je vais rejoindre ce que disait Thibault, c'est-à-dire prévenir,
13:00c'est-à-dire commencer à apprendre une langue avant d'en avoir besoin.
13:03Ça prend un peu de temps, notamment si on veut la maîtriser au quotidien
13:07et donc anticiper là-dessus.
13:09Ça rejoint le besoin d'adaptation.
13:11Maîtriser une autre langue, c'est faire preuve d'adaptation.
13:13Ça développe toutes ses capacités de trouver le juste mot,
13:18ça développe l'écoute parce que quand on commence,
13:21on est obligé d'écouter extrêmement attentivement son interlocuteur.
13:24Finalement, c'est un peu comme un muscle, on faisait l'analogie,
13:29c'est-à-dire que si on commence à écouter son interlocuteur
13:31dans une autre langue attentivement, on développe cette capacité d'attention.
13:34Et puis, ce qu'on propose de manière plus spécifique pour des besoins clients,
13:39c'est de mettre tout le monde dans la même salle.
13:40Alors non, on fait du cours à distance,
13:42mais on peut réunir des collaborateurs de différents services,
13:45de différents pays, souvent autour de l'anglais.
13:48Et donc là, l'idée, c'est de les faire travailler ensemble,
13:51évidemment la langue, mais c'est presque un prétexte le fait de travailler la langue.
13:54Ils vont apprendre à communiquer entre eux.
13:56Je reviens sur l'exemple de est-ce que ça démarre pile-poil à l'heure
13:59parce qu'il y a un peu de battement.
14:00Là, typiquement, on va recréer des conditions.
14:02Et nous, on est un environnement neutre.
14:04On est un environnement de formation.
14:05Et donc, le formateur va pouvoir reprendre ces sujets-là en disant,
14:08voilà, vous êtes attendus exactement à l'heure.
14:10Il y a cinq minutes de chitchat,
14:12ce qui est intéressant aussi quand on apprend une langue.
14:14Et donc, ces éléments-là, en termes de modalité,
14:17le fait d'être à distance, ça permet de réunir tous les continents.
14:21Alors, il y a toujours les fuseaux horaires qui nous embêtent,
14:23mais une fois qu'on a dit ça, on arrive à se retrouver autour de thèmes communs
14:27et puis de parler aussi de la culture d'entreprise.
14:29C'est-à-dire qu'on peut vraiment faire le lien aussi entre la langue
14:31et donc les différences linguistiques,
14:33mais aussi les différences de fonctionnement de sites.
14:36On parlait justement d'acquisition.
14:38C'est un cas particulier où ça peut être extrêmement précieux.
14:42Régis, est-ce que vous pourriez nous partager un exemple concret
14:44où le développement de compétences interculturelles a fait la différence,
14:48a transformé un défi en avantage compétitif ?
14:51En fait, je vais rebondir sur ce qu'Agnès vient de dire en parlant d'acquisition.
14:54J'ai un exemple auquel je peux penser.
14:56Il y a 4-5 ans, on a racheté une biothèque à Boston.
15:01Il y avait un transfert de technologie qui était nécessaire
15:04entre l'usine américaine et l'usine du sud de la France.
15:08Premier problème, la langue, ça c'est clair.
15:12Il a fallu bien entendu investir énormément.
15:16Il n'y avait pas toujours eu de l'anticipation, on va dire, des deux côtés.
15:19Mais l'interculturel, par contre, on est passé par des ateliers en présentiel.
15:24Il y a un moment, il a fallu vraiment mettre les ingénieurs des deux côtés,
15:29les américains et les français.
15:31En plus, c'était deux structures où dans l'usine américaine, il n'y avait que des américains
15:35et dans l'usine française, il n'y avait que des français.
15:37En plus, ils ne s'étaient pas habitués tellement à l'interculturel.
15:40Par contre, les faire travailler ensemble, ça a permis de définir le cadre de travail
15:45pour ce projet spécifique.
15:47C'est ce que tu dis, on va commencer à l'heure.
15:49Qu'est-ce que ça veut dire de commencer à l'heure ?
15:51Est-ce qu'on commence par le PowerPoint avec le résultat et la conclusion
15:56ou on le fait à la française ?
15:58Ça a fait une différence.
16:00La seule chose que je regrette, c'est qu'on ne l'a pas fait assez tôt.
16:03Peut-être que ça n'aurait pas fonctionné si on l'avait fait immédiatement.
16:07Les gens n'étaient peut-être pas automatiquement en attente
16:10ou ils n'avaient peut-être pas ce besoin.
16:12Mais on l'a fait environ six mois après l'acquisition
16:16où on devait commencer à réfléchir.
16:18Un transfert de technologie en pharmace, ça prend des années.
16:21Ce n'est pas quelque chose qui se fait sur une semaine ou deux semaines.
16:25Mais on aurait sûrement dû le faire un peu plus tôt.
16:28Je voulais juste donner un autre exemple très différent
16:31parce qu'on a parlé de différence culturelle de langue ou de pays.
16:35Dans une vie précédente, j'étais basé aux Etats-Unis.
16:40Je travaillais dans une entreprise de retail.
16:43On a racheté beaucoup de small startups en e-commerce.
16:48La culture, ce n'était pas une histoire d'être américain ou européen, etc.
16:53C'était une culture de retail versus une culture de e-commerce.
16:58On a fait appel.
17:00On ne l'appelait pas de l'interculturel à l'époque,
17:02mais c'était exactement la même dynamique.
17:04De nouveau, même principe.
17:06Créer une nouvelle culture, créer une culture commune.
17:09Après, on comprend nos écarts comme tu le disais tout à l'heure.
17:13Hector Daniel, est-ce que vous voulez revenir sur des bonnes pratiques chez Thalès,
17:17des formations et des accompagnements sur ces enjeux d'interculturel
17:21qui ont permis de faire la différence ?
17:23Oui, surtout dans la partie interculturelle,
17:26nous avons identifié deux éléments très importants.
17:31C'est la reconnaissance qui s'est interprétée de différentes manières.
17:34Dans ce monde d'ingénieurs, on interprète la reconnaissance.
17:38C'est une reconnaissance d'expertise et de connaissance.
17:40Il y a une hiérarchie.
17:41La reconnaissance est la hiérarchie dans chaque société et dans chaque métier.
17:47Il y a différents styles.
17:52On va dire qu'il y a la reconnaissance hiérarchique de l'expertise.
17:57Par exemple, en France, avec les grandes écoles, on en a aussi.
18:01Et on a aussi la reconnaissance des champs de spécialité.
18:05Je m'explique.
18:07Je ne peux pas donner d'éléments réels pour la confidentialité.
18:14Par exemple, si on a un projet de cybersécurité entre l'UK, la France et l'Inde,
18:21un projet de cybersécurité pour couvrir une armée tripartite,
18:26on va se focaliser sur les compétences de chaque nation.
18:32C'est-à-dire que pour l'Inde, il y a une évolution constante des menaces de cybersécurité.
18:40Ça ramène à des systèmes plus adaptés, plus mobiles, plus évolutifs, plus rapides.
18:45De côté de l'UK, ça pourrait être la suivi d'un protocole strict de protection de la cybersécurité,
18:55un protocole technique déjà établi.
18:57Et pour la France, ça pourrait être la partie de la souveraineté,
19:02de s'assurer que tous les systèmes soient souverains, avec une couverture souveraine,
19:06avec un impact souverain aussi.
19:08Donc on a une situation tripartite, on a trois différents types de notions,
19:12trois différents types de priorités et de connaissances aussi par rapport à l'environnement mondial.
19:18Régis, vous mentionnez un peu le sujet de l'impact et de la mesure d'impact.
19:22On parle de compétences qui, par définition, c'est difficile à mesurer.
19:26Est-ce que vous avez trouvé des outils d'évaluation et de suivi qui soient adaptés ?
19:30Là, vous me parlez d'un projet où ça a fait la différence.
19:33Alors, à part des projets très spécifiques, où là on peut voir comment les équipes travaillent ensemble,
19:39je dois avouer qu'on n'a pas automatiquement trouvé la mesure parfaite.
19:43Ce n'est pas évident sur cet aspect.
19:45C'est vrai qu'à travers les engagements de surveil, à travers les enquêtes d'opinion des salariés
19:49que l'on fait tous les ans, c'est vrai qu'on a un certain nombre de questions
19:52qui sont plus liées aux compétences.
19:54Ce ne sont pas des questions sur l'intérêt culturel.
19:57Mais indirectement, on va poser des questions autour de ce concept de collaboration,
20:01de curiosité, de diversité, d'inclusion.
20:04On vient un petit peu quand même à la fin.
20:06Tout ça, c'est de l'inclusion.
20:08Et je pense que ce soit Thalès ou Ypsen, des entreprises où on fait appel à des salariés
20:15qui viennent du monde entier avec des différences, différences culturelles,
20:17différences religieuses, etc.
20:19Et ça, on le mesure.
20:21Indirectement, je pense qu'on le mesure à travers ça.
20:24On le mesure aussi dans notre marque employeur.
20:26Au final, on le voit dans la marque employeur.
20:28Nous, il y a une chose que l'on a faite.
20:30Ce n'est pas une mesure.
20:32Mais quelque part, c'est une mesure pour que ça marche, pour que ça fonctionne mieux.
20:35On a décidé il y a 8-9 ans d'éclater le siège social de l'entreprise sur 3 pays.
20:42On est une entreprise française.
20:45Le siège social est entre Paris, Boston et Londres.
20:48Résultat des courses, déjà par nature, vous avez pas mal d'Américains, de Français et d'Anglais.
20:53Après, vous rajoutez peut-être 50-60 nationalités à droite et à gauche.
20:56Mais le fait déjà, même physiquement, de créer un petit peu ces différences culturelles,
21:02ça marche mieux.
21:04Mais pour répondre à votre question, à part les engagements de surveil qui nous permettent quand même
21:08de pas mal mesurer l'impact de l'interculturel et les évaluations personnelles, je dirais,
21:16non, il n'y a pas la solution.
21:18Non, mais sur ces compétences-là, ça paraît délicat de mesurer.
21:21Thibault, peut-être une dernière question.
21:23Vous mentionnez l'exemple de la Française des Jeux.
21:25Qui a anticipé, qui est vraiment intervenu en amont,
21:28est-ce que vos clients vous sollicitent sur le temps long pour s'assurer que vos accompagnements soient ancrés,
21:33que ça prenne le temps de faire évoluer les postures et les compétences ?
21:37Par nature, les soft skills, on est dans le temps long.
21:39Développer des capacités d'écoute, de curiosité, c'est des compétences qui se travaillent sur le temps long.
21:45Oui, on travaille sur le temps long avec nos clients.
21:48Ceci dit, on a quand même une approche qui est très opérationnelle, très pratico-pratique et en micro-learning.
21:54Ça veut dire que sur le temps court, on arrive à apporter des solutions à des réponses concrètes.
21:58Je dois mener une réunion avec une équipe multiculturelle, je dois mener une négociation.
22:04Ces compétences qu'on mettrait des années à acquérir pour comprendre une culture ou une autre,
22:11finalement, on arrive à donner des codes pour avoir rapidement des réflexes.
22:14Donc oui, c'est sur le temps long, dans l'accompagnement, parce que c'est des compétences douces qui mettent du temps.
22:19Mais malgré tout, les entreprises ont besoin d'aller vite.
22:21Et nous, on leur fait gagner du temps en leur apportant du contenu opérationnel, business-oriented.
22:28Agnès, est-ce que vous voulez rajouter quelque chose peut-être à ce sujet ?
22:31Je vais avoir la même réflexion que Thibaut.
22:35C'est-à-dire qu'on va proposer évidemment de travailler le temps long et d'acquérir un socle de compétences.
22:41Ça va prendre du temps, et parler couramment une langue, ça prend du temps.
22:44Par contre, pouvoir, avec son formateur, préparer la présentation qu'on va faire la semaine prochaine,
22:50dans la langue qu'on doit maîtriser, et pouvoir la répéter à blanc, dans un environnement sûr, sous confidentialité,
22:57ça fait gagner un temps fou.
22:59Et ça permet d'être plus impactant, ça permet d'être plus confiant.
23:02Et donc aussi, même s'il y a une petite chose où on se dit « Ouh là là, mon formateur, s'il était là, il me discuterait »,
23:07pour vos interlocuteurs, ils savent que vous n'êtes pas natif de la langue.
23:10Donc eux, ils s'en fichent de cet aspect-là, ils se fichent de cette petite erreur grammaticale.
23:14Et par contre, vous, vous avez préparé, vous avez développé cette compétence de confiance, de maîtrise et de prise de parole.
23:20Et donc ça va être ça, ça va apporter tout de suite le vocabulaire métier.
23:24On évoquait les métiers, la cybersécurité par exemple, c'est du vocabulaire hyper spécifique.
23:29Et donc ça, le retrouver à un endroit, pouvoir travailler sa langue avec le vocabulaire dont je vais avoir besoin demain matin,
23:34c'est pareil, ça fait gagner un temps fou.
23:36Il y a des définitions qui ont été faites avec nos clients, qui correspondent à leur contexte métier.
23:40Et donc là aussi, on va à la fois avoir un accélérateur et puis travailler le temps long pour que ce soit bien ancré chez le collaborateur.
23:48Merci à tous. Quand on parle de formation, c'est difficile de passer à côté de ces enjeux d'interculturalité.
23:54Merci pour vos éclairages et à très bientôt sur Bsports4Change.