SMART JOB - Emission du mercredi 24 mai
Mercredi 24 mai 2023, SMART JOB reçoit Nathalie Gourdin (Conseillère en communication de crise, NGM Solutions) , Pierre d'Elbée (docteur en philosophie et directeur, IPHAE) , Aurélie Feld (Présidente, LHH France) , Nathaniel Philippe (CEO, HeyTeam) , Anne-Sophie GODON-RENSONNET (Directrice des services, MALAKOFF HUMANIS) et Emmanuelle Joseph-Dailly (Directrice Lab Recherches et Prospective, Julhiet Sterwen)
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00:00 [Musique]
00:07 Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RH, c'est tous les jours du lundi au vendredi.
00:12 Débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:15 Bien dans son job aujourd'hui, on parle des carrières internes, il ne faut pas les négliger, c'est un enjeu stratégique et économique.
00:21 On en parle avec Aurélie Feld, elle est présidente de LHH France, elle est notre invitée.
00:28 Le philo, c'est le sujet de l'année, l'intelligence artificielle va-t-elle remplacer les managers ?
00:33 On va en parler avec Pierre Delbaix, il est docteur en philosophie et directeur de l'IFAE.
00:38 Le cercle RH, l'engagement dans l'entreprise, ça c'est un sujet important.
00:42 Comment le préserver cet engagement ? On en parlera avec des experts et notamment avec Anne-Sophie Godon,
00:47 la directrice du service Malakoff Humanis, elle a justement un baromètre sur cet engagement des collaborateurs.
00:54 Et pour terminer notre émission, fenêtre sur l'emploi, RH manager, relation parfois un peu complexe.
00:58 En tout cas, il y a une crise de confiance et surtout une demande de transparence des salariés.
01:03 On fera le point avec Nathalie Elphilippe, il est CEO de A-Team, il a une étude passionnante sur ce sujet.
01:08 Voilà le programme, tout de suite c'est bien dans son job.
01:23 Bien dans son job, on parle beaucoup de recrutement, d'intérim, de chasseurs de talents,
01:29 mais si on s'intéressait aussi aux carrières internes et aux talents qui sont dans l'entreprise.
01:34 On en parle avec vous Aurélie Feld, ravie de vous accueillir.
01:37 Vous êtes la présidente de LHH France.
01:40 Alors LHH France, c'est Altédia ?
01:44 C'est ça, LHH France c'est Altédia, c'est une entreprise de conseil, d'accompagnement RH.
01:50 On fait aussi du recrutement, de la formation, de l'assessment,
01:53 toutes sortes de prestations de conseil autour de la sphère RH.
01:58 Focus aujourd'hui sur cette importance de valoriser, c'est bien ça l'enjeu, les carrières internes.
02:04 Pourquoi ? Parce qu'auparavant on allait plutôt chercher à l'extérieur,
02:07 ce que finalement on ne voyait pas devant nous, c'est un petit peu l'image.
02:11 Effectivement, avant, il y avait pléthore de compétences sur le marché,
02:18 c'était parfois plus simple d'aller chercher des gens qui étaient prêts maintenant,
02:21 plutôt que de se dire qu'on les avait peut-être en interne à condition de les accompagner un peu.
02:26 Mais le marché a changé, et aujourd'hui, si c'est très important pour les entreprises
02:30 de bien s'occuper de leurs salariés, c'est bien parce qu'il y a d'abord des pénuries de compétences.
02:35 Et ces pénuries de compétences, elles font que concrètement,
02:40 la seule solution pour avoir la bonne compétence au bon endroit au bon moment,
02:44 c'est de la construire soi-même.
02:47 - Vous rencontrez des clients qui vous disent "tous, on galère, on ne recrute pas, on n'y arrive pas",
02:51 comment on met en place d'un point de vue très concret une forme d'ingénierie
02:55 pour aller sourcer les talents en interne ? Ce n'est pas si simple ?
02:59 - Ce n'est pas si compliqué non plus.
03:01 En fait, d'abord, ça mobilise l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
03:07 Ça mobilise évidemment les RH, ça mobilise les managers,
03:10 ça mobilise aussi les salariés eux-mêmes, qui doivent entrer dans cette démarche
03:15 un peu volontaire. Ça peut prendre appui sur les entretiens annuels,
03:19 il n'y a pas besoin non plus d'inventer une usine à gaz,
03:22 ça peut être finalement relativement simple, relativement souple.
03:25 Il s'agit de rendre visibles les besoins de compétences de l'entreprise
03:29 et d'aider les salariés à savoir vers où s'orienter
03:33 en fonction de ce qu'ils ont déjà dans leur valise au départ.
03:36 - Donc effectivement, ça passe évidemment par le filtre des RH, de l'entretien annuel,
03:40 et ensuite, il y a quand même un travail de reventilation d'un collaborateur
03:44 qui vous dit "moi j'étais plutôt en expertise comptable,
03:46 mais je vois que la tech dans l'entreprise, ça bouge et on embauche, ça m'intéresse".
03:50 Comment on fait pour le faire passer de la compta au service data ?
03:55 - Vous avez parlé de l'essentiel, l'essentiel c'est d'abord l'envie du collaborateur.
04:00 S'il n'a pas envie, on n'y arrivera jamais.
04:03 En revanche, s'il a envie, s'il a aussi un certain nombre d'embryons de compétences
04:07 ou d'adjacences de compétences, et si on l'accompagne correctement,
04:11 effectivement, on peut transformer probablement un contrôleur de gestion en data scientist.
04:15 Et ça, ça se fait avec évidemment quand même un parcours de formation
04:19 qui va être soit conçu par l'entreprise pour répondre à ses propres besoins,
04:24 soit trouvé sur le marché de la formation par l'entreprise,
04:27 parfois même un peu des deux.
04:29 Et c'est comme ça que le collaborateur connaîtra une nouvelle vie dans l'entreprise.
04:34 - Concrètement, aujourd'hui, les entreprises ont pris conscience
04:37 de ce que vous évoquez en ce moment sur notre plateau,
04:40 de la conscience qu'il fallait bâtir ensuite à l'intérieur des programmes de formation.
04:44 La DRH peut aussi solliciter un collaborateur, lui dire
04:47 "mais je pense que tu pourrais peut-être..."
04:49 Je pense qu'elle est là aussi pour ça, non ?
04:51 - Bien sûr. La DRH, elle peut tout à fait, c'est même plutôt recommandé,
04:57 aller vers les collaborateurs pour leur proposer des pistes pour l'après.
05:03 Elle a même tout intérêt à le faire puisque,
05:05 au-delà des aspects de rémunération et de flexibilité du travail
05:09 qui sont très importants aujourd'hui pour les collaborateurs,
05:11 et évidemment de sens au travail,
05:13 ce qui compte ensuite, c'est les perspectives.
05:15 Ce qui fait qu'on reste dans une entreprise,
05:17 au-delà du fait qu'on peut s'y sentir bien,
05:19 c'est qu'on arrive à s'y projeter, qu'on s'y voit évoluer.
05:22 Et plus l'entreprise a conçu, mis en place des démarches de mobilité interne,
05:27 plus finalement elle répond à cette aspiration-là du salarié.
05:31 - Vous dites que c'est un enjeu stratégique et économique,
05:33 ça veut dire que la capacité de retenir ces collaborateurs
05:36 et de les faire grandir, ça veut dire que c'est bon pour l'entreprise,
05:38 cette stratégie-là ?
05:39 - Alors, c'est essentiel pour l'entreprise, pour au moins deux raisons.
05:44 La première, c'est qu'aujourd'hui, finalement, la seule certitude,
05:46 c'est l'incertitude.
05:48 Et donc développer le muscle de l'agilité au sein de l'entreprise,
05:51 c'est la seule façon de pouvoir se réorienter tactiquement,
05:55 au fur et à mesure de l'évolution des choses.
05:58 Et la mobilité, ça participe de cette agilité.
06:01 Donc, si une entreprise veut être agile,
06:04 elle doit encourager ses salariés au mouvement interne,
06:07 et par ailleurs, je vous le disais en début de cet échange,
06:12 l'entreprise, elle ne trouvera pas les compétences dont elle a besoin sur le marché.
06:15 D'abord parce qu'elles ne sont pas disponibles,
06:17 et ensuite parce que l'éducation nationale,
06:19 que ce soit l'enseignement secondaire pro ou l'enseignement supérieur,
06:22 ne sait pas construire les parcours de formation.
06:24 - Adapté.
06:26 - Ce n'est même pas adapté, c'est aussi vite que les transformations arrivent.
06:28 Et donc, sa seule solution à l'entreprise,
06:30 pour avoir la bonne compétence au bon endroit, au bon moment,
06:32 c'est de la construire.
06:34 Donc, c'est vraiment un enjeu stratégique.
06:36 - Donc, vous nous siez la branche des cabinets de chasseurs de tête,
06:38 de ceux qui disent "attendez, les talents sont à l'extérieur,
06:40 il faut leur donner envie", parce qu'il y a cet enjeu-là quand même.
06:43 - Je vous rappelle, Arnaud, qu'on fait aussi du recrutement.
06:45 - Mais oui, c'est ça.
06:47 - Non, ces démarches, pour moi, elles sont complémentaires.
06:49 Oui, il y a des talents qu'on peut trouver à l'extérieur,
06:52 mais il y a aussi des talents qui sont pénuriques.
06:54 Vous parliez des talents de la tech, du numérique, de la data,
06:58 ces talents-là, même si on doublait les capacités à former
07:05 les services RH qui existent aujourd'hui, on n'arriverait pas
07:07 à en avoir suffisamment.
07:09 Donc, finalement, la seule solution, c'est d'en produire aussi.
07:12 Ça ne veut pas dire qu'on va en produire exclusivement à l'intérieur,
07:15 mais ça veut dire qu'on n'a pas d'autre choix que de se muscler
07:18 à l'intérieur pour en produire aussi.
07:20 - En tout cas, les RH qui nous regardent, les DRH qui nous regardent,
07:22 pivotent, ont déjà commencé à pivoter, ou en tout cas,
07:24 vous les encouragez vivement à pivoter et à bien réfléchir
07:27 à ces enjeux.
07:29 - Oui, et si je peux me permettre, je pense que c'est plus facile
07:33 avec un service RH un peu organisé que pour une plus petite entreprise.
07:36 En revanche, des plus petites entreprises peuvent peut-être
07:40 se rassembler soit à l'échelle d'un bassin d'emploi, soit à l'échelle
07:43 d'une branche ou d'une filière.
07:45 - Et même de travailler en inter-entreprise.
07:48 - Et travailler en inter-entreprise pour développer la mobilité
07:51 et les compétences.
07:53 - Ça, c'est très intéressant, et salariés pouvant passer
07:55 d'un secteur à un autre, d'une entreprise finalement à une autre,
07:57 dans ce bassin d'emploi.
07:59 - Oui, parce qu'on connaît les aires de mobilité géographiques
08:02 et on a un kilomètre de mémoire.
08:03 Et donc, être en capacité de retenir les talents sur un bassin,
08:06 ça bénéficie à l'ensemble du bassin.
08:08 - Merci Aurélie Feld d'être venue nous rendre visite,
08:10 présidente de LHH France, entreprise qui a 50 ans, ex-Altédia.
08:14 Et je rappelle que vous avez reçu à l'occasion de la 7e édition
08:18 le prix des 100 jours EIM KPMG, faut-il le préciser ?
08:22 - Merci beaucoup.
08:24 - C'est toujours un plaisir de recevoir un prix.
08:26 Merci de nous avoir rendu visite.
08:28 On tourne une page, on fait de la philo, je ne sais pas si la philo
08:31 vous intéresse, est-ce que l'IA va remplacer les managers ?
08:34 Question posée aujourd'hui par Pierre Delbé,
08:36 c'est notre rubrique Smartphilo.
08:38 Smartphilo, le sujet dans l'actualité, l'intelligence artificielle,
08:46 on en parle tous les jours.
08:48 Est-ce que l'IA, comme on l'appelle, va remplacer les managers,
08:52 c'est-à-dire l'être humain et le manager ?
08:54 On en parle avec Pierre Delbé.
08:56 Bonjour Pierre, vous êtes docteur en philosophie,
08:59 l'IFAE, c'est Socrate ou c'est bien Socrate, les dits…
09:04 - Aristote.
09:06 - Aristote, mais vous voyez, à chaque fois,
09:08 je ne sais pas pourquoi, j'aime Socrate, vous aimez Aristote.
09:10 Vous vous penchez sur ce sujet, sur l'IA et les managers,
09:13 est-ce qu'elle va remplacer, pour le dire très abruptement,
09:16 est-ce qu'elle va remplacer les managers ?
09:18 - Alors la question, je l'ai posée à chaque GPT.
09:22 - A vous aussi.
09:24 - Je l'ai posée à chaque GPT pour voir ce que chaque GPT
09:26 allait me répondre.
09:28 Et je lui ai dit, est-ce qu'un jour,
09:30 l'intelligence artificielle pourra remplacer le manager ?
09:34 Et chaque GPT me répond, probablement pas complètement.
09:40 - Probablement, allez donc, même lui…
09:42 - Vous voyez ce que je veux dire, exactement,
09:44 il y a un petit doute.
09:46 - Vous voulez nous parler d'un PDG un peu particulier quand même,
09:49 parce que les choses avancent.
09:51 - Oui, effectivement, elle s'appelle…
09:54 - Fang Yu.
09:57 - Fang Yu, si on le dit, on le prononce bien.
09:59 - Et c'est la PDG d'une grosse entreprise de NetDragon de Chine,
10:07 qui a été en 1997 numéro 2 de la boîte,
10:11 et en 1997, pardon, oui c'est ça, a été PDG.
10:18 PDG de la boîte, pas en 1997, en 2019.
10:22 - 2019.
10:24 - PDG de la boîte.
10:26 - En tout cas, en 1997, on n'évoquait pas ce sujet.
10:28 - Non, non, non, tout à fait.
10:30 Elle a été PDG de la boîte.
10:32 Ce qui est extraordinaire, c'est que, évidemment,
10:34 NetDragon met en évidence le fait que c'est une intelligence artificielle
10:37 qui va devenir la PDG de la boîte.
10:40 - Donc elle décide, elle prend des décisions ?
10:43 - Elle prend des décisions, elle répond, elle gère le personnel, etc.
10:48 En fait, c'est un effet d'information, si je puis dire, et de com, bien sûr.
10:55 Parce qu'en réalité, on peut la débrancher, et en fait, elle n'est pas vraiment la PDG.
11:01 Mais c'est important, parce que, c'est intéressant,
11:03 parce qu'en fait, ça répond à une question un peu de fantasme,
11:06 à savoir, est-ce qu'un jour, l'intelligence artificielle
11:09 pourra vraiment remplacer le manager ?
11:12 - Mais c'est terrible pour un philosophe,
11:14 le philosophe qui travaille sur l'être, sur l'humain,
11:16 les mots, les motions, les sentiments,
11:18 enfin, tout ça, l'IA en est dénuée.
11:20 Enfin, ou alors, je me trompe, mais...
11:22 - Exactement, elle est dénuée, effectivement,
11:24 c'est ce que chaque GPT répond.
11:26 - Honnêtement ?
11:28 - Honnêtement, je ne sais pas, mais en tout cas,
11:30 il répond en disant, effectivement, en termes d'émotion,
11:34 il n'y aura jamais une émotion chez chaque GPT,
11:37 il n'y aura jamais une connaissance de la singularité des situations,
11:42 parce que nous sommes dans l'intelligence artificielle faible,
11:45 "narrow", comme disent les Anglais.
11:48 C'est-à-dire que le périmètre sur lequel l'intelligence artificielle fonctionne,
11:53 par exemple Deep Blue, vous voyez,
11:54 Deep Blue, c'est l'ordinateur qui a gagné contre Kasparov en 1997.
12:02 - Il a fait une colère, d'ailleurs.
12:04 - Il a fait une grosse colère, effectivement.
12:06 Mais il a gagné.
12:08 En d'autres termes, quand le périmètre est bien défini,
12:10 avec des données bien définies,
12:13 à ce moment-là, l'intelligence artificielle faible
12:16 est effectivement capable d'avoir d'excellents résultats
12:20 et meilleur que l'être humain, voilà.
12:22 - Donc pour résumer, vous nous dites quand même qu'elle ne pourra pas remplacer le manager,
12:25 mais quels sont les autres arguments qui peuvent justifier le fait
12:29 qu'elle ne puisse pas le remplacer ?
12:31 C'est quoi ? C'est que le manager, en fait, il a une agilité
12:33 et une multiplicité de tâches et d'actions à mener ?
12:36 - Oui, exactement.
12:38 C'est-à-dire que, vous savez, je dirais que le manager,
12:40 ce n'est pas simplement une prise de décision sur un certain nombre de choses,
12:45 de données, de marchés, etc.
12:47 Le manager a affaire à un certain nombre de données aléatoires.
12:51 C'est le cas par cas, c'est le quotidien, c'est la situation singulière
12:56 qui fait que la relation personnelle que développe un manager avec son équipe,
13:01 eh bien, il doit tenir compte de tout ce qu'il sent en temps réel.
13:04 Il y a un suivi, vous voyez.
13:06 En d'autres termes, l'intelligence artificielle peut prendre des décisions
13:10 ou en tout cas peut aider à prendre des décisions.
13:13 Elle ne peut pas accompagner cet accompagnement.
13:15 Ça suppose effectivement la notion fondamentale du management.
13:20 Ce n'est pas simplement prendre des décisions,
13:21 c'est accompagner pour la mise en œuvre des décisions.
13:23 - Donc, on est quoi ? On se fait peur ?
13:25 On joue à se faire peur avec l'IA ou est-ce qu'il y a une réelle menace ?
13:28 - Eh bien, c'est-à-dire qu'en réalité, je crois qu'effectivement,
13:32 la question qu'on pose, c'est souvent en termes de menaces.
13:34 Mais vous savez, je vais vous dire une chose.
13:36 Je crois qu'on peut très bien imaginer qu'il y a des managers qui sont odieux,
13:40 et qu'il y ait des salariés qui disent,
13:43 moi, entre un manager odieux et une intelligence artificielle correcte,
13:49 qu'est-ce que je préfère ? Vous voyez ce que je veux dire ?
13:51 - Il préférera la machine froide à un manager pervers, odieux.
13:56 - Exactement. En d'autres termes, la question de l'intelligence artificielle,
13:59 si elle peut remplacer le management, pose la question de savoir,
14:03 mais finalement, c'est quoi le management ?
14:06 Et c'est quoi un bon manager ?
14:08 Moi, je pense, si vous voulez, qu'il faut poser la question comme ça,
14:11 parce qu'on peut très bien imaginer que des gens préfèrent
14:15 une intelligence artificielle correcte qu'un manager odieux.
14:18 - On n'a plus beaucoup de temps, mais le philosophe que vous êtes,
14:20 est-ce que les textes anciens explorent, non pas l'intelligence artificielle,
14:26 mais l'enjeu de la technologie, la menace de la technologie,
14:29 l'homme face au progrès, finalement ?
14:32 - Oui. Alors, si vous voulez, dans mon livre, je parle de la prudence aristotélicienne,
14:36 si je peux me permettre de vous en parler. - Bien sûr.
14:39 - Parce que qu'est-ce que c'est que la prudence d'Aristote ?
14:41 Aristote parle de la prudence comme l'intelligence d'une situation singulière.
14:47 - Donc on est dedans, là ? - On est complètement dedans,
14:49 parce que ça, ça suppose, comme disent les informaticiens,
14:52 une intelligence artificielle forte, globale, qui est capable de jouer
14:56 sur tous les registres en même temps. - Donc Aristote nous dit quand même,
14:59 à l'époque, prudence. - La prudence, c'est justement
15:05 lorsque les principes et l'analyse de données est insuffisante
15:10 pour trouver la bonne décision et la bonne attitude à avoir,
15:16 dans une situation donnée. Et ça, pour l'instant,
15:19 aucune intelligence artificielle ne peut y conduire.
15:22 - Et ce qui provoque ce sentiment de menace et de peur,
15:25 puisqu'on n'a pas assez de données, l'être humain n'en a pas assez
15:29 pour comprendre s'il est face à un danger ou face à un ami.
15:32 - Oui, et donc la question sera, effectivement, dans l'avenir,
15:35 de savoir si l'intelligence artificielle forte, c'est-à-dire,
15:38 est-elle capable de jouer sur tous les registres ?
15:41 Là-dessus, les experts ne sont pas d'accord.
15:45 Et je suis effectivement de ceux qui pensent que l'intelligence humaine
15:48 ne pourra pas être dépassée sur tous les registres en même temps.
15:52 - Donc ça, c'est un vrai sujet. Donc faisons de ce chap GPT ou de cette IA
15:55 un ami et peut-être pas un ennemi. C'est peut-être ça la question.
15:58 - Oui, oui, oui, tout à fait. Je pense que ça peut être une bonne aide.
16:01 Elle ne pourra jamais remplacer. - Merci Pierre Delbé d'être venu
16:04 sur notre plateau, docteur en philosophie, directeur de l'IFAE.
16:08 On se retrouve évidemment très prochainement pour une nouvelle rubrique
16:10 Smartphilo. C'est le grand entretien tout de suite.
16:13 Et on s'intéresse à un sujet, alors on est un petit peu loin encore que
16:15 de l'intelligence artificielle. On s'intéresse à l'engagement
16:18 ou au désengagement des collaborateurs. Comment faire ?
16:20 Quelles sont les solutions ? C'est vrai que des études montrent
16:23 aujourd'hui des salariés désengagés. On en parle, c'est le thème
16:26 de notre débat. C'est le Cercle IRACH juste après la pause.
16:42 Le Cercle IRACH est un débat sur l'engagement versus le désengagement.
16:46 Qu'est-ce que ça veut dire d'être engagé au sein de son entreprise ?
16:49 Et qu'est-ce que cela veut dire aujourd'hui ? Et les chiffres parlent
16:52 d'eux-mêmes. Qu'est-ce que cela dit d'un salarié qui se désengage ?
16:55 Est-ce qu'il se démotive ? Est-ce qu'il est mal payé ?
16:58 Est-ce que la qualité de vie au travail n'est pas à la hauteur
17:01 de ses ambitions ? Le Covid est passé par là.
17:04 Et c'est vrai que ça a transformé évidemment le rapport au travail.
17:07 Anne-Sophie Godon-Ranson est ravie de vous retrouver.
17:11 Vous êtes directrice des services de Malakoff Humanis
17:14 avec un document très récent, avec une étude assez récente
17:17 sur l'engagement des collaborateurs. Désengagement, mais aussi,
17:21 on en parlera parce que le verre n'est pas totalement vide,
17:24 mais aussi l'engagement des collaborateurs. On écoutera les outils
17:27 que vous mettez en place justement pour maintenir cet engagement.
17:30 Emmanuel-Joseph Dailly, vous êtes la directrice du groupe
17:33 Juliet Sterwen. Je dis bien.
17:36 Oui, directrice du Lab. Le Lab Recherche et Prospective de Juliet Sterwen.
17:40 Une chercheuse, vous êtes très prolifique, vous écrivez beaucoup de livres.
17:43 Vous étiez venue nous parler dans le livre de Smart Job des 60 ou 80 situations
17:48 des animaux. Rappelez-moi le titre de votre livre.
17:51 La stratégie du poulpe. La stratégie du poulpe, qui est un excellent livre.
17:55 Et puis celui-ci, Développer l'engagement de vos collaborateurs
17:58 chez Hérol. On découvre la couverture. On est au cœur du sujet.
18:01 Et puis Nathalie Gourdin, ravie de vous retrouver.
18:04 Vous êtes venue il n'y a pas très longtemps nous parler des "Math Skills".
18:08 Parce que vous avez un parcours évidemment assez incroyable.
18:10 Vous êtes aujourd'hui conseillère en communication de crise.
18:13 Mais vous êtes une ancienne militaire. On vous avait vu en photo d'ailleurs
18:16 engagée sur des théâtres d'opérations marathoniennes.
18:19 En longue distance. En ultra. En ultra. On appelle ça l'ultra.
18:23 Et ancienne pongiste. On ne dit pas ping-pong, on dit pongiste.
18:26 Exactement. De haut niveau. Femme engagée.
18:29 Tiens, je commence par vous. Quand on entre dans l'armée,
18:32 j'ai des amis qui sont entrés dans l'armée et qui sont aujourd'hui
18:37 des militaires de carrière. Ils disent "je m'engage".
18:40 Ça dit quelque chose de fort ce mot quand même ?
18:43 Forcément. Puisque ça annonce aussi un renoncement à certaines libertés.
18:48 Une adhésion à des valeurs communes, à des croyances.
18:51 Et à un idéal qui va être plus fort que le nôtre.
18:53 Parce que c'est un des premiers métiers et un des rares.
18:55 Et le seul à ma connaissance. On va nous demander de signer un contrat
18:58 jusqu'au sacrifice suprême. Donc vaut mieux être engagée
19:01 pour pouvoir être en capacité de donner sa vie.
19:05 Pas parce qu'elle n'a pas de valeur, mais parce qu'on croit en quelque chose
19:07 de plus fort que nous. Et on est prêt à aller s'engager
19:10 et à défendre ses valeurs et cette liberté au péril de sa vie.
19:13 Mesdames, je vous ai quand même vu lever les yeux un petit peu
19:16 en vous disant "waouh, ça démarre très fort".
19:18 Parce qu'un militaire c'est ça. Son engagement va jusqu'au péril de sa vie.
19:23 Ça vous évoque quoi ?
19:25 Ça m'évoque que c'est un vrai sujet l'engagement qui doit être repensé
19:28 dans les organisations. Parce que justement, quand on regarde
19:31 l'étymologie d'engagement, ça vient de mettre en gage.
19:34 Donc il y a une perte de liberté dans l'engagement.
19:36 Et aujourd'hui, les collaborateurs ne veulent plus de cette perte de liberté.
19:39 Ils veulent pouvoir avoir des engagements multiples,
19:43 ils veulent pouvoir avoir des équilibres, ils veulent pouvoir avoir
19:46 une réciprocité dans l'engagement. C'est-à-dire l'idée que je m'engage
19:49 mais que l'entreprise est engagée vis-à-vis de moi.
19:51 Donc la notion entière doit être remise à plat.
19:55 On est très loin du concept monolithique de l'engagement jusqu'à la mort.
19:59 Parce que c'est un vrai sujet d'ailleurs.
20:02 Comment vous regardez ce sujet, vous, de l'engagement ?
20:04 Parce que là, on est, chez les militaires, dans l'engagement suprême.
20:07 Moi, j'ai des DRH et faites partie de ceux-là qui regardent
20:11 leurs collaborateurs et se disent "mais comment je fais ?
20:14 Comment je fais pour leur donner envie de produire,
20:18 d'être engagé, d'être motivé ?" C'est un vrai sujet, ça.
20:22 Pour les responsables, vous n'êtes pas DRH, mais vous vous occupez
20:25 de ces sujets de manière très globale. Comment on fait ?
20:29 C'est un bon sujet. Et d'ailleurs, dans notre dernière enquête...
20:33 Il faudrait des militaires dans les entreprises.
20:35 Alors ça, peut-être. Mais je pense que les entreprises ont,
20:38 à travers leurs organisations d'ailleurs, mis en place
20:41 quelque chose qui s'apparente quand même à une forme d'ordre.
20:44 Alors peut-être pas, évidemment, le même que celui militaire.
20:48 Mais ce qui est intéressant, justement, c'est que pour répondre
20:50 à cette question, on voit bien que les salariés et les dirigeants
20:53 n'ont pas tout à fait la même perception.
20:55 Je pense que pour régler cette problématique,
20:58 en tout cas pour essayer d'apporter des réponses
20:59 à cette problématique, il va falloir réconcilier les deux.
21:01 Alors qu'est-ce que nous disent les salariés ?
21:03 D'abord, ils nous disent qu'ils sont très engagés.
21:05 Et ça, c'est stable dans le temps. Ça fait 10 ans qu'on leur pose
21:08 la même question. Et donc, spontanément, ils nous disent
21:11 qu'ils sont très engagés. - 21 %, même plus engagés.
21:14 - Et même plus engagés qu'avant la crise.
21:16 Donc ça, c'est ce que nous disent les salariés.
21:18 Les dirigeants disent plutôt le contraire.
21:22 En tous les cas, ils ont plutôt le sentiment qu'il y a plus
21:24 de salariés qui sont désengagés qu'avant la crise.
21:27 Donc déjà, il y a une perception qui est un peu différente.
21:29 Et là aussi, quand on regarde d'autres données,
21:32 on voit que ce n'est pas si simple que ça.
21:34 Parce que quand on regarde les résultats de l'année 2022,
21:36 les résultats économiques et financiers sont plutôt bons.
21:38 Et on ne peut pas atteindre ces résultats sans avoir
21:41 l'engagement des collaborateurs. Donc on peut quand même penser
21:43 qu'il y a des salariés engagés dans les entreprises.
21:46 Mais quand on regarde, nous, d'autres indicateurs,
21:49 comme par exemple l'absentéisme, on voit que ça se dégrade
21:52 de manière très importante encore cette année.
21:56 Et puis il y a une petite question assez anodine.
22:00 Est-ce qu'au travail, vous vous sentez présent mais pas investi ?
22:04 Cette année, on a presque 30% des salariés qui nous répondent oui.
22:07 Donc il y a une forme de…
22:09 - Incroyable. - On voit bien qu'il y a des…
22:11 - Le quiet quitting. - Il y a des gatus.
22:13 - Je suis là physiquement, mais mon cerveau n'est pas là.
22:15 - Voilà. Et on n'a jamais atteint des scores aussi élevés.
22:18 On était à cette même question.
22:20 On était moitié… Enfin, c'était 15% en 2020.
22:24 Là, on est passé à 30%. Donc il y a vraiment cette idée.
22:26 Donc il faut repenser. Je pense que le message fort,
22:29 c'est qu'il faut repenser le travail.
22:33 Il faut repenser la manière dont on organise le travail.
22:37 Il faut repenser aussi la conciliation des temps.
22:40 Et je pense que c'est aussi ça que dit cette enquête.
22:43 C'est qu'il faut s'intéresser en fait au travail.
22:45 - Je ne veux pas filer la métaphore avec l'armée,
22:47 où la règle, où la discipline, où l'engagement est très fort.
22:53 On a des DRH qui vous disent aujourd'hui, on est un peu pris au piège.
22:55 Parce qu'à la fois, pour engager, il faut que je cède des choses.
23:00 Et j'ai aussi au même moment des recrutements difficiles,
23:03 parce que le collaborateur fait monter la barre tellement haut
23:06 qu'on se retrouve pris au piège.
23:08 On a l'impression comme ça qu'il y a une sorte de rapport de force
23:11 qui s'est installé. Est-ce que vous avez ce sentiment-là ?
23:14 - Alors, ce qu'il faut poser à plat dès le départ,
23:16 c'est que l'engagement, c'est très différent de la motivation.
23:18 La motivation, c'est un moteur qui nous anime,
23:21 qui nous met en mouvement. Ça vient de "movere" en latin.
23:23 Donc c'est l'idée du mouvement.
23:25 L'engagement, c'est un lien moral ou contractuel.
23:29 Mais il y a forcément cette notion de transaction dans l'engagement.
23:33 Ça veut dire que ça marche dans les deux sens.
23:35 Et souvent, les organisations ont signé un contrat à un instant T
23:39 et on reste sur cette idée de contrat.
23:41 Alors que l'engagement, c'est quelque chose d'émotionnel.
23:44 Donc le collaborateur, il a besoin qu'à un moment,
23:46 quand les données du contrat changent,
23:49 et la pandémie a fait changer les données du contrat
23:51 de manière temporelle et de manière géographique,
23:53 et de par l'activité au sens large,
23:56 il faut se reposer à la table
23:59 et revoir comment on met à plat ce contrat-là.
24:02 - Je vais donner la parole à Nathalie Gourdin, mais juste d'un mot.
24:04 Est-ce que c'est un débat ?
24:06 Poser cette question de l'engagement ou du désengagement,
24:08 d'abord sur des questions salariales.
24:10 On parle depuis des mois de l'inflation,
24:13 de la difficulté de boucler les fins de mois,
24:15 de salariés qui travaillent.
24:18 On a parlé sur le sujet en évoquant ces salariés
24:20 qui n'arrivent pas à boucler les fins de mois.
24:22 C'est d'abord un problème salarial
24:24 ou c'est un peu plus philosophique, sociologique ?
24:27 D'abord vous, et Nathalie, j'aimerais vous entendre.
24:30 - Là, on voit quand même qu'avec l'inflation,
24:33 la question du salaire, elle a repris une place importante.
24:37 - Donc ça monte. - Voilà, ça monte.
24:39 Après, il y a beaucoup d'entreprises
24:41 et beaucoup de branches professionnelles
24:43 qui ont finalement réglé partiellement le problème.
24:47 Il y a eu des augmentations de salaire
24:48 qui ont été consenties dans certains secteurs.
24:50 Donc oui, le salaire, c'est un sujet,
24:52 mais juste derrière, on retrouve le travail,
24:56 on retrouve la flexibilité qui est attendue par tous
24:59 et la conciliation, finalement, vie pro, vie perso,
25:02 qui est un sujet transgénérationnel.
25:04 - Vous êtes conseillère en communication de crise,
25:06 donc je ne vais pas toujours ramener à votre uniforme,
25:09 mais je ne vois pas un militaire qui dit,
25:11 il est dans l'opération Barkhane,
25:13 engagé au Mali, en plein désert,
25:16 et il est en train de se faire un tour.
25:17 - Oui, c'est ça.
25:19 - Et vous, vous êtes en train de vous mettre en place
25:21 pour que ça se passe bien.
25:23 - Oui, c'est ça.
25:25 - Vous êtes en train de vous mettre en place
25:27 pour que ça se passe bien.
25:29 - Oui, c'est ça.
25:31 - Vous êtes en train de vous mettre en place
25:33 pour que ça se passe bien.
25:35 - Oui, c'est ça.
25:37 - Vous êtes en train de vous mettre en place
25:39 pour que ça se passe bien.
25:41 - Oui, c'est ça.
25:43 - Vous êtes en train de vous mettre en place
25:45 pour que ça se passe bien.
25:46 - Oui, c'est ça.
25:48 - Vous êtes en train de vous mettre en place
25:50 pour que ça se passe bien.
25:52 - Oui, c'est ça.
25:54 - Vous êtes en train de vous mettre en place
25:56 pour que ça se passe bien.
25:58 - Oui, c'est ça.
26:00 - Vous êtes en train de vous mettre en place
26:02 pour que ça se passe bien.
26:04 - Oui, c'est ça.
26:06 - Vous êtes en train de vous mettre en place
26:08 pour que ça se passe bien.
26:10 - Oui, c'est ça.
26:12 - Vous êtes en train de vous mettre en place
26:14 pour que ça se passe bien.
26:15 - Vous êtes en train de vous mettre en place
26:17 pour que ça se passe bien.
26:19 - Vous êtes en train de vous mettre en place
26:21 pour que ça se passe bien.
26:23 - Vous êtes en train de vous mettre en place
26:25 pour que ça se passe bien.
26:27 - Vous êtes en train de vous mettre en place
26:29 pour que ça se passe bien.
26:31 - Vous êtes en train de vous mettre en place
26:33 pour que ça se passe bien.
26:35 - Vous êtes en train de vous mettre en place
26:37 pour que ça se passe bien.
26:39 - Vous êtes en train de vous mettre en place
26:41 pour que ça se passe bien.
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26:44 pour que ça se passe bien.
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26:58 - Vous êtes en train de vous mettre en place
27:00 pour que ça se passe bien.
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35:44 - Vous êtes en train de vous mettre en place
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35:55 - Vous êtes en train de vous mettre en place
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42:40 pour que ça se passe bien.
42:41 - Merci à vous d'être venu au Manette à la Réalisation.
42:43 Merci à Alexis, au son et à l'équipe de programmation.
42:45 Je vous dis à demain.
42:47 D'ici là, portez-vous bien.
42:49 Bye bye.
42:51 ...
42:57 ♪ ♪ ♪