SMART JOB - Emission du mercredi 28 juin
Mercredi 28 juin 2023, SMART JOB reçoit Sophie Lœuilleux (Directrice de projet, Le Lab RH) , Antoine Poincaré (Directeur Climate School, AXA Climate) , Xavier Pavie (philosophe et professeur, ESSEC) , Brigitte Grésy (Cofondatrice, ancienne présidente, #StOpE, Haut Conseil à l'Égalité entre les femmes et les hommes) et Julien Breuilh (directeur relations entreprises, Groupe EDC Business School)
Category
🗞
NewsTranscription
00:00 [Musique]
00:08 Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RHC tous les jours du lundi au vendredi.
00:13 Débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:17 Bien dans Smart Job, aujourd'hui, le sexisme au travail, comment le mesurer ?
00:21 Eh bien on le mesure à travers le baromètre 2023 de #StopEntreprise.
00:25 On en parlera avec Brigitte Grézy, experte de ces questions d'égalité femmes-hommes et ancienne présidente du Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes.
00:33 Elle est notre invitée.
00:34 Smartphilo, la philosophie de la tolérance.
00:37 Oui, c'est un mot très intéressant à expertiser.
00:40 On va l'observer avec Xavier Pavie, il est philosophe et professeur à l'ESSEC et directeur du Centre Imagination.
00:47 Le cercle RH, sujet au cœur de l'actualité, le rôle justement des DRH dans la transition écologique saison 2
00:54 puisqu'on suit ce dossier dans Smart Job et on en parlera avec trois experts de ce sujet
00:59 qui portent justement une étude passionnante sur la situation des RH et ses enjeux de transition.
01:05 Et puis pour terminer, fenêtre sur l'emploi, l'évolution des métiers RH.
01:09 Ces métiers ont beaucoup évolué depuis les années 70, c'est ce que nous dira Julien Breuil.
01:13 Il est directeur des Relations Entreprises au groupe EDC Business School.
01:17 Voilà le programme, tout de suite c'est bien dans Smart Job.
01:20 [Musique]
01:32 Bien dans Smart Job, on parle aujourd'hui de l'égalité femmes-hommes
01:36 et en creux du débat autour des questions de sexisme.
01:40 Verbaux, il peut y avoir aussi parfois des gestes physiques maladroits.
01:45 Comment le mesurer ? On en parle aujourd'hui à l'occasion d'un baromètre, le baromètre 2023 de #StopEntreprise
01:52 et on en parle avec l'une des spécialistes en France de ces questions, Brigitte Grézy.
01:56 Merci d'avoir répondu à notre invitation.
01:58 Experte de ces questions d'égalité depuis un peu plus de 20 ans,
02:02 ancienne présidente du Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes
02:06 et vous portez et vous accompagnez les acteurs de Stop Entreprise à travers ce baromètre.
02:13 D'abord, qu'est-ce qu'on peut en tirer de ce baromètre ?
02:16 Il est sorti il y a quelques jours, une quinzaine de jours.
02:18 Quels sont les premiers enseignements qu'on peut tirer de ce baromètre ?
02:21 Ça va mieux ou ça ne va pas mieux ?
02:23 Alors justement, c'est un petit peu paradoxal.
02:25 C'est-à-dire qu'en fait, on a quand même eu une déception, c'est-à-dire que le sexisme ne faiblit pas.
02:32 On a à peu près 80% des femmes interrogées et il faut savoir que c'est une enquête,
02:36 une consultation qui a porté sur 90 000 personnes, c'est-à-dire que c'est énorme.
02:41 Très important.
02:42 Dont, alors il y a un biais statistique, c'est 76% de cadres.
02:46 C'est pour ça qu'en regard, on a fait un sondage national pour les entreprises de plus de 200 salariés
02:52 pour voir si on avait des écarts vraiment significatifs.
02:55 Or non. Sur ce premier point, 80% des femmes estiment avoir été victimes de sexisme.
03:02 90% d'entre elles disent avoir subi des inégalités professionnelles.
03:08 Et surtout ce qui est le plus grave...
03:09 Considérée comme du sexisme ?
03:10 Inégalités professionnelles au sens large.
03:12 Oui, c'est ça, parce que c'est...
03:13 Alors peut-être qu'on va revenir effectivement sur le sexisme.
03:16 Et 93% ont estimé que ce qu'elles avaient subi avait altéré leur confiance en elles et avait diminué leur performance.
03:26 Des effets délétères sur leur carrière.
03:28 Absolument. Et c'est ça qui est intéressant, c'est que ce baromètre porte sur le sexisme ordinaire,
03:33 c'est-à-dire tous ces petits faits, propos, comportements qui l'air de rien, de façon consciente ou inconsciente,
03:42 disqualifient les femmes, les délégitiment dans le monde du travail et créent une double conséquence délétère.
03:49 Soit on les exclut, t'es une femme, t'es pas capable, soit elles s'excluent elles-mêmes.
03:56 Le plafond de l'air.
03:57 La montagne est trop haute, je vais me faire mal à l'aise.
03:59 C'est le plafond de l'imposteur ou de l'imposteuse.
04:01 Quand même, juste pour mettre en frontal, parce que la vie d'une entreprise, ce sont des femmes et des hommes
04:05 qui partagent parfois un dessin commun, 89% de ces hommes interrogés...
04:10 Les femmes, là, en l'occurrence.
04:12 93% des femmes reconnaissent les effets délétères du sexisme ordinaire et on a, en contrepoint,
04:17 quand on interroge des hommes, 89% des hommes reconnaissent les effets délétères du sexisme ordinaire au travail.
04:23 Vous nous dites "ça n'a pas beaucoup bougé", c'est-à-dire qu'on arrive, malgré les campagnes, ça ne bouge pas.
04:27 Est-ce qu'il n'y a quand même pas déjà une prise de conscience ?
04:29 Avant de faire baisser les chiffres, est-ce qu'il ne faut pas d'abord bien prendre conscience
04:33 que parfois on fait des choses sexistes sans le savoir ?
04:37 Absolument, c'est tout à fait intéressant de ce point de vue
04:41 parce qu'effectivement, il y a loin de la conscientisation à l'action.
04:45 Les hommes reconnaissent un certain nombre de choses et pour autant ne font pas.
04:51 On verra d'autres chiffres qui sont assez problématiques.
04:54 Mais cependant, c'est pour ça que nous avons le sentiment d'une déception, mais quand même avec des lueurs d'espoir,
05:00 c'est que les entreprises signataires de la charte Stop Initiative contre le sexisme ordinaire...
05:05 Vous étiez venue d'ailleurs, 3 femmes étaient venues dont une représentante de L'Oréal.
05:09 Absolument. Pour ces entreprises signataires, il y a vraiment des lueurs de changement.
05:17 Près de 45% d'entre elles disent qu'elles ont constaté qu'il y avait moins de comportements sexistes.
05:23 Dans ces entreprises, les formations au sexisme ont été multipliées par 2
05:28 et tout ça, c'est sans aucun rapport avec le sondage national.
05:32 C'est là donc où on voit qu'il y a quand même un léger frémissement du côté des entreprises signataires.
05:39 Donc vous avez évalué avec ce baromètre sur 90 000 personnes interrogées.
05:43 Vous nous dites, première chose, ça ne baisse pas.
05:45 La deuxième chose que vous nous dites, il faut d'abord prendre conscience que ce que l'on fait est sexiste pour pouvoir le corriger.
05:51 Puisque dans la réalité d'une entreprise, on ne peut pas mettre une caméra ou quelqu'un qui contrôle chaque discussion dans l'entreprise.
05:57 Donc tout ça doit venir des individus eux-mêmes.
06:00 C'est très complexe cette affaire. Le RH ne peut pas être derrière tous les salariés.
06:04 Vraiment, c'est la question centrale.
06:07 Parce que, évidemment, ça peut venir des individus eux-mêmes.
06:10 C'est-à-dire qu'il faut travailler sur les relations interpersonnelles.
06:12 Il y a 4 domaines où ça ne va pas bien.
06:15 Il y a l'orientation, la carrière, où près de 7 femmes sur 10 ont été empêchées.
06:22 La gouvernance, où là, malgré les lois, c'est un lieu du sexisme invétéré.
06:29 Avec cette double manifestation du sexisme hostile.
06:33 Tu n'as pas les épaules assez larges.
06:35 Et le sexisme soi-disant bienveillant.
06:37 Tu es tellement douce, etc.
06:38 Le leadership au féminin, c'est merveilleux.
06:40 Et puis, ce sont des injonctions faites aux femmes d'être ceci, d'être cela.
06:46 En valeur ajoutée par rapport aux hommes.
06:48 Or, les compétences n'ont pas de sexe.
06:49 On a aussi, évidemment, le sexisme au niveau de la maternité.
06:53 7 femmes sur 10 ont entendu dire que parce qu'elles étaient mères, elles auraient des problèmes.
06:57 Et puis, pour revenir à votre question sur les relations interpersonnelles,
07:01 on trouve énormément de manifestations dans l'entre-deux, ou l'entre-soi, dans les bureaux.
07:07 À la machine à café.
07:08 En matière d'incivilité, en matière de blagues sexistes, vive l'humour, quand il est bélatéral, mais là, il est unilatéral.
07:16 En matière de sexisme bienveillant, de fausses séductions, d'allusions à la maternité, d'injonctions paradoxales.
07:24 Alors, tu vas faire comme un homme.
07:26 Enfin, tu mets une jolie robe, etc.
07:29 Donc, dans les relations interpersonnelles, ça ne faiblit pas.
07:32 Mais, pour battre le sexisme, c'est double.
07:36 C'est-à-dire qu'il faut à la fois rendre compte, conscientiser les gens pour qu'ils disent "attention, là, tu viens de faire quelque chose qui est sexiste".
07:45 Parfois, on ne s'en rend pas compte.
07:46 Voilà, absolument.
07:47 Et en revanche, le sexisme est aussi systémique, collectif.
07:52 Il est porté par les process RH.
07:54 Et c'est pour ça qu'il faut aller regarder dans tous les process, les fiches de poste, veux quelqu'un qui ait du tchatch, qui ait du pouvoir.
08:04 Donc, on pense à un homme.
08:05 Voilà.
08:06 Tous les champs lexiques des fiches de poste.
08:09 L'intelligence artificielle, on va recruter de plus en plus.
08:13 Il n'y a pas plus sexiste que l'intelligence artificielle.
08:15 Amazon l'a démontré.
08:16 Absolument.
08:17 Donc, tout ceci forme un tout, à la fois travailler sur l'individuel et travailler sur le collectif.
08:23 Ce baromètre, on le découvre et on peut le lire intégralement sur #StopEntreprise.
08:30 Et puis, sur toutes les entreprises, il faut quand même préciser qu'il y a des entreprises qui signent cette charte.
08:34 Absolument.
08:35 Et elles sont de plus en plus nombreuses.
08:36 Ça veut dire que ça les oblige, ces entreprises.
08:37 Alors, on est 200 entreprises dans notre initiative.
08:40 On est parti à 30.
08:41 En 5 ans, on est à 200 et ça n'arrête pas de grimper.
08:44 Et puis, alors celles qui ont fait une quinzaine d'entreprises ont fait simplement le baromètre.
08:50 Mais c'est des grosses puisqu'on est à 90 000.
08:53 Et là, elles vont avoir une restitution personnelle pour entraîner une politique.
08:59 Et parler aux hommes et aux managers.
09:00 Absolument.
09:01 Les regarder droit dans les yeux.
09:02 Tout à fait.
09:03 Et ça, vous le dites très bien parce qu'il y a deux cibles qui nous inquiètent.
09:06 La première cible, c'est les jeunes.
09:08 On se disait, les jeunes femmes, on ne va pas leur faire.
09:11 Là, leur faire, elles vont être...
09:13 Eh bien, elles sont encore plus victimes d'allusions à la maternité.
09:18 Et 6 jeunes femmes sur 10 ont des conduits d'évitement, ce qui est énorme.
09:22 Et la deuxième cible, c'est les hommes.
09:24 On a 20% d'écart entre...
09:27 Quand on leur pose la question "Estimez-vous que les politiques publiques sont suffisantes ?"
09:31 Et on a 20% d'écart entre ce que disent les femmes et les hommes.
09:34 Et on a le sentiment...
09:37 Il n'y a que 24% des hommes qui estiment que ce n'est quand même pas très bien du point de vue de l'égalité professionnelle.
09:41 Et donc, on a un phénomène de "gender fatigue".
09:44 Étude assez intéressante.
09:46 Et en tout cas, qui a la particularité de faire une photographie pour se donner l'envie d'avancer sur ces sujets.
09:51 Merci Brigitte Grézy.
09:52 Soyez mobilisés, soyez conscients aussi de ce que vous faites, de ce que nous faisons lorsqu'on s'exprime.
09:57 Et ça, c'est un vrai travail sur nous-mêmes.
10:00 Je pense aux hommes en particulier.
10:02 Merci d'être venue nous rendre visite, experte des questions d'égalité, avec ce baromètre.
10:06 2023, il est sorti il y a quelques jours.
10:08 #StopEntreprise, il est consultable évidemment en ligne.
10:13 Merci, vous revenez évidemment quand vous le souhaitez, cher Brigitte Grézy.
10:16 On tourne la page, on fait de la philo, tiens, la tolérance, ça vous dit quelque chose ?
10:19 On va en parler juste après le jingle.
10:21 [Générique]
10:26 Smart philo, la tolérance, tout le monde en parle.
10:29 Tolérance et intolérance, on en parle et on décortique ce mot avec Xavier Pavie.
10:33 Bonjour Xavier.
10:34 Bonjour Arnaud.
10:35 Philosophe, professeur à l'ESSEC, directeur du Centre Imagination.
10:37 Vous êtes directeur du programme au Collège International de Philosophie,
10:40 dont on annonce d'ailleurs assez régulièrement sur ce plateau les conférences.
10:44 La tolérance, on en parle beaucoup, cette notion de tolérance.
10:49 Sur le plan philosophique, ça correspond à quoi ?
10:52 La tolérance est souvent vue d'un point de vue un peu positif aujourd'hui,
10:55 dans notre espace un peu contemporain.
10:58 Il faut comprendre que "tolérer" en latin, ça veut dire "supporter".
11:02 Vous savez, c'est Atlas qui supporte le monde, le fameux Titan, il supporte.
11:06 Et donc, il tolère, il tolère ça.
11:08 Au sens physique du terme.
11:10 C'est à travers le mythe bien sûr des Titans.
11:13 Ce n'est pas forcément une connotation si positive que ça, "tolérer".
11:16 C'est vraiment supporter quelque chose,
11:19 supporter quelque chose que l'on ne voudrait peut-être pas voir advenir.
11:22 Tolérance associée donc à non-violence, une sorte de pacifisme.
11:27 Oui, vous avez des figures comme Gandhi, des figures comme Jaurès par exemple,
11:31 qui étaient des non-violents, et on les considérait comme des personnes
11:34 qui étaient capables de tolérer l'intolérable, de supporter l'intolérable.
11:37 Ça leur a coûté cher d'ailleurs.
11:39 Ça leur a coûté cher, et cette dimension-là est importante
11:41 parce qu'on définit parfois la tolérance en fonction de l'intolérance.
11:44 C'est-à-dire que si vous vous énervez face à quelque chose qui ne vous convient pas,
11:48 on va vous dire "tuez intolérant".
11:50 Cette dimension-là, effectivement, des Gandhi, des Jean Jaurès par exemple,
11:53 ont pris sur eux, n'ont pas été violents,
11:56 et donc ne sont pas qualifiés de personnes intolérantes.
11:59 Donc tolérance, intolérance, violence, non-violence sont liées ensemble.
12:03 Vous avez des exemples concrets pour qu'on essaie de se raccrocher
12:05 à des choses peut-être plus contemporaines ?
12:07 Oui, vous savez, il suffit de traverser la rue.
12:10 Vous avez des travaux devant vous, et vous allez vous dire
12:13 "mais finalement, il y a encore des travaux dans Paris, etc."
12:16 C'est vraiment très connu pour ça.
12:17 Il n'empêche que c'est pour le bien commun.
12:19 Les travaux sont nécessaires.
12:21 Un autre exemple.
12:22 Vous avez un ensemble de trottinettes, de vélib',
12:26 comme on peut voir aussi dans Paris, sur les trottoirs, un peu partout,
12:29 sur les passages piétons, des monstres de trottinettes.
12:33 Eh bien là, ce n'est plus la même chose,
12:34 parce que ça n'est pas pour le bien commun.
12:36 Et donc ça devient intolérable.
12:38 Je tolère, je supporte des travaux, par contre ça devient intolérable.
12:41 Un dernier exemple.
12:42 Vous avez, je ne sais plus s'il y a beaucoup de groupes de punk,
12:45 désormais, dans Paris ou ailleurs,
12:47 mais vous avez ça, des personnes qui sont...
12:49 Punk à chien, par contre.
12:50 Des punk à chien, qui peuvent être sur des bancs, par exemple.
12:52 Eh bien, je pourrais dire, je ne tolère pas leur style vestimentaire.
12:55 Il n'empêche que, il n'y a pas de problème,
12:57 puisqu'ils n'utilisent pas le bien commun.
12:59 Et donc, vous avez trois formes différentes,
13:01 et à travers ces trois formes, il y a la notion de respect.
13:04 C'est-à-dire que je suis effectivement non respecté,
13:07 moi, en tant qu'individu, quand je veux marcher sur le trottoir,
13:10 alors que c'est bondé de trottinette ou de vélib',
13:13 je suis totalement respecté par un groupe de punk
13:15 qui est assis sur le banc, qui ne me fait rien,
13:17 et je tolère les travaux qui peuvent, effectivement,
13:19 être à l'encontre de ma circulation.
13:22 C'est ça, et qui gêne ma circulation,
13:24 et aussi le regard.
13:26 Est-ce qu'on peut le transposer, l'entreprise ?
13:28 Cette notion de tolérance, est-ce qu'on peut le transposer ?
13:31 Est-ce qu'on peut tolérer l'entreprise dans laquelle on est ?
13:33 Est-ce qu'il y a ce rapport-là,
13:35 entre le collaborateur et son entreprise ?
13:37 Mais c'est bien là le problème.
13:38 C'est qu'aujourd'hui, on est en train de tolérer,
13:40 de mettre le mot "tolérer" au sens positif du terme.
13:44 Or, en fait, c'est quelque chose que l'on supporte.
13:46 Imaginez-vous demain, d'être en train de tolérer
13:49 l'entreprise dans laquelle on est, pour plusieurs raisons.
13:51 - Que l'on subit même, parfois.
13:52 - Que l'on ne subit ? - Oui, c'est ça.
13:53 - Regardez, prenez un exemple.
13:55 On va dire, mais il faut désormais que notre travail ait du sens.
13:58 Vous savez, plusieurs fois, on parle de cette dimension-là,
14:00 il faut que le travail ait du sens.
14:01 Mais en fait, ça veut dire quoi ?
14:02 Ça veut dire que s'il n'a pas de sens, ça veut dire que je le supporte.
14:05 Ça veut dire que je dois tolérer le travail parce qu'il n'a pas de sens.
14:08 Mais ça peut être pour un chef, également.
14:10 Je dois tolérer mon manager.
14:12 Je dois tolérer mes clients qui sont désagréables avec moi.
14:15 Le problème, c'est qu'évidemment, ça a ses limites.
14:17 - Donc c'est l'acceptation, finalement, de cette notion.
14:20 C'est quoi ? Soit on tolère, selon votre définition,
14:24 soit finalement on craque et on va vers le burn-out ou l'absentéisme, en fait.
14:27 C'est ça, c'est binaire.
14:29 - C'est toute la difficulté, là.
14:31 Je vais vous citer une phrase d'un des auteurs les plus célèbres
14:34 de la tolérance qui est John Locke.
14:36 "La tolérance, c'est l'acceptation de l'autre dans sa différence,
14:39 sans renoncer pour autant à ses propres convictions."
14:42 Maintenant, imaginez-vous, toute la journée, vous êtes dans l'entreprise
14:46 dans laquelle vous allez tolérer quelque chose.
14:48 Vous allez tolérer votre chef, vous allez tolérer l'entreprise,
14:50 vous allez tolérer la stratégie, etc.
14:52 - Très pacifiste, quoi. - Très pacifiste.
14:54 Mais évidemment que le problème, c'est que vous n'allez pas avoir
14:57 une question ou une problématique de respecter l'entreprise
14:59 ou de respecter l'autre.
15:01 Vous n'allez plus vous respecter vous-même
15:03 à l'encontre de votre conviction.
15:05 C'est ce que dit John Locke.
15:06 Sans renoncer pour autant à ses propres convictions.
15:08 Eh bien, vous allez renoncer à vous-même,
15:10 vous n'allez plus vous respecter vous-même.
15:12 - On est un peu sur une ligne de crête, parce que c'est quoi l'issue de tout ça ?
15:16 On se lente ailleurs, on respire ?
15:18 - La question est de dire est-ce que je suis capable de supporter ?
15:22 Si j'ai des travaux, je devrais les supporter pendant un mois,
15:24 deux mois, trois mois, six mois.
15:25 - Tu n'as pas le choix.
15:26 - Je n'ai pas le choix et c'est pour le bien commun.
15:28 Je peux tolérer quelque chose de difficile dans une entreprise
15:31 si je comprends pourquoi je le tolère,
15:33 si je comprends la finalité.
15:35 Si je ne la comprends pas et si elle n'a pas de cohérence,
15:37 alors évidemment qu'il faut partir.
15:39 - Merci pour cet éclairage.
15:40 Dernière chronique de la saison.
15:42 Je voulais vous remercier, Xavier Pavie,
15:44 d'avoir été fidèle régulièrement à notre programme et à Smartphilo.
15:49 Pour terminer, vos Workforce Experiences,
15:51 parce que vous parlez, mais vous écrivez beaucoup
15:53 et vous abordez l'importance, ça c'est l'un de vos livres,
15:56 l'importance de la responsabilité dans les organisations.
15:58 "The Workforce Experience", livre écrit à plusieurs mains.
16:01 Et puis "Votre métier aura du sens",
16:03 avec une préface cette fois-ci, on voit ce livre.
16:06 "Mon métier aura du sens",
16:08 je sais que c'est un sujet qui vous tient très à cœur,
16:10 ce rapport au sens.
16:12 Merci, Xavier Pavie.
16:13 Et puis dernière séance de l'année, ça sera quand ?
16:15 - C'est jeudi, ce jeudi 29 juin,
16:17 au Collège international de philosophie,
16:19 où l'on va parler de la généalogie de l'innovation.
16:22 - L'innovation, sa généalogie,
16:23 parce que c'est des thématiques autour de l'innovation,
16:25 faut-il le préciser, qui est un vrai thème philo.
16:27 Merci, Xavier Pavie.
16:28 - Merci Arnaud.
16:29 - Bon vent, bonne vacances, prenez soin de vous,
16:31 et on se retrouve évidemment dans de prochaines émissions.
16:34 Merci à vous, on fait une courte pause.
16:36 Le Cercle RH aujourd'hui, c'est la transition écologique et les RH.
16:41 Comment se positionne-t-il ?
16:43 On va l'expertiser à travers une étude passionnante,
16:45 réalisée par AXA Climate, mais aussi par Page.
16:50 Vous allez découvrir évidemment qu'il y a encore un peu de travail à faire.
16:54 On le découvre avec mes invités tout de suite.
16:57 [Générique]
17:08 Le Cercle RH, notre débat quotidien, avec la place des DRH,
17:12 vous donc qui nous regardez, dans la transition écologique.
17:16 Oui, c'est un sujet, on vous a demandé de gérer il y a 20 ans
17:18 les payes, l'organisation du travail.
17:20 On vous demande aujourd'hui de gérer le bien-être,
17:22 la qualité du vieux travail,
17:24 et on vous redemande en plus d'avoir aussi une réflexion
17:27 sur cette transition écologique.
17:29 On en parle, elle est partout, elle est politique,
17:31 il y a des grands enjeux évidemment qui arrivent,
17:33 français et européens, parce qu'il se passe
17:35 beaucoup de choses aussi en Europe.
17:37 Et une étude passionnante va venir nous éclairer justement
17:39 sur cette relation que vous avez, vous DRH,
17:41 avec cette transition.
17:43 On en parle avec mes invités.
17:45 Sophie Leyeux, ravie de vous accueillir.
17:47 C'est la première fois que vous venez sur le plateau,
17:49 c'est un plaisir.
17:50 Directrice de projet au Lab RH,
17:53 et on va parler de cette étude passionnante
17:55 que vous avez construite avec d'autres acteurs,
17:58 dont Antoine Poincaré.
18:00 Bonjour Antoine, alors vous, ce n'est pas la première fois
18:02 que vous venez sur le plateau.
18:03 - Bonjour Arnaud. - Vous êtes un peu chez vous,
18:05 vous êtes le vice-président d'AXA Climate School,
18:07 et vous faites, on en parlera, mais de la pédagogie,
18:10 et vous évangélisez sur tous ces sujets
18:12 qui sont essentiels,
18:14 avec une étude que vous avez évidemment sous le bras.
18:17 Paige Renaud, Lab RH, AXA Climate,
18:21 pour une étude passionnante.
18:23 D'abord, revenons aux origines.
18:24 Qu'est-ce qui fait qu'une entreprise industrielle de l'automobile,
18:27 le Lab RH, AXA Climate et Paige,
18:30 se disent "Tiens, on va bosser pendant un an sur ce sujet".
18:34 Comment c'est né ?
18:35 On avait fait un premier tour il y a un an,
18:37 donc nous notre métier côté AXA Climate,
18:38 c'est de montrer comment on opérationnalise
18:39 la transformation durable dans les métiers.
18:41 Sachant que nos métiers sont d'acheteurs, d'informaticiens,
18:43 de marketeurs et évidemment de RH.
18:45 On avait fait une première étude avec Paige et le Lab RH,
18:48 il y a un an, ça faisait une dizaine, douzaine de pages,
18:50 les grands enjeux de la transfo, sur les compétences,
18:52 sur la qualité de vie au travail,
18:54 ou plutôt la sécurité au travail.
18:55 On a voulu aller un peu plus loin,
18:57 parler à des gens dans les métiers
18:58 et surtout s'associer à un acteur comme Renaud,
19:00 qui en tant que constructeur automobile,
19:02 faisait face à un choc de compétences
19:04 quand on passe du moteur thermique au moteur électrique,
19:06 et assez massif.
19:07 Et puis ça permettait de mettre un peu les mains dans le cambouis
19:09 par rapport à...
19:10 On a toujours une focale un petit peu métier du service,
19:12 grosso modo, et nous on l'a bossé...
19:14 Et voilà, et mettre le pas côté acteur industriel,
19:16 ça nous semblait intéressant.
19:17 Sophie Leyeux, c'est ça l'esprit du Lab RH ?
19:19 C'est aussi de se connecter au sujet d'avenir,
19:22 parce que là on parle d'un sujet
19:24 sur lequel les DRH se sentent un peu embarrassés,
19:26 il faut quand même le reconnaître,
19:27 c'est pas si simple à traiter.
19:28 C'est pas simple, effectivement.
19:30 C'est bien dans l'ADN et dans l'esprit du Lab RH.
19:32 En fait, le Lab RH, c'est un acteur
19:34 qui fédère l'innovation RH en France.
19:36 Et on est convaincus que s'intéresser au sujet
19:38 de la transition écologique,
19:39 c'est s'intéresser à un sujet qui sera
19:41 facteur d'innovation, voire même
19:43 le facteur d'innovation numéro 1 demain
19:45 pour les RH en entreprise.
19:47 Commençons à aborder le sujet,
19:49 la transition écologique,
19:51 c'est ce qu'on appelle ici sur ce plateau et ailleurs,
19:53 la RSE, responsabilité sociétale et environnementale,
19:56 ou sociale et environnementale.
19:58 J'ai lu quelques papiers qui disent
20:00 que globalement le social est plutôt traité,
20:02 la responsabilité un peu,
20:03 mais alors l'environnemental,
20:05 on ne sait pas trop comment le prendre.
20:06 Est-ce que c'est vrai, ça ?
20:07 Alors, on commence à le prendre.
20:09 Le sujet, c'est que la RSE, historiquement,
20:11 c'était quand même quelque chose qu'on faisait
20:12 à côté de l'activité de l'entreprise.
20:14 J'ai mon activité, qu'elle soit polluante ou pas polluante...
20:16 On fera un peu de RSE.
20:18 Et je fais du "forgoon", c'était l'idée.
20:20 On faisait de l'abondement à des dons de collaborateurs,
20:22 des choses comme ça.
20:23 Et c'est normal, parce que c'était la grille de lecture
20:25 des années précédentes.
20:26 L'environnement est en train de devenir le cadre
20:28 dans lequel on opère.
20:29 C'est ce fameux concept de limite planétaire,
20:31 comment je ré-encastre ma boîte à l'intérieur.
20:33 Donc, ce n'est pas tant qu'on ne sait pas comment le prendre,
20:35 c'est qu'on a changé de nature.
20:36 Le sujet n'est pas nébuleux sur le climat,
20:38 c'est très numérique, on sait faire.
20:40 On se fixe des émissions de carbone,
20:41 on réduit, on donne des objectifs.
20:42 Le sujet, c'est que ça vient interroger
20:44 le business model de l'entreprise.
20:45 Il y a des activités qui sont éco-compatibles,
20:47 d'autres qui ne le sont pas.
20:48 Et ça amène à prendre des décisions de gouvernance
20:50 qui sont radicalement différentes.
20:52 C'est un enjeu pour les entreprises,
20:54 parce que vous l'amenez au niveau des entreprises.
20:55 Mais c'est évidemment un enjeu politique,
20:56 c'est le Green Deal, c'est la révolution industrielle.
20:58 Et savoir comment, vous, entreprise,
21:00 êtes accompagnées quand même par la puissance publique.
21:04 Parce qu'il y a un vrai sujet.
21:06 Concrètement, les RH, parce qu'on a 90% des RH
21:10 qui estiment qu'ils seront à l'avenir,
21:12 sont intéressants.
21:13 On n'a jamais eu aussi chaud,
21:14 on n'a jamais eu d'orage aussi violent,
21:16 on n'a jamais eu un dérèglement climatique
21:17 aussi fort que ces derniers temps.
21:20 Et ils nous disent, à l'avenir,
21:22 on sera peut-être, globalement,
21:23 je mets le "peut-être" en plus,
21:24 amenés à parler de ces questions RSE.
21:27 Mais on n'a plus le temps, là.
21:28 C'est maintenant, non ?
21:30 Oui, effectivement.
21:31 En fait, il y a un vrai paradoxe.
21:32 Et c'est ce qu'on a mis en exerce dans ce rapport.
21:35 Il y a une prise de conscience, certes,
21:37 et c'est un peu à l'image de la société,
21:39 on a une prise de conscience écologique,
21:40 on voit ce qui se passe.
21:41 On le vit, en fait.
21:42 On le vit, en fait, tous, individuellement.
21:44 Mais ce qu'on constate aussi vis-à-vis des DRH,
21:46 c'est qu'il y a une vraie difficulté à passer à l'action.
21:48 Et comment passer à l'action ?
21:50 Exactement.
21:51 C'est tout le sujet, effectivement, du rapport.
21:53 Et c'est là, vraiment, le paradoxe
21:54 auquel sont confrontés aussi les DRH en entreprise.
21:57 C'est de se dire, en fait,
21:58 il y a des actions qui sont intéressantes,
22:00 des initiatives intéressantes en entreprise,
22:02 mais aujourd'hui, elles ne sont pas assez fortes,
22:04 d'une ampleur suffisante,
22:05 pour faire face aux enjeux et à l'urgence climatique
22:08 auxquels on est confrontés.
22:09 Peut-être que le sujet court terme,
22:11 le plus facile à prendre pour un DRH,
22:12 ça doit être celui de la sécurité au travail.
22:14 C'est-à-dire, on rentre dans des périodes
22:15 où on sait qu'il va régulièrement faire,
22:16 et je parle que pour la France, plus de 40 degrés l'été.
22:19 Est-ce que je suis en mesure d'avoir des collaborateurs
22:21 qui sont en sécurité au travail ?
22:22 Est-ce que j'ai des zones de rapprochement ?
22:24 Est-ce que dans mon contrat,
22:25 il y a marqué que quand il fait plus de 45,
22:26 peut-être que le télétravail,
22:27 j'ai envie de l'autoriser un peu plus ?
22:30 Avec quelques règles,
22:31 parce que si on est dans un appartement de 12 m²,
22:33 je m'autorise à penser qu'il vaut mieux l'avoir dans l'entreprise.
22:37 À l'inverse, dans les modélisations,
22:38 il y a peut-être des collaborateurs
22:39 qui voudront peut-être plus venir bosser
22:40 dans une tour qui, elle, sera climatisée.
22:42 Mais ce sujet-là,
22:43 c'est peut-être la face sud de l'Everest,
22:45 celle par laquelle on va réussir
22:46 à initier des gens de manière assez simple.
22:48 Et il devient très, très concret.
22:49 Et alors, si vous êtes DRH d'une boîte
22:51 qui a des collaborateurs en Inde,
22:52 autant vous dire qu'il y a une urgence à agir aussi
22:54 de ce côté-là.
22:55 Et je prends l'Inde, mais il y a plein d'autres pays.
22:56 Donc, opérationnaliser la sécurité au travail,
22:58 c'est peut-être le plus court terme
22:59 par rapport à des choses
23:00 comme l'anticipation des jobs de demain
23:02 qui, par définition, sont toujours un peu plus moyen-long terme.
23:04 Donc, très concrètement, c'est la question du comment
23:07 et c'est aussi question des prérogatives.
23:09 Parce que là, on peut parler de DRH du tertiaire
23:12 qui, quelque part, eux, sont moins impactés.
23:14 Mais dans vos partenaires, rentrons dans le vivifuget,
23:17 il y a Renault, vous l'évoquiez.
23:18 Renault, on a des grandes usines,
23:20 méga-factories de batterie.
23:22 Il faut former les salariés, il faut les engager.
23:24 Sauf que quand même,
23:26 la voiture est toujours pointée du doigt.
23:27 Et Renault construit toujours des moteurs thermiques
23:30 jusqu'à preuve du contraire.
23:31 Donc, elle est dans sa structure même,
23:33 l'entreprise, impactée.
23:34 C'est fondamental.
23:35 C'est-à-dire, la question de la transition sociale
23:38 liée à la transition écologique,
23:39 comment je m'assure que les gens
23:40 qui seront encore en poste dans dix ans
23:41 auront été équipés des bonnes connaissances
23:43 pour ne pas être complètement hors-jeu,
23:45 c'est majeur.
23:46 Et ça, ça se joue par la relation
23:47 avec les syndicats, évidemment.
23:48 L'exemple de Renault, il est intéressant
23:50 parce que la personne qui travaillait avec nous
23:53 sur ce rapport nous racontait des choses,
23:54 pas seulement autour des métiers de la batterie
23:56 auxquels on y pense souvent,
23:57 mais elle, elle s'occupe du site de Flins.
23:59 Flins, c'est cette ancienne grosse usine.
24:00 Gigantesque.
24:01 Gigantesque, qui est devenue le labo pour Renault
24:03 de l'économie circulaire.
24:05 Et elle nous disait la chose suivante.
24:06 Moi, j'ai besoin de carrossiers.
24:08 Des gens qui, normalement, font les carrosseries.
24:09 On n'en trouve pas.
24:10 Et il y a deux types de carrossiers en France.
24:11 Il y a ceux qui savent bosser la tôle neuve,
24:13 à la chaîne, et avec une cadence.
24:16 Et ça, c'est des ouvriers Renault depuis toujours.
24:18 Et puis, il y a ceux qui savent bosser la tôle usagée,
24:20 qui est évidemment moins standard.
24:21 Et la retravailler.
24:22 Et ça, grosso modo, c'est des garagistes
24:24 qui font ça dans leur coin.
24:25 Donc, ils ne bossent pas en cadence.
24:26 Et donc, ça se joue sur des petites subtilités comme ça.
24:28 Mais elle dit, je ne sais pas trouver le carrossier
24:30 qui s'est bossé en cadence sur une chaîne de production
24:32 sur de la tôle usagée.
24:33 Donc, je ne sais pas le trouver.
24:34 Qu'est-ce qu'il faut ?
24:35 Il faut que je le forme.
24:36 Et puis, il faut que j'aille rechercher des compétences
24:37 dans le CV qui sont un peu différentes.
24:39 Ça va être des gens qui font ça aussi dans leur loisir,
24:41 qui aiment bien entretenir leur propre voiture.
24:42 Donc, ça se joue sur des trucs...
24:43 - Excusez-moi, c'est presque pour une boîte
24:45 de travail de Renault, on est un peu dans la débrouille.
24:46 Il faut trouver le gars qui vient...
24:48 Non, mais on en est là.
24:49 On est vraiment aux prémices de quelque chose.
24:51 - Absolument.
24:52 - On est au début de quelque chose.
24:53 - On est au début de quelque chose de majeur
24:54 et qui, surtout, sera très différent
24:56 industrie par industrie.
24:57 Et c'est ça qui est fondamental.
24:58 Et qui fait que ça va être très dur
24:59 d'avoir des règles.
25:00 On parlait des secteurs publics.
25:01 Ça va être très dur d'avoir d'en haut
25:02 une règle qui vient de manière un peu jacobine
25:04 nous dire, ça va se faire comme ça.
25:06 Il va falloir le jouer à la maille locale,
25:07 à la maille des territoires.
25:08 - Ce rapport, le lab RH, vous dites,
25:10 on est quand même un laboratoire d'innovation.
25:12 C'est-à-dire qu'on va être à la pointe
25:13 de tous ces sujets.
25:14 Ensuite, vous allez le déployer.
25:16 Vous le déployez sur ce plateau.
25:17 Mais j'imagine que vous allez faire
25:18 des conférences devant des RH.
25:20 Et vous avez commencé à le faire, j'imagine.
25:22 Quels sont les retours qu'ils vous renvoient ?
25:24 Ils vous disent, oui, évidemment qu'on est conscient
25:26 de tout ça.
25:27 Les RH qui viennent sur ce plateau,
25:28 ils en ont conscience.
25:29 Mais on ne sait pas trop comment l'attraper,
25:31 le sujet.
25:32 Parce que ça touche au domaine industriel,
25:34 ça touche aux finances, ça touche...
25:35 Et le RH, il n'est pas à la tour de contrôle
25:37 de l'entreprise ?
25:38 Comment ils font, là ?
25:39 - Effectivement, le RH n'est pas décisionnaire
25:42 sur toutes les décisions de l'entreprise.
25:43 Il faut que ce soit en binôme
25:44 avec un comité de direction.
25:45 Par contre, ce qu'il nous est dit,
25:47 en tout cas dans les retours qu'on a jusqu'à présent,
25:49 c'est que cette prise de conscience,
25:51 elle nécessite quand même de s'acculturer
25:53 et de sensibiliser au sujet.
25:55 Et en fait, il y a une statistique
25:56 qu'on a mise en avant dans le rapport.
25:57 C'est que seulement 16 % des RH ont été formés
26:00 dans le cadre de leur formation initiale
26:01 sur ces enjeux-là.
26:02 - C'est ça.
26:03 - C'est très peu, effectivement.
26:05 Et donc, c'est un peu le constat
26:06 de toutes les générations
26:07 qui ont plus de 30 ans,
26:08 qui n'ont pas été formées sur ces sujets-là
26:10 dans le cadre de leur formation initiale.
26:11 Même si on voit que les choses changent,
26:13 on voit qu'il y a beaucoup d'écoles,
26:15 d'universités qui introduisent, en fait,
26:18 des briques de compétences sur le sujet de RSE.
26:20 Il y a des collectifs aussi d'étudiants
26:21 qui se montent.
26:22 Mais ce que je dirais effectivement
26:23 au DRH pour commencer,
26:24 c'est peut-être formez-vous,
26:25 sensibilisez-vous sur ces sujets-là
26:28 pour pouvoir ensuite devenir,
26:29 après, un véritable acteur du changement.
26:31 - Alors, seulement 32 ou 32,
26:32 ça dépend comment on regarde le chiffre,
26:33 ce n'est pas si mal,
26:34 mais il y a encore du chemin
26:35 des salariés élus ou mandatés.
26:38 Donc là, on est sur le dialogue social
26:40 puisque ils ont un rôle important,
26:41 il faut quand même en dire un mot,
26:43 déclare avoir bénéficié d'une formation
26:45 aux enjeux environnementaux.
26:46 Quand on est mandaté,
26:47 ça veut dire qu'on est membre du CSE
26:48 et qu'on participe, en tout cas,
26:50 on négocie les éléments clés
26:53 de la vie de l'entreprise
26:54 comme élus syndical.
26:55 Pas beaucoup, hein, du côté syndicat.
26:57 Eux aussi, ils ont du chemin à faire.
26:58 - Eux aussi, ils ont du chemin.
26:59 Il y a des syndicats qui émergent même
27:00 sur ce segment.
27:01 La dernière fois que j'étais ici,
27:02 c'était avec quelqu'un du Printemps écologique.
27:04 - Tout à fait.
27:05 - Donc, évidemment qu'ils ont du chemin à faire.
27:06 Évidemment qu'ils veulent avoir
27:07 le bon degré de conversation
27:08 en disant "mais c'est quoi les jobs
27:09 qui vont être très pourvoyeurs d'emploi
27:11 dans 10 ans ?
27:12 Et c'est quoi la photo de compétence
27:13 à un instant T du départ ?"
27:15 Évidemment qu'ils doivent avoir un avis.
27:16 L'autre peut-être sujet
27:17 sur lequel on peut attraper les DRH,
27:18 je pense que c'est la marque employeur.
27:20 Ils sont aussi un peu soulagés
27:21 quand on leur dit "Ces vendeurs,
27:23 ces gens qui arrivent en vous disant
27:25 "Votre boîte n'en fait pas assez,
27:26 est-ce que vous êtes capables
27:27 de leur expliquer ce que fait la boîte ?"
27:28 Avec un discours qui est à la fois humble,
27:30 parce que si évidemment vous vous levez le matin
27:31 en disant "Ma boîte, tout ce qu'elle fait,
27:32 c'est super, vous n'êtes pas audibles."
27:33 Et en même temps précis sur les sujets,
27:35 c'est un bon sujet de formation aussi
27:37 pour les recruteurs, je dirais,
27:38 au sein des DRH.
27:39 - Et la jeune génération, quand même,
27:40 basculons pour cette dernière partie
27:42 d'émission sur les métiers,
27:43 parce que vous l'évoquiez,
27:44 c'est un peu comme ça,
27:45 on jette la pièce, on dit "Mais là,
27:46 il y a une réalité dans ce rapport,
27:47 il y a des nouveaux métiers,
27:48 médiatrices ou médiateurs
27:49 sur les enjeux climatiques,
27:51 conseillers en reconversion verte,
27:54 enfin c'est des métiers,
27:55 des termes qu'on ne connaissait pas,
27:57 responsables des avantages sociaux climatiques,
27:59 responsables de scores socials et environnementaux,
28:01 là on pâche du côté des élus,
28:03 il y a concrètement le médiateur ou la médiatrice,
28:06 vous le placez où, vous le labèrez ?
28:07 Il a un petit bureau au fond du couloir,
28:09 porte gauche vers la sortie,
28:11 ou il est près du directeur général ?
28:13 - Eh bien moi je dirais que c'est même
28:15 un bras droit du DRH,
28:17 l'idée c'est qu'ils puissent échanger,
28:20 dialoguer sur le sujet de la transition écologique
28:22 pendant la phase de transition
28:24 au sein des entreprises.
28:25 Et donc ces métiers, on les a imaginés
28:28 sur l'idée d'ouvrir les perspectives,
28:30 les compétences possibles pour les DRH,
28:32 on n'est pas sûr qu'ils vont tous exister,
28:34 on n'a pas la boule de cristal,
28:35 mais l'idée en tout cas c'est
28:36 venir amener cette réflexion-là
28:38 en disant "Le métier de DRH évolue,
28:39 c'est une nouvelle évolution,
28:40 une nouvelle ambition".
28:41 - Fiche de poste,
28:42 parce que ce qui est intéressant dans votre rapport,
28:43 vous vous êtes assis un peu amusés,
28:44 c'est sympa,
28:45 parce que c'est un job board,
28:46 alors il doit être véritable diplomate,
28:48 vous ferez dialoguer
28:49 les différents partis prenantes,
28:50 internes mais aussi externes,
28:52 profils du poste,
28:54 experts du dialogue social.
28:55 On voit quand même,
28:56 je reviens à notre histoire de dialogue social,
28:58 qu'il y a la place des citoyens
29:00 le printemps écologique,
29:01 mais il y a aussi la place des syndicats,
29:03 il faut dialoguer en fait là,
29:05 c'est vital.
29:07 - On est obligé de dialoguer
29:08 parce qu'en tout ça,
29:09 il y a des sujets qui vont être des chocs tectoniques
29:10 sur l'emploi c'est sûr,
29:11 et du coup en lien avec la question
29:12 est-ce qu'il est au fond du couloir,
29:14 la vérité c'est que dans certaines boîtes,
29:15 il sera au fond du couloir,
29:16 ne soyons pas non plus naïfs sur le fait que...
29:17 Et du coup se pose la question,
29:18 tous les jobs dont on parle là,
29:19 la réalité c'est que c'est des jobs,
29:21 des zones d'expertise en tout cas,
29:22 qui existent déjà et qui viennent se verdir.
29:24 Alors évidemment,
29:25 pour un bon article,
29:27 on a envie d'en faire des nouveaux jobs,
29:29 comme il y a eu à l'époque
29:30 les designers de réalité virtuelle dans le métaverse.
29:32 - C'est exactement ça.
29:33 - Évidemment,
29:34 mais si on regarde la vérité du truc,
29:35 c'est que c'est des jobs verdissants plutôt que verts.
29:36 - Ils existent déjà.
29:37 - Ils existent déjà,
29:38 on doit les twister.
29:39 Et pourquoi c'est important ?
29:40 Parce que du coup,
29:41 peut-être que la personne qui va être en charge
29:42 de parler avec les syndicats,
29:43 on va prendre quelqu'un
29:44 qui parle depuis 20 ans avec les syndicats.
29:45 Parce que si on prend quelqu'un
29:46 qui sort d'études purement environnementales,
29:48 - Un expert, simplement un expert.
29:49 - Un peu jeune dans le métier,
29:50 sa chance de le faire à l'échelle
29:51 elle est absolument impossible.
29:52 Donc il y a une question
29:53 de comment on va prendre des gens
29:54 aujourd'hui aux manettes,
29:55 aujourd'hui avec de l'expérience
29:56 et une forme de séniorité,
29:57 comment on en fait des gens formés
29:58 et des gens engagés
29:59 dans le bon degré de discours ?
30:00 - Oui, vous nous dites
30:01 quand même un truc intéressant,
30:02 il ne faut pas des idéologues
30:03 forcément militants et un peu agressifs,
30:04 parce qu'il peut y avoir
30:05 un peu de haring sur ces sujets,
30:06 pour quelqu'un qui soit capable
30:07 d'être dans l'échange,
30:08 l'écoute, dans la diplomatie.
30:09 Parce que diplomate,
30:10 c'est être capable de parler avec des gens
30:11 avec qui on ne partage pas les mêmes idées.
30:12 On est bien d'accord, c'est ça,
30:13 avec diplomate.
30:14 - L'activisme aura sa place,
30:15 de même que l'activisme
30:16 a sa place aujourd'hui
30:17 dans le discours social non green.
30:18 Mais il faudra effectivement aussi
30:19 à un moment être capable
30:20 de réconcilier ça
30:21 avec un certain nombre de réalités,
30:22 juridiques, business.
30:23 Et donc, il faudra les gens
30:24 qui se sont frottés au bois, c'est sûr.
30:25 - Il y a les nouveaux métiers,
30:26 et puis pour terminer,
30:27 il y a quand même l'idée
30:28 que certaines entreprises,
30:29 et vous en faites partie,
30:30 se disent,
30:31 mais est-ce qu'on est encore là dans 10 ans
30:32 avec les règles d'obsolescence programmée ?
30:36 On oblige aujourd'hui,
30:37 même avec ce nouveau label,
30:38 de découvrir le taux de réparabilité.
30:41 Enfin, tous ces sujets sont sur la table.
30:43 Est-ce que c'est une réflexion
30:44 que vous portez à travers ce rapport,
30:45 en disant finalement
30:46 que c'est un peu un signal d'alarme
30:47 que vous envoyez à ces entreprises ?
30:48 Attention, si vous ne prenez pas le virage
30:50 dans 10 ans, dans 15 ans,
30:52 vous serez mort.
30:53 - Donc, clairement,
30:54 je pense que les entreprises
30:55 ont tout à perdre, effectivement,
30:56 de ne pas enclencher, en fait,
30:57 ce sujet de transition écologique.
30:58 Et ce qui est important
30:59 et vraiment un message
31:00 qu'on veut faire passer aussi
31:01 dans ce rapport,
31:02 c'est que tous les métiers
31:03 vont être impactés,
31:04 de près ou de loin,
31:05 par la transition écologique.
31:06 Et c'est un peu un exemple
31:07 que tu donnais, Antoine,
31:08 sur la transition digitale,
31:10 la transformation digitale.
31:11 Si on regarde, il y a quelques années,
31:12 en fait, il y a eu 10-15 ans,
31:14 on a imaginé des nouveaux métiers
31:16 en lien avec le métaverse,
31:17 l'avatar, tout ça.
31:18 On y est, globalement.
31:19 - Ça n'a pas pris totalement,
31:21 mais on y est.
31:22 Technologiquement, on y est.
31:23 - Mais ce qui est super intéressant
31:25 à retenir par rapport
31:26 à la transformation digitale,
31:27 c'est qu'en fait,
31:28 tous les métiers ont été impactés
31:29 de près ou de loin
31:30 par la transformation digitale,
31:31 par le digital.
31:32 Et donc, on est convaincus,
31:33 en tout cas, que ce phénomène
31:34 va effectivement émerger
31:35 dans le cadre
31:36 de la transition écologique
31:37 et que tous les métiers
31:38 seront impactés.
31:39 Et d'où le rôle et l'intérêt
31:40 pour les RH, en fait,
31:41 d'anticiper ces évolutions.
31:43 - Antoine Taouf, c'est plus gros,
31:44 vous avez raison,
31:45 c'est que c'est existentiel.
31:46 C'est là que le parallèle
31:47 entre transfo digital
31:48 et transfo green,
31:49 enfin, on a beaucoup,
31:50 y compris, j'imagine,
31:51 sur ce genre de plateau,
31:52 dit que Accor mourrait
31:53 à cause d'Airbnb
31:54 ou que G7 mourrait
31:55 à cause d'Uber.
31:56 Et bien, 10 ans après,
31:57 on constate que non.
31:58 - Et que Airbus serait par terre
31:59 alors qu'ils sont en train
32:00 de se transformer.
32:01 - Exactement.
32:02 Il y a des effets de rattrapage.
32:03 Donc, faisons attention
32:04 aux prédictions.
32:05 En revanche,
32:06 il y a une possibilité
32:07 dans ce transfo environnemental
32:08 de quelque chose d'existentiel
32:09 qui est, grosso modo,
32:10 une prise des dynamiques
32:11 de boycott.
32:12 Personne n'en voulait à une boîte
32:13 de ne pas faire sa transfo digitale.
32:14 Au pire, vous passez
32:15 à l'autre côté.
32:16 - Là, ça se durcit.
32:17 - Là, ça se durcit.
32:18 Les réactions qu'il y a eu
32:19 à HEC à plusieurs reprises,
32:20 récemment, sur la présence
32:21 d'une entreprise pétrolière
32:22 comme Total sur l'Occupus,
32:23 montrent qu'il y a quelque chose
32:24 dans HEC qui...
32:25 - Et je ne parle pas
32:26 de LVMH sur sa clé.
32:27 - Exactement.
32:28 Il y a quelque chose
32:29 où Total a polytechnique.
32:30 A nouveau, on n'est pas
32:31 dans des centres
32:32 de la contestation étudiante
32:33 historiquement.
32:34 Il se passe quelque chose
32:35 qui pourra toucher,
32:36 on l'imagine,
32:37 à l'existence de ces boîtes-là.
32:38 C'est pour ça que, évidemment,
32:39 c'est des sujets de dirage,
32:40 mais c'est aussi et surtout
32:41 des sujets de bord.
32:42 - Juste, avant de nous quitter,
32:43 qu'on soit bien clair,
32:44 parce qu'à ça, Climate,
32:45 il y a quand même l'idée
32:46 que l'entreprise continuera
32:47 à exister dans 10 ans ou pas ?
32:48 Parce qu'il y a aussi ce débat,
32:49 et on l'a vu, là, au Bourget,
32:50 avec l'ouverture du Bourget,
32:51 avec l'idée d'une sorte
32:52 de croissance heureuse,
32:53 vertueuse, toute verte,
32:54 avec des avions
32:55 qui vont pouvoir nous offrir
32:56 un carburant quasiment propre.
32:57 Quasi.
32:58 C'est ça qu'on nous vend aujourd'hui.
32:59 Puis, il y a une autre partie
33:00 de la population qui dit,
33:01 "Attendez, retour à l'âge de pierre,
33:02 l'entreprise, c'est fini,
33:03 parce qu'on est polluant."
33:04 Vous vous situez comment ?
33:05 - La question, elle est majeure.
33:06 Dans 10 ans, il est probable
33:07 que l'entreprise en tant qu'entité
33:08 existe encore.
33:09 - Je pense, oui.
33:10 - Ce qui n'est pas possible
33:11 et ce qui est compliqué,
33:12 c'est effectivement
33:13 de vendre des avions
33:14 pour dans 10 ans,
33:15 comme on le fait là
33:16 en en vendant 600.
33:17 La flotte d'Air France,
33:18 c'est 200 avions.
33:19 Il faut bien avoir conscience.
33:20 Et là, on vient de vendre 500,
33:21 pas 600.
33:22 Donc, il faut bien avoir
33:23 conscience des ordres de grandeur
33:24 avec, effectivement,
33:25 une blocoste indienne.
33:26 Avec, dans le même temps,
33:27 le CEO de Qatar Airways
33:28 qui déclare,
33:29 "Nous n'y arriverons pas.
33:30 Nous sommes en train
33:31 de faire un exercice
33:32 de communication.
33:33 On n'arrivera pas à faire
33:34 ces fameux sustainable
33:35 aviation fuel
33:36 en bonne quantité pour 2030."
33:37 Donc, à nouveau,
33:38 le point, c'est pas de dire,
33:39 "Supprimons l'entreprise
33:40 et tout ira mieux."
33:41 Ça ne veut rien dire.
33:42 - Ça veut dire quoi ?
33:43 Allons plus vite ?
33:44 - Alors, ça veut dire,
33:45 évidemment, allons plus vite
33:46 et, en revanche,
33:47 il existe un certain nombre
33:48 d'activités
33:49 qui ne seront pas éco-compatibles
33:50 au court terme.
33:51 Comment on fait ?
33:52 Comment on se pose
33:53 la question
33:54 d'un démantèlement éventuel
33:55 et comment vont faire
33:56 les collaborateurs à l'intérieur ?
33:57 On ne peut juste pas...
33:58 - Ils y sont pour rien,
33:59 objectivement.
34:00 On leur dit,
34:01 "Voilà, ce que vous fabriquez
34:02 aujourd'hui, c'est plus bon."
34:03 Mais comment on fait ?
34:04 - Et bien, c'est là qu'il y a
34:05 des politiques
34:06 de reconversion industrielle.
34:07 Enfin, je veux dire,
34:08 historiquement, en Italie,
34:09 on n'a plus de mineurs
34:10 de charbon en France.
34:11 Eh bien, on a réussi à faire ça.
34:12 - C'est un choc.
34:13 - C'est un choc
34:14 et il faut s'aligner
34:15 sur des objectifs, des dates
34:16 et que ce soit fait
34:17 de manière relativement démocratique.
34:18 - D'ailleurs, dans votre rapport,
34:19 vous situez quand même
34:20 les enjeux européens
34:21 en disant que le continent européen,
34:23 on ne l'a pas dit,
34:24 mais c'est un des enjeux,
34:25 est quand même le continent
34:26 le plus en avance,
34:27 le plus en pointe
34:28 sur ces sujets.
34:29 Donc, ça ne se situe plus,
34:30 j'ai envie de dire,
34:31 sur le plan national.
34:32 C'est un enjeu européen.
34:33 Transférer, réorienter
34:36 des collaborateurs
34:37 dont on sait que l'industrie
34:38 va fermer, on est d'accord ?
34:39 - Tout à fait.
34:40 De toute façon, je pense que
34:41 sur ce type de sujet,
34:42 seul, on ne pourra pas y arriver.
34:43 Une entreprise seule
34:44 ne pourra pas transformer les choses.
34:45 Je pense qu'effectivement,
34:46 à un moment donné,
34:47 il faut que ce soit fait
34:48 au niveau plus global,
34:49 effectivement, européen,
34:50 au niveau des branches,
34:51 au niveau...
34:52 En tout cas, il y a quelque chose
34:53 à faire de plus important
34:54 pour faire bouger, en tout cas,
34:55 les secteurs d'activité.
34:56 - Vous allez vous déplacer,
34:57 j'imagine, pour le vendre,
34:58 ce rapport, pour l'expliquer,
34:59 j'imagine, non ?
35:00 À Sa Climate, dès que vous...
35:01 - Bien sûr, on le présente
35:02 dans des boîtes,
35:03 on le présente aussi
35:05 sous d'autres formats
35:06 un peu plus branchés,
35:07 formations qui permettent
35:08 aux DRH de s'en emparer,
35:09 de former des collaborateurs DRH.
35:10 Peut-être pour finir
35:11 sur une note d'optimisme
35:12 par rapport à l'Union européenne.
35:13 Vous avez raison,
35:14 ça se joue en Union européenne.
35:15 La densité intellectuelle
35:16 qu'on observe en France
35:17 autour de ces débats-là,
35:18 me semble,
35:19 on va beaucoup en Angleterre,
35:20 beaucoup en Allemagne
35:21 où on a des clients,
35:22 me semble plus riche,
35:23 alors en Europe
35:24 que dans le reste du monde,
35:25 c'est sûr,
35:26 mais même en France,
35:27 au sein de l'Europe.
35:28 Il y a quelque chose...
35:29 Je ne dis pas qu'on a
35:30 toutes les réponses,
35:31 mais il y a une densité
35:32 de choses qui se passent.
35:33 Des personnes comme Jean-Marc Jancovici,
35:34 des associations comme le Chiffre,
35:35 des associations comme la Fresque du Climat,
35:36 comme D'Automne,
35:37 je les cherche dans le reste de l'Europe.
35:38 Pour l'instant,
35:39 je ne les vois pas.
35:40 Il y a un peu un motif de fierté
35:41 à se dire que quelque chose
35:42 est peut-être en train
35:43 de s'inventer chez nous.
35:44 Vous êtes d'accord avec ça ?
35:45 Eh bien oui.
35:46 Cocorico,
35:47 on est un peu en avance
35:48 sur ces sujets.
35:49 Eh bien il faut en être fiers aussi,
35:50 parfois aussi.
35:51 Merci à vous deux,
35:52 Antoine Poncaré,
35:53 vice-président d'AXA Climate School.
35:54 Et ce fit le lieu avec ce rapport
35:57 directrice de projet,
35:58 le Lab RH.
35:59 Je précise que Paige et Renaud
36:00 ont travaillé d'arrache-pied,
36:01 parce qu'il y a eu vraiment
36:02 des séances de travail
36:03 attentives, sérieuses.
36:04 Lisez ce rapport.
36:05 Et puis c'est amusant
36:06 de voir ces fiches de poste
36:07 et des profils.
36:08 Vous avez fait un petit job board.
36:09 Il y a plein de métiers
36:10 très, très intéressants
36:11 qui, vous avez raison,
36:12 sont déjà des métiers
36:13 qu'on est en train de verdir.
36:14 Ça sera peut-être
36:15 des reconversions internes
36:16 dans l'entreprise.
36:17 Merci à vous.
36:18 Merci pour ce débat.
36:19 On termine avec Fenêtre sur l'emploi
36:20 et j'accueille mon invité.
36:21 [Musique]
36:34 Fenêtre sur l'emploi,
36:35 on reste dans les RH et les DRH
36:38 et les métiers,
36:39 son évolution.
36:40 On en parle avec Julien Breuil.
36:41 Bonjour Julien.
36:42 Bonjour.
36:43 Ravi de vous accueillir,
36:44 directeur des relations entreprises
36:45 groupe EDC Business School.
36:46 Et vous faites toujours
36:47 une analyse assez globale
36:48 et là, on va faire une petite
36:49 analyse assez globale
36:50 et là, on va faire,
36:51 je dirais, un trend assez large
36:52 sur les métiers RH.
36:54 Alors ça, c'est très chic,
36:55 mais dans les années 70,
36:57 on parlait de responsable du personnel
36:59 ou directeur du personnel.
37:00 Point barre.
37:01 Exactement.
37:02 Et d'ailleurs, je connais encore
37:03 des très grandes entreprises
37:04 qui ont parfois le titre
37:05 de directeur du personnel.
37:06 Encore ?
37:07 Effectivement, oui, tout à fait.
37:08 Même si, effectivement,
37:09 ça peut prendre
37:10 une autre connotation,
37:11 mais vous avez raison,
37:12 au démarrage,
37:13 on parlait de direction du personnel
37:15 et c'était vraiment pour organiser,
37:17 contrôler le travail,
37:19 gérer les conflits.
37:20 On voit bien qu'aujourd'hui,
37:21 dans les métiers RH,
37:22 en réaction ou en anticipation
37:25 de l'évolution du comportement
37:27 des candidats, des collaborateurs,
37:29 les métiers RH ont considérablement évolué.
37:32 Donc, on est passé
37:33 de directeur du personnel
37:34 ou responsable du personnel
37:36 à, finalement, au RH,
37:37 au sens gestion de groupes humains,
37:40 presque en commençant déjà
37:41 un peu à individualiser,
37:42 la réponse.
37:43 Oui, alors c'est vrai
37:44 que les métiers RH
37:45 ont quand même suivi un peu aussi
37:46 l'évolution de la société,
37:47 l'évolution avec une individualisation,
37:51 c'est-à-dire qu'effectivement,
37:52 gestion des parcours,
37:54 méthode d'évaluation.
37:56 Et puis, au fur et à mesure
37:58 que le marché évoluait,
38:00 on est allé de plus en plus
38:01 vers l'employabilité,
38:02 la gestion des coûts,
38:03 heureusement ou malheureusement.
38:05 Et puis, progressivement,
38:06 et là on arrive vers
38:07 une période récente,
38:08 qui est toute la gestion,
38:09 notamment liée à la qualité de vie,
38:11 au bien-être et un peu aux ESG,
38:14 même si on le verra
38:15 tout à l'heure,
38:16 c'est une partie
38:17 qui n'est pas encore totalement
38:18 au cœur même de leur actualité.
38:19 Alors, il ne faut pas oublier
38:20 qu'un service RH qui s'étoffe,
38:22 c'est plusieurs services,
38:23 plusieurs équipes,
38:24 il ne faut pas oublier la paix,
38:25 parce qu'il y avait
38:26 les ressources du personnel,
38:28 bon ça c'était l'humain,
38:29 mais c'était la paix, le paiement.
38:32 Ça fait toujours partie d'ailleurs
38:34 du spectre RH.
38:35 Alors, ce qui est intéressant
38:36 quand même, c'est que lorsqu'on
38:37 regarde un petit peu
38:38 ces métiers-là,
38:39 même sur le recrutement,
38:40 aujourd'hui on parle beaucoup d'IA,
38:41 mais on voit quand même
38:42 que la gestion de la paix,
38:43 les recrutements ont été
38:45 pour une certaine partie
38:46 digitalisées, ou en tout cas
38:47 on utilise des outils digitaux
38:48 pour mieux gérer
38:49 effectivement cette partie-là
38:51 pour se reconcentrer
38:52 vers d'autres univers,
38:54 puisque de plus en plus
38:55 le rôle des RH est,
38:56 on va le dire,
38:57 de plus en plus stratégique
38:58 et intégré dans la stratégie
38:59 de l'entreprise et l'évolution
39:01 pour répondre à une problématique
39:02 de marché.
39:03 Un point sur lequel
39:04 vous souhaitez revenir,
39:05 c'est quand même leur accélération
39:06 même en termes de visibilité
39:07 depuis la crise Covid.
39:08 Oui, clairement la Covid
39:10 a remis en perspective
39:12 le rôle des RH,
39:13 a remis sur le devant de la scène
39:14 le rôle des RH.
39:15 60% des DRH d'ailleurs
39:17 l'ont accepté,
39:18 et si on se rappelle,
39:19 ça nous semble loin,
39:20 mais il y a trois ans,
39:21 toutes les directions
39:22 et les directives
39:23 sont quand même venues,
39:24 certes de la direction générale,
39:25 mais des DRH
39:26 dans l'organisation du travail.
39:27 Donc, même si effectivement
39:28 pour reprendre la gestion
39:29 du personnel
39:30 avec l'organisation
39:31 et le contrôle,
39:32 on en est loin,
39:33 mais l'organisation du travail
39:35 a quand même été gérée
39:36 pendant cette période-là,
39:37 principalement par le service RH.
39:38 Julien, je sais que c'est
39:39 un peu votre passion,
39:40 mais vous expertisez
39:41 le marché des cadres.
39:42 Oui, tout à fait.
39:43 Sur le marché des cadres RH,
39:44 est-ce qu'on est,
39:45 parce qu'on n'en parle jamais
39:46 de ce secteur,
39:47 on parle des RH en général,
39:48 mais est-ce que c'est un secteur
39:49 de recrutement dynamique ?
39:50 Alors, c'est un secteur
39:51 qui est dynamique.
39:52 Si on regarde,
39:53 pour ne pas léciter,
39:54 mais l'APEC,
39:55 on voit bien que le nombre
39:56 d'offres globalement croît.
39:57 Alors, il croît
39:58 sur l'ensemble des secteurs,
39:59 mais sur le secteur RH,
40:00 enfin sur la fonction RH
40:01 plus spécifiquement,
40:02 il croît.
40:03 Et d'ailleurs, je trouve
40:04 que ce qui est intéressant,
40:05 c'est lorsqu'on regarde
40:06 sur une autre étude
40:07 qui est l'étude
40:08 des besoins de main-d'oeuvre,
40:09 notamment sur les profils
40:10 liés au recrutement,
40:11 on a un peu plus
40:12 de 8 000 recrutements
40:13 qui sont prévus
40:14 sur ces profils-là,
40:15 ce qui montre aussi
40:16 la dynamique du marché.
40:17 Et pour recruter,
40:18 face aux pénuries de candidats,
40:19 il faut trouver des recruteurs,
40:20 et notamment sur des postes
40:21 spécifiques de chargés
40:22 de recrutement
40:23 qui sont excessivement demandés.
40:24 Ils ont aussi,
40:26 au-delà de cette question
40:27 du recrutement,
40:28 de l'onboarding,
40:29 ils ont aussi
40:30 des chantiers prioritaires,
40:31 vous le disiez.
40:32 Le RH est devenu un peu
40:33 une tour de contrôle stratégique.
40:34 Ce qui est difficile,
40:35 sans doute,
40:36 pour cette fonction-là,
40:37 c'est à la fois d'être
40:38 au cœur de la révolution stratégique,
40:39 et en même temps,
40:40 d'y participer
40:41 de manière plus ou moins proche.
40:43 Ce que je veux dire par là,
40:44 c'est qu'effectivement,
40:45 un, ils sont engagés
40:46 dans la transformation
40:47 des digitales entreprises,
40:48 c'est ce que nous disent
40:49 les DRH,
40:50 pour 74 % d'entre eux,
40:51 ça fait partie
40:52 des enjeux prioritaires
40:53 de l'entreprise.
40:54 C'est vrai également
40:55 pour améliorer
40:56 l'agilité de l'organisation,
40:57 51 %,
40:58 et enfin,
40:59 favoriser l'inclusion
41:00 et la diversité, 36 %.
41:01 Ce qui est intéressant,
41:02 c'est lorsqu'on questionne les DRH
41:04 sur leur rôle à jouer
41:06 dans ces trois items-là,
41:07 en fait,
41:08 il est inversement proportionnel.
41:09 C'est-à-dire que là où ils ont
41:10 vraiment un rôle à jouer,
41:11 enfin, en tout cas,
41:12 où ils estiment pouvoir
41:13 jouer un rôle,
41:14 c'est sur la diversité
41:15 et l'inclusion.
41:16 Et un petit peu moins
41:17 sur la transformation digitale,
41:18 où le sujet est plus global,
41:19 entre DRH lié à la gestion
41:20 des compétences,
41:21 mais forcément lié aussi
41:22 aux métiers plus digitaux,
41:23 notamment sur l'IT,
41:24 voire sur les directions
41:25 digitales.
41:26 Et puis, j'ai envie de dire aussi
41:27 pour des questions
41:28 de compétences
41:29 et de formation initiale
41:30 des DRH,
41:31 qui pour le coup,
41:32 n'ont pas la maîtrise technique
41:33 des enjeux.
41:34 À l'échelle européenne,
41:35 ça, vous avez un chiffre
41:36 que je trouve très intéressant,
41:37 les DRH, au-delà de tout ce dont on parle,
41:40 veulent encore faire évoluer
41:42 leur modèle.
41:43 Oui, c'est une étude
41:44 assez intéressante.
41:45 C'est-à-dire que 60% des DRH
41:46 nous disent qu'effectivement,
41:47 ils vont faire évoluer
41:48 leur modèle opérationnel
41:49 d'ici deux à trois ans.
41:50 Finalement, les métiers RH
41:52 subissent ou finalement
41:54 ont la même évolution
41:55 que ce qu'on peut voir apparaître,
41:56 notamment dans l'ensemble des cadres.
41:57 Un métier qui était,
41:58 des métiers qui étaient plus,
41:59 quand on parle des DRH,
42:00 qui étaient plus,
42:01 quand on parlait de cadres,
42:02 de managers,
42:03 qui deviennent de plus en plus des experts.
42:04 Et lorsqu'on regarde un petit peu
42:05 l'organisation et les métiers RH,
42:07 aujourd'hui, on a sept grandes familles de métiers
42:10 et 22 métiers.
42:11 Ça veut dire qu'effectivement,
42:12 on a des terrains d'expertise
42:14 et donc, il faut faire évoluer
42:15 ce système opérationnel.
42:16 Merci Julien Breuil pour cet RH complet
42:19 autour des métiers RH,
42:20 directeur relations entreprises
42:22 chez EDC Business School.
42:23 C'est terminé.
42:24 Merci à vous.
42:25 Merci à toute l'équipe.
42:26 Merci à Ulysse à la réalisation aujourd'hui.
42:27 Merci à Saïd Osson
42:28 et merci à l'équipe de programmation.
42:29 Évidemment, Nicolas Juchat et Alexis.
42:32 Merci à vous pour vos messages
42:34 et votre fidélité.
42:35 Je vous dis à demain.
42:36 Portez-vous bien.
42:37 Bye bye.
42:38 ♪ ♪ ♪