Mercredi 23 avril 2025, retrouvez Bernard Coulaty (Ex-DRH, directeur académique à l'IÉSEG), Miloud Benaouda (Président, Barilla Europe de l'Ouest), Niama Nokry (Responsable Ressources Humaines, Barilla France), Emilie Bianchi (Responsable Grands Comptes, Barilla France), Ophélie Hemmery (Responsable Filière Blé, Barilla France), Stéphanie Madinier (Directrice Ressources Humaines, Barilla Europe de l'Ouest), Catherine Tripon (Porte-parole nationale, L'Autre Cercle) et Maya Hagege (déléguée générale, AFMD) dans INCLUSION4CHANGE, une émission présentée par Maya Hagege etJudith Aquien.
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00:00Bonjour à toutes et tous et bienvenue sur Inclusion for Change.
00:10Comme chaque mois, je suis ravie d'être accompagnée de Maya Ajège, déléguée générale de la FMD, qui est notre partenaire sur cette émission.
00:19Aujourd'hui, nos invités sont Catherine Tripon, porte-parole nationale de la FMD. Bonjour Catherine.
00:24Et Bernard Koulatti, ex-DRH, directeur académique allié SEG et auteur du livre « Engagé pour transformer manager et DRH, coproducteur d'une nouvelle fonction humaine ».
00:36Merci à vous d'être avec nous.
00:38Aujourd'hui, nous parlerons des alliés, des sponsors, des ambassadeurs et de la structuration par ERG,
00:44qui constituent des leviers très efficaces pour fédérer et forger une culture inclusive,
00:48pour impliquer tout le monde dans la lutte contre les discriminations et garantir, autant que faire se peut,
00:54une prise en compte holistique à tous les niveaux des enjeux de diversité et inclusion.
00:59Pour illustrer tout cela, nous irons dans les locaux de Barilla, à la rencontre de la direction et des différents membres des ERG de Barilla,
01:06pour découvrir ce que ça change aux dynamiques internes à l'entreprise et à ses enjeux stratégiques.
01:12Et puis, en seconde partie d'émission, nous évoquerons tous ensemble comment cette culture des alliés, sponsors et ambassadeurs
01:19modifie positivement la culture des entreprises.
01:23Inclusion for Change, c'est parti.
01:25Et sans plus attendre, nous diffusons le reportage que nous avons tourné chez Barilla.
01:33On a une conviction, en tout cas j'ai une conviction, mais elle est partagée maintenant,
01:37que ce qui se passe dans la société civile se retrouve au sein d'entreprise et qu'il n'y a pas une espèce de mur
01:44qui fera qu'on empêchera ce qui se passe dans nos rues d'arriver dans l'entreprise.
01:49Donc ça, on en est assez conscient, on en est assez vigilant.
01:52Malheureusement, effectivement, sociétalement, on n'avance pas sur beaucoup de sujets, voire même on recule.
01:57Donc ça, ça nous incite à garder une pression en interne sur ce thème-là.
02:03Je trouve que c'est la diversité et l'inclusion. Vous n'êtes jamais arrivé en vous disant « ça y est, j'y suis ».
02:09C'est un sujet mouvant, vivant, constant et permanent.
02:14La structuration de la politique diversité date d'il y a dix ans.
02:18Et c'est vraiment le groupe Barilla qui l'a structuré dans son ensemble.
02:24Nous, ici, nous sommes chez Barilla France, filiale du groupe Barilla.
02:28Le siège a décidé de la structurer d'une façon qui me semblait assez originale
02:34par rapport à mes autres collègues ou contacts à l'extérieur de Barilla
02:40puisqu'il y a dix ans, ils ont considéré que finalement, la diversité et l'inclusion, c'était l'affaire de tous.
02:47Et donc, ils ont mis en place des groupes ERG.
02:50Donc des groupes ERG, c'est quoi ?
02:51C'est des groupes de salariés qui travaillent, qui agissent pour plus de diversité et l'inclusion
02:58de groupes dits sous-représentés.
03:02Donc par exemple, le groupe Balance travaille et agit pour plus d'inclusion sur les genres,
03:09Voce sur l'inclusion de toute orientation affective,
03:14Disability pour l'inclusion des personnes en situation de handicap.
03:17C'est vraiment les salariés qui ont finalement dans leurs mains cette politique-là.
03:24Bien sûr, chaque groupe est sponsorisé par un membre de la direction.
03:29Donc on a ces groupes ERG et en parallèle, on a aussi un board diversité et inclusion
03:35qui est en lien finalement directement avec le CEO du groupe.
03:42Et dans ce board, on a un représentant de chaque région et de chaque grande fonction.
03:47Et notamment, par exemple, moi j'en fais partie pour la région Europe de l'Ouest.
03:52Paris-La-France, c'est un peu plus de 1300 salariés en CDI,
03:59dont à peu près 1000 dans des sites industriels,
04:04donc répartis sur 4 sites industriels.
04:06Et un siège qui est ici à Boulogne,
04:10avec une autre partie du siège qui est aussi à Châteauroux.
04:14Donc une population majoritairement quand même sur des sites industriels,
04:19pour plus de 1000.
04:22Au sein du siège, des 300 et quelques personnes du siège,
04:26on a plus de 100 personnes qui sont des personnes itinérantes sur la force de vente.
04:32Dans le groupe Paris-La, il n'y a pas vraiment,
04:35le concept d'alié n'existe pas vraiment.
04:36Il n'y a pas vraiment ce concept d'ambassadeur non plus.
04:41En fait, finalement, chaque membre de l'ERG est quelque part un membre actif.
04:47Alors on peut l'appeler allié, on peut l'appeler ambassadeur.
04:50C'est un peu tout ça.
04:52Alors bien sûr, les sponsors existent.
04:54Les sponsors sont là pour faire le lien entre les groupes ERG et la direction.
04:58et sont là aussi pour nous aider un peu à faire du lobbying en interne.
05:03On a un budget pour l'année sur toutes les initiatives Diversité Inclusion.
05:09On se coordonne entre les différents groupes ERG
05:13pour mettre finalement l'argent, l'investissement,
05:18là où on en a besoin chaque année.
05:20On ne s'interdit pas de demander aussi aux ressources humaines
05:25parce qu'on a besoin d'une formation
05:29pour l'ensemble des managers ou l'ensemble des salariés
05:33sur un sujet particulier.
05:34Et bien là, on va anticiper cette demande
05:36et on va demander à la direction des ressources humaines
05:40de le mettre sur un plan de formation.
05:42Ça nous rajoute aussi des choses.
05:45L'idée, c'est que le budget D&I,
05:47le budget Diversité Inclusion,
05:48soit concentré ou focalisé sur des initiatives
05:54pour ouvrir ses chakras.
05:59Ça va être sur des conférences.
06:01Ça va être sur des choses un peu différentes.
06:04Lorsque les groupes ERG travaillent sur des formations,
06:08on va négocier avec l'ARH
06:11pour que ce soit pris dans le plan de formation
06:13parce que là, l'objet n'est pas le même.
06:15Pour ce qui est des valeurs et de la stratégie de Barilla
06:17en matière de diversité et inclusion,
06:19c'est quelques croyances qu'on a dans notre entreprise.
06:21La première, nous, on fait du pain et des pâtes.
06:23Donc on s'adresse à une population et des consommateurs
06:26qui sont très diverses
06:27et qu'on a la vocation d'avoir l'organisation
06:30qui soit le reflet de nos consommateurs
06:31parce que fondamentalement, c'est comme ça
06:33qu'on va mieux comprendre nos consommateurs.
06:35Ça, c'est le premier.
06:36Le deuxième, c'est qu'on est assez convaincu
06:38que dans nos organisations,
06:39on a besoin de diversité d'opinion,
06:42de contradiction.
06:43On dit souvent, chez nous,
06:44on n'aime pas la culture du clone
06:45parce qu'on considère que la culture du clone,
06:49ça nous voit l'échec
06:49et qu'à l'opposé, cette diversité
06:51permet de générer le débat,
06:53développer l'innovation,
06:54améliorer les performances à business.
06:56Et puis après, le troisième point
06:58qui est le point fondamental
06:59et le point d'entrée
06:59de toute notre approche de diversité et d'inclusion,
07:02c'est qu'un salarié qui se sent bien
07:05est un salarié qui performe
07:07et qu'à l'opposé,
07:08un salarié qui vient au travail
07:10ne pouvant pas être lui-même
07:12quelle que soit une fois plus sa diversité,
07:15ce sera juste un salarié
07:16qui ne sera pas performant.
07:17L'idée, c'est aussi de prendre en compte
07:22les résultats de l'enquête
07:24diversité et inclusion du groupe Barila.
07:27L'idée n'est pas de laisser le groupe ERG
07:29dans sa tour
07:29parce que même si on a
07:31beaucoup de membres
07:32dans chaque groupe ERG,
07:34encore une fois,
07:35si on ne s'assure pas
07:37que ça réponde bien
07:38aux besoins de nos collègues,
07:39on risque de s'enfermer.
07:41Chaque deux ans,
07:42le groupe Barila lance une enquête
07:44auprès de l'ensemble des collaborateurs,
07:47des 8000 collaborateurs du groupe,
07:50pour leur poser des questions
07:51sur la politique diversité et inclusion
07:55dans sa globalité.
07:58Aussi bien les valeurs
07:59que les process,
08:00c'est très lié,
08:02vous imaginez bien sur le lien
08:04avec le management,
08:06est-ce qu'on s'y sent bien,
08:06est-ce qu'on se sent reconnu
08:08au travers de sa diversité,
08:10est-ce qu'on se sent inclus,
08:11etc.
08:11Donc des questions très, très diverses.
08:13Et c'est important
08:14que chaque groupe ERG
08:16prenne aussi en charge
08:18et analyse ces résultats-là.
08:19La particularité de l'animation
08:22des politiques diversité et inclusion
08:24chez Barila,
08:25c'est qu'elles sont portées
08:27par les salariés,
08:30par des salariés volontaires,
08:32mais ce qui constitue
08:33un bon groupe finalement de salariés.
08:35Et je pense que c'est surtout ça
08:38qui en fait sa spécificité,
08:39parce que ça change beaucoup de choses
08:40dans la vie au quotidien
08:43de cette politique.
08:44Je m'identifie comme un ambassadeur
08:46parce que je suis là
08:48en tant que représentant
08:49d'un groupe,
08:51donc un ERG,
08:52ce qu'on appelle un ERG Balance.
08:56Et à ce titre,
08:57on coordonne et on pilote
08:58des actions spécifiques
09:00sur le sujet,
09:01sur les sujets qui nous animent,
09:03c'est-à-dire la lutte
09:04contre le sexisme ordinaire
09:05en entreprise,
09:07globalement plus d'égalité
09:08femmes-hommes
09:09dans le monde de l'entreprise,
09:11mais également un meilleur équilibre
09:12vie pro-vie perso.
09:13J'ai l'honneur de collider
09:15ce ERG
09:17avec ma collègue
09:18Adriane Nicolo.
09:20Donc on fait le relais
09:21entre la direction
09:22et les autres membres
09:24de l'ERG.
09:25Donc on pilote
09:26et on coordonne
09:27les différents projets
09:27et les différentes initiatives.
09:33Au sein de l'ERG Balance,
09:35on n'a pas spécialement
09:36de titres.
09:37On est tous des membres.
09:39Il y a un sponsor
09:40qui est là
09:41pour représenter
09:42l'ERG
09:43auprès de la direction.
09:45Mais sinon,
09:46tous les membres
09:46sont à échelle équivalente,
09:49on va dire,
09:50au même niveau.
09:52Donc vous appellerez ça
09:53comme vous voudrez.
09:54Nous, on appelle ça
09:55des membres,
09:55mais ça peut être
09:56un allié ou un ambassadeur
09:57parce qu'au final,
09:58on est tous ambassadeurs
09:59de l'ERG
09:59au sein de l'entreprise.
10:00Personnellement,
10:02je n'ai pas d'interaction
10:04avec la direction
10:05pour la mise en œuvre
10:06des pratiques
10:06au sein de l'ERG.
10:08Donc ça,
10:08c'est le sponsor
10:09qui s'en charge
10:09ou les leaders.
10:10J'ai fait en sorte
10:11que l'entreprise
10:12puisse participer
10:13à une course,
10:14la course Odyssée,
10:15qui lutte
10:16contre le cancer du sein.
10:20Et donc,
10:20effectivement,
10:21l'organisation
10:22de la course,
10:23ça prend un certain temps
10:23parce qu'il faut communiquer,
10:26faire en sorte
10:27que les gens s'inscrivent,
10:29organiser avec
10:30l'association partenaire.
10:32Donc tout ça
10:32prend un petit peu de temps.
10:33Ça faisait partie
10:34des objectifs
10:34de fin d'année.
10:35Donc c'était vraiment
10:36si on participait
10:38à un ERG,
10:39on pouvait cocher
10:40des objectifs annuels.
10:42Ce n'est plus le cas.
10:43Donc c'est vraiment
10:44purement sur la base
10:45du volontariat
10:46si on est animé
10:47et qu'on a envie
10:48de participer
10:50à œuvrer
10:51pour ces causes-là.
10:52Mais il n'y a pas
10:53de valorisation concrète
10:56de la part de Barilla
10:57sur ce sujet.
10:58Ça va plus être
10:59un remerciement global.
11:01Pour la journée,
11:02si je reprends l'exemple
11:03de la journée
11:03Kids at Work,
11:04les salariés eux-mêmes
11:05viennent avec leurs enfants.
11:07Donc non,
11:07là, je n'ai pas
11:08de journée à poser
11:08parce que les autres salariés
11:10ne posent pas non plus
11:11la journée.
11:13Et sinon,
11:14dans l'exemple de la course,
11:15je le fais après
11:16mes heures de travail
11:17ou j'envoie des mails
11:18après ou là
11:19pour organiser les choses.
11:21Alors au sein de Barilla,
11:22j'ai un rôle de membre
11:23dans cette ERG,
11:24donc je ne suis pas
11:25identifiée
11:26comme un référent.
11:26Je ne suis d'ailleurs
11:27pas formée pour ça.
11:29Mon travail se limite
11:30à diffuser des messages
11:32et mettre en place
11:33des actions.
11:35Mais je n'ai pas
11:35personnellement été
11:36identifiée comme un relais
11:38pour un témoignage,
11:39par exemple.
11:40Et je ne souhaite pas
11:41l'être non plus
11:42parce que ce n'est pas
11:43ma fonction.
11:43Donc la façon
11:44dont on fonctionne
11:45avec les partenaires sociaux,
11:46c'est en binôme
11:47tout le temps.
11:47le ERG n'avance pas
11:48tout seul dans son coin,
11:49les partenaires sociaux
11:50non plus.
11:51Donc dès qu'on a besoin
11:52de mettre en place
11:52un projet qui nécessite
11:54un budget additionnel
11:55ou qui sera particulièrement
11:57pertinent dans un pays,
11:58on fait appel aux partenaires
11:59sociaux pour le valider
12:00mais aussi pour pouvoir
12:02nous aiguiller
12:03parce que parfois
12:04on a l'impression
12:04de partir dans une bonne direction
12:06et ce n'est pas la meilleure.
12:08Donc on fonctionne
12:09vraiment en binôme
12:10avec les partenaires sociaux
12:11et en France
12:12c'est vraiment pertinent.
12:14Il y a plusieurs choses
12:14qu'on a fait
12:15pour diffuser
12:16cette politique
12:19de diversité
12:19et d'inclusion
12:20au sein de l'entreprise.
12:21Déjà on a formé
12:22tous nos collaborateurs
12:22on a formé
12:24tous nos collaborateurs
12:25par exemple
12:25aux biais inconscients
12:26ça c'est le premier axe
12:29donc on forme nos gens
12:30sur ces sujets
12:31de la diversité et d'inclusion
12:32on forme nos managers
12:33sur recruter de la diversité.
12:35Le deuxième point
12:35je pense que c'est un sujet
12:36qu'il faut maintenir en vie
12:38tout au long de l'année
12:38au sein de l'entreprise
12:39donc globalement
12:40tous les mois
12:40on a un événement
12:42qui porte sur
12:42une des thématiques
12:43de la diversité
12:44et de l'inclusion
12:44impliquent l'ensemble
12:45des salariés
12:46peut-être le sexisme
12:48le dernier de mémoire
12:50ça a été handicap
12:51la problématique
12:53visibilité lesbienne
12:54voilà donc
12:55de manière séquencée
12:57tous les ans
12:57on s'impose
12:59de mettre en avant
13:00une des thématiques
13:01liées à la diversité
13:03et à l'inclusion
13:03il faut les rappeler
13:04les règles
13:05on est par exemple
13:05signature de la charte
13:06de l'autre cercle
13:07on était d'ailleurs
13:08une des premières entreprises
13:08de l'agroalimentaire
13:09il y a plus de 10 ans
13:10donc avec Catherine Tripon
13:11concrètement
13:13il n'y a pas plus tard
13:14que 15 jours
13:14je l'ai rediffusé
13:15au sein de l'entreprise
13:16partant de moi
13:17en rappelant une fois de plus
13:19qu'elle est certes
13:21sur l'état LGBT
13:21mais elle a vocation
13:22une fois de plus
13:23à parler de toutes
13:24les formes de discrimination
13:24et que petit rappel
13:26tout
13:27comment dire
13:28non-respect
13:29fait de ses principes
13:31est sanctionné
13:32dans l'entreprise
13:33donc on a des situations
13:35parce qu'une fois de plus
13:36je ne vous dis pas
13:37qu'il ne se passe rien
13:37chez nous
13:38il s'en passe des choses
13:38comme il s'en passe
13:39dans la société civile
13:40et là-dessus
13:40on est intransigeant
13:41et on sanctionne
13:42L'avantage d'avoir
13:48une organisation
13:49par ERG
13:49c'est-à-dire
13:50par petits groupes
13:51de travail
13:51qui ont chacun
13:52leurs problématiques
13:53spécifiques
13:53c'est que
13:54c'est les salariés
13:55eux-mêmes
13:56qui sont investis
13:57de cette mission
13:57et de ses valeurs
14:00donc on a
14:01plusieurs groupes
14:02en France
14:03et c'est la même chose
14:03dans les autres pays
14:04qui visent à lutter
14:05contre toutes les discriminations
14:07qu'on peut avoir
14:07dans notre société
14:08que ça soit
14:09contre les personnes LGBT
14:11ou les discriminations
14:13contre les personnes
14:14qui peuvent être
14:14en situation de handicap
14:15ou contre les femmes
14:17également
14:17et l'avantage
14:19de cette organisation
14:20c'est que
14:21c'est réellement porté par nous
14:22avec des actions
14:23et des initiatives
14:24que nous-mêmes
14:25on va aller chercher
14:26dans d'autres entreprises
14:27ou qui nous parlent à nous
14:29donc ça permet
14:30d'être vraiment motivé
14:31pour pouvoir les porter
14:33au sein de l'entreprise
14:34et d'être les vrais ambassadeurs
14:37de ces initiatives
14:38C'est pertinent
14:39de travailler
14:40avec les partenaires sociaux
14:41parce qu'ils sont
14:41représentants du personnel
14:42et qu'ils ont
14:43une vision plus large
14:45que juste celle
14:47d'un ERG
14:47qui va représenter
14:48une dizaine
14:49ou une vingtaine
14:49de personnes
14:50On est majoritairement
14:51des salariés
14:52du siège social
14:53parce qu'en étant
14:55en cadre
14:55c'est plus facile
14:56pour nous
14:56d'aménager notre temps
14:57pour pouvoir participer
14:59à un ERG
14:59donc c'est facile
15:00malheureusement
15:02de perdre de vue
15:03les problématiques
15:04des personnes
15:05qui travaillent
15:05dans les usines
15:06ou qui travaillent
15:06sur la force de vente
15:07et les partenaires sociaux
15:08sont d'une grande aide
15:09pour globaliser
15:11le travail
15:11qu'on peut avoir
15:11dans l'ERG
15:12au sein de l'entreprise
15:13Après les difficultés
15:14c'est effectivement
15:16que ça vient
15:17on top
15:18de notre travail
15:19donc évidemment
15:20il faut être motivé
15:22parce que ça se rajoute
15:23à notre charge de travail
15:24et ce n'est pas
15:24des objectifs à cocher
15:26pour un entretien
15:27de fin d'année
15:27il n'y a rien à gagner
15:30si je puis dire
15:31de manière concrète
15:33et matérielle
15:34La pyramide
15:35est la base
15:35de toutes nos actions
15:38liées à la diversité
15:39et à l'inclusion
15:40sont d'abord
15:41la garantie
15:42de la sécurité
15:43mentale
15:44et physique
15:45de tous nos collaborateurs
15:46et l'équité
15:47quelle que soit
15:48une fois plus
15:49les différences
15:50Au bout de dix ans
15:51on se rend bien compte
15:51que les groupes ERG
15:53ont vraiment cette voix
15:54c'est-à-dire qu'aujourd'hui
15:56la direction les écoute
15:57je vous donne un exemple
15:59sur handicap
16:00l'accord handicap
16:02a été renégocié
16:04l'an dernier
16:04et bien la DRH
16:06la direction
16:07de ressources humaines
16:07a demandé
16:08à des membres
16:09de l'ERG
16:10de participer
16:12alors pas à la négo
16:13mais d'être
16:14à la table
16:15pour donner justement
16:16son avis
16:17sur les différents
16:18piliers
16:19les différents sujets
16:20parce que
16:21ce sont les représentants
16:22aussi
16:23aussi bien que les représentants
16:24des salariés
16:25au travers des syndicats
16:27les ERG
16:28sont aussi des représentants
16:29des salariés
16:30et donc ça a permis
16:32d'amener d'autres éléments
16:33sur la table
16:34et c'était extrêmement intéressant
16:36je parle de ça
16:37je peux parler aussi
16:38de Balance
16:39avec toute la partie
16:40violence
16:41faite
16:43alors principalement aux femmes
16:44mais toutes les violences
16:45le groupe Balance
16:47a fait partie
16:48de ces discussions-là
16:49quand on parle
16:50de formation
16:51ou d'information
16:52pour lutter
16:54contre toute violence
16:55et qu'on l'on fait
16:56que l'on partage
16:57que l'on déploie
16:58dans les sites
16:59dans les sièges
17:00et bien Balance
17:01est là pour aider
17:03à trouver
17:04le bon prestataire
17:06le bon formateur
17:07ils sont là
17:08pour les challenger
17:08et c'est ça que je trouve
17:10passionnant
17:11parce que
17:12on ne s'interdit rien
17:14on ne s'arrête pas
17:15à l'ARH
17:16on ne s'arrête pas
17:17à la direction générale
17:18mais c'est les salariés
17:20qui sont tous
17:21représentés
17:21par différents canaux
17:22on a des actions
17:23pour protéger
17:24nos salariés
17:25on est plus
17:26sur la défense
17:28des femmes
17:29que des hommes
17:30même si c'est aussi
17:30un sujet à considérer
17:31il faut que les choses
17:33fassent leur chemin
17:33petit à petit
17:34on met en place
17:36pendant les Orange Days
17:37notamment
17:38un violentomètre
17:39qui sera placé
17:40dans des lieux d'intimité
17:41donc les toilettes
17:42ou les salles de repos
17:43qui permettent aux femmes
17:45de déterminer
17:45à première vue
17:47a priori
17:47si la relation
17:48qu'elles ont
17:48avec leur partenaire
17:49est équilibrée
17:51et saine
17:52on a aussi mis en place
17:54avec toute l'équipe RH
17:56des formations
17:59qu'ils ont faites
18:01pour pouvoir
18:02recueillir un feedback
18:04de la part
18:05d'une salariée
18:05qui pourrait être
18:06soit victime
18:07soit témoin
18:08ou confident
18:10qui n'est pas facile
18:12parce qu'on ne sait pas
18:13toujours comment accueillir
18:14des nouvelles pareilles
18:15et la dernière chose
18:16qu'on met en place
18:17pour protéger nos salariés
18:18sont aussi des règles RH
18:19par exemple
18:21on peut anticiper
18:23le virement d'un salaire
18:24on peut prêter
18:26un ordinateur
18:29ou un téléphone
18:29professionnel
18:30pendant une durée illimitée
18:32le temps que la personne
18:33puisse avoir
18:33les fonds nécessaires
18:34pour s'en acheter un
18:36si c'est nécessaire
18:37pour elle
18:38les ERG
18:40vont contribuer
18:42à participer
18:46à un dialogue social
18:47constructif
18:48sur ces sujets
18:49autour du DNI
18:51alors dans les ERG
18:53il peut y avoir
18:53très bien
18:54un salarié
18:56qui est aussi
18:56qui est un de nos élus
18:58qui décide
19:00parce qu'il a envie
19:01d'être volontaire
19:02dans un ERG
19:03on a ce cas là
19:04et puis
19:05par exemple
19:06je prends
19:07le sujet handicap
19:08on a renégocié
19:09notre accord handicap
19:10il n'y a pas très longtemps
19:11autour de la table
19:12on avait
19:12nos partenaires sociaux
19:13donc nos délégués
19:15syndicaux centraux
19:16avec leur délégation
19:17et on avait aussi
19:19invité
19:19deux représentants
19:21de l'ERG
19:22qui est sur
19:23Disability
19:23et ces deux personnes
19:26ont participé
19:26à toutes les réunions
19:27de négociation
19:28donc ont contribué
19:29aussi
19:29si vous voulez
19:30à amener du contenu
19:32justement
19:32dans cet accord
19:33l'accord
19:34ce n'était pas juste
19:35un dialogue
19:36entre direction
19:38et partenaires sociaux
19:38mais il y avait
19:39justement
19:39ces deux représentantes
19:41qui ont pu dire
19:42voilà
19:43elles ont pu parler
19:45des actions
19:45qui étaient menées
19:45des difficultés
19:46qui étaient rencontrées
19:47des projets
19:48de l'ERG
19:48et ça a donné
19:49vraiment
19:50un contenu
19:52du concret
19:53si vous voulez
19:54dans l'accord
19:55c'est sûr
19:56que ne pas
19:57je dirais
19:58reconnaître
19:59d'une façon
20:00monétaire
20:01un tel
20:03investissement
20:05ça peut être
20:06un risque
20:07après
20:08je peux l'entendre
20:09et je peux le comprendre
20:10ça fait dix ans
20:11que ça marche
20:12chez Barilla
20:12mon vœu
20:13ce sont des groupes ERG
20:15qui travaillent
20:15de plus en plus ensemble
20:16je pense que c'est ça
20:18l'avenir
20:18c'est que
20:19si je parle de moi
20:21je suis à la fois
20:23d'origine
20:24maghrébine
20:26femme
20:26maman
20:28qui a des enfants
20:29en situation de handicap
20:30je peux cocher tout
20:32donc c'est ça
20:34pour moi
20:34l'avenir
20:35moi je suis convaincu
20:36qu'une fois plus
20:37mon organisation
20:37plus elle sera diverse
20:38plus elle sera performante
20:39et j'ai la chance
20:41d'ailleurs au sein du groupe
20:42d'avoir eu des organisations
20:43les plus diverses
20:43et on est une organisation
20:44performante au sein
20:45de l'entreprise
20:45moi je le vis
20:47mon comité de direction
20:49il est à plus de 60% féminin
20:50il y a plusieurs nationalités
20:52alléluia
20:55je vous dis
20:56un c'est plus drôle
20:57au quotidien
20:58et deux
20:59ça en fait vraiment
20:59une organisation
21:00plus performante
21:01et qui délivre
21:02d'un point de vue économique
21:03et je trouve que
21:04voilà je peux rajouter
21:05une autre dimension économique
21:06à cette approche
21:07diversité inclusion
21:08nous on retient nos gens
21:09parce qu'ils sont bien
21:11chez nous
21:11on a une ancienneté
21:13de 17,5 ans
21:14en moyenne
21:15chez Barilla en France
21:16un jour j'ai dit
21:17ce chiffre là
21:18un journaliste
21:18il était extrêmement surpris
21:19en me disant
21:19que c'était rare
21:20je suis convaincu
21:21parce qu'on a fait ce travail
21:25de diversité et d'inclusion
21:25et que toutes les personnes
21:26quelles que soient leurs différences
21:28se sentent en sécurité
21:29mentale et physique
21:30chez nous
21:30nous sommes de retour
21:31sur le plateau
21:32d'Inclusion for Change
21:33pour parler des alliés
21:34sponsors et ambassadeurs
21:35Bernard Koulati
21:36vous êtes auteur
21:37du livre
21:38Engagé pour transformer
21:39manager et DRH
21:40coproducteur
21:41d'une nouvelle fonction humaine
21:42je le remontre à l'écran
21:43dans l'enquête
21:44le monde du travail
21:45deux ans après la fin
21:46de la pandémie
21:46qui a été publié
21:48en septembre 2024
21:49IPSOS a demandé au DRH
21:50les principaux défis
21:51auxquels leur organisation
21:53devra faire face
21:53dans les années à venir
21:55alors à côté de la génération
21:56de l'IA
21:56et de la transformation
21:57des métiers
21:58plus de 60% de DRH
22:00citait l'engagement
22:00des salariés
22:01alors l'engagement
22:02c'est un mot
22:03qui peut avoir plusieurs sens
22:04mais comment vous
22:06vous analysez
22:07cette réponse
22:07alors c'est normal
22:08que cette enquête
22:09montre que l'engagement
22:10n'est pas très loin
22:10et c'est rassurant d'ailleurs
22:11de voir que l'engagement
22:12n'est pas très loin
22:12de l'IA
22:13des nouveaux métiers
22:14enfin de tout le hardware
22:15finalement
22:16moi j'ai connu
22:18pendant 30 ans
22:18où j'étais DRH
22:19j'ai connu
22:19toutes les situations
22:20du chômage
22:21pas de chômage
22:21plein emploi
22:22et dans tous les cas
22:23l'engagement est au coeur
22:24de tous les sujets
22:25en réalité
22:25quand il y a du chômage
22:26et qu'effectivement
22:27il y a des problèmes
22:28d'engagement
22:28les gens restent dans leur job
22:30et ne sont pas forcément
22:31très engagés
22:31donc les entreprises
22:32se demandent comment faire
22:33pour les engager
22:33et puis quand il n'y a pas
22:34de chômage
22:35qui a le quasi plein emploi
22:36ah là
22:37tout d'un coup
22:37on a un problème de rétention
22:38d'attraction des talents
22:40de rétention
22:40tout le monde s'en va
22:41etc
22:41j'ai vécu 10 ans en Asie
22:42je sais ce que c'est
22:43parce que là-bas
22:44il y avait beaucoup
22:45de départs
22:46de turnover
22:46alors l'engagement
22:48en fait c'est vraiment
22:49au coeur de tout
22:50ce qui constitue
22:50les politiques ressources humaines
22:51de l'entreprise
22:52le problème c'est qu'on traite
22:53assez mal ce sujet
22:54parce qu'on confond souvent
22:55la satisfaction
22:56la motivation
22:57l'engagement
22:57on confond souvent
22:59les politiques de QVT
23:00de bien-être
23:01de satisfaction
23:02d'environnement de travail
23:03sont extrêmement importantes
23:05mais elles ne créent pas
23:05d'engagement
23:05elles créent une certaine
23:07insatisfaction
23:07elles évitent l'insatisfaction
23:09et elles évitent la frustration
23:10pour avoir un environnement
23:11positif
23:12l'engagement
23:13pour moi
23:13alors j'ai essayé
23:14moi je ne suis pas doctorant
23:16donc j'ai essayé
23:17à partir de l'expérience
23:18terrain que j'avais de DRH
23:19de définir 5 éléments
23:20qui constituent l'engagement
23:21et au coeur de tout
23:23ce dont on va parler aujourd'hui
23:24premièrement
23:25c'est la volonté
23:26de faire un effort supplémentaire
23:27désolé c'est un gros mot
23:28effort aujourd'hui
23:29dans le monde actuel
23:31on parle souvent
23:33de santé mentale
23:33et moins d'efforts
23:34donc c'est vrai que l'effort
23:35j'ai envie de faire
23:35un effort supplémentaire
23:36pour mes collègues
23:37mon manager
23:38mon entreprise
23:39etc
23:39est-ce que j'ai envie ou pas
23:40deuxième élément
23:42est-ce que
23:43est-ce que j'ai des relations humaines
23:44une connexion émotionnelle
23:46avec mes collègues
23:47mes équipes
23:48l'entreprise de manière générale
23:49est-ce que je me fais des amis
23:50au travail
23:50pourquoi pas
23:51ou est-ce que je fais simplement
23:53mon travail de manière technique
23:53on peut très bien bosser
23:54sans se faire des amis
23:55au travail
23:56ou des relations
23:56et de construire des relations humaines
23:58bon
23:58donc ça ça crée de l'engagement
23:59troisième élément
24:01je dirais
24:02c'est
24:02voilà
24:03je regarde ce que fait la boîte
24:04est-ce que ça me parle ou pas
24:05est-ce que les objectifs
24:06de l'entreprise
24:06la finalité
24:08ce qu'elle veut atteindre
24:08ses buts
24:09ses valeurs
24:09sa culture
24:10est-ce que moi salarié
24:11tout en bas de la hiérarchie
24:13ça me parle
24:13est-ce que finalement
24:14je me sens un peu aligné
24:15avec ça ou pas du tout
24:16si je suis un peu plus aligné
24:17voire très très aligné
24:19je vais être engagé
24:20quatrième élément
24:21c'est alors
24:22un mot valise
24:23comme il en est
24:24tant aujourd'hui
24:25la quête de sens
24:25si en plus de tout ça
24:27je comprends
24:28à quoi sert mon travail
24:29à qui il est utile
24:30à quoi il sert
24:30et si j'ai du sens
24:31dans ce que je fais au quotidien
24:32alors oui
24:33je peux parler d'engagement
24:34et puis le cinquième élément
24:36qui est un peu un chapeau
24:36de tout ça
24:37et ça m'a frappé d'ailleurs
24:38dans le reportage de Barilla
24:39parce qu'on sent bien
24:40qu'il y a beaucoup de ça
24:41c'est le mot appropriation
24:43c'est le mot ownership
24:44en anglais
24:45c'est plus joli
24:45en français
24:45c'est pas facile à traduire
24:46si je m'approprie mon travail
24:48si je m'approprie une démarche
24:50les ERG
24:51ou d'autres types de démarches
24:52là
24:52on va pouvoir parler d'engagement
24:54l'engagement c'est synonyme
24:55de volontariat
24:56de bénévolat
24:57et pas forcément
24:58d'une attente en retour
24:59d'un certain nombre de choses
25:00donc moi je peux pas vous engager
25:01je peux vous motiver
25:02avec des carottes
25:03des bonus
25:03des trucs comme ça
25:04beaucoup de politiques RH
25:05sont basées là-dessus
25:06ça crée pas l'engagement
25:07ça crée une motivation
25:08qui fait que
25:09si je peux bouger un peu
25:10j'aurai la carotte
25:11l'engagement
25:12ça part des 5 éléments
25:13que j'ai cités
25:13donc ça part de la personne elle-même
25:14je décide de m'engager ou pas
25:16pour mes collègues
25:17pour mon entreprise
25:18pour mon manager
25:19etc etc
25:20donc c'est plus complexe
25:21il faut créer l'environnement
25:23et les conditions
25:24qui font que les gens
25:24vont s'engager
25:25vous voyez
25:26donc c'est un peu l'inverse
25:27de la motivation
25:28où on va être sur des facteurs extérieurs
25:30vous voyez un peu
25:30donc c'est pour ça
25:32que j'ai essayé
25:32de démystifier ce sujet
25:34à la fois dans mon bouquin
25:35et puis dans mes pratiques
25:36au niveau des entreprises
25:37pour qu'on sache
25:38de quoi on parle exactement
25:39je ne dis pas
25:40qu'il ne faut pas
25:40s'occuper des bureaux
25:41de la qualité de vie au travail
25:42de la santé mentale évidemment
25:44mais c'est pas ça
25:45qui va créer une finée
25:46de l'engagement
25:46et ça m'a frappé
25:47dans l'emportage de Barilla
25:48on va sûrement en reparler
25:49de voir toute cette appropriation
25:52par les personnes
25:53de ce sujet
25:53et justement
25:54dans le reportage
25:55ce qu'on essayait
25:56de questionner
25:58avec Judith
25:58c'était les formes
26:00possibles
26:00de l'engagement
26:01sur les thématiques
26:02diversité
26:03et inclusion
26:04et ce qu'on voit
26:06chez Barilla
26:07c'est une manière
26:08de définir des rôles
26:10des rôles
26:11qu'ils soient
26:11ambassadeurs
26:12alliés
26:14sponsors
26:14etc
26:15et on voit quand même
26:16que d'ailleurs même
26:17à l'intérieur de Barilla
26:18ces rôles
26:18ils sont un peu mouvants
26:19ils sont circonstanciés
26:21selon la politique
26:23du moment
26:23selon le besoin
26:25de la personne
26:26comme vous l'avez dit
26:26je voudrais
26:28citer
26:29un chiffre
26:31de la dernière
26:32enquête
26:32AFL
26:33diversité
26:34donc là
26:35celle de 2025
26:35avec BVA je pense
26:37qui dit
26:38les salariés
26:39se déclarent
26:40militants
26:40promoteurs
26:41et sensibles
26:42aux enjeux
26:43diversité
26:43ils représentent
26:4665%
26:46de l'échantillon
26:47avec une surreprésentation
26:49des jeunes
26:49donc il y a aussi
26:50cet aspect
26:51là
26:52d'engagement
26:53et moi je voudrais
26:55peut-être
26:55commencer aussi
26:56à poser
26:57cette question
26:58de quel est le profil type
26:59en fait
26:59ce qui nous intéresse
27:01c'est est-ce qu'il y a
27:01un profil
27:02est-ce que ça existe
27:03est-ce qu'il y a un profil type
27:04que ce soit d'alliés
27:05de sponsors
27:06selon toi Catherine
27:08alors les alliés
27:09ça touche tout le monde
27:10les sponsors
27:10ça va être davantage
27:11un représentant
27:12ou un représentant
27:13de la direction
27:14qui effectivement
27:15va porter le sujet
27:16va l'adresser
27:16comme on dit
27:17et sera présent
27:18aux réunions
27:19de l'ERG
27:20que Judith évoquait
27:21tout à l'heure
27:21en fait n'importe qui
27:22peut être allié
27:23pour différentes raisons
27:24ça peut être
27:24une assistante administrative
27:25histoire vraie
27:26assistante administrative
27:27qui a son enfant
27:29qui fait sa transition
27:29qui lui annonce
27:30que c'est un garçon
27:32alors que c'est une petite fille
27:33aujourd'hui
27:33et qui est
27:34à l'aise
27:35c'est pas comment gérer
27:36qui a trouvé du réconfort
27:37avec le réseau
27:38l'ERG interne
27:39et en rencontrant finalement
27:40une personne
27:41qui avait fait sa transition
27:41et ça l'a rassuré
27:42sur le fait que
27:43l'importance d'enfant
27:44soit bien
27:45ça peut être des collègues
27:46c'est toute personne
27:46qui à un moment donné
27:47ne se satisfait pas
27:48d'un comportement inapproprié
27:50de propos blessants
27:51qu'on balance
27:51à la machine à café
27:52qu'ils soient sexistes
27:53LGBT phobes
27:55en raison de l'origine
27:56ou autre
27:56de convictions religieuses
27:57donc ça c'est toute personne
27:59qui à un moment donné
28:00se sent concernée
28:01par ce sujet
28:02et qui n'est pas
28:03la personne concernée
28:04par rapport aux critères
28:05à l'autre cercle
28:06on est très clair là-dessus
28:07on est convaincu
28:08c'est pour ça
28:08que le premier guide
28:09le guide des alliés
28:09qu'on a lancé
28:10c'est que
28:11sur ces thématiques-là
28:12alors on parle
28:12LGBTQ plus
28:13pour l'autre cercle
28:14mais ça vaut pour tous les critères
28:15c'est pas aux personnes concernées
28:18à chaque fois de réagir
28:19quand il y a un comportement inapproprié
28:20ou qu'il y a quelque chose
28:21qui manque
28:22c'est aux personnes non concernées
28:23une blague sexiste
28:24c'est aux hommes de réagir
28:25une blague LGBT phobes
28:26c'est aux hétéros de réagir
28:28et c'est comme ça effectivement
28:29qu'on pourra neutraliser
28:30cette notion de communautarisme
28:31qu'on aime bien nous balancer
28:32qui n'a pas d'équivalent
28:33anglo-saxon
28:34on parle beaucoup
28:34des communautés
28:35et communautis
28:35communautarisme
28:36c'est une façon déplacée
28:37méprisante
28:39de considérer
28:40qu'un groupe de personnes
28:40qui ont des identités communes
28:42puissent à un moment donné
28:43se retrouver
28:43sur les principes d'un ERG
28:44que ce soit ERG origine
28:46culture
28:46donc pour les dirigeants
28:49en revanche
28:49qui sont alliés
28:50c'est une vraie démarche
28:51de conviction
28:51surtout c'est un sujet
28:53comme l'LGBTQ plus
28:54qui ne fait pas l'unanimité
28:55qui est un peu clivant
28:57et il était même avant
28:58qu'outre-Atlantique
28:59nous ayons un vent
29:00un peu contraire
29:01et donc un dirigeant
29:03ou une dirigeante
29:03parfaitement hétéro
29:04qui considère
29:05que ce sujet
29:06doit être adressé
29:06on le voit très bien
29:07avec le discours
29:08Milou de Benahouda
29:09de Barilia
29:09ça dit aux personnes
29:11concernées
29:12je vous reconnais comme tel
29:13et vous aurez mon soutien
29:14ça dit aussi aux personnes
29:16de l'entreprise
29:17qui ne sont pas à l'aise
29:18avec le sujet
29:18et il y en a forcément
29:19de leur dire
29:20je ne vous permets pas
29:23vous ne pouvez pas
29:24vous autoriser
29:24à avoir un comportement
29:25inapproprié
29:25en tout cas
29:26ce sera sanctionné
29:27donc ça dit beaucoup de choses
29:28carotte et bâton
29:29il y a la carotte
29:29je me sens moi-même
29:31parce que j'ai un dirigeant
29:32qui porte le sujet
29:34et de l'autre
29:36je ne suis pas à l'aise
29:37avec le sujet
29:38je vais m'éviter
29:39les propos déplacés
29:40donc n'importe qui peut-être
29:41ambassadeur
29:42c'est une construction
29:43c'est une mécanique
29:45une politique
29:45on va avoir des ambassadeurs
29:46des ambassaderies
29:47sur différentes thématiques
29:48ça peut être centré
29:49sur un thème
29:49ou multi critères
29:51mais qui vont justement
29:52et c'est intéressant
29:53quand l'entreprise
29:54n'est pas
29:55avec un siège social
29:56mais a des bureaux
29:57des filiales
29:58les agents
29:58de pouvoir descendre
29:59sur le terrain
29:59parce que l'enjeu
30:00c'est toujours
30:00effectivement
30:01de décliner
30:01sur le territoire
30:02une politique volontariste
30:04et inclusive
30:04et donc
30:05d'expliquer des choses
30:07évidemment pour ça
30:07il faut se former
30:08alors que l'allié
30:09n'a pas forcément besoin
30:09de se former
30:10un allié en revanche
30:11ou une allié
30:11il faut qu'il s'intéresse
30:12au sujet
30:13et spécifiquement
30:14sur l'autre cercle
30:15voilà
30:16c'est quoi la transidentité
30:17c'est quoi la non-minorité
30:18pourquoi c'est compliqué
30:20pour un gay ou une lesbienne
30:21d'être visible aujourd'hui
30:23pourquoi c'est plus compliqué
30:23pour les lesbiennes
30:24de comprendre pourquoi
30:25mais on ne leur demande pas plus
30:26après dans le guide
30:28on peut être allié
30:29premier niveau
30:29et puis après devenir
30:30super allié
30:31si on a l'envie
30:32oui j'allais le dire
30:33peut-être qu'il ne faut pas
30:34qu'il se forme
30:35mais tout de même
30:35il y a un guide
30:36est-ce que vous pouvez
30:37nous parler
30:38guide des alliés LGBT plus
30:40qui est téléchargeable
30:41pas téléchargeable
30:42mais consultable
30:42entièrement
30:43sur le site
30:44de l'autre cercle
30:45est-ce que vous pouvez
30:46nous parler un peu
30:47de la substance
30:47de ce guide
30:48c'est-à-dire
30:49quels sont les points
30:50les grands jalons
30:51pour devenir un bon allié
30:53parce qu'on peut aussi
30:54se dire allié
30:55et finalement
30:56faire toutes les bourdes
30:57qui
30:57enfin tomber dans tous les panneaux
31:00si on n'a pas
31:01la bonne érudition
31:02la bonne
31:03voilà
31:03la bonne approche
31:04alors
31:05quand je disais
31:05que pas se former
31:06c'est pas comme une filière RH
31:07qui a besoin d'être formée
31:07justement sur les enjeux
31:08les problématiques
31:09de traitement
31:10d'une situation
31:11qui ne serait pas repérée
31:11assez tôt
31:12et effectivement
31:13de faire en sorte
31:13que ça ne dérape pas
31:14là dans le cadre
31:15effectivement
31:15des collègues de travail
31:16là on parle bien
31:16du collectif de travail
31:17être allié
31:19c'est à un moment donné
31:19s'intéresser au sujet
31:20donc ça peut être
31:22discuter avec les collègues
31:22concernés
31:23comprendre
31:24ça peut être de lire
31:25des choses
31:26et souvent
31:27les entreprises
31:28ou organisations publiques
31:29qui ont une démarche
31:29effectivement inclusive
31:30vont mettre à disposition
31:32du matériel
31:33des matériaux
31:33ça peut être au cours
31:34effectivement
31:35le 17 mai
31:36le mois de juin
31:36c'est le mois des prides
31:37des marches des fiertés
31:38donc l'occasion aussi
31:39de faire une conférence
31:40de faire intervenir
31:41des personnes
31:41donc d'écouter
31:42de comprendre
31:42et puis
31:44pour éviter effectivement
31:45ce que vous évoquez
31:46Judith
31:46la question du langage
31:48on peut effectivement
31:49être très maladroit
31:49et blessant
31:50sans le savoir
31:51donc des clés pratiques
31:53encore sur le sujet
31:54LGBTQ+,
31:55ça peut être de porter
31:56le tour de cou
31:58avec le rainbow flag
32:00qui a été lancé
32:01par le RG
32:02qui permet de dire
32:02voilà moi en tout cas
32:03je ne laisserai pas passer
32:04un propos déplacé
32:05c'est de mettre son pronom
32:07il, elle, lui
32:08dans sa signature
32:09qui concerne évidemment
32:11les personnes
32:11soit qui font leur transition
32:12soit qui sont non binaires
32:14mais de la même façon
32:15le fait de mettre son pronom
32:16ça veut dire que la question
32:17pour les gays et les lesbiennes
32:18c'est un sujet
32:18qui est reconnu comme tel
32:20je respecte mes collègues
32:21pour ce qu'ils sont
32:22et peu importe
32:22qui ils aiment
32:23avec qui ils vivent
32:23et comment ils vivent
32:24et c'est bien sûr
32:26les quelques mots
32:26prendre des mots
32:28un petit peu neutres
32:29quand on rencontre quelqu'un
32:31parce que finalement
32:31la vie privée
32:32on en parle tout le temps
32:33on travaille
32:33outre l'activation des droits
32:35liés à la conjugalité
32:36la parentalité
32:36on en parle tous les jours
32:38parce que quand quelqu'un
32:39arrive dans votre équipe
32:39t'es marié
32:41t'as des enfants
32:42voilà
32:42comment on dit ça
32:43c'est très normé
32:45alors Marie a dit
32:46t'es un compagnon
32:46une compagne
32:47le fait de dire
32:47de donner les deux significations
32:50ça permet dire à la personne
32:51bah c'est une compagne
32:52c'est une femme
32:53c'est un compagnon
32:54si c'est un homme
32:55et donc voilà
32:56c'est des mots très simples
32:57quelques bons conseils
32:58que l'on donne
32:58donc voilà
32:59si on résume
33:00c'est quoi le sujet
33:01qu'est-ce que je connais pas
33:03comment je peux comprendre
33:04en discutant avec les personnes
33:05et puis je peux lire
33:06effectivement le guide
33:07ou lire des guides internes
33:09qui sont édités
33:10directement par l'employeur
33:12plutôt des grandes entreprises
33:13en général
33:14et de regarder effectivement
33:15quelle bonne pratique
33:16que je peux mettre en place
33:16sur le sujet
33:17et de l'affirmer
33:18très simplement
33:19pour le coup
33:20avec le pronom
33:21et puis éventuellement
33:22le rainbow flag
33:23que l'on met en signature
33:25pendant le mois de mai
33:25le mois de juin
33:26comme on peut avoir
33:28d'autres expériences
33:28autour du 8 mars
33:29sur les questions
33:30des droits des femmes
33:31et de pouvoir manifester
33:32aussi son soutien
33:34quand on est un homme
33:35on voit souvent
33:36que les réseaux internes
33:38que ce soit sur
33:39l'inclusion des personnes
33:40LGBT plus
33:41ou là
33:42dans le reportage
33:45sur le handicap
33:45que aussi
33:47ces réseaux
33:47ils challengent
33:49la direction
33:50ils challengent
33:50les services diversité
33:52ils la soutiennent aussi
33:54ils ne font pas que
33:55la challenger
33:55ils la soutiennent
33:56je voudrais un peu
33:58avoir votre avis
33:59là-dessus
33:59le rôle
34:00le pouvoir
34:01de ces réseaux internes
34:02c'était très frappant
34:03d'ailleurs dans le reportage
34:04de Barilla
34:05effectivement
34:05de voir d'abord
34:06que c'était une approche
34:08qui a été clairement portée
34:09par la direction générale
34:10donc c'est ça qui fait
34:10là aussi la différence
34:11peut-être d'efficacité
34:12de ce type de démarche
34:13premièrement
34:14que ce n'était pas
34:14une simple politique RH
34:16cloisonné RH
34:17dit un why
34:18etc
34:18et qu'il y avait
34:19un vrai
34:20j'ai défini l'appropriation
34:21tout à l'heure
34:21comme étant un élément
34:22de l'engagement
34:23ben voilà un exemple
34:24il y a une vraie appropriation
34:25par ces groupes
34:26etc
34:26peut-être la limite
34:27qu'on peut voir
34:28mais ce n'est pas une limite
34:29c'est plus un biais
34:30il faut juste y faire attention
34:31c'est de ne pas remplacer
34:32un biais par un autre
34:33ou de ne pas remplacer
34:33des biais par d'autres biais
34:35qui seraient de plus
34:36prendre en compte
34:37la performance
34:37la compétence
34:38ça c'est un vieux RH
34:40qui vous parle
34:40il y a quand même
34:41des choses qui existent encore
34:42comme l'amérique
34:43l'engagement
34:43la performance
34:45la compétence individuelle
34:46qui n'a rien à voir
34:47avec les identités
34:48de chacun
34:48voilà
34:49donc en fait c'est
34:50comment faire
34:51pour que tous ces groupes
34:52qui effectivement
34:54portent la parole
34:54et créent des logiques
34:56d'ambassadeurs
34:57d'alliés
34:57comment faire
34:59pour que les RH
34:59et c'est pour ça
35:00que le job des RH
35:01aujourd'hui
35:01est de plus en plus
35:02compliqué aussi
35:03comment faire
35:04pour qu'on ait
35:05de l'inclusion
35:05de la diversité
35:07et de l'alignement
35:07j'ai souvent
35:08c'est un peu la différence
35:09entre aligner tout le monde
35:10autour d'une même culture
35:12quelles que soient
35:13les identités
35:13tout en reconnaissant
35:15les identités
35:15c'est compliqué
35:16c'est comme être
35:17décentralisé
35:18et décentralisé
35:19à la fois
35:19il faut choisir
35:21et c'est ça
35:22qui rend
35:22le job des RH
35:23difficile aujourd'hui
35:24parce qu'il faut faire ça
35:25c'est l'air du temps
35:26et de toute façon
35:27les entreprises
35:28soit par conviction
35:29comme Baria
35:30soit par pragmatisme
35:31parce qu'il faut attirer
35:32et retenir les talents
35:32vont vers cette direction
35:34je pense que c'est
35:35Etats-Unis ou pas
35:37Etats-Unis
35:38on pourra parvenir
35:38en arrière là-dessus
35:39ça c'est
35:39j'en suis convaincu
35:40par contre pour les RH
35:42c'est sacrément compliqué
35:43et ce que je vois parfois
35:44c'est un petit risque
35:45de perdre la notion
35:46d'effort au travail
35:47d'engagement
35:48de fait que le mérite
35:50personnel
35:50la compétence
35:52la performance
35:52on les met un tout petit peu
35:54de côté finalement
35:54dans ces démarches-là
35:55alors qu'elles sont au centre
35:56du jeu
35:57il ne faudrait pas qu'on arrive
35:58à des discriminations
35:59sur ces aspects-là
36:01pensant trop bien faire
36:04dans les aspects
36:04des identités
36:06de retomber
36:07dans des biais
36:08et ça c'est un risque
36:09qui peut arriver
36:11l'enjeu c'est comment
36:12maintient la cohésion
36:13d'équipe de travail
36:14avec des personnes
36:15qui parfois ne s'entendent pas
36:16ou n'ont pas les mêmes
36:16reflets, la même conviction
36:18la même appropriation
36:19de certains sujets
36:20moi je reste convaincu
36:21qu'il y a un KPI
36:22un critère qu'on n'arrive
36:23pas à bien mesurer
36:24mais c'est le niveau
36:25d'innovation
36:25et le niveau d'amélioration
36:26des bonnes pratiques
36:27en dehors du département R&D
36:28c'est vrai
36:28quand vous êtes bien
36:30à votre travail
36:31vous sentez qu'il faut
36:32améliorer la technique
36:33améliorer le produit
36:34ou imaginer autre chose
36:35dans l'intérêt de la boîte
36:37ça n'a pas d'intérêt personnel
36:37parce que de toute façon
36:38si vous innovez
36:39ça restera la propriété
36:40vous n'avez pas
36:41gagné d'argent avec ça
36:42donc si vous le faites
36:43pour améliorer la pratique
36:43parce que ce soit mieux
36:44c'est que vous aimez
36:45votre travail
36:46vous aimez effectivement aussi
36:47ce que produit votre entreprise
36:48on est plutôt sur
36:49l'entreprise de droit privé
36:51mais vous le faites aussi
36:51parce que vous êtes respecté
36:52tout ce dont on parle aujourd'hui
36:54c'est la question du respect
36:55si on se sent respecté
36:57dans ce collectif de travail
36:57même si
36:58la question du mariage
37:00étant du goût de même sexe
37:01a fait débat
37:02et rentré d'ailleurs
37:03a beaucoup discuté
37:04en interne dans les entreprises
37:05et donc voilà
37:07à un moment donné
37:07on a le droit de ne pas être à l'aise
37:08pour des convictions personnelles
37:10en revanche
37:10on ne peut pas
37:11rejeter la personne
37:12parce que justement
37:13cette personne est différente
37:14un mode de fonctionnement différent
37:15une vie différente
37:16donc c'est ce travail
37:17effectivement
37:18de calibrage
37:20pour maintenir
37:21cette cohésion d'équipe
37:22qui est en abordant
37:24des sujets très touchés
37:24comme la question
37:25des convictions religieuses
37:26ou l'exprison de la pratique religieuse
37:27qui reste un sujet compliqué
37:29la question des personnes LGBTQ+,
37:31qui relèvent de la vie privée
37:32la question de la transidentité
37:34ou de la non-binarité
37:35qui du coup est visible
37:36parce que si une majorité
37:37aujourd'hui encore
37:38de personnes lesbiennes
37:39ne se rendent pas visibles
37:40et les femmes encore moins
37:41que les hommes
37:41pour le coup
37:43la transition
37:44ou la non-binarité
37:46d'une personne
37:46fait que c'est très visible
37:47donc comment on gère ça
37:48comment on a l'apprentissage
37:49vous parliez tout à l'heure
37:50de cette assistante administrative
37:51qui a été avec son mari
37:53détanisé
37:54quand leur enfant
37:55leur a dit
37:55moi je suis un garçon
37:56et elle a trouvé ce réconfort
37:58je me souviens
37:58on a fait un webinaire
38:00avec justement
38:01l'ERG en interne
38:02il y avait 400 personnes
38:04de connectées
38:04pendant la période de pandémie
38:05les gens étaient en totale émotion
38:07parce que
38:08elle expliquait
38:08voilà moi
38:08je me suis apaisée
38:10parce que je discutais
38:11avec des collègues
38:12elle était très loin de tout ça
38:13elle n'était pas dans le milieu RH
38:14elle est assistante commerciale
38:15je crois
38:15et le fait de pouvoir discuter
38:17avec des représentants
38:18de l'association interne
38:20qui peuvent
38:21dans certains cas
38:21comme tu le dis
38:22Maya
38:22peuvent challenger
38:23mais ils sont aussi
38:24pour faire une courroie de transmission
38:25pour permettre à des personnes
38:27qui n'oseraient pas frapper
38:27à la porte des RH
38:28en parler à leur supérieur
38:29hiérarchique direct
38:30ou
38:31activer un système d'alerte
38:33de pouvoir effectivement
38:34se confier
38:34parce qu'ils sont dans un doute
38:35dans le trouble ou en souffrance
38:37et donc ça en soit
38:38effectivement
38:38le réseau interne
38:39il sert aussi
38:39à éviter que ça ne dérape
38:41et c'est très complémentaire
38:42des représentants du personnel
38:43cela étant
38:44il faut que le dialogue social
38:45soit là
38:45ils ne sont pas toujours là
38:47mais bien sûr
38:48le dialogue social
38:48est très fort dans cette entreprise
38:50c'est un tout
38:50je trouve que
38:51en fait on est d'accord
38:52simplement
38:53c'est beaucoup
38:55dans en même temps
38:56en fait l'entreprise
38:57on critique leur même temps
38:59mais c'est beaucoup
39:00dans le même temps
39:00il y a à la fois
39:01les aspects reconnaissance
39:02les aspects vivre ensemble
39:04les aspects sentiments d'appartenance
39:06et ça c'est essentiel
39:07mais ça c'est presque une politique
39:08j'allais dire à part
39:09qui en tant que telle
39:10a une valeur
39:11et il faut y aller
39:12et puis après
39:13il y a dans ressources humaines
39:14il y a ressources
39:15il y a talent
39:15il y a performance
39:16il y a compétence
39:17il y a carrière
39:17etc
39:18plein de gros mots
39:19qui existent encore
39:20aujourd'hui
39:21et je ne voudrais pas
39:23qu'on fasse des erreurs
39:25dans cette partie là
39:26voulant trop bien faire
39:27dans la partie reconnaissance
39:28c'est tout ce que je dis
39:29et à un moment donné
39:30mais ça c'est les RH
39:31qui doivent être
39:32les gardiens du temple
39:32de ce truc là
39:33c'est de dire
39:34à quel moment
39:35on ne tombe pas
39:35dans la discrimination
39:36pour moi
39:37tous les stéréotypes
39:38évidemment il faut les combattre
39:39il faut mettre en lumière
39:41toutes ces identités
39:41à quel moment
39:42on ne tombe pas
39:43dans d'autres discriminations
39:44qui seraient
39:45de mettre en évidence
39:47finalement des communautés
39:48même si le mot
39:49je sais
39:49est un épousantail
39:50et il faut faire attention
39:51à ce mot là
39:51et puis on n'a pas
39:53de statistiques
39:53forcément
39:54toujours
39:55sur les choses
39:56en France
39:56en tout cas
39:57sur les différentes identités
39:59les différents groupes
39:59les différents ERG
40:00ce n'est pas évident
40:01non plus
40:01à concevoir
40:02d'un point de vue français
40:03dans le droit français
40:04il y a quand même
40:05beaucoup de paradoxes
40:06je pense que tous les RH
40:07sont là-dessus
40:08je connais peu de RH
40:09qui ne sont pas
40:10sur ces sujets là
40:10certains de mes clients
40:12certains des RH
40:13m'alertent sur le fait
40:13qu'attention
40:14en termes
40:15de qui on va promouvoir
40:16pour qui c'est le moment
40:18d'être promu
40:18à tel poste
40:19il peut y avoir
40:21un léger biais
40:21à un moment donné
40:22sur
40:22on va plutôt accentuer
40:23là-dessus
40:23parce qu'en ce moment
40:24on a des discussions
40:25sur tel ou tel groupe
40:26d'identité
40:27et c'est plutôt
40:28cette personne
40:28qui va prendre le job
40:29alors que
40:30il y a toujours
40:31ce risque là
40:32on n'a que de lois
40:33en matière de quotas
40:34c'est un risque
40:34on a la loi
40:36en matière de handicap
40:37et la loi
40:38Copé-Zimmermann
40:39pour les conseils d'administration
40:40et la loi RICSIN
40:41pour les commex
40:41et les codis
40:42pour améliorer
40:43vers une parité
40:43présente de femmes
40:44parce qu'il y a autant
40:45de femmes que d'hommes
40:46qui travaillent
40:46pour le reste
40:49et c'est pas réclamé
40:50par aucune catégorie
40:51de personnes d'ailleurs
40:51et tous ces sujets là
40:53c'est bien
40:53parce que ça nous amène
40:53sur la question
40:54de la visibilité
40:55et avec Judith
40:56on se posait pas mal
40:57de questions
40:57sur la visibilité
40:58tout à fait
40:59parce que ce sont
40:59des sujets
41:00alors notamment
41:01celui que vous portez
41:03Catherine
41:03celui de la visibilité
41:05LGBT+,
41:06c'est pas évident
41:08c'est effectivement touchy
41:09on le voit
41:10depuis quelques mois
41:11aux Etats-Unis
41:12à quel point
41:12c'est un sujet
41:14qui peut créer
41:15de la violence
41:16comment est-ce que
41:18les sponsors
41:19les alliés
41:20les ambassadeurs
41:21vivent cette visibilité
41:23quel est le courage
41:24que ça doit induire
41:26voilà
41:26ça peut être réellement
41:28à double tranchant
41:29aussi bien en termes RH
41:30qu'en termes business
41:32peut-être que ça ne l'est pas
41:33du tout
41:33mais en tout cas
41:35il peut y avoir
41:35des croyances associées à ça
41:37est-ce que vous pouvez
41:38nous en parler
41:38alors d'abord
41:39la gestion de la diversité
41:40à l'américaine
41:41n'a rien à voir
41:42avec la gestion
41:43de la diversité en France
41:44on est sur un mode
41:45communautaire
41:46aux Etats-Unis
41:47on est sur un mode
41:48universalisme républicain
41:50avec ses limites
41:51ses défauts
41:51aussi
41:52qui n'a strictement
41:53rien à voir
41:53quand on est sponsor
41:55quand on est allié
41:56sur la thématique
41:57LGBT plus
41:57et que
41:58a priori on est plutôt
41:59hétéro
41:59hétérosexuel
42:01c'est un acte très volontaire
42:03parce que justement
42:03le sujet est clivant
42:04et donc on a une forme
42:05de fierté
42:06alors pour le coup
42:06on parle beaucoup
42:07de la fierté LGBTQ plus
42:08mais là il y a une fierté
42:09effectivement des élites
42:09de dire moi je suis très fier
42:10de défendre ce sujet là
42:12d'abord parce que
42:13en tant qu'individu
42:13j'ai des enfants
42:15voilà
42:16je veux que mes enfants
42:17ils soient à l'aise
42:18des mecs qu'ils veulent
42:18parce que j'ai été témoin
42:20des situations
42:21parce que j'ai découvert
42:21tardivement
42:22qu'un de mes pères
42:23s'était caché
42:24pendant très longtemps
42:25et que je ne comprenais pas
42:26pourquoi
42:26alors que je n'avais pas
42:27de problème avec le sujet
42:27donc un allié
42:29aujourd'hui
42:30un sponsor
42:31ou une sponsor
42:31de la thématique
42:32LGBTQ plus
42:33le fait en connaissance
42:34de cause
42:35en sachant que ça ne fera
42:35peut-être pas l'unanimité
42:36en interne
42:37peu importe effectivement
42:38les bruissements
42:38à l'extérieur
42:39les vents un peu violents
42:40les propos déplacés
42:41qu'on entend même d'ailleurs
42:42dans certains pays
42:43au sein de l'Europe
42:43ce n'est pas le sujet
42:44le sujet c'est
42:45on ne peut pas discriminer
42:46non j'ai des convictions
42:47on a des valeurs aussi
42:48c'est important de les sortir
42:49ce qu'a dit le ministre
42:50la France a des valeurs
42:51qui ne sont pas
42:51de celles des Etats-Unis
42:52d'aujourd'hui
42:53et assumons-les
42:54très sereinement
42:55et pour terminer
42:58sur ce sujet là
42:59être sponsor
43:01ce n'est pas
43:02un acte de communication
43:03c'est affirmer
43:05en tout cas fortifier
43:06et conforter
43:07une vraie politique inclusive
43:09qui a été décidée
43:10effectivement
43:10en direction générale
43:11merci infiniment
43:12à vous deux
43:13pour ces éclairages
43:14et cette conversation
43:15Bernard Coulatti
43:16je rappelle que vous êtes
43:17auteur de
43:18Engager pour transformer
43:19manager et DRH
43:20coproducteur d'une nouvelle
43:21fonction humaine
43:22vous êtes également
43:23ex-DRH
43:24et directeur académique
43:25à l'IESSEG
43:26Catherine Tripon
43:27vous êtes porte-parole
43:28nationale
43:29de l'autre cercle
43:30qui publie des guides
43:31essentiels
43:32pour les DRH
43:34à découvrir
43:34sur votre site internet
43:36notamment le guide
43:37employeur pour l'inclusion
43:38des transidentités
43:39et des non-binarités
43:40au travail
43:40et celui des alliés
43:41LGBT plus
43:42quant à nous
43:44avec Maya
43:44nous nous retrouvons
43:45dans un mois
43:46sur
43:47Be Smart for Change
43:48pour une nouvelle émission
43:49et entre temps
43:50vous pouvez retrouver
43:51l'ensemble de nos émissions
43:52sur le site internet
43:53de Be Smart for Change
43:54à très bientôt